Để thực hiện được mục đích nêu trên, khóa luận có những nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong công ty - Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Winning & Co - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực đang thực hiện tại công ty. - Từ thực trạng nghiên cứu rút ra được các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nhân lực đang thực hiện ở công ty Cổ phần Winning & Co. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở công ty Winning & Co.
Ý nghĩa của nghiên cứu
- Ý nghĩa về mặt lý thuyết: Tổng hợp và đề xuất ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực ở Công ty cổ phần Winning & Co để phân tích thực trạng công tác này
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề xuất giải pháp thực tiễn phù hợp giúp công ty có cái nhìn tổng thể cho kế hoạch hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực này trong tương lai.
Kết cấu bài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục các sơ đồ, bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận thì khóa luận gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Winning &
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Winning & Co
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, các nước ngày càng chú ý đến phát triển nguồn nhân lực Chủ đề nhân lực và đào tạo nhân lực ngày càng thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu, một trong những công trình tiêu biểu phải kể tên đến các nghiên cứu sau:
Nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerbach (1998) đã đưa ra định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp Đồng thời đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực” Theo quan điểm này chìa khóa để đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng một cách đơn giản Việc học không phải là hệ quả tất yếu của việc rót thông tin vào đầu người học mà đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện Chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này
Hơn nữa, Gary R.Sisson (2001) đã giới thiệu một phương pháp đào tạo rất đơn giản mà mang lại hiệu quả cao, đó chính là “Cầm tay chỉ việc” Phương pháp đào tạo này chủ yếu cho những công việc đơn giản, ít đòi hỏi tính kỹ thuật mà chủ yếu là kỹ năng Với phương pháp đào tạo này, những người thợ cả có thể hướng dẫn, điều chỉnh các hoạt động nghề nghiệp cho những người thợ mới ngay trên những công việc thực tế, từ dễ đến khó Kỹ năng của người thợ mới sẽ được tích lũy và phát triển dần theo công việc
Ngoài ra, trong đào tạo nhân lực tại chỗ, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm Zemke R và Kramlinger T (1982) đã khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao động Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả
Thêm vào đó, Nghiên cứu của John (2004) cho thấy sự khác biệt rõ ràng trong đào tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay đổi trong nội dung và phương pháp đào tạo
Theo nghiên cứu của Janice và Elizabeth (2008) đưa ra những đặc trưng của đào tạo trong các doanh nghiệp sản xuất, nhấn mạnh sự quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo Tác giả cũng đưa ra phương pháp đánh giá đào tạo dựa trên tiêu chuẩn năng lực
Lưu Tiểu Bình (2011) đến từ Trung Quốc cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất đặc biệt Để khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đúng đắn, đồng thời tác giả nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực
Công trình của tác giả Ronald L.Jacobs (1987) đã có sự hướng dẫn tổng quát để phát triển và sử dụng cấu trúc đào tạo tại chỗ (S-OJT): Mục tiêu sâu xa của mô hình là cải tiến phương pháp đào tạo đang được sử dụng nhằm phát triển năng lực bậc cao cho người lao động tại nơi làm việc
Cùng chủ đề đào tạo tại chỗ, tác giả Diana Walter (1987) đã khái quát mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định phương pháp này rất hiệu quả giúp con người thu nhận các kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc cụ thể của họ vì hoạt động đào tạo được lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và hướng dẫn ngay tại nơi làm việc của người học Đào tạo tại chỗ là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cấp tay nghề và gia tăng năng suất lao động
Ngoài phương pháp đào tạo hiệu quả thì chiến lược đào tạo cũng rất là quan trọng Theo John.E.Kerrigan và Jeff S.Luke (2003) đã đưa ra những kiến giải về vấn đề này trong tác phẩm “Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển” Tác giả đã nêu ra những đặc trưng cơ bản của thị trường lao động ở các nước đang phát triển, phương pháp tiếp cận đào tạo và nổi bật lên phương thức đào tạo tại chỗ cũng như việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường lao động ở các nước đang phát triển
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Theo tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) đã đưa ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia trên thế giới
Cùng năm đó, Phạm Minh Hạc (1996) đã làm rõ vai trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong việc phát triển con người trong sự nghiệp CNH - HĐH và xây dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục Việt Nam để phục vụ hiệu quả việc phát triển con người
Tiếp tục đến năm 2001, tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra những quan niệm rất sát thực về con người; nguồn nhân lực; công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đặc biệt tác giả đã xác định được những yêu cầu’ điều kiện cần phải có của các yếu tố con người, nguồn nhân lực khi đất nước ta tiến hành xây dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Trong nghiên cứu của Lê Thị Ái Lâm (2002), tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực Đông Nam Á về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Trong cuốn sách này, tác giả đã nghiên cứu khái quát về cơ sở lý luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực đáp đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế công nghiệp hóa Đây cũng là bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực
Các tác giả Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung (2005) lấy tấm gương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam Đối với các vấn đề cơ bản của đào tạo, Trần Kim Dung (2005) và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp
Cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực thể hiện là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới là khả năng làm việc bằng trí óc của con người (Nguyễn Hữu Dũng, 2003)
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (1996) thì: mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); Có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả của công việc
Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng (2004) lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động được tạo từ nhiều yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động Đây là tài nguyên quý giá nhất vì con người là trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó
Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội
Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc phát triển xã hội Đào tạo nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động (Nguyễn Thanh Hội, 1998)
Theo ý kiến của Trần Kim Dung (2005): Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo
Tác giả Hồ Ngọc Đại (1991) cũng đã đưa ra định nghĩa về đào tạo: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống
Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả, Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động người ta phân loại đào tạo gồm: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp
Tóm lại, trong nghiên cứu của khóa luận, đào tạo nhân lực là đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức xã hội
1.2.3 Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong tổ chức
Có ý kiến cho rằng nhân viên có xu hướng coi sự đầu tư của tổ chức vào việc đào tạo nhân viên là dấu hiệu có sự thăng tiến trong công việc và mức lương thưởng cao hơn (Scheible & Bastos, 2013; Maurer & Rafuse, 2001)
Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh đào tạo góp phần vào việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả của tổ chức (Babu & Reddy, 2013; Jehanzeb và cộng sự, 2013; Armstrong, 2006; Ahmad & Bakar, 2003; Bartlett
Như vậy, Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp giúp doanh nghiệp giải quyết sự mâu thuẫn nảy sinh giữa khả năng đáp ứng của nhân viên với sự thay đổi nhanh chóng của kỹ thuật và công nghệ trong tổ chức Thêm vào đó, điều này cho phép doanh nghiệp tận dụng tốt thời gian và các nguồn lực vốn có của doanh nghiệp nên hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ cao hơn
1.2.4 Nội dung của công tác đào tạo nhân lực
1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro cao nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí thời gian, chi phí nguồn lực nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ cũng có khả năng sinh ra thái độ tiêu cực của họ và sẽ giảm đi nhu cầu của họ vào những khóa đào tạo trong tương lai
Xác định nhu cầu đào tạo là một bài toán có các câu hỏi: thời gian đào tạo, đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung đào tạo, địa điểm đào tạo, … Đây là bước lên kế hoạch quan trọng và cần làm chỉnh chu
Vì vậy cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình không phù hợp, đáp ứng được đúng nhu cầu của học viên
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Tác giả đã đặt ra quy trình nghiên cứu nhằm cung cấp góc nhìn tổng quát về thứ tự các công việc được thực hiện trong nghiên cứu này qua sơ đồ sau:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Tham khảo các số liệu có liên quan đến nghiên cứu, sau đó đề xuất mô hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu
Bước 3: Soạn thảo bảng hỏi và chỉnh sửa bảng câu hỏi Một bản thảo câu hỏi với các thang đo lường dựa trên các nghiên cứu trước đó đã được thiết lập
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Phân tích và xử lý số liệu
Sau đó, các bảng câu hỏi được chuyển giao cho một nhóm nhỏ từ 5 - 10, cuối cùng một cuộc điều ra chính được tiến hành
Bước 4: Tác giả tiến hành các cuộc khảo sát và thu thập dữ liệu và các bảng hỏi đã được gửi đi, thu lại các kết quả
Bước 5: Xử lý số liệu và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích kết quả khảo sát
Bước 6: Kết luận và đánh giá.
