Tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại. Từ đó đề ra giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu của tác giả là phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk research methodology) hoặc còn gọi là nghiên cứu tài liệu Tác giả đã thu thập các tài liệu tham khảo chủ yếu từ sách báo, Internet, các website, báo cáo luận văn, báo cáo tốt nghiệp và các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan Đồng thời, tác giả đã thu thập số liệu từ các phòng ban của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại trong khoảng thời gian 3 năm từ 2020 đến 2022
Các dữ liệu thu thập được sau đó đã được sử dụng để phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Ngoài ra, tác giả cũng đã tiến hành phỏng vấn sâu với các lãnh đạo cấp cao trong Công ty để thu thập thông tin về công tác đào tạo mà Công ty đang sử dụng và coi là hiệu quả nhất, cũng như thông tin về chiến lược định hướng phát triển của tập đoàn, các giá trị cốt lõi mà Công ty đang theo đuổi trong những năm gần đây và trong tương lai, và một số định hướng xây dựng lợi thế cạnh tranh trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Phương pháp nghiên cứu này cho phép tác giả có cái nhìn tổng quan và toàn diện về công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, đồng thời cung cấp dữ liệu và thông tin để phân tích và đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian nghiên cứu.
Kết cấu bài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bài khóa luận còn được chia thành 3 chương cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý
Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩ3n nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề
“Phát triển nguồn nhân lực là giúp các cá nhân, nhóm và tổ chức trở nên hiệu quả hơn trong việc thực hiện các công việc nhờ hệ thống kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp không ngừng tăng lên.”
(Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội)
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết bởi dưới tác động của môi trường, bản thân người lao động, cá nhân và tổ chức luôn thay đổi, vì thế cần phải phát triển để thích nghi với những biến động của môi trường Hơn thế nữa, quá trình này phải được diễn ra thường xuyên và liên tục để công ty có thể giữ vững vị trí của mình trước những đối thủ cạnh tranh khác
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giữa đào tạo và phát triển đều có điểm chung thống nhất đó là cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động Tuy nhiên, đào tạo nhằm giải quyết các vấn đề thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại của doanh nghiệp Còn phát triển, nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai của doanh nghiệp
Chúng ta có thể thấy rõ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển qua bảng so sánh sau:
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực ra là quá trình phát triển toàn diện con người dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Nhờ thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể tìm được những người có năng lực phù hợp với công việc và đào tạo họ để đáp ứng nhu cầu công việc Tuy nhiên, việc bố trí
16 công việc phù hợp với năng lực của người lao động là cần thiết để họ có thể phát huy hết khả năng của mình và đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đạt được sự cạnh tranh Do đó, doanh nghiệp cần luôn quan tâm đến việc giữ chân người lao động giỏi và tâm huyết thông qua các chính sách quản lý nhân sự, bổ nhiệm cán bộ, trả lương hấp dẫn và các chính sách khuyến khích phù hợp.
Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, cá nhân người lao động và xã hội
1.2.1 Đối với doanh nghiệp, tổ chức
Trước hết, đào tạo giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả của người lao động trong việc thực hiện công việc được giao Kết quả là giá thành sản phẩm giảm, khả năng bán hàng và dịch vụ tăng, thị trường tiêu thụ sản phẩm được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để tăng lợi nhuận
Ngoài ra, đào tạo cũng giúp tăng khả năng tự tiến hành công việc độc lập và tự giác của người lao động, giúp tổ chức giảm chi phí giám sát quá trình làm việc của nhân viên
Hơn nữa, đào tạo còn giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Điều này giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào hoạt động của tổ chức
Cuối cùng, đào tạo giúp tổ chức tạo ra đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân viên đó và thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh
1.2.2 Đối với người lao động
Như đã đề cập ở trên, nhờ có đào tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy
17 tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp Cũng nhờ có đào tạo, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức Thông qua đào tạo, người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn
Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh rằng, đào tạo sẽ tạo được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ trong công việc Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo thương hiệu cá nhân cho người lao động, giúp cho họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao
1.2.3 Đối với xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết trong xã hội hiện đại Với sự phát triển của công nghệ, kinh tế và xã hội, người lao động cần phải có kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu của công việc và nâng cao năng suất Đồng thời, với sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, việc có một đội ngũ nhân lực có trình độ cao và kỹ năng chuyên môn tốt là rất quan trọng để đạt được sự nghiệp và phát triển bản thân Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng giúp nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó cải thiện sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Ngoài ra, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp tăng cường sự năng động và sáng tạo của tổ chức, từ đó tạo ra những sản phẩm mới và cải tiến hơn
