báo cáo kiến tập thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn oh vacation và giải pháp đề xuất

Nhận thức được sự phứctạp và tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nhân lực cũng như đòi hỏi việchoàn thiện, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, cùng với kiến thức đượctrang bị tại nh

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

⁎⁎ ⁎⁎⁎⁎⁎⁎⁎⁎

BÁO CÁO KIẾN TẬP Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Oh Vacation và giải pháp đề xuất

Địa điểm kiến tập: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Oh

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

⁎⁎ ⁎⁎⁎⁎⁎⁎⁎⁎

BÁO CÁO KIẾN TẬP Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Oh Vacation và giải pháp đề xuất

Địa điểm kiến tập: Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Oh Vacation

Báo cáo kiến tập ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Người hướng dẫn: ĐÀO DUY NAM

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THU NGÂN

Khoá: 2019 – 2023

Lớp: 1905QTNA

HÀ NỘI - 2022

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Oh Vacation

Bảng 1.1: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty Ohvacation từ 2019 – 2021

Bảng 1.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi của công ty Oh vacation từ 2019-2021

Bảng 1.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của công ty OhVacation

Bảng 1.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của công ty OhVacation

Bảng 2.1: Nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Oh Vacation trong năm 2021Bảng 2.2: Thực tế số người được cử đi đào tạo 2 quý năm 2021

Bảng 2.3: Dự kiến chi phí đào tạo cho Sale Quý II năm 2021

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp nóiriêng và của nền kinh tế nói chung thì nguồn lực con người chính là yếu tố cơbản, quan trọng nhất Bởi, con người chính là nguồn sáng tạo ra, người sángtạo tìm tòi ra các phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhấtcho xã hội, cho doanh nghiệp và cho chính bản thân họ Cũng chính vì vậy

mà ở mỗi một quốc gia và các doanh nghiệp nói riêng đều luôn chú trọngquan tâm trực tiếp tới nguồn lực, đặc biệt là vấn đề đào tạo nhân lực Mộtchiến lược đào tạo, phát triển hợp lý nhất sẽ phát huy được nội lực cao nhất,phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, tăngnăng suất lao động và đạt hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Sau một thời gian kiến tập tại Công ty TNHH Oh Vacation, tôi đã phầnnào hiểu được công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Nhận thức được sự phứctạp và tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nhân lực cũng như đòi hỏi việchoàn thiện, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, cùng với kiến thức đượctrang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt kiến tập tại công ty

TNHH Oh Vacation, tôi xin chọn đề tài “Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Oh Vacation và giải pháp đề xuất”.

2 Đối tượng nghiên cứu:

Bài viết tập trung vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác đàotạo nhân sự tại Công ty thời kỳ trước, hiện tại và kế hoạch tương lai Đào tạonhân lực nhìn từ góc độ nhà quản trị của công ty và từ góc độ người có nhucầu đào tạo Bao gồm những đối tượng có nhu cầu về việc làm

3 Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Địa bàn nghiên cứu là Công ty TNHH Oh Vacation tạiToà Horison, số 40 Cát Linh, phường Cát Linh, quận Đống Đa, HàNội.

Về thời gian: Số liệu và một số tài liệu liên quan được thu thập qua cácnăm gần đây

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo sử dụng phương pháp thống kê các số liệu thu thập được từtài liệu sơ cấp và thứ cấp của Công ty TNHH Oh Vacation Ngoài ra, còn sửdụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá dựa trên các nguồn

số liệu trên sách báo và số liệu thực tế đã thu thập được tại Công ty

5 Ý nghĩa báo cáo:

Bài báo cáo làm rõ và hệ thống hóa cơ sở lí luận về đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp Nghiên cứu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH OhVacation nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực choCông ty

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Ý nghĩa báo cáo

6 Bố cục báo cáo

Phần nội dung:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

Chương II: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn OhVacation và giải pháp đề xuất

Phần kết luận

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồnlực này bao gồm thể lực và trí lực

Theo nghĩa rộng: Có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó Thuật ngữ “nhân lực” hay

"nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây

Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành Nếu chỉ nói vềlĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệuquả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoahọc kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế

Như vậy, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lựccủa con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũngđược xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trongcác yếu tố sản xuất của các tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức cònbao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệthuyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tácđộng đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những trithức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đóthích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhấtđinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triểnnền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống vàlao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai

xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ vàvăn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo cấp tốc, đào tạo chínhquy và không chính quy”.