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.2.1.1 Mô hình của Lin A và Shariff M Y (2008)
Abdullah Lin và Mohd Yazam Shariff (2008) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến HQĐT đã nghiên cứu ảnh hưởng của 6 nhân tố, gồm: người tham gia, người huấn luyện, tài liệu đào tạo, cơ quan, môi trường làm việc và công nghệ Cụ thể như sau Hình 2.2
Hình 2.2 Mô hình của Lin A và Shariff M Y (2008)
2.2.1.2 Mô hình của Jayawardana K L và Prasanna H A D (2007)
K.L Jayawardana và H A D Prasanna (2007) trong bài viết "Factors Affecting the Effectiveness of Training Provided to Merchandisers of Garment Industry in Sri Lanka" đã đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả đào tạo bao gồm: Văn hóa học tập liên tục, Năng lực bản thân, Sự trợ giúp của quản lý, Động lực học tập và sự ảnh hưởng từ HQĐT dẫn đến hiệu quả công việc Cụ thể như Hình 2.3:
Hình 2.3 Mô hình của Jayawardana K L và Prasanna H A D
Như vậy, HQĐT được tác động bởi 3 yếu tố gồm: Văn hóa học tập liên tục, Năng lực bản thân, Sự giúp đỡ của quản lý Động lực học tập là yếu tố kiểm soát đến mối quan hệ này Có thể thấy, điểm nổi bật của mô hình này là việc lựa động lực học tập là yếu tố kiểm soát, bởi theo quan điểm của tác giả động lực học tập có thể tác động và làm thay đổi 3 yếu tố độc lập
2.2.1.3 Mô hình của Hajjar S T E và Alkhanaizi M S (2018)
Hình 2.4 Mô hình của Hajjar S T E và Alkhanaizi M S (2018)
Tác giả Hajjar S T E và Alkhanaizi M S (2018) đã đề xuất mô hình bao gồm 5 giả thuyết: Nội dung đào tạo, Môi trường đào tạo, Cơ sở vật chất và tài liệu, Lịch trình đào tạo và phong cách thuyết trình
Sau khi tham khảo các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của công ty Winning & Co gồm 5 yếu tố: (1) Thiết kế giảng dạy, (2) Nội dung đào tạo, (3) Cơ sở vật chất và tài liệu đào tạo, (4) Đội ngũ giảng viên, (5) Đánh giá kết quả học tập
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Bảng 2.1 Tên các yếu tố và nguồn tham khảo
STT Tên yếu tố Nguồn
Elumalai và cộng sự (2020), Hadullo, Oboko, và Omwenga (2018), Masoumi và Lindstrửm (2012),
Said Taan EL Hajjar và Madina Sughra Alkhanaizi (2018),
Dilrukshi Gamage và các cộng sự (2014),
Selma Vonderwell và Sajit Zachariah
(2005), Shweta Dani và các cộng sự (2018), Đỗ Viết Tuân và các cộng sự (2020),
Nguyễn Thị Hoa và các cộng sự (2021), Trần Đình Mạnh (2021),
Bùi Tuyết Anh và Trần Hoàng Cẩm Tú
Lê Hoàng Anh và các cộng sự (2021),
Kesavan Vadakalur Elumalai và các cộng sự (2020), Tudor Edu và các cộng sự (2021), Chao Yang và các cộng sự (2020),
Meirani Harsasi và Adrian Sutawijaya
Julie A Gray và Melanie DiLoreto
3 Cơ sở vật chất, tài liệu
Abdullah Lin và Mohd Yazam Shariff
Said Taan EL Hajjar và Madina Sughra Alkhanaizi (2018),
Elumalai và cộng sự (2020), Phan Đình Nguyên (2013),
H Dolezalek (2004), Dương Thị Đinh Lan (2022), Đậu Hoàng Hưng (2018), Thủy và Lý (2011), Đang (2011)
Elumalai và cộng sự (2020), Trần Nam Trung (2021), Phan Đình Nguyên (2013), Ruwan Abeysekera (2020),
A Towler and R Dipboye (2001), Dương Thị Đinh Lan (2022), Đậu Hoàng Hưng (2018), Nguyễn Thị Hồng Nga và cộng sự
5 Đánh giá kết quả đào tạo
Elumalai và cộng sự (2020), Trần Nam Trung (2021), Hasan Tarik (2018), Shariff S, Jahan Z và Jamil N (2013), Albadri F, Abdallah S (2010),
Nijhuis S (2015), Dilrukshi Gamage và các cộng sự (2014), Dương Thị Đinh Lan (2022)
Nguồn: Tác giả tổng hợp 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết (H1): Thiết kế giảng dạy có tác thuận chiều đến Hiệu quả đào tạo trong Công ty Cổ phần Winning & Co
Thiết kế giảng dạy là một trong những yếu tô được nghiên cứu bởi Elumalai và cộng sự (2020), Hadullo, Oboko, và Omwenga (2018) Thiết kế giảng dạy phân bổ sao cho thời gian học, tài liệu đào tạo phù hợp với mục tiêu, nội dung khóa học Thiết kế giảng dạy để học viên được tạo điều kiện tốt nhất trong việc tương tác, tiếp thu tốt nhất Phương pháp được giảng dạy phù hợp với đối tượng học viên
Giả thuyết (H2): Nội dung đào tạo có tác thuận chiều đến Hiệu quả đào tạo trong Công ty Cổ phần Winning & Co
Nội dung đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chương trình đào tạo và mục tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức Cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo nào, nội dung đào tạo quyết định học viên sẽ được trang bị những gì sau khi tham gia đào tạo Xây dựng nội dung đào tạo hợp lý, phong phú, bám sát mục tiêu và nhu cầu đào tạo là yêu cầu bắt buộc khi xây dựng chương trình đào tạo Khi nội dung đào tạo tốt kết hợp với kết quả học tập - mức độ nắm vững nội dung đào tạo của các học viên có kết quả tốt đồng nghĩa với việc chương trình đào tạo đã đạt được các mục tiêu đề ra Đây là điều kiện cần tiếp theo để khẳng định hoạt động đào tạo tại tổ chức là có kết quả tốt Nội dung đào tạo cũng là một trong các yếu được nghiên cứu trong các mô hình của Baldwin và Ford (1988); mô hình của Hyochang Lim và cộng sự (2007)… Lựa chọn nội dung đào tạo qua đó sẽ đảm bảo phù hợp, kết hợp hiệu quả kết quả của các mô hình đánh giá HQĐT và các công trình nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT
Giả thuyết (H3): Cơ sở vật chất và tài liệu đào tạo có tác động thuận chiều đến Hiệu quả đào tạo trong Công ty Cổ phần Winning & Co
Yếu tố cơ sở vật chất và tài liệu đào tạo được nghiên cứu bởi các tác giả Dương Thị Đinh Lan (2022), Đậu Hoàng Hưng (2018), Thủy và Lý (2011) Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất – kỹ thuật bao gồm từ việc xây dựng lớp học, không gian học tập được trang bị các trang thiết bị hiện đại phục vụ trong quá trình học tập và giảng dạy Lớp học đáp ứng được nhu cầu học tập sẽ tạo động lực dẫn đến việc học viên có cơ hội để thực hiện tốt các hành vi học tập của mình
Tài liệu đào tạo đầy đủ sẽ được góp phần tăng hiệu quả học tập và ôn tập của học viên, họ sẽ chuẩn bị được bài trước khi học hay ôn tập lại khi họ quên kiến thức Cung cấp tài liệu đầy đủ cũng giúp họ chủ động nghiên cứu
Giả thuyết (H4):Giảng viên chất lượng có tác động thuận chiều đến Hiệu quả đào tạo trong Công ty Cổ phần Winning & Co Đội ngũ giảng viên đóng vai trò lớn trong việc đem lại hiệu quả khóa học Trong công trình nghiên cứu của mình, các tác giả Elumalai và cộng sự (2020), Trần Nam Trung (2021), Phan Đình Nguyên (2013), cũng coi đội ngũ giảng viên là một yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Một người giảng viên tốt không chỉ đem lại đủ những kiến thức mà mục tiêu khóa học ấy đem lại mà họ còn khiến cho không khí trong lớp luôn có sự tương tác sôi nổi, học viên có thể nhận về nhiều giá trị hơn sau khi tham gia khóa học Giảng viên đóng vai trò định hướng nội dung, thông qua các hoạt động thảo luận, giảng viên sẽ thúc đẩy khả năng tự nghiên cứu bài học của học viên Họ sẽ là người gợi mở tri thức, định hướng mục tiêu giúp học viên không bị lạc đường trên công cuộc tìm kiếm tri thức Giảng viên còn đóng vai trò kiểm tra đánh giá quá trình học tập của học viên để kịp thời sửa những nhầm lẫn của học viên
Giả thuyết (H5): Đánh giá kết quả đào tạo có tác động thuận chiều đến Hiệu quả đào tạo trong Công ty Cổ phần Winning & Co
Theo các tác giả Shariff S, Jahan Z và Jamil N (2013), Albadri F,
Abdallah S (2010) thì việc đánh giá kết quả đào tạo ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao.
Thiết kế nghiên cứu
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu:
● Bước 1: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo
● Bước 2: Xác định các biến nghiên cứu
● Bước 3: Xác định mẫu nghiên cứu
● Bước 4: Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi
● Bước 5: Thu thập số liệu
● Bước 6: Phân tích số liệu
● Bước 7: Kết luận về kết quả nghiên cứu được.
Công cụ nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất các nhóm câu hỏi, xây dựng phiếu điều tra theo bố cục:
Lời mở đầu (giới thiệu): Đây là cách thức để nhóm nghiên cứu tiếp cận với người trả lời Nghiên cứu đã trình bày rõ ràng lời giới thiệu nhằm giúp người trả lời nắm bắt được thông tin về mục đích của bài nghiên cứu, ý nghĩa của thông tin được cung cấp Nghiên cứu cũng đã đưa ra cam kết sẽ bảo mật tuyệt đối thông tin mà người trả lời cung cấp trong phiếu điều tra
Sau phần lời mở đầu sẽ đến nội dung của bảng hỏi Bảng hỏi đảm bảo 2 nội dung chính:
Thông tin chung: gồm có thông tin cá nhân của người trả lời (giới tính, độ tuổi, ngành nghề, ) và các câu hỏi về thời gian gắn bó nhằm phục vụ cho bài nghiên cứu
Thông tin khảo sát: Nhóm đưa ra thang đo 5 mức độ để đánh giá được tầm ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự hài lòng của khách hàng gồm có chất lượng dịch vụ, hình ảnh doanh nghiệp và giá cả.
Mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu là một số phòng ban, vị trí cụ thể trong tổng số các đơn vị của tổ chức để nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí Từ những đặc điểm và tính chất của số lượng mẫu, ta sẽ đưa ra được đặc điểm và tính chất của toàn tổ chức Do đó, việc lựa chọn mẫu là rất quan trọng, sao cho số lượng mẫu lấy nghiên cứu có thể phản ánh chính xác nhất
Theo Hair & cộng sự (2010) để sử dụng phương pháp EFA, mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, tốt nhất là 10:1 Mô hình khảo sát trong nghiên cứu này gồm 6 biến đại diện và 20 biến quan sát
Do đó, số lượng cần thiết là 20*10 = 200 mẫu trở lên Để đảm bảo mức tin cậy cao, nghiên cứu tiến hành điều tra với 250 và kết quả thu về là 231 người qua phiếu khảo sát online là 223 và phỏng vấn trực tiếp là 8 người.
Phương pháp thu thập dữ liệu
2.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thập, sử dụng cho các mục đích nghiên cứu của chúng ta Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa xử lý (hay được gọi với tên khác là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý Như vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập (Khoa Kinh tế Phát triển, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2009)
Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp
- Liên hệ với các tổ chức cung cấp thông tin và tiến hành sao chép tài liệu Trong đó, Công ty Cổ phần Winning & Co là đơn vị được tác giả tiếp cận và thu thập tài liệu
- Rà soát các nguồn thông tin đại chúng: Tìm kiếm dữ liệu mới nhất trên các nguồn dễ tiếp cận như sách báo, tạp chí cà dưới dạng in ấn và trực tuyến Các nguồn chủ yếu bao gồm: Sách báo, đài, tivi, internet, tạp chí khoa học chuyên ngành, một số kết quả nghiên cứu, tạp chí khoa học chuyên ngành, một số kết quả nghiên cứu, các tạp chí đề cập tới công tác đào tạo nhân lực Tham khảo sách, bài báo, tạo chí doanh nghiệp để viết về nhân lực; các tài liệu đề cập thêm các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại các công ty
- Kiểm tra dữ liệu: Dữ liệu thu thập từ các nguồn khác nhau được kiểm tra theo các tiêu thức về tính chính xác, tính thích hợp và tính thời sự Các dữ liệu được đối chiếu và so sánh để có được sự nhất quán thống nhất, đảm bảo nội dung phân tích có được độ tin cậy cao
- Tập hợp và phân tích dữ liệu
2.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Khi dữ liệu thứ cấp không có sẵn hoặc không thể giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu của chúng ta, chúng ta phải tự mình thu thập dữ liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt ra Các dữ liệu tự thu thập này được gọi là dữ liệu sơ cấp hay nói cách khác, dữ liệu sơ cấp là dữ liệu đo bởi chính người nghiên cứu thu thập ( Khoa Kinh tế Phát triển, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh,
Việc thu thập thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi và phát trực tiếp bảng hỏi tới của đội ngũ nhân viên ở cửa hàng, văn phòng, thợ mỹ thuật thợ may của công ty để tìm hiểu thực tế công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Winning & Co Cuộc điều tra nhằm thăm dò ý kiến mọi người về việc thực hiện công tác đào tạo tại Công ty
● Thời gian thực hiện: khảo sát được thực hiện từ ngày 3/10/2022 đến ngày 1/4/2023
● Địa điểm thực hiện khảo sát: Tiến hành khảo sát tại Công ty Cổ phần Winning & Co
● Quy trình thực hiện khảo sát gồm 4 bước:
○ Bước 1: Thiết kế bảng hỏi thử trên nền file Google Form và được gửi link qua ứng dụng Telegram và được phát thử nghiệm cho 20 nhân viên công ty
○ Bước 2: Thu thập kết quả của bảng hỏi thử nghiệm, loại bỏ các câu hỏi chưa đạt yêu cầu, chỉnh sửa các câu hỏi khó hiểu, dễ gây hiểu lầm bằng cách quan sát quá trình người lao động gửi trả thắc mắc qua điện thoại và hỏi trực tiếp một số lao động được phát bảng hỏi trực tiếp
○ Bước 3: Thiết kế bảng hỏi chính thức và thực hiện phát phiếu khảo sát qua Telegram tới người lao động là công nhân viên
○ Bước 4: Tổng hợp và xử lý dữ liệu.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Mục đích của nghiên cứu này là khảo sát trực tiếp nhân viên tại công ty nhằm thu dữ liệu khảo sát, được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát Thông tin thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình
Nghiên cứu sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và loại bỏ các biến có hệ số tương quan giữa biến tổng nhỏ, kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích các yếu tố trong mô hình nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng để thống kê thành phần và đặc tính đối tượng tham gia phỏng vấn
2.7.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội tại càng cao Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)
Mục đích Phương pháp này cho phép phân tích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 40 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
Hệ số tương quan biến tổng (Corrected – Total correlation): Hệ số này cho biết mức độ liên kết giữa một biến quan sát với các biến còn lại trong một nhân tố Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 thì đạt yêu cầu nếu dưới 0,3 là thì sẽ coi là biến rác và loại ra khỏi thang đo (Nunnally 1978)
2.7.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp này rất có ích cho việc xác định tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu Kiểm định Bartlett (trong phân tích nhân tố, cần kiểm định mối tương quan của các biến với nhau (H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) Nếu giả thuyết H0 không được bác bỏ thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp Nếu kiểm định này có ý nghĩa (sig 1 Nhân tố này giải thích được 74.144% biến thiên dữ liệu của 3 biến quan sát tham gia vào EFA
3.3.5 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy giữa các biến trong mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan giữa các biến được thực hiện để kiểm tra liên hệ giữa các biến thông qua hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) Các hệ số tương quan cho thấy mối quan hệ giữa các biến tương đối hợp lý về hướng và mức độ Các giá trị sig đều là 0.000 cho thấy biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc cũng như các biến độc lập có có tương quan tuyến tính Bên cạnh đó, các hệ số tương quan đều mang dấu dương, nghĩa là các biến có mối quan hệ thuận chiều, theo đúng cơ sở lý thuyết Mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều có ý nghĩa và không có dấu hiệu bất thường Ngoài ra, độ lớn của các hệ số tương quan đảm bảo không có hiện tượng đa cộng tuyến Như vậy, mẫu nghiên cứu là phù hợp để thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các biến
Bảng 3.16 Ma trận hệ số tương quan Pearson
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Nhận xét: Sig của kiểm định t tương quan Pearson các giữa sáu biến độc lập TKGD_TB, DGKQDT_TB, NDDT_TB, CSVCTL_TB, GV_TB, với biến phụ thuộc HQ_TB đều nhỏ hơn 0.05 Như vậy, có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc
3.3.6 Phân tích hồi quy tuyến tính
Bảng 3.17 Phân tích bảng Model Summary
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ta sử dụng R2 hiệu chỉnh, kết quả R2 hiệu chỉnh là 74,9%, tức là 74,9% biến thiên của biến phụ thuộc HQ_TB được giải thích bởi 5 nhân tố độc lập
Bảng 3.18 Phân tích bảng ANOVA
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Nhìn vào bảng ANOVA hình trên, kiểm định giả thuyết về độ phù hợp với tổng thể của mô hình, sig.=0.000 0 05) Nghĩa là 4 giả thuyết được chấp nhận Trong trường hợp này ta thấy hệ số phóng đại phương sai là VIF của các nhân tố đều nhỏ hơn 2 nên ta có thể rút ra nhận xét không có hiện tượng đa cộng tuyến, các biến động lập không liên quan đến nhau
Từ bảng Coefficients ta có được phương trình hồi quy của hàm các yếu tố tác động tới hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ phần Winning & Co:
HQ = + 0,768*DGKQDT + 0,03*NDDT + 0,109*TKGD + + 0,02*GV
Các yếu tố khảo sát trong mô hình đều có hệ số hồi quy Beta > 0 nên các yếu tố này có ảnh hưởng cùng chiều với Hiệu quả đào tạo Giải thích ý nghĩa các hệ số Beta của phương trình:
- Khi yếu tố “Xây dựng giảng dạy” thay đổi 1 đơn vị với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ phần Winning &
Co thay đổi trung bình 0.109 đơn vị
- Khi yếu tố “Nội dung đào tạo” thay đổi 1 đơn vị với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ phần Winning & Co thay đổi trung bình 0.03 đơn vị
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINNING & CO
Cơ sở để xây dựng giải pháp
4.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty
Chất lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với mọi thành công của tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong Công ty cổ phần Winning & Co là hết sức cần thiết, vì vậy trong chiến lược phát triển kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã xác định mục tiêu chiến lược đào tạo nhân lực như sau:
4.1.1.1.Đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế, am hiểu chính sách, pháp luật về kinh tế, có tính kế thừa 100% các quản lý đạt chuẩn chuyên môn ở các vị trí công việc
Tăng cường đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý Mở rộng các hình thức đào tạo, chú trọng hình thức đào tạo tại chỗ kết hợp với liên kết đào tạo, khuyến khích cá nhân tự học, bồi dưỡng năng cao trình độ với việc hỗ trợ, đãi ngộ thích đáng với các cá nhân có thành tích trong học tập, nghiên cứu, có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật sáng tạo trong lao động
Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Công ty, khai thác phát huy những tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự phát triển của Công ty phát huy những năng lượng sáng tạo, cải tiến lý thuật của cán bộ quản lý để nâng cao năng suất lao động cho Công ty Thu hút nhiều lao động giỏi
4.1.1.2 Đối với nhân viên Đào tạo đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả kinh doanh nhằm đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty đạt được những mặt cơ bản về thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kỷ luật lao động
Bố trí sắp xếp hợp lý công việc với trình độ chuyên môn của người lao động Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, khắc phục kịp thời khi có sự cố xảy ra
Khơi dậy động lực tinh thần hăng say làm việc, có tinh thần trách nhiệm với công việc, để thấy rằng, lợi ích của các nhân gắn liền với lợi ích của Công ty và đã đặt lợi ích của tập thể lên trên
Không ngừng phát huy sáng kiến, sáng tạo để thực hiện công việc có chất lượng cao Nâng cao năng lực, khả năng thích nghi, linh hoạt có khả năng hợp tác làm việc tập thể của các lao động trong quá trình hoặt động kinh doanh của Công ty
4.1.1.3 Chuẩn đầu ra đào tạo nhân lực tại Công ty
Quản lý có hiệu quả lao động trong công ty, khai thác phát huy những tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự nghiệp phát triển của Công ty Phát huy những năng lực sáng tạo, cải tiến kỹ năng của cán bộ quản lý nâng cao năng suất lao động cho Công ty Thu hút nhiều lao động giỏi
Nắm bắt được văn hóa của Công ty, kiến thức về sản phẩm thời trang luôn được cập nhật
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế, am hiểu chính sách, pháp luật về chuyên môn Bố trí sắp xếp hợp lý công việc trình độ chuyên môn của người lao động Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc
Nâng cao năng lực, khả năng phản ứng, thích nghi, linh hoạt các khả năng hợp tác làm việc tập thể của các lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh của công ty
Về phẩm chất đạo đức:
Có lối sống lành mạnh
Linh hoạt, khéo léo, tinh tế khi thực hành nghề và xử lý tình huống
Nhiệt tình say mê với công việc Chính trực và ngay thẳng không bị chi phối hoặc tác động bởi lợi ích vật chất
4.1.2 Phương hướng đào tạo, phát triển nhân lực của công ty trong những năm tới
Hiện nay, công tác đào tạo đang gặp một số vấn đề như Thiết kế giảng dạy chưa phù hợp hay Đánh giá kết quả đào tạo còn chưa khách quan Vì thế Công ty cần xem xét và đưa ra các phương án tốt hơn về hai công tác này Đồng thời phải xây dựng quy chế tuyển dụng mới, nâng cao phúc lợi xã hội chế độ đãi ngộ thích hợp, nhằm khuyến khích học viên tham gia các khóa học chăm chỉ và hiệu quả hơn
Thứ nhất: Đào tạo nhân lực phải đi đôi với phát triển Chúng ta đều biết rằng đào tạo nhân lực trong Công ty cổ phần Winning & Co là vấn đề quan trọng nhưng không thể tách rời việc đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực vì nó là yếu tố phát triển bền vững của Công ty
Thứ hai: Đào tạo nguồn nhân lực phải thực hiện một cách toàn diện, không chỉ ở bộ phận lãnh đạo Công ty mà các bộ phận cũng phải tự điều chỉnh Đào tạo nhân lực trong Công ty được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu chiến lược Hiện nay chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của Công ty Dù Công ty có đầu tư nhiều vào các trang thiết bị, công nghệ nhưng không đầu tư vào con người và đào tạo thì họ cũng sẽ không biết sử dụng máy móc, như vậy sẽ lãng phí và không đem lại hiệu quả kinh tế cao
Thứ ba: Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của Công ty càng rõ ràng chi tiết thì người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu của Công ty sẽ cao hơn Công ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm hoặc lâu hơn Đặc biệt là phải hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển sự nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với Công ty, vì khi họ thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho Công ty
4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Winning & Co
4.2.1 Nâng cao thiết kế giảng dạy
Những hạn chế và hướng nghiên cứu trong thời gian tới
Trên thực tế còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến Hiệu quả đào tạo trong Công ty Winning & Co, ví dụ như: Yếu tố đến từ Bản thân học viên, Yếu tố Tài chính của công ty, tuy nhiên nghiên cứu này chỉ có thể xem xét và nghiên cứu, khảo sát 5 yếu tố Thiết kế giảng dạy, Nội dung đào tạo, Cơ sở vật chất tài liệu, Giảng viên, Đánh giá kết quả đào tạo và tác giả tìm ra được 4 yếu tố tác động thuận chiều với Hiệu quả đào tạo.
