giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn xây dựng hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸChuyên ngành: Quản trị kinh doanh.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG

HÒA BÌNH

Giảng viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT

2.3 Câu hỏi nghiên cứu 2.4 Nhiệm vụ nghiên cứu

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU6 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

6.1 Nghiên cứu nước ngoài 6.2 Nghiên cứu trong nước

7 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI8 BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂNTÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực

2 HBC : Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình 3 CBCNV : Cán bộ công nhân viên

MỞ ĐẦU1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Hiện nay dịch COVID-19 bùng phát và lan rộng toàn cầu đã ảnh hưởng nặng nề đến phát triển kinh tế-xã hội của các quốc gia trên thế giới, trong đó có vấn đề lao động và việc làm Tại Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê, đại dịch COVID-19 đã ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình lao động việc làm trong các ngành và tại tất cả các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Trong đó, ảnh hưởng rõ rệt nhất là vào quý II năm 2020 khi tình hình dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, nhiều ca lây nhiễm trong cộng đồng xuất hiện và đặc biệt là việc áp dụng các quy định về giãn cách xã hội được thực hiện triệt để trong tháng 4 năm 2020 Theo đó, lực lượng lao động có xu hướng giảm, đặc biệt ở đối tượng làm công hưởng lương khi tình trạng sa thải, ngưng việc ở các doanh nghiệp gia tăng.

Trong quý II và 6 tháng đầu năm 2021, thị trường lao động Việt Nam đã bị ảnh hưởng do sự bùng phát lần thứ 3 và thứ 4 của đại dịch Covid-19 Tình hình lao động việc làm quý II cho thấy thị trường lao động chưa thấy dấu hiệu khả quan với số người có việc làm giảm so với quý trước, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm tăng so với quý trước Tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức tăng so với cùng kỳ năm trước.

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động quý II năm 2021 là 68,5%, giảm 0,2 điểm phần trăm so với quý trước và tăng 1,3 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước (Theo Tổng cục thống kê, Thông cáo và báo chí tình hình lao động việc làm quý II và 6 tháng đầu năm 2021).

Vì vậy trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp cần quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp.

Trong các năm qua, doanh nghiệp trong ngành xây dựng Việt Nam dần khẳng định được vị trí ở lĩnh vực xây dựng công trình, vật liệu xây dựng, kiến trúc và quy hoạch xây dựng, phát triển đô thị Đặc biệt, các doanh nghiệp cũng từng bước thay thế doanh nghiệp nước ngoài.

Nếu như năm 2019 thị trường bị chững lại chủ yếu do yếu tố pháp lý thì bước sang năm 2020, khó khăn chủ yếu đến từ những gián đoạn, bất ổn do dịch bệnh Trong đó, biến động về giá nguyên vật liệu sản xuất tiếp tục là một trong những khó khăn hàng đầu đối với 66,7% số doanh nghiệp xây dựng và 71,4% số doanh nghiệp vật liệu xây dựng Thêm nữa, những giai đoạn giãn cách xã hội do dịch bệnh cũng ảnh hưởng rất lớn đến lực lượng lao động và tâm lý của người lao động, khiến tình hình càng trở nên khó khăn hơn.

Là nhà thầu xây dựng hàng đầu Việt Nam với lịch sử 34 năm xây dựng và phát triển, khi làn sóng đầu tiên của đại dịch covid-19 bắt đầu bùng phát, Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình đã nhanh chóng triển khai và áp dụng những giải pháp cụ thể chung tay cùng cộng đồng phòng chống dịch bệnh và vượt qua ảnh hưởng, khó khăn do đại dịch mang lại.

Năm 2020 và nửa đầu năm 2021, dịch bệnh COVID-19 đã gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tình hình kinh tế, xã hội Trong bối cảnh chung, ngành xây dựng cũng chịu những ảnh hưởng không nhỏ Đứng trước thách thức này, Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đã đưa ra các giải pháp phù hợp phòng ngừa rủi ro và đảm bảo hoạt động của Tập đoàn không bị gián đoạn Đầu tháng 7, Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình trúng thầu gần 1.900 tỷ đồng, vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình là một vấn đề khách quan và cấp thiết.

Đứng trước những cơ hội và thách thức này, tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của luận văn là Phân tích thực trạng, đề xuất Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa lý luận về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực;

Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

Nhận xét những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình nhằm hoàn thiện hoạt động Quản trị nguồn nhân lực.

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Sử dụng hệ thống hóa lý luận nào về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực để phục vụ đề tài nghiện cứu?

Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình?

Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đã đạt được những thành tựu gì trong hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại, có những hạn chế gì đang tồn tại và nguyên nhân gây ra các hạn chế này là gì?

Những giải pháp nào là phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình để hoàn thiện hoạt động Quản trị nguồn nhân lực?

3 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

3.2 Phạm nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình Thời gian: từ 6/2021 đến 12/2021;

Nội dung: Nghiên cứu các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

Dữ liệu dùng cho nghiên cứu: Kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứu cấp Dữ liệu thứ cấp: Các văn bản đã được công bố của Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình giai đoạn 2019- 2021

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Phương pháp nghiên cứu: Thu thập số liệu, kiến thức, xử lý thông tin nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu

định tính cho giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng cho giai đoạn nghiên cứu chính thức.

- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, lý luận liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực để tìm ra nền tảng cơ sở, cấu trúc và các xu hướng phát triển của lý thuyết Tổng hợp xây dựng hệ thống khái niệm, phạm trù đầy đủ và sâu sắc hơn cho hệ thống Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình

- Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết: Tiến hành phân loại, sắp xếp các tài liệu khoa học liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực thành một hệ thống logic chặt chẽ theo từng đơn vị kiến thức Hệ thống hóa các đơn vị kiến thức thành mô hình lý thuyết nhằm mục đích tạo sự hiểu biết về hệ thống Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình được toàn diện và sâu sắc hơn.

- Phương pháp thảo luận nhóm: Thực hiện buổi thảo luận nhóm với các cá nhân đang nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực, cùng nhau tìm hiểu bàn bạc và phân tích vấn đề nhằm tìm ra các tồn tại của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và đề ra các giải pháp khắc phục các vấn đề tồn tại đó nhằm hoàn thiện

Phương pháp chuyên gia: Áp dụng phương pháp phỏng vấn các chuyên gia có trình độ cao, am hiểu sâu về Quản trị nguồn nhân lực Xin ý kiến đánh giá, nhận xét của các chuyên gia nhằm xây dựng, điều chỉnh hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình.

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh: Nghiên cứu và tổng hợp các văn bản, tài liệu liên quan về hoạt động hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình giai đoạn 2019 - 2021 qua bảng, biểu, đồ thị để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu.

5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Qua phân tích thực trạng giúp cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình nhận ra được các vấn đề còn hạn chế và khó khăn tồn tại trong hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Kết quả của đề tài sẽ mang lại một số giải pháp khắc phục các hạn chế và khó khăn đó để ngày càng hoàn thiện hoạt động Quản trị nguồn nhân lực, giúp cho Công ty tạo ra chuỗi hoạt động hiệu quả của người lao động Từ đó sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty

6 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN

 Nghiên cứu ngoài nước:Nghiên Nghiên cứu ngoài nước:cứu Nghiên cứu ngoài nước:ngoài Nghiên cứu ngoài nước:nước:

Evans Nghiên cứu ngoài nước:và Nghiên cứu ngoài nước:nkk Nghiên cứu ngoài nước:(2017), Nghiên cứu ngoài nước:The Nghiên cứu ngoài nước:Global Nghiên cứu ngoài nước:Challenge: Nghiên cứu ngoài nước:International Nghiên cứu ngoài nước:Human Nghiên cứu ngoài nước:ResourceManagement.

Thông qua việc tập trung vào quản lý và tổ chức nguồn nhân lực để cung cấp một hướng dẫn rộng rãi về cách quản lý quá trình quốc tế hóa, đặc biệt tập trung vào các công ty xuyên quốc gia Trong ấn bản này, các tác giả Evans, Pucik và Björkman thảo luận về “tác động của con người” của các chiến lược truyền thống đối với quốc tế hóa và cách các chiến lược đó được thực thi thông qua quản lý nguồn nhân lực (HRM) Họ thảo luận về các chủ đề quan trọng như: làm thế nào để quản lý người nước ngoài từ nước mẹ; làm thế nào để áp dụng các phương thức quản lý phù hợp với hoàn cảnh ở nước ngoài; làm thế nào để địa phương hóa quản lý; làm thế nào để nhận ra và cuối cùng là tránh những trở ngại trong liên doanh; làm thế nào để mở rộng xuyên biên giới thông qua việc mua lại; cách đối phó với những áp lực mâu thuẫn của công ty xuyên quốc gia, nơi HRM có một vai trò quan trọng trong việc cho phép các nhà quản lý giải quyết những nghịch lý này theo những cách thức sáng tạo; cạnh tranh toàn cầu đang thay đổi bản chất của quản lý và tổ chức như thế nào, ngay cả đối với các doanh nghiệp hoạt động ở thị trường nội địa Cuốn sách dựa trên những ví dụ thực tế từ các công ty đã trải qua những thử thách thực tế của HRM quốc tế Các tác giả cẩn thận cân bằng các ứng dụng kinh doanh thực tế này với phạm vi nghiên cứu học thuật rộng rãi Các vấn đề được trình bày trong lần xuất bản đầu tiên của cuốn sách này đã được cập nhật xuyên suốt với những thông tin mới từ nghiên cứu và thực hành.

Nghiên cứu ngoài nước:David Nghiên cứu ngoài nước:(2020), Nghiên cứu ngoài nước:Signaling Nghiên cứu ngoài nước:theory Nghiên cứu ngoài nước:as Nghiên cứu ngoài nước:a Nghiên cứu ngoài nước:framework Nghiên cứu ngoài nước:for Nghiên cứu ngoài nước:analyzing Nghiên cứu ngoài nước:human Nghiên cứu ngoài nước:resourcemanagement Nghiên cứu ngoài nước: processes Nghiên cứu ngoài nước: and Nghiên cứu ngoài nước: integrating Nghiên cứu ngoài nước: human Nghiên cứu ngoài nước: resource Nghiên cứu ngoài nước: allocation Nghiên cứu ngoài nước: theories:Conceptual Nghiên cứu ngoài nước:analysis Nghiên cứu ngoài nước:and Nghiên cứu ngoài nước:empirical Nghiên cứu ngoài nước:exploration.

Lý thuyết tín hiệu được trình bày như một cách tiếp cận để thúc đẩy nghiên cứu các quy trình quản lý nguồn nhân lực (HRM) nêu bật các nhà quản lý cấp dây là người ký thông điệp nhân sự và nhân viên là người nhận Lý thuyết tín hiệu cũng được đưa ra như một khuôn khổ để tích hợp hai cách tiếp cận phân bổ cho HRM tập trung vào sức mạnh HRM và phân bổ HR Một nghiên cứu về nhân viên tại 83 chi nhánh ngân hàng xác nhận rằng các tín hiệu nhân sự mạnh mẽ, thể hiện qua việc thực hiện một loạt các thực hành nhân sự có cam kết cao và sự đồng thuận về việc thực hiện của họ có mối

liên hệ tích cực với các phân bổ nhân sự và thái độ của nhân viên với tư cách là người nhận tín hiệu Nghiên cứu xác nhận tiện ích của lý thuyết tín hiệu như một khuôn khổ để nâng cao hiểu biết của chúng ta về các quy trình nhân sự.

 Nghiên cứu trong nước

Nguyễn Nghiên cứu ngoài nước:Phan Nghiên cứu ngoài nước:Thu Nghiên cứu ngoài nước:Hằng Nghiên cứu ngoài nước:(2017), Nghiên cứu ngoài nước:PHÁT Nghiên cứu ngoài nước:TRIỂN Nghiên cứu ngoài nước:NGUỒN Nghiên cứu ngoài nước:NHÂN Nghiên cứu ngoài nước:LỰC Nghiên cứu ngoài nước:CHẤTLƯỢNG Nghiên cứu ngoài nước:CAO Nghiên cứu ngoài nước:TẠI Nghiên cứu ngoài nước:TẬP Nghiên cứu ngoài nước:ĐOÀN Nghiên cứu ngoài nước:DẦU Nghiên cứu ngoài nước:KHÍ Nghiên cứu ngoài nước:VIỆT Nghiên cứu ngoài nước:NAM Nghiên cứu ngoài nước:ĐẾN Nghiên cứu ngoài nước:NĂM Nghiên cứu ngoài nước:2025.

Tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác của đội ngũ nhân lực CLC tại TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM Chiến lược phát triển NNL CLC không phải là những thuật ngữ chung chung trong các doanh nghiệp Nó phải được cụ thể hoá bằng những hành động như: hiểu và đánh giá cao vai trò của NNL CLC, phải xem NNL CLC là tài sản có giá trị, là nguồn vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là yếu tố then chốt cần được quan tâm và đầu tư; hiểu và xác định rõ những lao động vừa có năng lực chuyên môn và phẩm chất tốt, có tâm và yêu nghề để thu hút và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp; nhận diện những thuận lợi và khó khăn của đội ngũ nhân lực CLC để kịp thời khuyến khích, động viên và hỗ trợ, phát huy năng lực của họ tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp Phần lớn trên lý thuyết các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, tuy nhiên thực tế các chủ doanh nghiệp cung cấp ít hơn mức tối ưu cần thiết cho phát triển NNL vì họ dự đoán rằng các chi phí liên quan tới phát triển NNL có thể vượt quá những lợi ích từ nó.

Tô Nghiên cứu ngoài nước:Ngọc Nghiên cứu ngoài nước:Trâm Nghiên cứu ngoài nước:(2015), Nghiên cứu ngoài nước:Quản Nghiên cứu ngoài nước:trị Nghiên cứu ngoài nước:nguồn Nghiên cứu ngoài nước:nhân Nghiên cứu ngoài nước:lực Nghiên cứu ngoài nước:tại Nghiên cứu ngoài nước:Trường Nghiên cứu ngoài nước:đại Nghiên cứu ngoài nước:học.

Đề tài này đã khẳng định một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến này Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn Yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để phát triển chất lượng nguồn nhân lực? Giáo dục và đào tạo là nhân tố quan trọng hàng đầu để phát triển nguồn con người Việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yếu tố quan trọng sống còn đối với mỗi tổ chức, đơn vị hay doanh nghiệp.

Nguyễn Nghiên cứu ngoài nước:Ngọc Nghiên cứu ngoài nước:Linh Nghiên cứu ngoài nước:(2017), Nghiên cứu ngoài nước:QUẢN Nghiên cứu ngoài nước:TRỊ Nghiên cứu ngoài nước:NHÂN Nghiên cứu ngoài nước:LỰC Nghiên cứu ngoài nước:TẠI Nghiên cứu ngoài nước:TỔNG Nghiên cứu ngoài nước:CÔNG Nghiên cứu ngoài nước:TYLƯƠNG Nghiên cứu ngoài nước:THỰC Nghiên cứu ngoài nước:MIỀN Nghiên cứu ngoài nước:BẮC Nghiên cứu ngoài nước:

Hệ thống hoá các cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị nhân lực Tác giả nghiên cứu các lý thuyết về quản trị nhân lực và các nghiên cứu trước đây do các nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) qua các yếu tố cấu thành nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với những thay đổi về môi trường kinh doanh trong tình hình mới, và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty.

7 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

Bảng 1 Tiến độ thực hiện đề tài

Tháng (năm 2021-2022) Dự kiến nội dung

thực hiện

1 2 3 4 5 6 7 8

Thực hiện đề cương luận văn

Thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình

Xử lý và phân tích thông tin Viết luận văn

Xin góp ý của giảng viên hướng dẫn Hoàn thiện luận văn

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONGDOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực

Để tìm hiểu khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ta tìm hiểu khái niệm nguồn nhân lực, một số quan điểm về nguồn nhân lực như sau:

- Theo Trần Kim Dung, 2015: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực

được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết vớinhau theo những mục tiêu nhất định”.

- Theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh, 2010: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khảnăng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sảnxuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhấttrong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp”

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ tiềm năng của mọi người trong một tổ chức (từ nhân viên đến quản lý) Nguồn nhân lực là sức người có trong mỗi con người và làm cho con người lao động Sức mạnh này tăng lên khi cơ thể con người phát triển, và ở một mức độ nhất định con người được quyền tham gia vào quá trình lao động: Con người có lực lượng lao động (Nguyễn Hữu Thân, 2018).

Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì

Một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực như sau:

Theo Trần Kim Dung, 2015: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,

chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì conngười của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Theo Nguyễn Thanh Hội, 2013: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động

nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chứctrong khi đồng thời cố gắng đạt những mục tiêu cá nhân”.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực giải quyết các vấn đề liên quan đến lương thưởng, quản lý hiệu suất, phát triển tổ chức, an toàn, sức khỏe, lợi ích, động lực của nhân viên, đào tạo và những vấn đề khác Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong việc quản lý con người, môi trường và văn hóa Nếu hiệu quả, nó có thể đóng góp rất lớn vào định

hướng chung của công ty và việc hoàn thành các mục tiêu và mục tiêu đề ra (Nguyễn Hữu Thân, 2018).

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức đóng vai trò quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức Bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2015)

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời có ý nghĩa với sự phát triển kinh tế xã hội cũng như chính bản thân người lao động, cụ thể:

- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt

kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

- Về phía doanh nghiệp: Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất

kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

- Về phía người lao động: Giúp trau dồi, nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng cho người lao động, giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong công việc, từ đó giúp nâng cao hiệu suất công việc.

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, khác biệt tùy theo cơ cấu từng tổ chức, công nghệ, nhân lực tài chính, trình độ phát triển Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chính gồm: Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo nguồn nhân lực và chức năng duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015), cụ thể:

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nguồn nhân lực là chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chức năng tuyển dụng được thực hiện tốt giúp doanh nghiệp có đầy đủ nguồn lao động để phục vụ cho đòi hỏi thực tế công việc (Trần Kim Dung, 2015).

1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực các nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ

quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao năng lực chuyên môn cho từng người lao động giúp họ phát huy được tối đa khả năng, đồng thời cũn.g giúp doanh nghiệp khai thác và nâng cao hiệu quả công việc (Trần Kim Dung, 2015)

1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2015)

1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

Theo Tác giả Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2010) thì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm:

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định các nhu cầu về nguồn lực để từ đó đưa ra các chính sách cũng như thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ lực lượng nhân lực có kiến thức, kỹ năng và phẩm chất phù hợp tham gia vào thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng cao (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Các bước trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Từ đó đề ra các giải pháp quản trị phù hợp đối với chiến lược phát triển kinh doanh.

 Dự báo (xác định) khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.

 Dự báo (xác định) nhu cầu nguồn nhân lực.

 Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực và đề xuất các chính sách, chương trình thực hiện để doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

 Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực trong bước 5

 Kiểm tra, đánh giá hoạt động thực hiện.

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

 Nghiên cứu ngoài nước:Mục Nghiên cứu ngoài nước:đích Nghiên cứu ngoài nước:của Nghiên cứu ngoài nước:hoạch Nghiên cứu ngoài nước:định Nghiên cứu ngoài nước:nguồn Nghiên cứu ngoài nước:nhân Nghiên cứu ngoài nước:lực:

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.

- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức - Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức.

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược DN.

1.3.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc, kỹ năng và điều kiện làm việc cần thiết Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

(1) Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên

(2) Khi cần có thêm một số công việc mới

(3) Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các

phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

 Nghiên cứu ngoài nước:Quá Nghiên cứu ngoài nước:trình Nghiên cứu ngoài nước:phân Nghiên cứu ngoài nước:tích Nghiên cứu ngoài nước:công Nghiên cứu ngoài nước:việc Nghiên cứu ngoài nước:trong Nghiên cứu ngoài nước:doanh Nghiên cứu ngoài nước:nghiệp

Hình 1.2 Quá trình phân tích công việc

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

 Phương Nghiên cứu ngoài nước:pháp Nghiên cứu ngoài nước:phân Nghiên cứu ngoài nước:tích Nghiên cứu ngoài nước:công Nghiên cứu ngoài nước:việc

Một số phương pháp phân tích công việc được được áp dụng như sau: Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc

- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire) - Quan sát (Observation)

- Phỏng vấn (Interview)

- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording) - Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)

 Nghiên cứu ngoài nước:Trình Nghiên cứu ngoài nước:tự Nghiên cứu ngoài nước:phân Nghiên cứu ngoài nước:tích Nghiên cứu ngoài nước:công Nghiên cứu ngoài nước:việc: Nghiên cứu ngoài nước:

- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc

- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức - Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt

- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin - Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

 Nghiên cứu ngoài nước:Vai Nghiên cứu ngoài nước:trò Nghiên cứu ngoài nước:của Nghiên cứu ngoài nước:phân Nghiên cứu ngoài nước:tích Nghiên cứu ngoài nước:công Nghiên cứu ngoài nước:việc: Nghiên cứu ngoài nước:

- Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

1.3.3 Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là một hoạt động trong nội dung quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm nhân sự cho các vị trí trống trong doanh nghiệp Công việc này bao gồm hai giai đoạn đó là tuyển mộ và tuyển chọn (Trần Kim Dung, 2015).

Tuyển mộ: phòng nhân sự sẽ ghi nhận các yêu cầu về nhân sự của các phòng ban, từ đó xem xét bản mô tả công việc, xác định nguồn ứng viên phù hợp, thông báo tuyển và thu nhận hồ sơ ứng viên (Trần Kim Dung, 2015).

Tuyển chọn: Đánh giá ứng viên thông qua những công cụ như trắc nghiệm, phỏng vấn và hoàn tất thủ tục để tiếp nhận ứng viên (Trần Kim Dung, 2015).

Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.

 Nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp:

+ Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số đông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.

+ Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.

 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:

+ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và không chủ động gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào.

Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao động xã hội nhẳm tạo ra của cải

vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực là tỷ lệ người có việc làm và tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lượng lao động xã hội Vì vậy, nói đến vấn đề sử dụng nguồn nhân lực là nói đến tình trạng có việc làm và thất nghiệp trong xã hội.

Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ và đối tượng lao động (nguyên, nhiên, vật

liệu ) (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất xã hội.

Trong doanh nghiệp, sử dụng nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nhờ vậy mà nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện, chất lượng nguồn nhân lực được nang lên (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc

 Nghiên cứu ngoài nước:Mục Nghiên cứu ngoài nước:đích Nghiên cứu ngoài nước:của Nghiên cứu ngoài nước:việc Nghiên cứu ngoài nước:đánh Nghiên cứu ngoài nước:giá Nghiên cứu ngoài nước:thực Nghiên cứu ngoài nước:hiện Nghiên cứu ngoài nước:công Nghiên cứu ngoài nước:việc Nghiên cứu ngoài nước:của Nghiên cứu ngoài nước:nhân Nghiên cứu ngoài nước:viên

- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của mình.

- Giúp công ty có những dữ liệu, cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Là cơ sở để dự báo, hoạch định tài nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến tổ chức….

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trong quá trình làm việc, làm cơ sở động viên họ.

- Điều chỉnh năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc Phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện.

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

 Nghiên cứu ngoài nước:Quy Nghiên cứu ngoài nước:trình Nghiên cứu ngoài nước:đánh Nghiên cứu ngoài nước:giá Nghiên cứu ngoài nước:thực Nghiên cứu ngoài nước:hiện Nghiên cứu ngoài nước:công Nghiên cứu ngoài nước:việc Nghiên cứu ngoài nước:của Nghiên cứu ngoài nước:nhân Nghiên cứu ngoài nước:viên

Hình 1.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018)

 Nghiên cứu ngoài nước:Các Nghiên cứu ngoài nước:phương Nghiên cứu ngoài nước:pháp Nghiên cứu ngoài nước:đánh Nghiên cứu ngoài nước:giá Nghiên cứu ngoài nước:thực Nghiên cứu ngoài nước:hiện Nghiên cứu ngoài nước:công Nghiên cứu ngoài nước:việc Nghiên cứu ngoài nước:của Nghiên cứu ngoài nước:nhân Nghiên cứu ngoài nước:viên

- Phương pháp mức thang điểm: Việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi trên thang điểm Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh.

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến người yếu nhất.

- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn Ở đây, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính.

- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu đề ra.

- Phương pháp đánh giá 360o : Là phương pháp đánh giá nhân viên (thường ở cấp quản lý và lãnh đạo), được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình

Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công việc

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên Ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công việc

vi cệc

Ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công việc

vi cệc

Xem xét công việc được thực hiện

Đánh giá sự hoàn thành công tác