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn NgọcQuân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đàotạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được cácchức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lýthuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động họctập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụtrong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong

tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức

kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học LaoĐộng - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo làmột quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện côngviệc” Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãnđược nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của nhữngngười đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Đào tạo trong tổ chức cóbốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nângcao

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thểhiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ratrong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho ngườilao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại,

bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cáchtốt hơn trong tương lai

1.1.3 Các dạng đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo mới: Là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa quađào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyênmôn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trongnhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độphù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chứcbuộc phải tiến hành đào tạo mới

Đào tạo lại: Là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo songchuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lạiđược tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vịtrí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộmáy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành laođộng dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phảiđược đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới

Đào tạo bổ sung: Là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹnăng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đógiúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Đào tạo nâng cao: Là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động cókiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao độnghoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào là quá trình xác định để biết được cần đào tạo sốlượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thờigian bao lâu Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phântích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người)

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân ra thành các nhómmục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiệncông việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kếhoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu mớixác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian,người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánhgiá được hiệu quả

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố

đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằnghiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậytrước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyệnvọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đánghay không? hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; mức độ cấp báchcủa việc đào tạo người đó như thế nào; đồng thời có thể dựa vào các kết quảcủa hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêucầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

Mặt khác, cần xác định số người cần đào tạo có thể huy động tham giacác lớp đào tạo Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị trong tổ chức chỉ có thểhuy động được một số người đi học, không thể huy động toàn bộ người laođộng trong đơn vị đi học bởi đơn vị đó vẫn phải hoạt động sản xuất kinhdoanh

Lựa chọn đối tượng để đào tạo là một bước rất quan trọng, nếu chúng tatiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽgây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo 1.2.4 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo,bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy Chi phí đào tạo nguồn nhân lựcgồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơbản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũcán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy,công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụcác cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hộicủa doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tếnếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơhội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thờigian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộcác chương trình đào tạo cho người lao động của mình mà thường phảithuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo 1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.5.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đàotạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra mộtchương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mụctiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý Chương trìnhđào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cungcấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗimôn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tàiliệu, trang thiết bị Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầuđào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vàotình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương phápđào tạo cho phù hợp.

1.2.5.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương phápđều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cânnhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên

Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở cácnước và nước ta hiện nay là:

Đào tạo trong công việc (On the Job Training): Là phương pháp đào tạotrực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện vàhầu hết là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training): Là cách thức đào tạotrong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình 1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng

để quyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng

cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảmbảo cho việc đào tạo được thành công Thông thường có thể căn cứ vào nhữngyêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhaunhư: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành,giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học,… Những người này cónăng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, cóthể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chứchoặc thuê ngoài Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người cókinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếpcận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp.Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo chung

1.2.7 Sử dụng lao động sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích củamình Do vậy, khi dành các khoản chi phí cho việc đào tạo, tổ chức mongmuốn sử dụng có hiệu quả những người lao động đã được đào tạo Từ đó đemlại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hàilòng và sự cố gắng của người lao động…

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấnđề:

Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã đượcđào tạo

Mở rộng công việc cho người lao động

Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểmmạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đàotạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí

và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Thườngxuyên kiểm tra và đánh giá chương trình

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Các yếu tố bên trong

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệpcàng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngượclại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanhchóng sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phậncàng cao ngược lại, tổ chức bộ máy còn công kênh, phức tạp thì quản lýcần khổ, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thựchiện một cách đồng bộ và linh hoạt