Từ khóa như "đào tạo và phát triển nguồn nhân lực" cũng được xem là một chìa khóa quan trọng để giải quyết vấn đề thất nghiệp và giảm bớt tình trạng chênh lệch thu nhập trong xã hội Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động có thêm nhiều cơ hội để tìm kiếm việc làm và đạt được mức lương cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của họ
Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội, cải thiện chất lượng cuộc sống của người dân và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
1.3 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành các phần chính như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Xác định mục tiêu, nôi dung đào tạo và phát triển
- Lựa chọn phương pháp phù hợp
- Lựa chọn đào tạo giáo viên và phương pháp đào tạo
- Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển a Sự cần thiết xác định nhu cầu đào tạo
Bước đầu tiên quan trọng trong phát triển các chương trình đào tạo là xác định những nhu cầu của doanh nghiệp về các chương trình này Có hai lý do cơ bản cho việc cần thiết phải thực hiện cẩn thận đánh giá nhu cầu đào tạo trước khi tiến hành thực hiện:
Thứ nhất, đào tạo là một hoạt động đầu tư vào con người đòi hỏi nhiều chi phí cả về nhân lực, tiền bạc và thời gian Tuy nhiên nếu đào tạo tốt, đúng đối tượng, đúng mục đích, đúng phương pháp thì ngoài việc nó bù đắp lại được những khoản chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra, đào tạo còn đem lại nhiều lợi ích to lớn khác cho
19 doanh nghiệp cả về lợi ích hữu hình và vô hình Ngược lại, nếu đào tạo không đúng, sẽ làm tăng chi phí mà không có lợi ích tương xứng
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhân tố chính tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được phân loại thành 2 nhóm sau:
1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp a Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một số chủ doanh nghiệp cho rằng việc đào tạo không cần thiết, vì họ lo ngại rằng sau khi được đào tạo, nhân viên có thể rời bỏ doanh nghiệp để làm việc cho công ty khác Vì vậy, dù có đủ khả năng để thực hiện đào tạo, họ không đầu tư vào việc này Tuy nhiên, có nhiều nhà lãnh đạo nhận thức được rằng khi nhân viên được đào tạo theo ý muốn của mình, họ sẽ tăng thêm sự hứng thú và cảm giác gắn bó với công việc và doanh nghiệp Vì vậy, họ quan tâm và đầu tư vào lĩnh vực đào tạo b Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong thị trường cạnh tranh thì luôn phải xây dựng cho mình một chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp mình Khi chiến lược kinh doanh thay đổi sẽ dẫn đến sự thay đổi của công việc và đi liền với nó là sự cần thiết phải thay đổi và nâng cao
Thực hiện đào tạo Đầu vào Mức 1 Mức 2 Mức 3 Đầu ra
Kết quả về mặt nhận thức sư phạm
Thay đổi về các hành vi tay nghề
Thay đổi hiệu suất công tác
Thực hiện công việc hiệu quả hơn
35 năng lực để phù hợp với công việc mới Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để có được lực lượng lao động phù hợp với xu hướng phát triển trong tương lai c Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Theo từng đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch đào tạo phù hợp như đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao hoặc đào tạo thay thế Nếu trình độ lao động trong doanh nghiệp càng thấp và khả năng hoàn thành công việc càng kém, yêu cầu về đào tạo càng trở nên cấp thiết d Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có cách tổ chức hoạt động đào tạo khác nhau Mặt khác đối tượng chủ yếu của hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp cũng khác nhau, do đó hiệu quả đào tạo cũng có nhiều khác nhau Trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các khóa đào tạo chỉ yếu về nghiệp vụ, kỹ thuật tiên tiến, trong các doanh nghiệp nghiêng nhiều về thương mại, dịch vụ, lĩnh vực đào tạo chủ yếu là các kỹ năng và kiến thức bổ sung, nâng cao Vì thế mà cách thức tổ chức các khóa đào tạo cũng có nhiều khác nhau e Tình hình tài chính của doanh nghiệp Đào tạo là một hoạt động mang tính chất đầu tư Số lượng người được đào tạo cũng như chất lượng của các chương trình đào tạo phụ thuộc một phần vào chi phí đầu tư cho nó Nếu nguồn tài chính đủ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công tác này sẽ được đầu tư kỹ lưỡng hơn cả về chất và quy mô Ngược lại, nhiều khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng không thể thực hiện được vì thiếu kinh phí f Năng lực của đội ngũ các bộ chuyên trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Năng lực của đội ngũ CBCNV phụ trách đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp
Nếu đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc thiếu kinh nghiệm, điều này sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển NNL Nói chung, sự thành công của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp phụ thuộc vào trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên đảm nhiệm công tác này, liệu họ có được đào tạo chuyên môn đúng đắn và có kinh nghiệm đầy đủ hay không g Cách thức phối hợp tổ chức công tác đào tạo phát triển giữa các cấp quản trị
Sự phối hợp làm việc giữa các cấp quản trị ảnh hưởng tới hiệu quả mọi hoạt động trong doanh nghiệp Trong công tác đào tạo cũng vậy Nếu giữa cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên, cán bộ chuyên trách đào tạo phát triển và cán bộ quản lý cấp cao không có sự phối hợp ăn ý và đồng bộ thì công tác này sẽ không thể đạt được hiệu quả cao Bởi chính cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên mới là người hiểu rõ nhân viên của mình đang thiếu kỹ năng, kiến thức gì Và cũng là người mà nhân viên đề xuất nguyện vọng được đào tạo và nâng cao kiến thức Từ đó, việc xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức đào tạo của cán bộ phụ trách đào tạo mới chính xác Sau đó cần có sự xem xét, phê duyệt của cán bộ quản lý cấp cao để đạt được hiệu quả cao nhất
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Thực trạng về hệ thống giáo dục ảnh hưởng sẽ có ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Mặt bằng giáo dục và xu hướng giáo dục sẽ có ảnh hưởng đến công tác giáo dục của công ty về hai phương diện:
- Thứ nhất, nếu hệ thống giáo dục của xã hội tiến bộ, doanh nghiệp sẽ được cung cấp một lực lượng lao động tương đối có kỹ năng Vì vậy việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động ở doanh nghiệp trở nên dễ dàng hơn, tốn ít công sức và hiệu quả hơn
- Thứ hai, khi mặt bằng và xu hướng của nền giáo dục cao sẽ làm cho doanh nghiệp có động lực trong việc đào tạo và phát triển nhân viên của mình để có thể hội nhập Cũng vì thế mà người lao động sẽ có ý thức cao hơn về việc phát triển trình độ cũng như vị trí của mình b Thị trường lao động
Thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình cũng như chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu thị trường lao động có tính cạnh tranh cao với nguồn nhân lực đã được qua đào tạo, đáp ứng được công việc cao, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo lại cũng như đào tạo nâng cao cho người lao động, người lao động có khả năng thích nghi cao, nhạy bén với công việc , c Cơ sở pháp lý của đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp
Hiện nay, Bộ Luật Lao động có Quy định cụ thể tại chương IV: Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề Quy định rõ trách nghiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI
- Chi phí đào tạo cho một lao động (Tính bằng tiền): Chi phí đào tạo cho một học viên được so sánh với kết quả thu được sau đào tạo của các hình thức đào tạo khác nhau để từ đó có các biện pháp điều chỉnh và thúc đẩy đào tạo
- Thời gian thu hồi chi phí: Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được xác định bằng việc so sánh chi phí đào tạo và kết quả thu được sau đào tạo Nếu chi phí đào tạo ít và sau khi đào tạo người lao động có năng suất lao động sao, thu nhập thuần túy nhiều thì hiệu quả kinh tế lớn và ngược lại Biểu hiện qua công thức sau:
T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm)
Cd: Toàn bộ chi phí đào tạo bình quân/năm
M: Mức thu nhập (tiền lương, tiền công…) bình quân/năm của lao động trong quá trình đào tạo
- Chi phí hiệu quả của đào tạo theo tổng giá trị hiện thời: Với phương pháp này, với lãi suất cụ thể của năm doanh nghiệp xác định tổng lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo đem lại lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo theo công thức:
PHT = Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo – Giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
PHT: Tổng giá trị hiện thời
Bt: Các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo đem lại của năm t
Ct: Các chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t
Nếu PHT > 0, thì doanh nghiệp tăng cường áp dụng các chương trình đào tạo Khi đó đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là hình thức đầu tư có lợi nhuận nhiều hơn khi đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI
Tổng quan về Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại ( Nay là Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại) được thành lập theo Quyết định số 22 ĐL/TCCB ngày 26/4/1982 của Bộ Điện lực là đơn vị hạch toán phụ thuộc Công ty Điện lực I
Kể từ ngày 01 tháng 4 năm 1995 Nhà máy là đơn vị thành viên thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam ( theo Quyết định số 121NL/TCCB-LĐ ngày 04/3/1995 của Bộ Năng lượng), hạch toán phụ thuộc
Ngày 30 tháng 3 năm 2005 Bộ Công Nghiệp có Quyết định số 16/2005/QĐ- BCN chuyển Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại thành Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, hạch toán độc lập – thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam Ngày 18 tháng 5 năm 2005 Tổng Công ty Điện lực Việt Nam có văn bản số 2436/CV-EVN-TCKT hướng dẫn bàn giao tài chính khi chuyển các nhà máy điện thành Công ty hạch toán độc lập, Công ty TNHH một thành viên, theo đó Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại chính thức chuyển sang hạch toán độc lập từ ngày 01/7/2005
Thực hiện Quyết định số 3537/QĐ-TCCB ngày 31/12/2004 của Bộ Công nghiệp về việc cổ phần hóa, Công ty Nhiệt điện Phả Lại đã hoàn thành công tác cổ phần hóa và chính thức chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần với cái tên mới là Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty cổ phần 0800296853 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp ngày 26/1/2006; đăng ký thay đổi lần 10: ngày 27 tháng 06 năm 2022
2.1.1.2 Các mốc sự kiện quan trọng
Bảng 2.1 Các mốc sự kiện quan trọng của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
1982 Thành lập Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại theo quyết định của Bộ Điện lực, trực thuộc Công ty Điện lực 1
1983 Tổ máy số 1 (dây chuyền I) được đưa vào vận hành
1984 Tổ máy số 2 (dây chuyền I) được đưa vào vận hành
1985 Tổ máy số 3 (dây chuyền I) được đưa vào vận hành
1986 Tổ máy số 4 (dây chuyền I) được đưa vào vận hành
1995 Nhà máy là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực
2001 Tổ máy số 5 (dây chuyền II) được đưa vào vận hành
2002 Tổ máy số 6 (dây chuyền II ) được đưa vào vận hành
2005 Bộ Công nghiệp quyết định chuyển Nhà máy Nhiệt điện Phả Lại thành Công ty Nhiệt điện Phả Lại
2005 Bộ Công thương có quyết định về việc chuyển Công ty Nhiệt điện Phả Lại thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam thành Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
26/1/2006 Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp giấy phép đăng ký kinh doanh lần đầu cho Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại 13/3/2006 Bộ Công nghiệp đã có văn bản số 1294/BCN-TCCB đồng ý về chủ trương bán tiếp cổ phần Nhà nước
15/5/2006 Trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội có quyết định số
12/QĐ-TTGDHN chấp nhận đăng ký giao dịch cổ phiếu Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
19/5/2006 Cổ phiếu Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại được chính thức giao dịch trên TTGDCK Hà Nội
8/1/2007 TTGDCK Hà Nội có quyết định chấp nhận hủy đăng ký giao dịch tự nguyện cổ phiếu Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại để chuyển sang niêm yết tại TTGDCK TP Hồ Chí Minh
17/01/2007 UBCKNN có quyết định chấo tuận niêm yết cổ phiếu Công ty
Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại tại TTDGCK TP Hồ Chí Minh 26/01/2007 Cổ phiếu Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại được chính thức giao dịch trên TTGDCK TP Hồ Chí Minh
( Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2022 của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại)
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
Công ty được tổ chức theo mô hình Công ty Cổ phần, đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông; Ban Kiểm soát, Hội đồng Quản trị; Ban điều hành đứng đầu là Tổng Giám đốc và các Phó Giám đốc Công ty có người phụ trách Quản trị Công ty Theo định kỳ 6 tháng và năm, Công ty đã nộp và Công bố thông tin về báo cáo quản trị Công ty theo quy định
2.1.2.2 Cơ cấu bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
42 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại năm 2022)
2.1.2.3 Các Công ty con, Công ty liên kết
- Các Công ty liên kết: Công ty Cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng
+ Địa chỉ: Xã Tam Hưng, huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng
+ Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính: Sản xuất và kinh doanh điện năng (nhiệt điện) Toàn bộ sản lượng điện Công ty phát lên điện lưới Quốc gia được bán cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam
+ Tỷ lệ sở hữu của Công ty tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng 25,97%
2.1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
Thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2022 đã được Hội đồng Quản trị phê duyệt và Đại hội đồng cổ đông thường niên thông qua, Ban điều hành Công ty đã đề ra những mục tiêu và các giải pháp trong tâm để thực hiện kế hoạch năm
2022 đảm bảo sản xuất điện an toàn và kinh tế; Sử dụng linh hoạt các nguồn vốn của Công ty trên nguyên tắc bảo toàn và hiệu quả cao
Trong năm 2022, Công ty đã thực hiện chào giá và bám sát công tác thị trường điện để đảm bảo các tổ máy phát theo huy động công suất của hệ thống điện Ban lãnh đạo Công ty đã xây dựng phương án vận hành sản xuất trên cơ sở củng cố tốt các tổ 2 máy để đảm bảo hệ số khả dụng cao nhất và đảm bảo công suất phát tối đa khi hệ thống yêu cầu Mặc dù Công ty luôn cố gắng bám sát sản lượng phân bổ theo hợp đồng và huy động của hệ thống Tuy nhiên:
- Dây chuyền 1: Xuống cấp nghiêm trọng, các thiết bị áp lực, hệ thống lọc bụi tĩnh điện, hệ thống than, thùng nghiền, máy nghiền… đều đến thời điểm cần thay thế Trong năm có 20 lần ngừng sự cố lò/máy vì lọc bụi hư hỏng Do vậy,
44 thiết bị dây chuyền 1 luôn tiềm ẩn trong vận hành các sự cố phải dừng lò, máy có thể xảy ra bất cứ khi nào
- Dây chuyền 2: Tổ máy S5 được duy trì bám lưới phát theo phương thức đáp ứng yêu cầu huy động cấp từ Diều độ Số giờ vận hành S5 đạt mức xấp xỉ
8000 giờ, đây là một trong những kết quả khả quan thể hiện sự cố gắng khắc phục khó khăn trong điều kiện tổ máy S6 vẫn ngừng sửa chữa, tuy nhiên do thời gian sửa chữa S6 không đạt dự kiến Vì vậy mặc dù đã thực hiện tối đa thời gian phát của S5 nhưng sản lượng dây chuyền 2 cũng không đạt kế hoạch đề ra
Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
2.2.1 Thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đạo tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng tổ chức lao động, phòng tổ chức lao động sẽ có văn bản hướng dẫn các đơn vị khác trong Công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình Như cầu đào tạo lao động của Công ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên môn nghiệp vụ Hàng năm, theo mục tiêu của Công ty phòng tổ chức lao động và phòng kế hoạch sẽ phân loại và xây dựng các khóa đào tạo đáp ứng với từng đối tượng đào tạo Việc các định nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa trên các yếu tố:
- Bảng số liệu phân tích hiệu quả đào tạo
- Bảng thống kê trình độ nguồn nhân lực của Công ty
- Yêu cầu về trình độ và công tác bồi dưỡng quy hoạch cán bộ trong Công ty
- Điều ra nhu cầu đạo tạo tại các Điện lực quận huyện
- Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới Để xác định nhu cầu đào tạo trước mỗi khóa học của năm, người lao động của Công ty được đánh giá năng lực đào tạo, dựa trên các mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ trong Công ty, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm Sau khi được phê duyệt phòng kế hoạch sẽ lên kế hoạch đào tạo để trình lên Giám đốc phê duyệt
Nếu đối tượng chưa đủ điều kiện đào tạo sẽ được xét duyệt vào năm sau
Phương pháp xác định nhu cầu đạo tạo của Công ty thực hiện một cách rõ ràng và có quy trình cụ thể Thực hiện việc đánh giá năng lực của người lao động
50 trước đào tạo là hoạt động cần thiết để Công ty tiến hành đào tạo đúng đối tượng Xem xét chiến lược kinh doanh sắp tới của Công ty để xác định số lượng lao động có thể đào tạo và sắp xếp thời gian đào tạo cho hợp lý
2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Những năm gần đây, Công ty có quan tâm đến mục tiêu đào tạo Tuy nhiên nhìn chung việc xác định mục tiêu chưa có căn cứ nhiều vào kế hoạch phát triển mà Công ty đã đề ra, chủ yếu chỉ tập trung vào bù đắp những thiếu hụt của lao động trong công việc hiện tịa, mới chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt mà chưa tâọ trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, phục vụ phát triển nguồn nhân lực Chỉ khi có nhu cầu Công ty mới củ người đi đào tạo Các mục tiêu đào tạo mà Công ty đề ra chỉ trên lý thuyết chưa gắn với thực tiến sản xuất kinh doanh của Công ty Cần có số lượng và chất lượng đào tạo cụ thể, kiến thức cần đạt được sau mỗi khóa học
Công ty đã có những khóa đào tạo:
- Khóa huấn luyện tập huấn nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV
- Đào tạo nâng bậc và giữ bậc
- Các khóa đào tạo khác như: dân quân tự về, bồi dưỡng đảng viên mới…
2.2.1.3 Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo trong Công ty được áp dụng cho hầu hết mọi người lao động trong Công ty Căn cứ vào quy định mà Công ty đã đề ra cho các phòng ban có trách nhiệm chọn ra các cán bộ để tiến hành đào tạo nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ
Nguyên tắc xét cử cán bộ đi đào tạo: Căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo được Công ty phê duyệt, các phòng ban có trách nhiệm chọn ra những cán bộ, nhân viên tham dự các khóa đào tạo một cách dân chủ và công khai Những người được cử đi đào tạo phải cam kết về phục vụ cho Công ty
Yêu cầu về việc cử người đi học: Công ty phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình và của toàn Công ty, xét điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, nhân viên để xét chọn và cử đi đào tạo bồi dưỡng
Tiêu chuẩn để Công ty xét chọn cán bộ đi đào tạo:
- Cán bộ trong diện bồi dưỡng công tác
- Người lao động trong Công ty
- Có 2 năm công tác tại Công ty
- Không vi phạm kỷ luật lao động
- Có phẩm chất và năng lực công tác, có khả năng phát huy những kiến thức đã học vào công tác sản xuất kinh doanh
- Có chuyên môn nghiệp vụ đào tạo phù hợp với chuyên môn và yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm
Trình tự xét người đi đào tạo của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại:
- Căn cứ vào kế hoạch hàng năm đã được Công ty xét duyệt các phòng ban đối chiếu, xem xét kỹ yêu cầu trong việc bố trí, sắp xếp lao động để cử người đủ tiêu chuẩn và đúng đối tượng theo quy định
- Lập hồ sơ cá nhân và danh sách những người đủ yêu cầu cho Công ty
- Sau khi có kết quả thì Công ty sẽ xác định thời gian cụ thể và ra quyết định cử người đi đào tạo
Các quy tắc lựa chọn người đi đào tạo của Công ty khác chặt chẽ nhưng những người được lựa chọn đi đào tạo chưa hoàn toàn được như yêu cầu của Công ty đã đề ra
2.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo, phòng tổ chức lao động và phòng kế hoạch sẽ lên kế hoạch đào tạo cho toàn bộ Công ty, bao gồm: ngành nghề được đào tạo, cấp bậc được đào tạo, số lượng người dự kiến đào tạo, nguồn kinh phí đào tạo và thời gian đào tạo Sau khi xây dựng xong kế hoạch cụ thể sẽ
52 được trình lên Giám đốc Công ty để phê duyệt Các loại hình và hình thức đào tạo mà Công ty đã áp dụng đó là:
- Đào tạo nâng bậc và giữ bậc
- Đào tạo ngoài Công ty
- Bồi dưỡng và huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ, khảo sát, tham quan học tập
• Đào tạo chức danh Đào tạo chức danh được tổ chức thường xuyên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ CNKT, nhằm giảm thiểu rủi ro và tai nạn trong quá trình vận hành Một số chuyên đề trong chương trình đào tạo chức danh như: Quản trị và phát triển nguồn nhân lực thời đại số, Quản trị tài chính doanh nghiệp, Quản trị rủi ro tiếp cận theo hướng phát triển bền vững, Hoạch định và thực thi chiến lược kinh doanh, Kỹ năng lãnh đạo và dẫn dắt sự thay đổi, Kỹ năng khích lệ và truyền cảm hứng cho tổ chức, Nghi lễ ngoại giao và xây dựng hình ảnh lãnh đạo chuyên nghiệp,
Hằng năm, Công ty đều tổ chức các chương trình đào tạo dành cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp 1, 2, 3, 4 theo chương trình khung đã được EVN ban hành, nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sự chuyển tiếp, liên tục, vững vàng ổn định giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ được giao, góp phần đưa EVN phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững
• Đào tạo nâng bậc và giữ bậc
Thực hiện Quy định bồi dưỡng, thi và kiểm tra sát hạch nghề trong Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam; Quyết định số 1369/QĐ-EVNNPT ngày 23/8/2022 của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia về việc thành lập Hội đồng thi của kỳ thi và kiểm tra sát hạch nghề năm 2022; Văn bản số 3597/EVNNPT-TCNS ngày 25/9/2022 của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia về việc kỳ thi và kiểm tra sát
53 hạch nghề năm 2022; Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại đã triển khai thực hiện kỳ thi nâng bậc, giữ bậc, kiểm tra sát hạch nghề trong năm 2022 Đối với công nhân thi giữ bậc, nâng bậc sau khi thực hiện xong phần thi trắc nghiệm online về lý thuyết chuyên môn và an toàn sẽ tiếp tục thực hiện phần thi thực hành tại thực tế hiện trường
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty
2.3.1.1 Các nhân tố của thị trường lao động
Hiện nay, thị trường lao động tại Việt Nam đang có sự thay đổi sâu sắc trước những tác động của hội nhập kinh tế, biến đổi khí hậu, già hóa dân số, dịch bệnh và nhất là đại dịch COVID-19 Những điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng tốc trong quá trình nâng cao kỹ năng cho người lao động
Thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Các yếu tố của thị trường lao động như nhu cầu về
64 nguồn nhân lực, tình trạng thất nghiệp, mức lương và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
- Nhu cầu về nguồn nhân lực: Khi thị trường lao động có nhu cầu lớn về một loại kỹ năng hoặc chuyên môn nào đó, Công ty sẽ tìm cách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu đó Tuy nhiên, nếu nhu cầu về nguồn nhân lực thấp hoặc không đủ, Công ty sẽ có ít động lực hơn để đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tình trạng thất nghiệp: Nếu tình trạng thất nghiệp cao, Công ty sẽ có lợi thế hơn khi tuyển dụng và giữ chân nhân sự, do đó sẽ ít có động lực hơn để đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nếu tình trạng thất nghiệp thấp, Công ty sẽ có ít sự lựa chọn hơn khi tuyển dụng và sẽ phải đầu tư nhiều hơn vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để giữ chân nhân sự
- Mức lương: Mức lương cạnh tranh trong một ngành cụ thể cũng có ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nếu mức lương cao, Công ty sẽ cạnh tranh để giữ chân và tuyển dụng nhân sự có trình độ cao hơn, do đó họ sẽ đầu tư nhiều hơn vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, nếu mức lương thấp, Công ty sẽ ít có động lực hơn để đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1.2 Hệ thống giáo dục hiện nay
Chất lượng của nền giáo dục cơ bản của Việt Nam ở mức cao và giáo dục cơ bản là điều mà Việt Nam cần để duy trì ngành công nghiệp chế tạo với giá trị gia tăng thấp Tuy nhiên, giờ đây, doanh nghiệp đòi hỏi những nhân tài với kỹ năng cao hơn, đòi hỏi phải có các hệ thống giáo dục và đào tạo nghề vận hành hiệu quả hơn và các hệ thống giáo dục cao hơn Đây là cơ hội lớn đối với giáo dục nghề nghiệp, bởi đây là một trong ba đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực; trong đó nhấn mạnh việc hiện đại hóa và đổi mới phương thức đào tạo của giáo dục nghề nghiệp
2.3.2 Các nhân tố bên trong Công ty
2.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại bao gồm:
- Duy trì vận hành an toàn – kinh tế các tổ máy phát điện, nâng cao độ sẵn sàng của các thiết bị
- Thực hiện tốt chiến lược chào giá điện, tận dụng tối đa các cơ hội phát triển điện trên thị trường, đảm bảo mục tiêu trong bất kỳ tình huống nào, các tổ máy của Công ty vẫn được bám lưới từ đó làm tăng doanh thu và lợi nhuận từ sản xuất điện
- Góp vốn xây dựng các nhà máy điện, đầu tư tài chính… mang lại hiệu quả cao
- Quản lý hiệu quả, tối ưu hóa chi phí: Quản lý điều hành khoa học nhằm rút ngắn tiến độ sửa chữa, đảm bảo chất lượng và tiết kiệm chi phí
2.3.2.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
Mục tiêu tổng quát trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại giai đoạn 2021 - 2025:
- Chuẩn hoá: Chuẩn hoá năng lực để xây dựng nền tảng nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Tập đoàn, tập trung xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao để hoàn thành tốt các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn
- Số hoá: Đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công nghệ mới trong đào tạo, xây dựng môi trường học tập hiện đại để hỗ trợ thúc đẩy văn hóa học hỏi chủ động trong toàn Công ty; Xây dựng văn hoá học hỏi chủ động của người lao động hướng đến tự học tập và phát triển năng lực cá nhân
- Hiện thực hoá: Xây dựng hệ thống tài sản tri thức hữu hình, từng bước phổ biến kiến thức chuyên gia thành kiến thức phổ thông nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
2.4.1.1 Kết quả đạt được năm 2021
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại thu về được một số kết quả tiêu biểu trong năm 2021:
- Cử 3 cán bộ đương nhiệm và diện quy hoạch cán bộ tham gia khóa đào tạo sau Đại học (năm 2021 tốt nghiệp 1 cán bộ, còn 2 cán bộ chưa tốt nghiệp); tiếp tục cử cán bộ tham gia đào tạo Cao cấp lý luận chính trị, gồm 4 cán bộ trong đó có 3 cán bộ đã hoàn thành, 1 cán bộ chưa hoàn thành; và 5 cán bộ tham gia khóa đào tạo Trung cấp chính trị
- Công ty cử ( gần 50 người) CBCNV tham gia các khóa đào tạo, tập huấn, cập nhật phần mềm, hội nghị, hội thảo… do EVN, GENCO2 và các đơn vị ngoài tổ chức đúng đối tượng và đủ số lượng theo yêu cầu
- Cử 2 cán bộ tham gia các khóa đào tạo cán bộ quản lý cấp 3 và 14 cán bộ quản lý cấp 4
- Công ty đã cử CBCNV tham gia các khóa bồi huấn Đảng viên mới; huấn luyện Quốc phòng an ninh và Dân quân tự vệ tổng cộng 51 người
- Công ty cử CBCNV tham gia đào tạo chuyên gia do EVN tổ chức
- Các phân xưởng đã phối hợp với các phòng chức năng tổ chức các khóa bồi huấn thường xuyên, tổ chức diễn tập các tình huống sự cố, họp rút kinh nghiệm, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho toàn bộ công nhân kỹ thuật nhằm hạn chế tai nạn lao động và sự cố xảy ra
- Tổ chức đào tạo chức danh cho 85 lượt CNKT đảm bảo chất lượng và đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh của Công ty
- Tổ chức kèm cặp và tổ chức thi nâng bậc 74 CNKT, giữ bậc cho 304 CNKT đúng đối tượng và đúng quy định
- Công ty thường xuyên tổ chức các khóa tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho CBCNV nhằm nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cho CBCNV: Đấu thầu, nhận thức về chuyển đổi số, Thuế, Bảo hiểm,… tổng số trên 130 lượt người
- Trong năm 2021 Công ty đã tổ chức nhiều khóa học E-Learning cho CBCNV Ngoài ra Công ty còn cử CBCNV tham gia nhiều khóa học đào tạo khác đáp ứng yêu cầu sản xuất và công tác
2.4.1.2 Kết quả đạt được năm 2022 Đối với năm 2022, Công ty đã có những kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Công ty tiếp tục sử dụng 2 cán bộ đào tạo và hoàn thành chương trình thạc sĩ, tiếp cử 1 cán bộ đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo Cao cấp quản lý chính trị, tiếp cử 5 cán bộ tham gia đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo Trung cấp lý luận chính trị
- Cử 3 cán bộ tham gia đào tạo CBQL cấp 3; 10 cán bộ tham gia đào tạo CBQL cấp 4; 2 cán bộ tham gia đào tạo chuyển đổi số tại Singgapore và 170 cán bộ tham gia khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo do EVN, Genco2 và các đơn vị có thẩm quyền tổ chức
- Cử 755 người tham gia huấn luyện An toàn điện và Vệ sinh lao động; tổ chức Bồi huấn và kiểm tra nâng bậc, giữ bậc và sát hạch nghề cho 571 CNKT
- Cử 10 cán bộ đi học chuyên gia, tổ chức đào tạo chức danh cho 90 CNKT, tổ chức khóa đào tạo Đấu thầu cơ bản cho 35 CBCNV và tổ chức các khóa đào tạo khác cho 161 CBCNV
- Tổ chức khóa huấn luyện nghiệp vụ Phòng cháy chữa cháy và cứu nạn cứu hộ cho 228 CBCNV, là lãnh đạo Công ty, lãnh đạo các đơn vị và những người làm việc trong môi trường có nguy cơ cháy nổ cao
- Triển khai nhiều khóa học đào tạo E-Learning cho CBCNV trong toàn Công ty: tổng số đạt trên 8.000 lượt, trung bình trên 10 lượt/người/năm vượt chỉ tiêu EVNGENCO2 giao
- Biên soạn 2 bài giảng E-Learning do EVNGENCO2 giao.Công ty xây dựng 6 bài E-Learning và triển khai biên soạn bộ câu hỏi trắc nghiệm phục vụ công tác đào tạo, sát hạch trên phần mềm E-Learning
Ngoài ra Công ty còn tiếp tục thực hiện ra soát, hiệu chỉnh các quy trình và tài liệu khác theo yêu cầu
- Nhận được sự quan tâm và chỉ đạo sát sao, tạo điều kiện của Lãnh đạo Công ty và lãnh đạo các đơn vị trong Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này rất tốt và quan trọng cho sự phát triển của Công ty và động lực cho nhân viên của Công ty Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nhân viên tăng cường kỹ năng, nâng cao kiến thức và đóng góp vào sự phát triển của Công ty
Lãnh đạo Công ty và lãnh đạo các đơn vị trong Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra kế hoạch rõ ràng, chi tiết và hiệu quả để đảm bảo các chương trình này được triển khai một cách thành công Ngoài ra, cần liên tục đánh giá và đổi mới các chương trình để phù hợp với nhu cầu và thị trường lao động
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI
Cơ sở để xây dựng giải pháp
Với vai trò động lực cho phát triển kinh tế - xã hội, ngành Điện luôn được ưu tiên phát triển, đảm bảo an ninh và an toàn điện năng nhằm xây dựng đồng bộ kết cấu hạ tầng kinh tế, xã hội theo hướng hiện đại, tạo nền tảng để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Để đáp ứng nhu cầu điện năng cho phát triển kinh tế - xã hội và đạt tỷ lệ dự phòng an toàn về năng lượng quốc gia, ngành điện tiếp tục có sự phát triển về quy mô, năng lực sản xuất Mục tiêu phát triển của ngành Điện trong những năm tới:
- Về hạ tầng cung cấp điện, bảo đảm cung cấp đủ điện cho sản xuất và sinh hoạt, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đi đối với tiết kiêm, giảm tiêu hao điện năng
- Định hướng chiến lược phát triển năng lượng Quốc gia của Việt Nam đến năm
2030, tầm nhìn đến năm 2045 đã đánh giá việc phát triển điện năng nói chung và phân ngành điện nói riêng như sau: Cung cấp năng lượng, đặc biệt là cung cấp điện cơ bản đáp ứng đủ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội với chất lượng ngày càng được cải thiện…; Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng cung cấp điện có sự phát triển mạnh mẽ, là điều kiện quan trọng cho việc đảm bảo an ninh cung ứng điện Đưa điện lưới quốc gia tới hầu hết mọi miền của đất nước, kể cả vùng sâu, vùng xa, biên cương, hải đảo
- Chiến lược phát triển thị trường điện: từng bước hình thành thị trường điện, trong đó Nhà nước giữ độc quyền thị trường điện, chi phối trong khâu phát điện và phân phối điện
- Phát triển khoa học công nghệ: Tập trung nghiên cứu khoa học công nghệ tiên tiến, đầu tư chiều sâu, cải tạo nâng cao và hiện đại hóa trong sản xuất và tiêu thụ điện theo hướng hiệu quả, tiết kiệm năng lượng và giảm thiểu tác động đến môi trường với những bước đi hợp lý, cải tiến công tác quản lý, kinh doanh và dịch vụ khách hàng
- Phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu đào tạo đội ngũ cán bộ có đủ trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm cao để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Điện.
Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.2.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Công ty xác định rõ những mục tiêu chiến lược về sản xuất kinh doanh cho từng giai đoạn Trong đó chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh cho giai đoạn tiếp theo đó là: Tập trung phát huy tiềm năng thế mạnh sẵn có, tiếp tục vào ngành nghề sản xuất, đó là sản xuất điện năng với những mục tiêu sau:
- Về sản xuất: Tăng cường quản lý vận hành, khai thác hiệu quả các tổ máy trong các dây chuyền công nghệ hiện có, đảm bảo sản xuất tuyệt đối an toàn với sản lượng điện cao nhất và ổn định, đáp ứng tốt yêu cầu của hệ thống
- Về kinh doanh: Từng bước cải thiện và không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác thị trường, marketing và quản lý khách hàng Tận dụng triệt để các tiềm năng lợi thế để tăng doanh thu và lợi nhuận
- Về đầu tư: Tập trung mở rộng quy mô thông qua việc đầu tư vào các dự án xây dựng nhà máy phát điện, tăng cường công tác quản lý, sử dụng nguồn tài chính hiện có để đáp ứng các yêu cầu bảo toàn và phát triển nguồn vốn
- Về phát triển nguồn nhân lực: Công ty luôn xác định chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và có tính quyết định đến sự phát triển của công ty
Vì vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đặc biệt quan tâm của các cấp lãnh đạo Trước xu thế và tốc độ phát triển của khoa học – công
74 nghệ, công tác phát triển nguồn nhân của công ty còn nhiều thách thức phía trước Để bắt kịp xu thế chung đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được điều chỉnh, đổi mới một cách phù hợp, cụ thể:
+ Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng không ngừng nâng cao trình độ và năng lực quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, quản lý các cấp Đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo, không ngừng nâng cao trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ kế cận, đồng thời trang bị những kiến thức hiện đại về khoa học lãnh đạo và quản trị cần thiết…để đội ngũ cán bộ có đủ điều kiện cần thiết, sẵn sàng kế tục các thế hệ đi trước, đảm bảo cho sự phát triển của Công ty trong tương lai
+ Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức để không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề, rèn luyện ý thức và tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động….để đội ngũ lao động của Công ty luôn xứng đáng là những bàn tay vàng về vận hành nhà máy điện
+ Thường xuyên không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực Tiếp tục đổi mới cơ cấu, bố trí sử dụng nhân lực theo hướng khoa học và ngày một hợp lý, tạo động lực và cơ hội phát triển cho mọi cá nhân, phát huy năng động, sáng tạo….góp phần không ngừng nâng cao năng suất lao động, cải thiện thu nhập và chất lượng cuộc sống cho người lao động của Công ty
3.2.2 Phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Công ty đã đề ra 3 mục tiêu chính là chuẩn hoá năng lực nguồn nhân lực, tập trung xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao; Đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công nghệ mới trong đào tạo, xây dựng môi trường học tập hiện đại, để hỗ trợ thúc đẩy văn hóa học hỏi chủ động, nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo; Xây dựng tài sản tri thức: Xây dựng hệ thống tài sản tri thức, biến tri thức, kinh nghiệm cá nhân thành tài sản của doanh nghiệp, đào tạo thường xuyên và đào tạo lại, từng bước phổ
75 biến kiến thức chuyên gia thành kiến thức phổ thông, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty tập trung xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, chuẩn hóa tiêu chuẩn đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, điều chỉnh các chương trình đào tạo nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của CBCNV Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá trách nhiệm của các đơn vị trong việc sàng lọc, lựa chọn học viên, ứng viên chuyên gia các chương trình đào tạo
