ìm hiể u giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ nhân viên bán hàng của công ty t nhh triple tree aroma

Nguồn thu hút ứng viênNguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc còn trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHKHOA QUẢN TRỊ

Đề tài khóa luận:

Tìm Hiể u Giải Pháp Hoàn Thiện Hoạt Động Tuyển Dụng Và Chế ĐộĐãi Ngộ Nhân Viên Bán Hàng Của Công Ty T NHH

Triple Tree Aroma

GVHD : TS Lê Thanh TrúcLớp : LT27.1 - AD02Sinh viên: Đinh Thị Thúy Oanh MSSV: 35221020668

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 03 năm 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHKHOA QUẢN TRỊ

Đề tài khóa luận:

Tìm Hiể u Giải Pháp Hoàn Thiện Hoạt Động Tuyển Dụng Và Chế ĐộĐãi Ngộ Nhân Viên Bán Hàng Của Công Ty T NHH

Triple Tree Aroma

GVHD : TS Lê Thanh TrúcLớp : LT27.1 - AD02Sinh viên: Đinh Thị Thúy Oanh MSSV: 35221020668

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 03 năm 2024

3

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc

-o0o -NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬPHọ và tên sinh viên: Đinh Thị Thúy Oanh MSSV: 352210206681 Thời gian thực tập: Thời gian thực tập từ ngày 02/01/2024 đến 24/03/2024.2 Bộ phận thực tập: Tuyển dụng Nhân sự3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật:………

5

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc

DANH MỤC BẢNG VẼ

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức Phòng Tài Chính – Kế ToánSơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sựSơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức phòng Marketing

Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức phòng Kinh doanhSơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức phòng sản xuấtSơ đồ 7: Cơ cấu tổ chức kho thành phẩm

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắtNghĩa của từ viết tắt

KH&ĐT Kế Hoạch và Đầu Tư

P.TC-KT Phòng Tài Chính – Kế ToánP.HC-NS Phòng Hành Chính – Nhân Sự

7

Hình 8: Danh sách top 5 thưởng theo tháng

Hình 9: Hình ảnh thông báo danh sách đầu sách đọc để được nhận thưởng

8

MỤC LỤC

LsI Mu ĐvU 11

1 Lý do chọn đề tài 11

2 Mục tiêu nghiên cứu 12

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài 12

4 Phương pháp thực hiện nghiên cứu 13

CHƯƠNG I: CƠ Su LÝ THUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC 14

I Tuyển Dụng 14

1 Khái niệm thu hút nguồn Nhân lực 14

2 Nguồn thu hút ứng viên 14

2.2 Đãi ngộ phi tài chính 27

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TY TNHH TRIPPLE TREE AROMA 29

I Thông tin chung 29

1 Lịch sˆ hình thành và quá trình phát triển 29

2 Tầm nhìn, sứ mê ‰nh, giá trị cốt lŠi 309

LỜI Mv ĐwU

1 Lý do chọn đề tài

Trong cuộc sống của chúng ta ngày nay, yếu tố con người ngày càng được quan tâm vàchú trọng Như Nhật Bản từ một đất nước bị tàn phá nặng nề sau chiến tranh nhưng sau mộtthời gian ngắn đã vươn lên thành một cường quốc kinh tế, đó là nhờ đâu, chính là họ đã tậptrung vào con người, con người chính là nhân tố quyết định mọi vấn đề, luôn đóng vai trò chủchốt và là một bộ phận không thể thiếu được trong mỗi công ty Để duy trì và phát triển nguồnnhân lực này chúng ta cần có những người lãnh đạo sáng suốt và biết nắm bắt cơ hội, vạch racác kế sách và áp dụng các phương pháp quản lí phù hợp, tạo nên một tập thể vững mạnh.Chính vì vậy, công tác quản lí nguồn nhân lực luôn

được quan tâm và chú trọng hàng đầu Đó là một công việc vừa mang tính khoa học vừamang tính nghệ thuật Nó làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn củanhân viên tương hợp nhau để đạt được những thành quả mong đợi và cùng nhau góp sức mìnhđể hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp Có thể nói rằng nếu chúng ta tập trung vàophát triển con người thì thành công sẽ luôn sát cánh với doanh nghiệp.

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sˆdụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người laođộng, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tốnhư: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏiđược, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng công tácthu hút và tìm kiếm nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp.

Nhận thấy tầm quan trọng đó và muốn hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lựcem đã chọn đề tài về “Quản trị nguồn nhân lực” Quản trị nguồn Nhân Lực đảm nhiệm mộttrách nhiệm quan trọng trong công ty Muốn công ty đi xa hơn thì phải biết dùng nhân lực vớithế mạnh của từng nhân viên của mình Không chỉ là quản lý con người mà là cả một quá trìnhxây dựng, để tác động đến nhân viên khơi gợi sự sáng tạo năng lực của họ khai thác được tráchnhiệm mỗi người trong sự phát triển của công ty, tự nguyện cống hiến cho công ty, gắn liền11

từng nhân viên vào hệ điều hành của công ty Muốn công ty đi xa hơn, thành công hay khôngthì hãy nhìn vào đội ngũ công ty của họ, những con người cụ thể với óc sáng tạo nhiệt huyếtcủa họ Máy móc, công nghệ, kỹ thuật, đều có thể học hỏi, sao chép được nhưng con ngườikhông thể nào áp dụng được những điều đó.

Quản trị nguồn Nhân lực là phòng tập trung nhiều yếu tố khác nhau không những là kỹnăng làm việc mà còn có cả nghệ thuật sống, quan sát tỉ mỉ, cách dùng người, đánh giá, đạođức Tập hợp nhiều yếu tố để giữ được vị trí quan trọng gắn kết từng nhân viên

Công ty TNHH TRIPPLE TREE AROMA đang trên đà phát triển để giữ vững vị trí côngty trong ngành và không ngừng tìm tòi học hỏi chiêu mộ nhân tài Nhận ra tài năng điểm mạnhcủa từng nhân viên để sắp xếp công việc để đạt được hiệu quả trong công việc Để đạt được,phân tích, nhận ra tài năng của mỗi người thì nhà Quản trị nguồn Nhân Lực chịu nhiều tráchnhiệm quan trọng trong sự định hướng của Công ty về sau.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung:

Tìm hiểu được thực trạng công tác thu hút và tìm kiếm nguồn Nhân lực tại Công ty Từ đó,dựa vào những kiến thức đã được học ở trường áp dụng vào thực tiễn để có thể tìm hiểu rŠhơn và học hỏi kinh nghiệm làm việc.

- Mục tiêu cụ thể:

+ Tìm hiểu thực trạng bộ máy nhân lực, đặc điểm của quá trình và quy trình hoạch định tạicông ty.

+ Tìm hiểu các kênh tuyển dụng của Công ty đang sˆ dụng, chính sách Công ty.

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

- Phạm vi không gian: tại công ty TNHH Triple Tree Aroma

- Phạm vi thời gian: Thời gian thực tập từ ngày 02/01/2024 đến 24/03/2024

12

- Nội dung: Tập trung chủ yếu vào các vấn đề Nhân lực và đặc biệt là công tác tìm hiểu thuhút và tìm kiếm nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Tripple Tree Aromah trong thời kỳhiện tại và kế hoạch trong tương lai

4 Phương pháp thực hiện nghiên cứu

- Phương pháp quan sát: Quan sát tình hình thực tiễn trong công ty sau đó nắm bắt và đưa ranhững nhận xét.

- Phương pháp thu thập, xˆ lý số liệu: Thu thập các hồ sơ liên quan như hồ sơ như bảng báocáo kết quả hoạt động kinh doanh, số lượng nhân lực tăng qua từng năm,

13

CHƯƠNG I: CƠ Sv LÝ THUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘNGUỒN NHÂN LỰC

I Tuyển Dụng

1 Khái niệm thu hút nguồn Nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, tuyển dụng những người được xem là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức giúp cho tổ chức đó được phát triển bền vững.

2 Nguồn thu hút ứng viên

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc còn trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động,… Trong đó, hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiênhàng đầu do có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài:

- Nhân viên làm việc trong doanh nghiệp có cơ hội thể hiện lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực và tinh thần trách nhiệm của mình.

- Nhân viên hiện tại đã làm quen với mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp, giúp họ dễ dàng thích nghi và đạt hiệu suất cao hơn trong thời gian ngắn.

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo rasự cạnh tranh trong việc thăng chức có thể thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũngcó thể gây ra một số khó khăn như:

+ Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng thiếu sáng tạo, ù lý do các nhân viên được thăng chức đã quen

14

với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo ra được bầu không khí làm việc mới.

+ Dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cˆ vào một vịtrí nào đó còn trống trong Công ty nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường sức lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và thị trường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao đô ‰ng thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên.

Có rất nhiều nguồn nhân lực có thể tuyển dụng từ bên ngoài, sau đây là một số nguồn chính:

Từ các cơ sở đào tạo

Các cơ sở đào tạo (các Trường, trung tâm đào tạo,…) Những người tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo thường có những thói quen học tập tốt, tâm hồn còn trong sáng và dễ đào tạo Vì thế, Doanh nghiệp cần thiết lập mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo để thu hút và tìm kiếm nhân viên trẻ có thể mang lại sự sáng tạo và năng động cho tổ chức, cũng như có thể đào tạo và phát triển theo hướng mà tổ chức mong muốn.

Bạn bè của nhân viên

Các nhân viên đang làm việc trong tổ chức thường biết rŠ bạn bè của mình đang cần việc làm và họ thường giới thiệu cho cơ quan những người có khả năng và có tư cách đạo đức tốt Vì họ phải chịu trách nhiệm đối với người mà họ giới thiệu, đồng thời họ cũng muốn được làm việc chung với những người đáng tin cậy.

Nhân viên cũ

Đó là những nhân viên cũ vì một lý do nào đó đã rời bỏ tổ chức đi nơi khác nhưng nay lại muốn quay lại với tổ chức Đây là những người thường được cho là “đứng núi này trông núi nọ”, là thiếu thủy chung, không đáng tin cậy Tuy nhiên, người ta đã khám phá ra rằng

15

những người trở về làm việc lại sẽ làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây

Tuy nhiên khi nhận lại những nhân viên cũ cần thận trọng để tránh tác động đến các nhân viên có ý tưởng là họ có thể rời tổ chức bất cứ lúc nào họ muốn và một khi trở lại họ khôngbị mất mát gì.

Ứng viên tự nộp đơn xin việc

Là những người tự đến văn phòng cơ quan để nộp đơn xin việc Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho cơ quan khi có cơ hội tuyển người hoặc khi cơ quan đang gấp rút tìm người Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên tự nguyện là loại người mà cơ quan cần tuyển.

Nhân viên của các cơ quan khác

Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một cơ quan khác là con đường ngắn nhất và cóhiệu quả nhất vì không phải chi phí cho đào tạo nghiệp vụ.

3 Các hình thức thu hút ứng viên

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: (1) Thông qua quảng cáo, (2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyểnhọc viên tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo, (4) Các hình thức khác như từ sự giới thiệu, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua Internet.

Thông qua quảng cáo

Đây là phương tiê ‰n thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn.Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý 2 vấn đề:

- Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, thời điểm xuất hiện quảng cáo và hình thức quảng cáo … phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cầntuyển ứng viên.

- Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, sự hấp dẫn của công việc và khả năng có thể thoả mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp,v.v… Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

16

Việc sˆ dụng văn phòng dịch vụ lao động có thể mang lại nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới, giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:

- Các văn phòng dịch vụ lao động thường có các nguồn nhân lực có sẵn và có thể nhanh chóng tìm kiếm, phỏng vấn và chọn lựa ứng viên phù hợp, giúp giảm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp

- Các dịch vụ này thường có những chuyên gia và quy trình chuyên nghiệp trong quá trình tuyển dụng, giúp đảm bảo việc chọn lựa nhân viên phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

- Khi doanh nghiệp cần tuyển gấp một số lượng lớn lao động có yêu cầu đặc biệt như phụ nữ, lao động không có trình độ lành nghề, các văn phòng dịch vụ lao động có thể cung cấp giải pháp hiệu quả.

- Đối với việc thu hút lao động từ các doanh nghiệp đối thủ, văn phòng dịch vụ lao động cóthể hỗ trợ trong việc liên kết và tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp.u Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên tốt nghiệp Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có các trung tâm dịch vụ lao động giành cho các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật Tuy nhiên, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các trung tâm dịch vụ lao động cũng còn rất thấp

17

nguồn nhân lực đạt yêu cầu cần đòi hỏi doanh nghiệp phải có kỹ năng tuyển dụng chuyên nghiệp Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn chi phí, thời gian… vì vậy, yêu cầucác nhà quản trị đưa ra phải có hoạch định nhân lực một cách chính xác, cụ thể và rŠ ràng.

Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng tùy thuộc vào cách tiếp cận vấn đề Tuy nhiên dù tiếp cận vấn đề theo cách nào thì khái niệm tuyển dụng cũng bao gồm nội dungsau:Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có đủ khả năng để bổ sung hoặc thay thế lực lượng lao động còn thiếu hoặc không phù hợp củadoanh nghiệp.

Đối với cac doanh nghiệp nhỏ thì linh hoạt hơn, đơn giản hơn khi tuyển dụng Có thể họ sˆ dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình Tuy nhiên, dù áp dụng chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc thì các doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật vềtuyển dụng

Tóm lại, quan điểm tuyển dụng phải được thể hiện bằng chính sách tuyển dụng và phải được thể hiện bằng văn bản mà mọi người phải tuân theo Trưởng phòng nhân sự sẽ phảichịu trách nhiệm về kết quả tuyển dụng Chính sách tuyển dụng phải xác định rŠ:

18

- Yếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên (kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, mức lương yêu cầu, quan điểm và thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp )

- Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hoặc cho phép tuyển dụng người thân của nhân viên hay không.

- Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ nào.- Điều kiện để ký hợp đồng lao đông chính thức sau thời gian thˆ việc là gì…

Hiện nay ở các nước phát triển, đảm bảo mọi người đều có quyền bình đẳng trước các cơhội việc làm không phân biệt đối xˆ trong tuyển dụng lao động u Việt Nam, do thị trường lao động chưa phát triển nên luật pháp chưa có những chế tài cụ thể về vấn đề này.

4.3 Trình tự tuyển dụngBước 1 Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rŠ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng, một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:

- Bộ Luật Lao động.

- Các văn bản quy phạm pháp luâ ‰t hiê ‰n hành về tuyển dụng lao đô ‰ng.- Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công thức, viên chức nhà nước Văn bản này liên quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công chức, viên chức nhà nước.

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

Mỗi phòng ban có thể có những tiêu chuẩn riêng phù hợp với công việc và môi trường làm việc của họ, ví dụ như tính cởi mở, thân thiện, khả năng làm việc nhóm, v.v Ví dụ, phòng Kế toán sẽ cần nhân viên ngoài kỹ năng chuyên môn thì ứng viên cũng cần có các yếu tố cẩn thận, tỉ mỉ, chăm chỉ, nhiệt tình, thân thiện, 19

biết quan tâm, giúp đỡ người khác v.v… Những tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm, không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện rŠ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó

Bước 2 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo (trên website, Facebook,…); - Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm; - Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rŠ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên (ví dụ yêu cầu về trình độ văn hoá, ngoại ngữ, kinh nghiệm,…

Bước 3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sˆ dụng sau này Ứng viên phải nộp cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

a Đơn xin tuyển dụng;

b Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã (phường, thị trấn);c Giấy chứng nhận sức khoẻ do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;

d Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.

Hiện nay, khi xin việc ứng viên cần cần thể hiện chi tiết các nội dung: Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây; Các khoá đào tạo, huấn luyện đã tham gia, nội dung, kết quả đào tạo Đồng thời, mỗi doanh nghiệp thường có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý Sau khi kiểm tra, phỏng có kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.

Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ:

20

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút, dành cho những trường hợp loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rŠ rệt hơn những ứng viên khác mà khi xét duyệt hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sˆ dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sˆ dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…

Bước 6 Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sˆ dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v

Bước 7 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rŠ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như cán bô ‰ tổ chức, thủ quỹ, tiếp viên hàng không,v.v… công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

Bước 8 Khám sức khoẻ

Ngoài việc đáp ứng đầy đủ các yếu tố về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, thì ứng viên cũng cần cố sức khoẻ đảm bảo để thực hiện công việc và hiệu quảkinh tế và giúp doanh nghiệp tránh gặp phải các phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

Bước 9 Ra quyết định tuyển dụng

Các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên dựa trên các thông tin và đánh giá đã có được trước đó: Thông tin ứng viên, CV ứng viên, điểm số phỏng

21

vấn,… Đây là bước quan trọng nhất và yêu cầu sự cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo chọn lựa được những ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức

5 Phỏng Vấn

Phỏng vấn là một phương pháp thông dụng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn cho một công việc từ cấp thấp nhất trong tổ chức cho đến cấp chỉ huy Phỏng vấn nhằm tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hòa đồng, mức độ đáng tin cậy, v.v… mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rŠ ràng

5.1 Các hình thức phỏng vấnPhỏng vấn không theo mẫu

Đây là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bảng câu hỏi kèm theo Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm chưa rŠ, cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn Phỏng vấn viên có thể hỏi những câu chung chung như: “Tại sao anh (chị) muốn thay đổi chỗ làm?”, “Hãykể cho tôi nghe về công việc của anh (chị) ở cơ quan cũ”, “Anh (chị) có nhiều bạn bè không?” Ứng viên được phép trình bày tự do, không bị gián đoạn, ngắt quãng, phỏng vấn viên thường lắng nghe chăm chú, không tranh luận, ít thay đổi đề tài một cách đột ngột và thường khuyến khích ứng viên nói thêm bằng những câu hỏi như: “Sự việc như thế nào?”, “Hoàn cảnh lúc đó ra sao?”, “Thế anh (chị) giải quyếtvấn đề đó như thế nào?” v.v… Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổitheo nhiều hướng khác nhau Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toànkhác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao

22

do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn và thường áp dụng để phỏngvấn các ứng viên vào các chức vụ cao trong các tổ chức, doanh nghiệp.

Phỏng vấn theo mẫu

Đây là hình thức phỏng vấn có sˆ dụng bảng câu hỏi mẫu đã được soạn sẵn trong quá trình phỏng vấn cho mọi ứng viên vào cùng một công việc Các câu hỏi thườngđược xây dựng trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao gồm tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên như: thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp, v.v… Để nângcao hiệu quả của phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có những hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết về ứng viên Ví dụ với câu hỏi: “Tại sao anh (chị) lại nộp đơn vào vị trí này?” trong bảng câu hỏi sẽ có thể sẽ có các gợi ý:(a) Do muốn được học hỏi, thăng tiến trong nghề nghiệp.

(b) Do ước muốn danh tiếng, địa vị.

(c) Do tiền lương và các khoản thu nhập vật chất khác(d) Do cần một việc làm ổn định.

Phỏng vấn viên cần được huấn luyện để biết cách điền vào mẫu câu trả lời theo gợi ý ở trên cho chính xác Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian và có mức độ chính xác, độ tin cậy cao hơn so với hình thức phỏng vấn không theo mẫu.

Phỏng vấn tình huống

Đây là hình thức phỏng vấn, trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế Phỏng vấn tình huống là một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là đối với các vị trí có trách nhiệm quản lý và ra quyết định.

5.2 Phương pháp phỏng vấnPhỏng vấn liên tục

23

Đây là phương pháp phỏng vấn mà trong đó, ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏiliên tục, riêng biệt và không chính thức Ứng viên thường không biết là mình đang bị phỏng vấn, nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộ tính cách của ứng viên một cách chân thực nhất

Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn nhóm là phương pháp mô ‰t người cùng lúc phỏng vấn nhiều người Phỏngvấn viên sẽ đă ‰t cùng mô ‰t câu hỏi cho các ứng viên lần lượt trả lời hoă ‰c các ứng viên sẽ cùng thảo luâ ‰n về mô ‰t vấn đề nào đó do phỏng vấn viên đưa ra, khi đó phỏng vấnviên sẽ quan sát để nhâ ‰n xét từng ứng viên Loại phỏng vấn này giúp phỏng vấn viên thu thâ ‰p được nhiều thông tin hoă ‰c tránh được những thông tin trùng lă ‰p mà ứng viên nào cũng có; mă ‰t khác các ứng viên sẽ cảm thấy tự nhiên hơn, mạnh dạn đưa ra những quan điểm, những ý tưởng cùng nhâ ‰n xét của họ Đây là dịp để phỏng vấn viên củng cố lại những nhâ ‰n xét của mình, đồng thời có thể so sánh, đối chiếu xem ai là người có khả năng hơn

Phỏng vấn hô Ši đồng

Trong phương pháp này hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo Các câu hỏi được đặt ra từ nhiều góc độ, phản ánh nhiều khả năng và kỹ năng của ứng viên Hội đồng phỏngvấn phải quan sát và ghi chép các câu trả lời và biểu hiện của ứng viên, sau đó thảo luận để đưa ra quyết định chung.

Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn căng thẳng là một phương pháp đặc biệt và cần được thực hiện cẩn thận để tránh những tác động tiêu cực không mong muốn đối với ứng viên và hình ảnh của tổ chức

Phỏng vấn căng thẳng là phương pháp phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu của ứng viên Loại phỏng vấn này được sˆ dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, sự trầm tĩnh, cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong công việc

24

Tuy nhiên, nếu thực hiện phương pháp phỏng vấn này không khéo có thể dẫn tới tình trạng xâm phạm quyền riêng tư và phẩm giá của ứng viên, phải giữ cho quá trình phỏng vấn luôn trong giới hạn của đạo đức và tôn trọng.

- Xác định thời gian và địa điểm phỏng vấn thích hợp Báo cho ứng viên biết trước ítnhất vài ngày về cuộc phỏng vấn.

Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn Câu hỏi phỏng vấn có thể phân thành ba loại:

- Câu hỏi chung: là những câu hỏi được sˆ dụng nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm,sở thích, khả năng hoà đồng, v.v… của ứng viên Loại câu hỏi phỏng vấn này được sˆ dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho nhiều loại công việc khác nhau trong tổ chức.

- Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: Loại câu hỏi phỏng vấn này được sˆ dụng để phỏng vấn tuyển ứng viên cho một loại công việc sẽ giúp hội đồng phỏng vấn xác định xem năng lực, sở trường, đặc điểm của ứng viên có thực sự phù hợp cho loại công việc cần tuyển không?

- Câu hỏi riêng biệt: Sau khi nghiên cứu hồ sơ của ứng viên, phỏng vấn viên sẽ đặt một số câu hỏi riêng biệt, liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu, những điểm đặc biệt trong cuộc đời nghề nghiệp hoặc đặc điểm cá nhân của ứng viên Do đó, cácứng viên khác nhau thường phải trả lời nhiều câu hỏi riêng biệt khác nhau Loại câu hỏi này thường được sˆ dụng trong các cuộc phỏng vấn không theo mẫu.

Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

25

Mỗi câu hỏi phỏng vấn cần dự đoán được các phương án có thể trả lời, xác định những câu trả lời như thế nào sẽ được đánh giá tốt, khá, trung bình, yếu và kém hoặctheo thang điểm 10 Việc xây dựng thang điểm đánh giá các câu trả lời liên quan đến các đặc điểm tâm lý cá nhân thường căn cứ vào quan điểm, triết lý của các lãnh đạo cao nhất đối với nhân viên và các giá trị, văn hoá, tinh thần được duy trì trong tổchức Do đó, cùng một câu trả lời có thể được đánh giá rất tốt ở tổ chức này nhưng lại có thể bị đánh giá rất kém ở tổ chức khác

Bước 4: Thực hiện phỏng vấn

Tất cả những thành viên của Hội đồng phỏng vấn nên có sự thống nhất về bảng câu hỏi và cách đánh giá các câu trả lời của ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn Một thành viên trong hội đồng phỏng vấn sẽ giới thiệu tóm tắt về ứng viên với các thành viên khác trong hội đồng Phỏng vấn viên nên chú ý hỏi hết các câu hỏi và trước khikết thúc phỏng vấn nên để dành thời gian để trả lời các câu hỏi của ứng viên Hội đồng phỏng vấn nên kết thúc phỏng vấn bằng một nhận xét tích cực nhằm khích lệ ứng viên và thông báo cho ứng viên biết về thời gian, đia điểm và cách thức gặp gỡ, tiếp xúc trong lần sau.

Bước 5: Đánh giá kết quả

Sau khi phỏng vấn hết các ứng viên trong ngày, các thành viên của hội đồng phỏng vấn sẽ thận trọng xem xét lại nhận xét và điểm đánh giá đối với từng ứng viên để có thể có những điều chỉnh lại cho chính xác hơn sau khi đã cân nhắc những hơn, kém nhau giữa các ứng viên.

II Đãi Ngộ 1 Khái niệm

Đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

2 Các hình thức đãi ngộ2.1 Đãi ngộ Tài chính

Tiền lương

26

Lương là số tiền mà Doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.

Thưởng cổ phiếu cho người lao động có thâm niên lâu năm trong Doanh nghiệpPhụ cấp

Là khoản tiền được trả thêm cho nhân viên do họ đảm nhận thêm trách nhiệm công việchoặc làm trong các điều kiện không bình thường.

+ Phụ cấp trách nhiệm công việc+ Phụ cấp tiền cơm

+ Phụ cấp xăng xePhúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho nhân viên để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.

Phúc lợi có 2 phần

- Phúc lợi theo quy định của Pháp luật- Phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của nhân viên không phải bằng hiện kim.

Đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp thông qua 2 hình thức:- Đãi ngộ thông qua công việc

- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

27