Mục tiêu, chiến lược, quan điểm lãnh đạo của cán bộ cấp cao: Chínhsách quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý

con người trong tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo củadoanh nghiệp vì mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt độngcủa doanh nghiệp trong đó hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Khidoanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất thay đổi cơ cấu tổ chức, côngnghệ, thì người lao động cần được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹnăng phù hợp với những thay đổi đó

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Trình độ của người laođộng, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới ảnh hưởng tới quá trinh đào tạo

vì là yếu tố cần xét xem có nên đào tạo hay không

Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệplàm kinh doanh tốt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu

tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Ngược lại, nếu làm ăn thua lỗthì kinh phí đào tạo có thể phải cắt giảm

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo: Điều kiện cơ sở vậtchất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhânlực trong doanh nghiệp bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệđược đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cáchhiệu quả và ngược lại

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

Sự phát triển kinh tế - chính trị: Ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhânlực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì ngườilao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không

bị ảnh hưởng lớn

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đạitiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để cóthể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện côngviệc

Pháp luật, chính sách Nhà nước: Không chỉ riêng hoạt động đào tạonguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giớihạn bởi khuôn khổ pháp lý do nhà nước quy định, phải đảm bảo không

bị trái pháp luật

Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hóa bán nhiều,Doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồnkinh phí chích vào quỹ đào tạo

Khách hàng: Công ty có lượng khách hàng căng lớn thì đồng nghĩa đó

sẽ phải đáp ứng một chất lượng tốt và đầy đủ vậy nên công tác đào tạonhân lực căng phải được chú trọng hơn

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN OH VACATION VÀ GIẢI PHÁP ĐỀ

XUẤT 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Oh Vacation

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên gọi: Công ty TNHH Oh Vacation

Oh Vacation được đầu tư bởi tập đoàn đa ngành, có thế mạnh về bấtđộng sản, giải trí uy tín Empire Group với hơn 25 năm kinh nghiệm,được chứng nhận dịch vụ chất lượng bởi hàng loạt giải thưởng uy tíntrong nước và quốc tế do các hội đồng giám khảo chuyên môn, người

sử dụng bình chọn Đặc biệt, trong lĩnh vực bất động sản & vận hànhkhu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, Empire Group đã thành công vang dộivới mô hình Naman Retreat được đánh giá là một trong những khu nghỉdưỡng 5 sao tầm quốc tế

Oh Vacation là một trong những đơn vị tiên phong và uy tín cung cấpdịch vụ “Sở Hữu Kỳ Nghỉ – Holiday Ownership” - dịch vụ nghỉ dưỡngmới mẻ, độc đáo và được ưa chuộng trên toàn thế giới Công ty cungcấp dịch vụ sở hữu kỳ nghỉ tại hai địa điểm được yêu thích nhất bởi dukhách trong và ngoài nước: Căn hộ bờ biển Naman Retreat & Cocobay– khu phức hợp giải trí hàng đầu, với vị trí đắc địa nối giữa Đà Nẵng vàHội An.

Tầm nhìn: Trở thành Tập đoàn Giải Trí, Du Lịch và Bất Động Sản hàngđầu Việt Nam, hướng đến một Tập đoàn mang đẳng cấp quốc tế

Sứ mệnh: Đối với thị trường, góp phần đưa Việt Nam thành điểm đến

du lịch – giải trí hàng đầu thế giới Đối với cổ đông: Đề cao tinh thầnhợp tác cùng phát triển, tối đa hóa giá trị gia tăng, luôn mang lại các giátrị đầu tư hấp dẫn và bền vững cho các cổ đông Đối với xã hội: Luônluôn đóng góp tích cực trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống, thamgia vào các hoạt động hướng về cộng đồng, thể hiện tinh thần tráchnhiệm của doanh nghiệp đối với đất nước

Địa chỉ: Toà nhà Horison, số 40 Cát Linh, phường Cát Linh, quận Đống Đa,Thành phố Hà Nội

Chức năng: Kinh doanh các dịch vụ về du lịch, nghỉ dưỡng

Sơ đồ bộ máy tổ chức: