Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon, đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao, cải thiện chế độ đãi ngộ của công ty.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam phát triển Các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ở Việt Nam muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì cần phải có một nguồn lực mạnh, một trong những nguồn lực mạnh ấy chính là nguồn nhân lực Để tồn tại, đứng vững và phát triển thì một tổ chức cần phải có một công tác quản trị tốt, khai thác được các nguồn lực của trung tâm Yếu tố nhân sự chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, nếu không có công tác quản trị con người tốt, sẽ không thể có được thành công
Từ đó, để nhân viên có được động lực làm việc và tinh thần sẵn sàng cống hiến vì thành công của tổ chức thì chế độ đãi ngộ là yếu tố, công cụ đắc lực giúp nhà quản trị giữ chân và thu hút nhân tài, duy trì và phát triển đội ngũ sẵn có trong công ty
Hệ thống giáo dục Mẹ Yêu Con là một hệ thống giáo dục tư nhân, Trong bối cảnh ngày nay, các nhân viên của trường đều không ngừng nâng cao bản thân về các kiến thức chăm sóc, kỹ năng nuôi dạy trẻ tại hệ thống Tuy nhiên, điều đáng buồn là chế độ đãi ngộ nhân sự tại đây còn chưa thực sự hấp dẫn và phù hợp, chính vì vậy nên trường vẫn có tỉ lệ nhân viên, giáo viên, trợ giảng nghỉ việc, thuyên chuyển công tác khá cao
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty MeYeuCon đã quan tâm đến công tác đãi ngộ nhân lực hơn Tuy nhiên, qua quan sát và theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo vẫn nhận thấy tồn tại những hạn chế nhất định Việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao hơn trong hoạt động kinh doanh Chính vì thế, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon” làm đề tài nghiên cứu cho mình.
Mục đích và mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon, đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao, cải thiện chế độ đãi ngộ của công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nghiên cứu và đưa ra các cơ sở lý luận về định nghĩa, cơ chế, vai trò các hình thức, các yêu cầu, các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự Lên bảng khảo sát và phỏng vấn chuyên gia
Phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Hệ thống Giáo dục Mẹ Yêu Con số 6 Nguyễn Công
Hoan, Ngọc Khánh, Ba Đình, Hà Nội
Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu tại công ty từ tháng 1/2023 –
Câu hỏi nghiên cứu
Công ty GrapeSeed MeYeuCon có những chế độ đãi ngộ nhân sự nào?
Chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty còn những hạn chế gì?
Chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty đã đạt được những thành công gì?
Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp, kiến nghị cho những vấn đề, lỗ hổng trong chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon.
Kết cấu của bài nghiên cứu
Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự
Chương II: Phương pháp nghiên cứu
Chương III: Phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty
Chương IV: Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Tổng quan tình hình nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quốc tế
Edirisooriya (2015) “Tác động của đãi ngộ nhân sự đối với hiệu suất của nhân viên: Tham chiếu đặc biệt đến ElectriCo.” đã nghiên cứu về mức độ tác động của các chính sách đãi ngộ đến hiệu suất của nhân viên trong một tổ chức công ở Sri Lanka Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa các chính sách đãi ngộ và nhân viên trong một công ty Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và cho ra kết quả rằng có một mối quan hệ chặt chẽ giữa các chính sách đãi ngộ và hiệu suất làm việc của nhân viên Kết quả cho ra rằng việc tăng lương hay giảm lương sẽ kéo theo những thay đổi tương ứng về hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân viên
Nghiên cứu của Alfiyah và cộng sự (2019) “Ảnh hưởng của lương thưởng, môi trường làm việc và đào tạo lên hiệu suất làm việc của nhân viên tại Politeknik LP3l Jakarta” đưa ra kết quả 81.7% hiệu suất làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các chính sách đãi ngộ Môi trường và đào tạo có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhân viên Politeknik LP3l Jakarta Điều này có nghĩa là mức độ ảnh hưởng của đãi ngộ lên hiệu quả làm việc của nhân viên là khá cao Hạn chế là bài chưa thực sự bao quát được hết những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc của nhân viên Politeknik LP3l Jakarta như sự gắn bó của nhân viên, kỷ luật làm việc, động lực làm việc
Schlechter và cộng sự (2015) “Sức hấp dẫn của các phần thưởng phi tài chính đối với những người lao động tri thức tiềm năng: Một cuộc điều tra thực nghiệm” đã đưa ra kết quả rằng những đãi ngộ phi tài chính ví dụ như môi trường làm việc, mức độ thân thiện của đồng nghiệp và sự linh hoạt đang dần trở thành điều mà giới trẻ cho là quan trọng trong việc quyết định ở lại một công ty, tổ chức Tuy nhiên, hạn chế của bài là việc mẫu nhóm chưa đại diện được cho toàn thể người lao động nói chung, cụ thể là liên quan đến lĩnh vực tổ chức và các ngành công nghiệp
Purwanto và cộng sự (2020) “Ảnh hưởng của đãi ngộ và cam kết của tổ chức đối với ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các ngành công nghiệp Indonesia” đã chỉ ra ảnh hưởng của lương thưởng đến công việc, sự hài lòng, ảnh hưởng của đãi ngộ nhân sự đến ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả chỉ ra rằng, đãi ngộ nhân sự không có ảnh hưởng quá nhiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên, mặt khác thì nhân viên vẫn có nhận thức và yêu cầu về một chính sách đãi ngộ tốt Các tổ chức cần tích hợp đãi ngộ nhân sự trong chính sách quản lý của mình để tăng lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả mới chỉ đưa ra những yếu tố liên quan đến tiền lương/tiền công, ưu đãi, phúc lợi và phương tiện làm việc nên chưa thực sự có một cái nhìn toàn diện với tác động của những yếu tố này đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Kim và Jang (2020) “Ảnh hưởng của việc tăng mức đãi ngộ cho nhân viên đến hiệu quả hoạt động của các nhà hàng” đã cho thấy sự tác động của việc tăng mức đãi ngộ của nhân viên đến hiệu quả hoạt động của nhà hàng trong cả ngắn hạn và dài hạn Kết quả cho thấy việc tăng lương thưởng cho nhân viên lập tức tăng trưởng doanh thu cho nhà hàng Bài nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, các nhà hàng có thể sử dụng thù lao cho nhân viên như một công cụ quản lý để nâng cao hiệu suất về cả tăng trưởng doanh thu ngắn hạn và lợi nhuận trong dài hạn Tuy nhiên hạn chế của bài nghiên cứu là việc chưa nghiên cứu về những nhà hàng tư nhân, dẫn đến việc kết quả đưa ra chưa có tính bao quát
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Hàng Vinh Quang (2019) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công cổ phần đầu tư du lịch Huế” đã chỉ ra rằng đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia Điều này thể hiện yếu tố con người chính là yếu tố trung tâm quyết định đến sự thành bại của một tổ chức Đặng Việt Hùng (2018) “Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu”, đã nghiên cứu, phân tích và đánh giá, làm rõ thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi Nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu, xây dựng thang đo và đưa ra kết quả cho thấy 5 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự theo thứ tự quan trọng từ cao đến thấp là (1) Môi trường, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Công việc, (5) Tiền thưởng
Nghiên cứu của Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, đã chỉ ra thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp tại Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại
Nguyễn Thị Định (2014) “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả chế độ đãi ngộ với đội ngũ y bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Thanh Hóa” đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành, một địa phương Tuyển được người phù hợp, có chất lượng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cao đã khó nhưng để giữ chân họ lại còn khó hơn Làm cách nào để giữ chân được họ, làm thế nào để phát huy tối đa năng lực, sự nhiệt tình, lòng yêu nghề, vì sự phát triển của đơn vị đã và đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý Để làm được điều này bên cạnh việc chú trọng vào công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực thì đơn vị cần có một chế độ đãi ngộ tốt Đãi ngộ với người lao động không chỉ bằng lương mà còn cả đến đời sống tinh thần của họ Bởi người lao động làm việc không chỉ để kiếm tiền, đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống, thỏa mãn các nhu cầu vật chất mà còn để thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất như có được niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê, được tôn trọng, được đối xử công bằng
Vũ Thành Hưng (2022) “Quản lí nhân sự giáo viên trường phổ thông công lập: Thực trạng và một số kiến nghị” cho rằng, Quản lí nhân sự giáo viên trong các trường phổ thông công lập ở Việt Nam là một trong những vấn đề trọng tâm đối với các cơ quan quản lí giáo dục các cấp và cũng là sự quan tâm rất lớn của đội ngũ giáo viên làm việc tại các trường Nghiên cứu thực trạng qua nhìn nhận, đánh giá trực tiếp của giáo viên đang làm việc tại các trường phổ thông cho thấy, dù đã có nhiều cố gắng nỗ lực từ tất cả các bên liên quan nhưng bên cạnh một số mặt được giáo viên đánh giá khá tốt thì công tác này vẫn cần phải được hoàn thiện đối với các hạn chế và bất cập đang tồn tại hiện nay Các vấn đề được đề cập trong bài viết bao gồm: Các văn bản quản lí cần phù hợp hơn theo các cấp học, chế độ tiền lương, tiền thưởng, một số khía cạnh trong đào tạo, phát triển, trong đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên… cần được hoàn thiện Qua đó, tạo nên sự tác động tích hợp và hiệu ứng tích cực trong hành động thực hiện công việc của giáo viên một cách chủ động và sáng tạo hơn trong hoạt động dạy học và giáo dục
Các công trình đã góp phần phác họa bối cảnh về quản trị nhân sự nói chung và đãi ngộ nhân sự nói riêng cho người lao động bằng các cách tiếp cận khác nhau, từ đó đưa ra các kết quả, kiến nghị, giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Tuy nhiên, các nghiên cứu hầu hết đều ở tầm vĩ mô hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau Đặc biệt tại công ty GrapeSeed MeYeuCon hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, bởi vậy cán bộ công nhân viên tại công ty cũng có những đặc điểm riêng Phạm vi nghiên cứu của khóa luận tập trung vào đối tượng là những nhân viên làm việc tại công ty GrapeSeed MeYeuCon
Với những khoảng trống về lý thuyết và thực tế như vậy, bài nghiên cứu dự kiến sẽ có đóng góp cho việc cải thiện các chế độ, chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon nói riêng, và các hệ thống giáo dục nói chung nhằm phục vụ cho mục đích giữ chân nhân tài, tăng độ hài lòng cho nhân viên đồng thời gia tăng hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự
1.2.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự và cơ chế đãi ngộ nhân sự
1.2.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói riêng Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng [Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương 2011] Đãi ngộ nhân lực bao hàm cả những hoạt động nhằm chăm lo cho không chỉ đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho người lao động tương ứng với công việc và đóng góp của họ cho doanh nghiệp Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đén suốt cả quá trình làm việc của người lao đọng và ngay cả khi đã thôi làm việc
Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015) nhận định chế độ đãi ngộ là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo điều kiện để họ thực hiện được nhiệm vụ được giao, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức
Việc trả công lao động là một hình thức bồi thường, bù đắp cho người lao động về thể chất, tinh thần mà họ đã bỏ ra để hoàn thành nhiệm vụ, thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động, cải thiện đời sống của người lao động [10] Đãi ngộ nhân sự chính là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động về cả vật chất lẫn tinh thần, là nền tảng đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự bao gồm tất cả những chính sách người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên của mình như các gói lương thưởng, phúc lợi, và các giá trị vô hình khác như cơ hội phát triển, môi trường làm việc Đây được coi là yếu tố chủ chốt của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
[5] Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp hao phí lao động cho người lao động về cả vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Đây là hình thức khen thưởng động viên nhằm khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn đạt hiệu quả cao hơn trong công việc Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ với nhau: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần, cùng nằm trong một khuôn khổ nhất định đó là mục tiêu của tổ chức Đãi ngộ nhân sự là sự trả công cho người lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm và kết quả làm việc của họ Sự trả công này không đơn thuần chỉ là vật chất bằng tiền mà ở đây có cả quá trình bù đắp hao phí lao động bằng tinh thần làm việc, tạo ra sự tự tin thể hiện mình khi nhân viên thực hiện công việc Tất cả những biện pháp trên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng cho tổ chức vì lợi ích chung, đảm bảo đầy đủ về số lượng cũng như chất lượng lao động, từ đó nâng cao hiệu quả của tổ chức Đãi ngộ nhân sự là quá trình duy trì phát triển nguồn nhân lực cả về vật chất và tinh thần thông qua việc tái hoạt động giản đơn và mở rộng sức lao động của các thành viên trong tổ chức Quá trình này được thực hiện thông qua các hình thức tiền lương, thưởng phúc lợi và các hình thức đãi ngộ tinh thần khác bởi vì người lao động làm việc xuất phát không từ động cơ thúc đẩy cá nhân mà còn xuất phát từ những nhu cầu cụ thể về vật chất và tinh thần Những cách định nghĩa trên đã khái quát được về khái niệm của đãi ngộ nhân sự Tuy nhiên, khóa luận có cách tiếp cận định nghĩa đãi ngộ nhân sự như sau: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, qua đó tạo cho họ sự hứng khởi trong công việc, họ tự giác, chủ động sáng tạo, gắn bó với tập thể, có ý thức vươn lên và hết mình vì tổ chức.”
1.2.1.2 Khái niệm về cơ chế đãi ngộ nhân sự
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau Đối với việc kích thích động viên người lao động hang hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp [9]
Hình 1.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Cơ chế đãi ngộ nhân sự bao gồm các chính sách và quy định của một tổ chức để đảm bảo nhân viên được trả lương, phúc lợi và các lợi ích khác phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của họ cho tổ chức Các cơ chế này bao gồm các khoản lương, bảo hiểm, nghỉ phép, chế độ làm việc linh hoạt, đào tào và phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và các chính sách khác để thu hút và phát triển nhân tài
Cơ chế đãi ngộ bao gồm hai phần: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Phần đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm đãi ngộ tài chính gián tiếp và đãi ngộ tài chính trực tiếp Ngoài ra phần đãi ngộ phi tài chính cũng đang trở nên quan trọng hơn trong cơ chế đãi ngộ [6]
Cơ cấu hệ thống trả công
Thù lao phi vật chất cơ hội thăng tiến công việc thú vị điều kiện làm việc
Với các các định nghĩa trên, khóa luận xác định: “Cơ chế đãi ngộ nhân sự được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động.”
1.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.2.2.1 Vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với người lao động
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) nhận định đãi ngộ nhân sự giúp cho người lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội
Khả năng kiếm được tiền công cao hơn so sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất
Khi được đãi ngộ người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của chính họ Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc Đãi ngộ có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ Đối với bản thân người lao động, đãi ngộ nhân sự đảm bảo đáp ứng các nhu cầu vật chất cơ bản cho cuộc sống của người lao động, đảm bảo cho họ đủ sức khỏe để làm việc Bên cạnh đó, đãi ngộ lao động tạo động lực cho người lao động làm việc năng suất và hiệu quả hơn để được hưởng những chính sách và chế độ xứng đáng Đãi ngộ nhân sự còn mang lại niềm tin cho người lao động, là sức mạnh tinh thần để gia tăng sự cống hiến và mức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Từ những yếu tố như môi trường làm việc năng động, tạo cơ hội để phát triển các tiềm năng khiến cho người lao động hăng hái, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo trong công việc Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích cho người lao động làm việc Người lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn nhu cầu Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội Về mặt vất chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng sẽ giúp cho người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, thưởng làm tăng niềm tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện địa vị, uy tín của mình
1.2.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với tổ chức Đoàn Thanh Hằng (2014) trong giáo trình “Tổng hợp kiến thức môn quản trị nhân lực” đã đưa ra vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với doanh nghiệp, đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, bởi nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động Đãi ngộ nhân lực cũng góp phần thể hiện rõ triết lý kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển Đãi ngộ nhân sự là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường [7] Đãi ngộ nhân sự là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức Đãi ngộ nhân sự là công vụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự Nó hỗ trợ cho các hoạt động quản trị nhân sự khác đạt hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển dụng nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp qua việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Khi mọi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, năng suất làm việc của họ sẽ tăng lên và điều này sẽ giúp những sai sót được giảm thiểu tối đa, qua đó bớt đi những chi phí khắc phục sai sót cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò là đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và mức độ cam kết tốt Trong doanh nghiệp, những người lao động có chuyên môn chưa chắc đã làm việc tốt, gắn bó với công việc vì còn phụ thuộc vào ý thức của người lao động, nghĩa là phụ thuộc vào suy nghĩ, động cơ thúc đẩy cá nhân họ Do vậy để phát huy được năng lực của cá nhân thì việc đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần rất quan trọng để tạo nên động cơ và hình thành thái độ tích cực đối với công việc cho mỗi cá nhân Đãi ngộ nhân sự sẽ thúc đẩy, nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp như hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bố trí, sử dụng lao động
1.2.2.3 Vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với xã hội Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cho xã hội Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia (Đoàn Thanh Hằng, 2014)
Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - tế bào của nền kinh tế cũng như đất nước [4] Đãi ngộ nhân sự có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội Đãi ngộ cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng [7] Đãi ngộ nhân sự góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội Đãi ngộ nhân sự tạo động lực cho người lao động nâng cao chất lượng nhân sự, giúp cho xã hội có được lực lượng lao động có chuyên môn cao đáp ứng được nhu cầu phát triển của kinh tế - xã hội, đồng thời, thông qua đãi ngộ người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, con cái, tạo nên nguồn nhân lực có chất lượng trong tương lai
Như vậy, vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với xã hội là vô cùng quan trọng Nó đóng vai trò là một đòn bẩy cho sự phát triển của nền kinh tế nước nhà bằng cách nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, qua đó giúp cho xã hội ngày càng phát triển với những gia đình khá giả cả về vật chất và tinh thần Không những thế, công tác đãi ngộ nhân sự cũng đóng góp một phần vào công cuộc xây dựng một thế hệ người lao động có trình độ cao, kiến thiết đất nước.
Các hình thức đãi ngộ nhân sự
1.3.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện được những công việc mà người sử dụng lao động giao Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động để hoàn thành công việc được giao Khoản thù lao này cũng có thể được trả do người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống [5]
1.3.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp bằng tiền lương
Theo Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương (2018) ,
Chính sách tiền lương là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững
Theo Tổ chức Lаo động Quốc tế (ILO), Tiền lương là sự trả công bất luận là tên gọi hаy cách tính thế nào mà có biểu hiện bằng tiền hoặc ấn định bằng thỏа thuận giữа người sử dụng lаo động và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc giа, do người sử dụng lаo động phải trả cho NLĐ bằng một hợp đồng lаo động được viết tаy hаy bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hаy sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hаy sẽ phải làm
Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng của quản trị nhân lực, là hình thức chủ yếu của đãi ngộ nhân sự Do đó, một doanh nghiệp với một chính sách tiền lương hợp lý sẽ mang lại những tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công chung cho doanh nghiệp Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên
Theo Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2022) và Trần Kim Dung (2018), một số hình thức tiền lương bao gồm:
Lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất trong luật Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động
Lương cơ bản: Là tiền lương được ghi chính thức trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức, nó phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận Tiền lương cơ bản có thể được dùng làm căn cứ đóng bảo hiểm bắt buộc theo quy định của nhà nước
Lương biến đổi (lương tăng thêm): Là khoản tiền liên quan đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, nhóm và cá nhân, hay còn gọi là lương theo hiệu quả công việc Khi quản lý hiệu quả công việc dựa trên mục tiêu ngày càng phổ biến, việc gắn thành tích/ hiệu quả công việc với hệ thống tiền lương là điều cần thiết để thúc đẩy năng suất lao động
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản là (1) Số lượng tiền lương danh nghĩa và (2) Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ
Mối quan hệ giữ tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo công thức:
𝑊 𝑅 là tiền lương thực tế
𝑊 𝑚 là tiền lương danh nghĩa
CPI là chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ Đãi ngộ tài chính trực tiếp bằng tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thường có rất nhiều loại, bao gồm:
Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ
Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các laoij vật tư, nguyên liệu, có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu
Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, Có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa điểm tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có các hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp
Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc: Áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp
Các yêu cầu của chế độ đãi ngộ nhân sự
1.4.1 Công bằng và minh bạch
Các chính sách đãi ngộ phải công bằng trong nội bộ Các loại đãi ngộ, tiền lương dù có cao bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui chột tâm huyết của họ Đồng thời, chính sach đãi ngộ và hình thức đãi ngộ cũng phải hợp lý, tức là phải dựa trên hệ thống tiêu chí rõ ràng, khách quan như: năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, năng lực, sự cống hiến, tiềm năng của từng cá nhân
Những phần thưởng có thể tác động không nhỏ tới động lực của nhân viên Các hình thức như tăng lương, tặng thưởng cổ phần, thưởng nóng, tăng ngày nghỉ hoặc thăng cấp sẽ được nhân viên đánh giá cao Tuy nhiên, tất cả những công cụ thúc đẩy nhân viên có thể phản tác dụng nếu chúng không được sử dụng một cách công bằng Nhân viên thường so sánh khoản mình được nhận với những người khác và sẽ chán nản nếu không thấy tương xứng Người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu họ cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của công ty
Các công việc, vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần được các hình thức đãi ngộ tương tự nhau Các hình thức thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách thống nhất và liên tục Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng
Chính sách đãi ngộ trong tổ chức công bằng và hợp lý sẽ tạo ra được hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, vì sự nghiệp phát triển của tổ chức và vì lợi ích của bản thân họ Chính vì vậy mà nhân viên tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào với số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra với mức lương họ đạt được 1.4.2 Rõ ràng, kịp thời, khuyến khích và cạnh tranh
Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi một nhân viên biết chắc chắn rằng nếu làm việc hiệu quả, họ sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì họ sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ Đồng thời, việc thực hiện các hình thức đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích người lao động đúng thời điểm
Chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và tiền lương nói riêng cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu Đồng thời, lương và các đãi ngộ khác của doanh nghiệp cũng không thể quá thấp, mang tính hình thức mà có thể giữ chân nhân viên lâu dài được.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự
Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Nếu không nghiên cứu các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan, và thiên lệch Đó là các yếu tố: môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc
Hình 1.2 Các yếu tố quyết định, ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự
1.5.1 Môi trường của tổ chức
Chính sách của doanh nghiệp:
Chính sách là một phần thiết yếu trong công tác đãi ngộ nhân sự của tổ chức bởi nó ảnh hưởng tới cách thức mà tổ chức đãi ngộ với nhân viên của mình Chính sách có tính ổn định nhưng cũng phải hướng đến sự linh động, căn cứ thực tế khách quan để đưa ra các quyết định đãi ngộ đúng đắn với nhân viên Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà tổ chức điều chỉnh chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo việc thu hút nhân tìa, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng và vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động, không gây tốn kém về vấn đề chi phí Một số công ty công nghệ như Facebook, Google đã tiên phong trong việc gia tăng phúc lợi cho người lao động, đảm bảo tích hợp các tiện ích phụ vụ đủ nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, giải trí cho nhân viên tại nơi làm việc
Chế độ đãi ngộ nhân sự
Môi trường của công ty
- Bầu không khí, văn hóa
Môi trường doanh nghiệp tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ Tại các doanh nghiệp có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý Ngược lại, doanh nghiệp mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thì đãi ngộ nhân sự ít được chú trọng
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ Doanh nghiệp lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên Ngược lại doanh nghiệp nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tiếp quyết định cơ cấu lương, thưởng, đãi ngộ hợp lý hơn, cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự Các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc bao gồm có bảng phân tích công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc
Giá trị công việc được xác định thông qua quá trình định giá Một số tổ chức không định hình bằng mức lương trên thị trường hoặc đánh giá chủ quan của các nhân viên có thâm niên Một số tổ chức khác có đầu tư xây dựng hệ thống với quy trình đánh giá để xác định giá trị tương đối mỗi công việc
Trong chương 1, đề tài đã đưa ra được những khái niệm và lý luận về các nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân sự như khái niệm về đãi ngộ nhân sự và cơ chế đãi ngộ nhân sự, vai trò của đãi ngộ nhân sự đối với người lao động, tổ chức, xã hội, các hình thức của đãi ngộ nhân sự, yêu cầu của đãi ngộ nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Thông qua việc nghiên cứu hệ thống lý luận và các quan điểm về đãi ngộ nhân sự, bài khóa luận đã cho thấy nhiều cách tiếp cận về hệ thống đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Qua đó sẽ gợi mở những vấn đề, công việc phải làm để cải tiến, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong công ty.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của khóa luận là:
Hình 2.1 Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp Quy trình và phương pháp nghiên cứu của để tài bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Tập trung làm rõ nhiệm vụ của đề tài, xác định những việc cần phải làm để đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ tại công ty GrapeSeed MeYeuCon
Bước 2: Quan sát thực trạng tại công ty trong thời gian làm việc và thực tập
Nghiên cứu các khái niệm, lý luận và tìm hiểu các nghiên cứu trong và ngoài nước về đãi ngộ nhân sự để chỉ ra được những lý thuyết đã được sử dụng trước đây Qua đó đánh giá kết quả và các hạn chế của những nghiên cứu trước đó để có căn cứ, lập luận chặt chẽ trong việc đề xuất các giải pháp phù hợp với cả lý thuyết và thực tiễn của công ty
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các cơ sở lý luận
Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Quan sát, phân tích, đánh giá thực trạng thông qua kết quả xử lý dữ liệu
Từ các dữ liệu đã xử lý, nhận định các hạn chế và nguyên nhân các hạn chế, đưa ra khuyến nghị
Bước 3: Thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua bảng hỏi được xây dựng sát với yêu cầu đặt ra Bảng hỏi được nhân viên trong công ty đánh giá qua Google Forms
Bước 4: Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả thực hiện thu thập những dữ liệu liên quan đến tình hình kinh doanh, cơ cấu lao động của công ty để đưa ra các đánh giá, phân tích
Bước 5: Quan sát, phân tích, đánh giá thực trạng thông qua kết quả xử lý dữ liệu
Từ những dữ liệu thu được, đưa ra những đánh giá và nhận xét về tình hình đãi ngộ tại công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp
Bước 6: Từ các dữ liệu đã xử lý, nhận định các hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế, đưa ra khuyến nghị
Xác định rõ được nguyên nhân gây ra các hạn chế, đặt mục tiêu và định hướng mới dựa trên bối cảnh thị trường hiện tại để đưa ra được những kết luận và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả sử dụng phương pháp này để thu thập những dẫn chứng thực tế phát sinh tại doanh nghiệp, đảm bảo tính thuyết phục và độ tin cậy cho bài khóa luận cũng như đáp ứng được tính thực tiễn cho doanh nghiệp Phiếu khảo sát được xây dựng với mục đích đưa ra được những đánh giá, nhận xét, đề xuất giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty
Phiếu khảo sát được phát đến 23 nhân viên trong công ty, bao gồm: Ban quản lý, nhân viên trong công ty Phiếu khảo sát được tác giả thiết kế gồm 3 phần: (1) Thông tin cá nhân, (2) Đãi ngộ tài chính, (3) Đãi ngộ phi tài chính
Bảng 2.1 Số lƣợng mẫu khảo sát đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed
Nguồn: Tác giả tổng hợp
STT Các bộ phận Nhân viên full- time
Thời gian thực hiện khảo sát: Tháng 4/2023
2.2.2 Quy trình thực hiện khảo sát
Quy trình thực hiện khảo sát của khóa luận như sau:
Hình 2.2 Sơ đồ tóm tắt quy trình thực hiện khảo sát
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bước 1: Xây dựng nội dung khảo sát:
Tác giả thực hiện xây dựng nội dung khảo sát dựa trên các yếu tố là đãi ngộ tài chính đãi ngộ phi tài chính và các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự Cụ thể như sau:
Phần 1: Đãi ngộ phi tài chính
Bảng khảo sát xây dựng dựa theo yếu tố môi trường của tổ chức, bao gồm bầu không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp Xét về thực trạng tại công ty, đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ Qua thời gian làm việc và thực tập thực tế tại tổ chức, tác giả nhận thấy môi trường làm việc của công ty có nhiều yếu tố cần xem xét và đánh giá Chính vì thế, tác giả đã đưa các câu hỏi liên quan đến môi trường làm việc vào bảng khảo sát Cụ thể những câu hỏi như sau:
Xây dựng nội dung khảo sát
Phát phiếu khảo sát thử
Sửa đổi nội dung bảng khảo sát
Phát phiếu khảo sát chính thức thông qua Google Form
Phân tích kết quả và đưa ra các phân tích
Bảng 2.2 Nội dung bảng hỏi về môi trường tổ chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp
STT Nội dung Phương án
Bạn có hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại (phòng ốc, bàn ghế, quang cảnh, không khí xung quanh)?
2 Bạn có cảm thấy an toàn và thoải mái trong môi trường làm việc? Có Không
3 Bạn cảm thấy không khí làm việc trong công ty thế nào?
4 Bạn cảm thấy hài lòng về những hoạt động đoàn thể không? Hài lòng Bình thường
5 Ban lãnh đạo công ty có quan tâm đến nhân viên không? Quan tâm Bình thường
Thực trạng chế độ đãi ngộ tại công ty thông qua công việc:
Bản thân công việc có ảnh hưởng rất lớn đến chế độ đãi ngộ Đây là một trong những yếu tố chính quyết định đến chế độ đãi ngộ trong tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả đã đề xuất một số câu hỏi để đưa vào bảng khảo sát, cụ thể như sau:
Bảng 2.3 Nội dung bảng hỏi về bản thân công việc tại công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
STT Nội dung Phương án
1 Bạn có yêu thích công việc của mình không? Có Không
Bạn cảm thấy công việc có phù hợp với mình không?
Phù hợp Bình thường Không phù hợp
Bạn cảm thấy công việc hiện tại có mang lại cơ hội thăng tiến không?
Bạn thấy các tiêu chuẩn đánh giá trong công việc đã hợp lý chưa?
Hợp lý Bình thường Chưa hợp lý
Bạn thấy cách đánh giá chất lượng công việc có công bằng, minh bạch hay không?
Phần 2: đãi ngộ tài chính Để đánh giá chế độ đãi ngộ nhân sự trong một tổ chức, không thể không xem xét chế độ đãi ngộ về tài chính trong công ty Đây là yếu tố thu hút sự quan tâm lớn của người lao động, chính vì vậy nên yếu tố này đã được tác giả đưa vào bài khảo sát Những câu hỏi được tác giả đưa ra liên quan đến đãi ngộ tài chính là:
Bảng 2.4 Nội dung bảng hỏi về chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
STT Nội dung Phương án
1 Mức lương của bạn là bao nhiêu?
Ngoài tiền lương, các bạn được hưởng các khoản thu nhập, đãi ngộ nào?
Tiền thưởng Phúc lợi Trợ cấp, phụ cấp
Anh/chị đang được hưởng lương theo hình thức nào?
Trả lương theo thời gian
Trả lương theo sản phẩm
4 Các chế độ thưởng dựa trên cơ sở nào?
Dịp lễ, Tết và cuối năm
Thưởng hoàn thành kế hoạch
5 Ở công ty, các chính sách phúc lợi mà anh/chị đang được hưởng là những chính sách nào?
Anh/chị có hài lòng về mức lương mà công ty đang chi trả hay không?
Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Anh/chị có đầy đủ thông tin về quy chế lương, thưởng, đãi ngộ hiện hành tại công ty không?
Bước 2: Phát phiếu khảo sát thử
Sau khi xây dựng bảng hỏi, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát thử tại bàn để thử nghiệm thông tin, dữ liệu thu được Thông qua việc thử nghiệm bảng khảo sát, tác giả đã nhận ra những thiếu sót của các câu hỏi và tiến hành sửa đổi, bổ sung
Bước 3: Sửa đổi nội dung bảng khảo sát
Sau khi thu về kết quả của bảng khảo sát thử, tác giả tiến hành nghiên cứu và sửa đổi nội dung câu hỏi nhằm hoàn thiện bản khảo sát chính thức và gửi đến nhân viên thông qua Google Forms
Bước 4: Gửi bảng khảo sát chính thức thông qua Google Forms
Sau khi đã sửa đổi bảng khảo sát, tác giả tiến hành gửi đến toàn bộ 23 nhân viên tại công ty thông qua Google Forms để đảm bảo tính thuận lợi, nhanh chóng cho người trả lời và dễ dàng cho việc phân tích dữ liệu
Bước 5: Phân tích kết quả và đưa ra kết luận
Tác giả thu về 23 phiếu khảo sát đầy đủ thông tin và hợp lệ để có thể tiến hành phân tích Sau khi phân tích và biết được điểm mạnh và điểm yếu trong chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty, tác giả thực hiện đưa ra các kết luận.
Phương pháp xử lý dữ liệu
2.3.1 Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích thống kê để phân tích, đánh giá tình hình kinh doanh và đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon qua các số liệu thu được và đưa ra phân tích dựa trên việc thống kê thành bảng số liệu và biểu đồ
Sau khi thu thập đầy đủ dữ liệu, thông tin cần thiết, tác giả sẽ lựa chọn phương pháp so sánh để phân tích, đánh giá và chọn lọc các thông tin đã có qua quá trình thu thập thông tin Thông qua đó, đưa ra những nhận định về tình hình đãi ngộ nhân sự tại công ty và đưa ra kiến nghị giúp công ty phát huy tối đa hiệu quả công việc
Chương 2 đã trình bày chi tiết quy trình thực hiện nghiên cứu, quy trình thực hiện khảo sát tại công ty GrapeSeed MeYeuCon và các phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng trong bài khóa luận Nội dung bảng khảo sát được xây dựng dựa trên những yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự như đã phân tích ở chương 1, cùng với đó bảng khảo sát cũng dựa trên hai yếu tố là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Tác giả đã sử dụng hai phương pháp thu thập dữ liệu cho bài khóa luận là phương pháp so sánh và phương pháp thống kê mô tả, qua đó đưa ra kết quả và những nhận định về thực trạng chế độ đãi ngộ tại công ty GrapeSeed MeYeuCon và đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.
THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY GRAPESEED MEYEUCON
Tổng quan về công ty GrapeSeed MeYeuCon
Tên công ty: Công ty TNHH Giáo dục và Đào tạo Mẹ Yêu Con
Trụ sở chính: Số 38, ngõ 84 Ngọc Khánh, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội
Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty TNHH Giáo dục và Đào tạo Mẹ Yêu Con được thành lập vào năm tháng 10 năm 2007 với phương châm “Mang lại những điều tốt đẹp nhất cho trẻ thơ”
Công ty kinh doanh trong lĩnh vực giáo dục trẻ mầm non cho đến năm
2015, công ty bắt đầu mở rộng và thành lập trung tâm tiếng Anh GrapeSeed
Năm 2016, trung tâm mở rộng địa bàn hoạt động vào thành phố Hồ Chí
Minh khi mở 2 cơ sở tại quận 2 và quận 9
Năm 2021, nghiên cứu và phát triển thành công ứng dụng Trông Trẻ
Pro, ứng dụng di động giúp cho các gia đình có con nhỏ tìm bảo mẫu, người trông trẻ và các giáo viên mầm non đến chăm sóc, giáo dục cho trẻ tại nhà Ứng dụng đã giúp cho các giáo viên mầm non thoát khỏi cảnh thất nghiệp trong thời kì đại dịch Covid – 19
Từ 2021 đến nay, Hệ thống giáo dục Mẹ Yêu Con không vận dụng chuyên sâu một học thuyết nào mà chọn lựa những gì phù hợp cho đứa trẻ của mình, chú trọng đến việc sử dụng năng lực của đội ngũ giáo viên nhân viên và khai thác mọi quyền lực từ gia đình và cộng đồng xã hội để “Mẹ Yêu Con” thực sự là ngưỡng cửa mà bước chân qua đó, các con được giáo dục bằng tình yêu thương với trách nhiệm cao nhất của người làm nghề giáo, vì tương lai của đứa trẻ
Là đơn vị đi đầu về cung cấp dịch vụ giáo dục sớm và chăm sóc trẻ chuyên nghiệp tại gia đình Có Hệ thống quy trình đào tạo bài bản, luôn đầu tư vào nền tảng chuyên môn vững chắc Làm việc trách nhiệm và chuyên nghiệp trong mọi khâu của quá trình vận hành
Công ty kinh doanh trong lĩnh vực giáo dục mầm non và trung tâm tiếng anh dành cho trẻ từ 4 – 12 tuổi
Chịu trách nhiệm kinh doanh các dịch vụ trông trẻ, giáo dục mầm non, dạy tiếng anh cho trẻ từ 4-12 tuổi với chương trình GrapeSeed Xây dựng phương hướng, chiến lược phát triển nhà trường theo các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bảo đảm phù hợp điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương, tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của nhà trường Tổ chức thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ 03 tháng tuổi đến 06 tuổi theo chương trình giáo dục mầm non do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty GrapeSeed MeYeuCon
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty GrapeSeed MeYeuCon
Nguồn: Bộ phận văn phòng của công ty Chức năng của từng bộ phận trong công ty:
Ban giám đốc của công ty bao gồm: Tổng Giám đốc, Giám đốc và Phó Giám đốc là người điều hành hoạt động của công ty, trực tiếp chịu trách nhiệm về việc tổ chức, quản lý điều hành các hoạt động của công ty, sử dụng các nguồn lực của công ty một cách hiệu quả và thi hành các quyết định
Ban quản lý của công ty có nhiệm vụ giám sát, thực hiện, đôn đốc các bộ phận, cấp dưới thực hiện đúng các nhiệm vụ, quyết định được cấp trên đưa ra Quản lý và điều hành các hoạt động xảy ra hàng ngày trong công ty, xử lý các vấn đề đột xuất diễn ra trong các buổi học
Bộ phận văn phòng trong công ty thực hiện các công tác liên quan đến
Bộ phận văn phòng Đội ngũ giáo viên tiếng Anh Đội ngũ trợ giảng
Tiếng Anh Đội ngũ điều phối viên giấy tờ, sổ sách, triển khai các hoạt động của công ty như tuyển sinh, hỗ trợ cho đội ngũ nhân viên nếu có thắc mắc hay vấn đề cần được giải đáp Bộ phận văn phòng cũng có chức năng điều hành website, fanpage của công ty trên Internet và các trang mạng xã hội Đội ngũ giáo viên tiếng Anh:
Giáo viên tiếng Anh tại trung tâm có nhiệm vụ giảng dạy, thực hiện các công tác liên quan đến giảng dạy, đảm bảo chương trình học và lộ trình học cho học sinh Hỗ trợ học sinh và phụ huynh học sinh về các vấn đề liên quan đến việc học tập tại nhà thông qua ứng dụng điện thoại thuộc bản quyền của
GrapeSeed Đội ngũ trợ giảng:
Hỗ trợ giáo viên tiếng Anh trong các tiết học trong các vấn đề diễn ra trong lớp, hỗ trợ đón trẻ vào trung tâm, đưa học sinh vào lớp đúng giờ Đảm bảo an toàn cho trẻ trong thời gian diễn ra lớp học, thông báo cho cấp trên nếu có tình huống phát sinh Báo cáo tình hình học tập của từng học sinh trong lớp cho giáo viên và phụ huynh học sinh Đội ngũ điều phối viên: Đội ngũ điều phối viên có nhiệm vụ hỗ trợ các công việc của trung tâm như đảm bảo cơ sở vật chất tại trung tâm không có hỏng hóc, đủ điều kiện cho công tác giảng dạy, hỗ trợ cho đội ngũ giáo viên và trợ giảng trong việc tìm kiếm, soạn học liệu
3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty GrapeSeed MeYeuCon
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty
Nguồn: Bộ phận văn phòng Đơn vị: Triệu đồng
Bảng kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 – 2022 cho thấy tình hình doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty có xu hướng tăng qua các năm
Tổng doanh thu của năm 2020 chiếm tỉ lệ thấp nhất đạt 3.184 tỉ đồng Năm 2021 doanh thu tăng lên 12.72% so với năm trước, cụ thể là 3.589 tỉ đồng Doanh thu năm 2022 tiếp tục tăng và đạt 4.298 tỉ đồng, tăng 19.75% so với năm 2021 Tình hình doanh thu cho thấy tình hình kinh doanh của công ty không bị ảnh hưởng do dịch bệnh Điều này là do công ty vẫn mở các lớp học trực tuyến và tuyển sinh liên tục trong thời gian dịch bệnh diễn ra
So với sự tăng trưởng của doanh thu thì chi phí cũng có phần tăng tương tự Năm 2020, công ty bỏ ra 1.045 tỉ đồng cho các chi phí, năm 2021 tăng lên là 1.674 tỉ đồng, cụ thể là tăng 19.15% Năm 2022, chi phí tiếp tục tăng lên 10.69%, cụ thể là 1.853 tỉ đồng, tuy nhiên các chi phí qua 3 năm không có dấu hiệu tăng đáng kể So sánh doanh thu với chi phí thì doanh thu có tốc độ tăng nhanh hơn hẳn so với chi phí, điều này chứng tỏ sự phát triển của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022
Lợi nhuận sau thuế của công ty cũng tăng trưởng khá rõ rệt Năm 2020, tổng lợi nhuận sau thuế của công ty đạt hơn 1.405 tỉ đồng vào năm 2021, lợi nhuận của công ty tăng 9.01%, đạt mức 1.532 tỉ đồng Năm tiếp theo, lợi nhuận sau thuế tiếp tục tăng trưởng rõ rệt, cụ thể tăng 24.48%, đạt 1.907 tỉ đồng.
Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon
3.2.1 Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty
3.2.1.1 Thực trạng đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ tiền lương tại công ty Để đảm bảo chính sách tiền lương phù hợp, tuân thủ pháp luật, Ban lãnh đạo công ty đã xác định mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí trong cùng ngành và khu vực địa lý Công ty đã tích cực tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng quy chế trả lương cho nhân viên Căn cứ vào vị trí địa lý của công ty tại Quận
Ba Đình – Hà Nội thì công ty thuộc vùng I trong danh mục các địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng
Bên cạnh đó, nhân viên trong công ty đang được trả lương theo hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương này được công ty áp dụng vì số nhân viên làm việc tại công ty còn ít và đa số là bộ phận giáo viên và trợ giảng Chính vì thế việc áp dụng hình thức trả lương này sẽ hiệu quả hơn
Theo điều tra khảo sát của tác giả, có đến 91.3% nhân viên tại công ty đang được trả lương theo hình thức trả lương theo thời gian Ngoài ra, bộ phận văn phòng cũng được trả thêm lương dưới hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình 3.2 Kết quả điều tra về hình thức trả lương tại công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp Đối với nhân viên làm việc toàn thời gian:
Nhân viên làm việc toàn thời gian trong công ty bao gồm nhân viên của bộ phận văn phòng và quản lý trung tâm Nhân viên được phân phối lương theo đúng quy định của pháp luật đối với doanh nghiệp thuộc vùng I trên địa bàn thành phố Hà Nội Cụ thể như sau:
Bảng 3.2 Quy định về mức lương tối thiểu đối với nhân viên làm việc toàn thời gian tại công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
STT Nội dung Mức lương tối thiểu (Đồng/tháng)
1 Theo quy định của chính phủ 4.420.000 4.680.000 4.680.000
2 Theo quy định của công ty 8.000.000 8.000.000 8.000.000
Công thức tính lương trong công ty cho nhân viên làm việc toàn thời gian:
Tiền lương cơ bản được phân phối cho cá nhân trong tháng được xác định theo 2 công thức:
Công thức tính lương cá nhân:
𝐿 𝑐𝑛 : mức lương của cá nhân
𝐿 𝑛𝑔à𝑦 : mức lương theo ngày của nhân viên được xác định theo mức lương tối thiểu vùng
𝑁 𝑐 : Số ngày công được trả lương trong tháng (số ngày làm việc, ngày nghỉ Lễ, Tết theo quy định, ngày họp, ngày nghỉ việc riêng
Công thức tính lương cơ bản:
𝐿 𝑐𝑏 : mức lương cơ bản của nhân viên
𝐿 𝑐𝑛 : lương cá nhân của nhân viên
𝑝𝑐: các khoản phụ cấp, trợ cấp của nhân viên Đối với trường hợp các cán bộ công nhân viên của công ty nghỉ phép theo đúng quy định của Bộ lao động, họ vẫn được hưởng nguyên lương
Lương lao động thử việc bằng 85% lương chính thức tại công ty Nếu nhân viên không làm đủ 1 tháng thì tính trên tỉ lệ số ngày làm việc thực tế trên tổng số ngày làm việc của tháng
Công ty trả lương theo 2 đợt: đợt 1 từ ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng Đợt 1 sẽ thanh toán tạm ứng lương theo mức cố định hàng tháng là 40% lương Đợt 2 từ ngày 10 đến ngày 15 hàng tháng Bộ phận văn phòng sẽ thực hiện tính toán lương dựa trên số ngày công thực tế của nhân viên và thanh toán phần lương còn lại Đối với nhân viên làm việc bán thời gian:
Nhân viên làm việc bán thời gian bao gồm các vị trí giáo viên, trợ giảng, điều phối viên, công ty thực hiện chi trả lương theo đúng quy định về mức lương tối thiểu giờ căn cứ vào quy định của pháp luật đối với vùng I Cụ thể như sau:
Bảng 3.3 Quy định về mức lương tối thiểu đối với nhân viên làm việc bán thời gian tại công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
STT Nội dung Mức lương tối thiểu (Đồng/giờ)
1 Theo quy định của chính phủ 22.500 22.500
2 Theo quy định của công ty 70.000 – 150.000 70.000 – 150.000 Việc trả lương cho nhân viên làm việc bán thời gian được trả theo ký kết thỏa thuận hợp trong hợp đồng Theo quy định của công ty về việc trả lương cho nhân viên làm việc bán thời gian, hàng tháng bộ phận văn phòng sẽ tiếp nhận và đánh giá chất lượng công việc được giao cho nhân viên thực hiện Mức lương tính toán được dựa trên quy định về mức lương tối thiểu vùng Tùy thuộc vào công việc, mỗi vị trí áp dụng một đơn giá tương ứng Với đặc thù là một trung tâm tiếng Anh, số lượng nhân viên làm việc bán thời gian tại công ty chiếm tỉ trọng cao, chủ yếu là trợ giảng, giáo viên
Lương của vị trí giáo viên được công ty quy định dựa theo mặt bằng chung trong thị trường Cụ thể, mỗi giáo viên dạy tiếng Anh sẽ được hưởng mức lương là 250.000 - 300.000 VNĐ/ca dạy Nếu ca dạy tăng thêm thời gian, giáo viên sẽ được tăng thêm 20% mức lương đang được hưởng Đối với vị trí trợ giảng và điều phối viên sẽ có lương thử việc là 50.000 VNĐ/ca dạy, sau khi thử việc nhân viên sẽ có mức lương là 70.000 VNĐ/ca dạy
Nhân viên bán làm việc thời gian sẽ được xem xét tăng lương sau 3 – 6 tháng làm việc Mỗi lần xem xét nếu đạt hiệu quả và thành tích tốt sẽ được tăng tối đa 30% lương hiện tại được hưởng
Bên cạnh đó, tác giả tiến hành điều tra khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động về mức lương tại công ty thì thu được kết quả như sau:
Hình 3.3 Kết quả điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về mức lương
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thông qua việc điều tra khảo sát, có 60.9% nhân viên cho rằng họ hài lòng với mức lương của mình đang được hưởng tại công ty Đây là con số nhất trí tương đối cao Điều này chứng tỏ công ty đang đạt hiệu quả trong việc xây dựng chế độ lương cho nhân viên Bên cạnh đó, có 39.1% nhân viên cảm thấy bình thường về mức lương hiện tại Điều này cũng cho thấy rằng mức lương của công ty vẫn chưa thực sự hấp dẫn đối với một số vị trí, đặc biệt là vị trí trợ giảng và điều phối vì 2 vị trí này có tỉ lệ nghỉ việc tương đối cao
Về tính minh bạch của chế độ trả lương trong công ty, tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát và thu lại được kết quả như sau:
Hình 3.4 Kết quả điều tra tính minh bạch của chế độ trả lương trong công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Kết quả thu được cho thấy có đến 95.7% nhân viên có đầy đủ thông tin về quy chế, quy định trả lương trong công ty Điều này cho thấy công tác phân phối tiền lương của công ty rất minh bạch, rõ ràng, đảm bảo sự công bằng cho cán bộ nhân viên tại công ty Tuy nhiên vẫn có 4.3% số nhân viên không nhận được thông tin về quy chế lương, thưởng tại công ty Đây chủ yếu là những nhân viên chưa chính thức, đang trong quá trình thử việc Tuy nhiên, công ty cũng nên làm rõ các quy chế trả lương đối với nhân viên thử việc để đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng
3.2.1.2 Thực trạng đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ tiền thưởng tại công ty
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là công cụ đãi ngộ giúp kích thích, thúc đẩy người lao động làm việc và cống hiến cho công ty, nâng cao hiệu quả kinh doanh
Nguyên tắc khen thưởng của công ty GrapeSeed MeYeuCon như sau:
Chế độ khen thưởng của công ty được tiến hành thường xuyên, cụ thể là hàng tháng Đảm bảo tính công bằng, minh bạch, công khai
Kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân
3.3.1 Kết quả đạt được trong chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty
Về đãi ngộ thông qua tiền lương:
Quy chế, chính sách tiền lương được công khai, minh bạch, dễ hiểu cho cán bộ nhân viên trong công ty nắm bắt Kết quả khảo sát cho thấy có đến 60.9% nhân viên trong công ty hài lòng với mức lương công ty đang chi trả
Tiền lương của nhân viên trong công ty được chi trả công bằng với đúng thời hạn, do đó có tác động tích cực đến sự ổn định nhân sự tại công ty
Sự công bằng ở đây cụ thể là những nhân viên làm việc có thành tích tốt hơn sẽ được hưởng lương cao hơn, tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được đánh giá dựa trên thang điểm đã được xây dựng và được tổng hợp hàng tháng Thêm vào đó, công ty luôn thanh toán lương cho cán bộ nhân viên đúng thời hạn, không có hiện tượng nợ lương, chậm lương
Tiền lương công ty chi trả cho nhân viên cao hơn so với các công ty khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh, với nhân viên có mức lương từ 5 triệu đồng trở lên chiếm 47.8% Điều này cũng là một công cụ giúp công ty giữ chân những nhân viên giỏi, có trình độ chuyên môn cao, cùng với đó là thu hút những nhân tài đến với công ty
Về đãi ngộ thông qua tiền thưởng:
Tất cả các nhân viên trong công ty đều được hưởng chế độ thưởng tại công ty trong những dịp lễ, Tết và thông qua cơ chế điểm thưởng tại công ty được đánh giá hàng tháng
Tính minh bạch trong công tác phân phối tiền thưởng cũng được thực hiện tốt, 95.7% nhân viên trong công ty biết được các thông tin về quy chế trả thưởng và đãi ngộ hiện hành tại công ty
Công ty xây dựng cơ chế khen thưởng rõ ràng, minh bạch và công bằng cho nhân viên Qua đó giúp nhân viên dễ dàng đặt mục tiêu phấn đấu, cống hiến cho công ty
Về đãi ngộ thông qua trợ cấp:
Các chính sách trợ cấp của công ty được thực hiện tương đối tốt, cụ thể và rõ ràng Công ty cũng có đa dạng các loại trợ cấp khác nhau, hỗ trợ được toàn diện cho cán bộ nhân viên làm việc trong công ty Yếu tố này cũng thể hiện được sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty đối với nhân viên của mình Bên cạnh đó, có đến 82.6% nhân viên tại công ty được hưởng các loại trợ cấp tại công ty, chứng tỏ công ty đã đạt hiệu quả trong việc nâng cao đời sống cho nhân viên
Về đãi ngộ thông qua các phúc lợi:
Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho nhân viên làm việc toàn thời gian, đảm bảo sức khỏe cho cán bộ nhân viên trong công ty Có 47.8% nhân viên tại công ty đang được hưởng các chế độ phúc lợi như BHYT, BHXH Đây là nhân viên tại bộ phận văn phòng, quản lý và các giáo viên có thâm niên làm việc lâu năm
3.3.2 Kết quả đạt được trong chế độ đãi ngộ phi tài chính tại công ty
Thông qua môi trường làm việc:
Môi trường làm việc của nhân viên cũng được Ban lãnh đạo chú trọng và quan tâm xây dựng Cơ sở vật chất trong công ty luôn được bảo dưỡng, đảm bảo vệ sinh, an toàn cho công tác giảng dạy, có tới 78,3% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc của họ Ngoài ra, các cán bộ cấp trên trong công ty cũng luôn sẵn sàng tiếp nhận những ý kiến đóng góp của cấp dưới, qua đó cải thiện mối quan hệ cấp trên – cấp dưới trong công ty, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết, với 100% nhân viên trong công ty cảm thấy môi trường làm việc của mình là một môi trường an toàn
Ban lãnh đạo phân công đúng công việc, chuyên môn, hợp lý cho các thành viên trong công ty, có tới 91.3% số nhân viên trong công ty cảm thấy yêu thích công việc của mình và 60.9% nhân viên cho rằng công việc được giao phù hợp với họ Nhận biết được sự quan tâm của cấp trên đối với công việc của mình, nhân viên trong công ty cũng có sự nỗ lực và cống hiến hết sức Khi hoàn thành tốt công việc, nhân viên cũng được tán dương trong những cuộc họp của công ty
Ngoài ra, quy trình đánh giá chất lượng công việc tại công ty cũng được thực hiện minh bạch và rõ ràng, có đến 91.3% nhân viên trong công ty đồng tình với điều này
3.3.3 Những hạn chế trong chế độ đãi ngộ tại công ty
Về chế độ tiền lương:
Chế độ tiền lương trong công ty hiện đang có những hạn chế nhất định
Lộ trình tăng lương của công ty còn có phần chưa rõ ràng Cụ thể theo quy định nhân viên sẽ được xem xét tăng lương sau 3 – 6 tháng dựa trên hiệu quả công việc và thang bảng đánh giá đã được xây dựng Tuy nhiên, số lượng nhân viên làm việc tại công ty được tăng lương rất ít, mặc dù theo thang điểm, nhân viên làm việc tốt, điều này dẫn đến tình trạng chán nản, thiếu động lực vươn lên trong công việc, đặc biệt là đội ngũ trợ giảng và điều phối viên Kết quả cho thấy có đến 34.8% nhân viên trong công ty vẫn có mức lương dưới 3 triệu đồng
Về chế độ khen thưởng:
Chế độ khen thưởng tại công ty vẫn còn hạn chế vì công ty chỉ thưởng bằng tiền và chưa đưa ra các hình thức khen thưởng khác phong phú hơn Các loại khen thưởng chỉ có khen thưởng hoàn thành kế hoạch hàng tháng nên chưa có tính đa dạng
Công tác khen thưởng còn thiếu tính linh hoạt Công ty chỉ thực hiện khen thưởng hàng tháng, và chỉ dựa trên thang bảng điểm đã xây dựng sẵn Điều này làm cho việc khen thưởng trở nên cứng nhắc, không linh hoạt và kịp thời
Về chế độ phúc lợi:
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY GRAPESEED MEYEUCON
Phương hướng phát triển của công ty GrapeSeed MeYeuCon
4.1.1 Mục tiêu phát triển công ty
Củng cố và mở rộng hệ thống tại thành phố Hồ Chí Minh và một số quận trên địa bàn thành phố Hà Nội
Duy trì và tái cơ cấu các lớp học, nâng cao hiệu quả khai thác mặt bằng bằng cách chuyển đổi các lớp học có sĩ số dưới 5 học sinh thành các lớp học trực tuyến
Tuyển sinh thêm các lớp học trong các khung giờ mới và các lớp học trực tuyến hoàn toàn
Hợp tác triển khai mô hình tiếng Anh GrapeSeed với các trường mầm non trên địa bàn
Tổng doanh thu tăng trưởng bình quân 25 – 30%/năm Trong đó doanh thu từ lĩnh vực kinh doanh trung tâm tiếng Anh tăng trưởng bình quân 20 – 40%
Giữ vững và mở rộng thị phần trên địa bàn thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là bộ phận trung tâm tiếng Anh
4.1.2 Phương hướng phát triển chung tại công ty
Giữ vững thị phần hiện có, phấn đấu dẫn đầu thị trường kinh doanh mầm non và giáo dục tiếng anh cho trẻ em từ 0 – 12 tuổi theo chương trình chuẩn GrapeSeed
Thực hiện tăng trưởng bền vững, đảm bảo mục tiêu hiệu quả đi kèm với cải thiện đời sống của nhân viên Đầu tư phát triển đội ngũ nhân sự là đầu tư cơ bản nhất và cần được ưu tiên hàng đầu
Nghiên cứu và phát triển các ứng dụng di động mới hỗ trợ cho công việc đào tạo trẻ tại nhà cho các bậc phụ huynh
Tăng cường và củng cố hợp tác với GrapeSeed, phấn đấu trở thành đối tác tiêu biểu
Xây dựng cơ chế tuyển dụng có tính cạnh tranh cao và công bằng nhằm đem lại nguồn lực chất lượng cho công ty
Tăng cường công tác đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn giỏi, cùng với đó là củng cố lòng trung thành và nhiệt huyết làm việc của nhân viên đối với công ty.
Các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty GrapeSeed MeYeuCon
4.2.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty
Giải pháp cho các hạn chế về tiền lương:
Hiện nay, chế độ đãi ngộ tài chính đang được công ty hết sức quan tâm và nỗ lực rất nhiều trong chính sách tiền lương và các hình thức đãi ngộ tài chính khác Tuy nhiên, để phù hợp với thực tiễn các vấn đề công ty đang gặp phải thì cần có một số điều chỉnh như sau:
Thứ nhất, cần có các phương án tuyển dụng nhân sự trong bộ phận văn phòng, đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ để có thể thực hiện một cách hiệu quả các quy định về chế độ đãi ngộ tài chính cho nhân viên Cần phải phân bổ công việc cho từng cá nhân một cách cụ thể, rõ ràng, không để tình trạng một người đảm đương nhiều công việc để tránh việc chậm trễ và sai sót
Thứ hai, công ty cần kiểm tra, giám sát các chính sách tiền lương, xem xét kĩ càng từ khâu đánh giá đến thực hiện đãi ngộ để đảm bảo công bằng, minh bạch, rõ ràng, hàng tháng gửi bảng lương đến cho từng cá nhân trong công ty Đảm bảo việc tăng lương cho nhân viên được thực hiện đúng theo quy định, không có sự chậm trễ để nhân viên có tinh thần làm việc hăng hái và cống hiến nhiều hơn cho công ty
Thứ ba, chính sách tiền lương luôn phải đảm bảo sự công bằng và gắn liền với nền kinh tế thực tiễn Mức lương cần phải linh hoạt thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh kinh tế - xã hội Mức lương cần phải phù hợp với khả năng chi trả của công ty nhưng vẫn phải đảm bảo được tính cạnh trang so với mặt bằng chung và các công ty hoạt động trong cùng ngành
Thứ tư, công ty cần phải theo dõi sát sao mức lương mà các công ty cùng ngành đang chi trả nhằm đảm bảo mặt bằng lương chung Bên cạnh đó cần tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên để có thể xây dựng được hệ thống lương hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu của nhân viên và cạnh tranh với các đối thủ trong cùng ngành
Giải pháp cho các hạn chế về khen thưởng:
Thứ nhất, cần phải đa dạng hóa hình thức khen thưởng Ngoài các hình thức khen thưởng bằng tiền, công ty nên có thêm các hình thức khen thưởng bằng hiện vật như quà cáp, các lớp học đào tạo chuyên môn hoặc có thể khen thưởng bằng cách giảm giá các khóa học cho con em nhân viên tại công ty Ngoài ra, việc quan tâm đến gia đình của nhân viên cũng đem lại động lực làm việc cho cán bộ nhân viên
Thứ hai, khen thưởng phải được đưa ra nhanh chóng, kịp thời Công ty cần kịp thời khen thưởng nhân viên đạt được thành tích, nếu chưa thể khen thưởng ngay thì cần phải có những lời khen ngợi trước toàn thể nhân viên, bộ phận để động viên, khích lệ tinh thần làm việc của họ Nếu việc khen thưởng không kịp thời thì cán bộ nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng, mất niềm tin vào công ty, chán nản và mất động lực làm việc
Thứ ba, công tác khen thưởng phải linh hoạt hơn Hiện tại, công ty chỉ khen thưởng dựa trên bảng đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân và thực hiện khen thưởng mỗi tháng Công ty cần phải linh hoạt hơn trong việc thưởng cho nhân viên, ví dụ khi nhân viên có thành tích đặc biệt tốt trong ngày hoặc trong tuần, công ty phải thực hiện khen thưởng để nhân viên được động viên kịp thời, tiếp tục phát huy trong công việc
Giải pháp cho các hạn chế về trợ cấp:
Các khoản trợ cấp không mang lại nhiều lợi ích về mặt tài chính cho nhân viên nhưng lại tác động rất lớn tới tâm lý của họ Nó giúp cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm, chú ý và động viên Tại công ty GrapeSeed MeYeuCon, công tác chi trả các khoản trợ cấp còn yếu kém, thiếu tính đa dạng, điều này dẫn đến việc thiếu động lực làm việc của nhân viên Để khắc phục tình trạng này, công ty cần có những điều chỉnh về đơn giá để phù hợp với hoàn cảnh kinh tế - xã hội theo từng năm do mức giá cả thay đổi, để đảm bảo hỗ trợ đầy đủ các khoản chi phí về đi lại, sinh hoạt cho các cán bộ nhân viên khi trong quá trình đi công tác
Cần phải đa dạng hóa các khoản trợ cấp, tạo điều kiện cho các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời cho thấy sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, thúc đẩy động lực và hiệu quả làm việc Đảm bảo sự công bằng trong việc chi trả các khoản trợ cấp Thông tin đến từng cá nhân về các khoản trợ cấp họ được hưởng, xây dựng các quy trình, quy định về việc chi trả trợ cấp Đảm bảo việc chi trả các khoản trợ cấp cho nhân viên đúng hạn, kịp thời để nhân viên có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả
Tích cực xây dựng và đa dạng hóa công tác đãi ngộ nhân sự thông qua trợ cấp Tăng cường bổ sung các khoản trợ cấp mới cho nhân viên, đảm bảo các thành viên trong công ty được hưởng các khoản trợ cấp đúng với tính chất công việc, đặc biệt là đội ngũ trợ giảng và điều phối
Giải pháp cho các hạn chế về phúc lợi:
Thực hiện bổ sung các chính sách phúc lợi như BHYT, BHXH cho các nhân viên làm việc bán thời gian có thâm niên từ 2 – 3 năm, đảm bảo tính công bằng giữa đội ngũ giáo viên và đội ngũ trợ giảng
Cần xem xét bổ sung chế độ khám sức khỏe ít nhất 1 lần/năm để đảm bảo cán bộ nhân viên có sức khỏe tốt để làm việc hiệu quả và năng suất Điều này cũng thể hiện sự quan tâm đến nhân viên của Ban lãnh đạo công ty
Xây dựng chế độ hưu trí cho những cán bộ nhân viên có thâm niên cao, giúp cho họ yên tâm làm việc Việc thành lập quỹ sẽ giúp công ty đa dạng hóa được các loại phúc lợi cho nhân viên
Thành lập, xây dựng một tổ chức công đoàn vững mạnh nhằm tạo một môi trường thân thiện, ổn định Ngoài việc thu hút được nhân viên tham gia, một tổ chức công đoàn sôi nổi và lớn mạnh sẽ giúp cho công ty có hệ thống phúc lợi đa dạng hơn, tạo điều kiện cho nhân viên trong công ty nhiều hơn