Với mục tiêu số hóa, Công ty sẽ tập trung hoàn thiện các phần mềm HRMS, E-Learning, đồng thời tăng cường số lượng và chất lượng bài giảng (đơn giản hóa, dễ học, dễ nhớ)
Ngoài ra, Công ty cũng thường xuyên cập nhật, đổi mới nội dung, phương thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống truyền thông song hành cùng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo thông tin đầy đủ, minh bạch về các chương trình phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trường thúc đẩy văn hóa học tập trong toàn Công ty
Như vậy, để xây dựng tài sản tri thức, Công ty sẽ tập trung xây dựng kho tài liệu các bài giảng đã được chuẩn hóa, ngân hàng câu hỏi, tài liệu tham khảo… và chia sẻ chung trong toàn Công ty; sử dụng đội ngũ chuyên gia xây dựng các chương trình đào tạo, tài liệu giảng dạy chuyên sâu, đồng thời xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động chia sẻ kiến thức chuyên môn trong từng lĩnh vực
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại
3.3.1 Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo
Trong chiến lược kinh doanh của Công ty đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng của Công ty
Do đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực đối với Công ty quan trọng như thế nào, Công ty xác định con người vừa là tài sản vừa là vốn đối với sự tồn tại và hoạt động của mình Chính người lao động trong Công ty đã đề ra các mục tiêu, chính sách và cũng chính họ là người thực hiện các công việc như quản lý, phục vụ khách hàng
Do vậy việc đào tạo và phát triển người lao động trong Công ty là yêu cầu không thể thiếu để có thể tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu ngắn hạn trong tương lai, do vậy cần có đội ngũ lao động có thể đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty không những trước mắt mà còn cả về lâu dài trong tương lai
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực:
- Đào tạo một số công nhân kỹ thuật thành người có chuyên môn trong lĩnh vực xây lắp điện để phục vụ yêu cầu phát triển lực lượng thi công xây lắp điện
- Đào tạo công nhân quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp trở thành những người có chuyên môn cao
- Nâng cao tay nghề của nhân viên các bộ phận khác nhau, nhất là nhân viên kỹ thuật điện Công ty cần có đội ngũ công nhân kỹ thuật trình độ cao để có đủ khả năng đáp ứng những yêu cầu sắp tới
- Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực để qua đó phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ tốt hơn cho Công ty
3.3.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo Để xây dựng được kế hoạch đào tạo, trước tiên cần phải dựa vào mục tiêu đào tạo, các kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và ngắn hạn mà Công ty đã đề ra; dựa vào nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực hiện có
77 a Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục Do đó xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên các căn cứ:
- Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực, chiến lược kinh doanh sắp tới Điều này sẽ cung cấp định hướng cho công tác đào tạo của Công ty phải đào tạo những loại hình lao động nào cho hợp lý, hay những lao động nào cần được ưu tiên đào tạo trước, lao động cần được đào tạo để mang lại hiệu quả tốt nhất cho Công ty
- Để xác định được nhu cầu đào tạo người lao động ngoài việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc thì Công ty cần phải phân tích những người sẽ là đối tượng đào tạo sắp tới để có thể xác định được cần phải đào tạo gì cho họ để đảm bảo công tác đào tạo thực sự hiệu quả và có tác dụng với người lao động
- Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty nhất thiết phải được dựa trên có sở đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong Công ty Việc phân tích công việc mới chỉ đưa lại sự đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà người lao động thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sở so sánh Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc Thông qua đánh giá thực hiện công việc có thể biết được người lao động trong Công ty còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào, từ đây có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức mà Công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo là như thế nào
Chắc chắn khó có đủ thời gian và kinh phí để thực thi một chương trình đào tảoộng lớn cho toàn thể CBCNV trong cùng một thời điểm Do đó, sẽ rất quan trọng
78 với việc xác định từ sớm những chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào Và cũng cần xác định những kỹ năng nào cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại công việc trong tương lai và đem lại những lợi ích thiết thực b Xác định đối tượng đào tạo
Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân là đa dạng, ai cũng có nhu cầu đào tạo và được đào tạo trong những điều kiện phù hợp
Công ty có thể phân loại đối tượng đào tạo như sau:
- Cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
- Các đội trưởng, nhóm trưởng từng đơn vị công tác
- Lực lượng lao động kỹ thuật trực tiếp trong từng phân xưởng
- Cán bộ công nhân viên phòng ban
- Lực lượng lao động kỹ thuật khác c Xác định thời gian đào tạo
Xác định thời gian tùy thuộc vào từng đối tượng, ngành nghề, loại hình đào tạo khác nhau Có thể phân loại như sau:
- Đào tạo ngắn hạn, có thời gian 3 tháng
- Đào tạo với thời gian từ 3 tháng đến 1 năm
- Đào tạo với thời gian trên 1 năm
Tóm lại việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải đảm bảo các căn cứ khoa học và phù hợp với định hướng phát triển của Công ty Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đến kiến thức kỹ năng nghề nghiệp mà còn chú ý đến rèn luyện tác phong công nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp và niềm tự hào về nghề nghiệp cho người lao động
3.3.3 Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo
Cần tính toán các khoản chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần cân đối giữa nguồn lực tài chính với các khoản chi phí để từ đó đưa ra quyết định đào tạo theo những chiến lược cụ thể Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng
