THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN TÙNG

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là về công tác đãi ngộ nhân sự. Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại Sơn Tùng. Qua đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân sự cho công ty.

-🙞🙞🙞🕮🙜🙜🙜 -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN TÙNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : THS ĐINH PHƯƠNG HOA

SINH VIÊN THỰC HIỆN : LÊ SỸ BÁCH

Hà Nội- Tháng 5 Năm 2023

-🙞🙞🙞🕮🙜🙜🙜 -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN TÙNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : THS ĐINH PHƯƠNG HOA

GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN :

SINH VIÊN THỰC HIỆN : LÊ SỸ BÁCH

Hà Nội- Tháng 5 Năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cũng như tại Viện Quản trị kinh doanh, em đã được các Thầy Cô cung cấp và truyền đạt các kiến thức chuyên ngành quan trọng, cần thiết và quý báu Quá trình thực hiện đề tài Khóa luận tốt nghiệp đã giúp em tổng hợp lại những kiến thức đã được học tại trường và còn là cả cơ hội được bổ sung thêm những kiến thức mới khi áp dụng các kiến thức chuyên môn được học vào thực tiễn công việc và trong nghiên cứu

Thông qua đề tài khoá luận tốt nghiệp lần này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ths Đinh Phương Hoa đã tận tình hướng dẫn nghiên cứu, giảng giải, phân tích và bổ sung thêm những kiến thức cần thiết trong quá trình thực hiện và hoàn thiện đề tài Khóa luận tốt nghiệp

Nhân đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo Công ty TNHH Dịch

vụ và Thương mại Sơn Tùng và phòng Kế Toán – Nhân Sự cùng với một số cán bộ trong công ty đã hỗ trợ và cung cấp các số liệu, giúp hoàn thành các điều tra khảo sát

để em có thể hoàn thành đề tài Khóa luận tốt nghiệp “Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng”

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, với trình độ và kinh nghiệm còn hạn chế, nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài Khóa luận tốt nghiệp không tránh được những thiếu sót và khiếm khuyết tồn tại khi thực hiện đề tài Em rất mong nhận được

sự quan tâm đóng góp của quý Thầy Cô, những góp ý của quý Thầy Cô sẽ là những bài học kinh nghiệm giúp tôi có thể bổ sung, học hỏi và hoàn thiện hơn về kiến thức

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Các số liệu,

kết quả nghiên cứu được nêu trong Khóa luận tốt nghiệp “Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng” dưới đây

là trung thực, được tác giả thu thập và xử lý, và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Em xin cam đoan mọi sự giúp đỡ và hỗ trợ cho việc thực hiện Khóa luận tốt nghiệp này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Khóa luận đã được ghi

rõ nguồn gốc Nếu không đúng sự thật, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung đề tài nghiên cứu của mình

Người cam đoan

Bách

Lê Sỹ Bách

1.1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu và khoảng trống nghiên cứu 9

1.2.1 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực 10

1.2.2 Nội dung cơ bản của công tác đãi ngộ nhân lực 16

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực 18

1.4 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp 29

1.6 Một số ví dụ về công tác đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam 34

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng 47

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty 48

3.1.4 Kết quả và hoạt động kinh doanh ở công ty 50

3.2 Tình hình nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng 50

3.3 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và

3.3.1 Chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty 53

3.3.3 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực công ty 67

3.4 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Dịch

3.4.1 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính 74

3.4.2 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ phi tài chính 76

4.1.1 Định hướng, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp 79

4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 80

4.2 Các giải pháp rút ra từ kết quả nghiên cứu 80

4.2.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 80

4.2.2 Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 83

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Hiệp định Đối tác Toàn diện

và Tiến bộ xuyên Thái Bình

13 UKVFTA United Kingdom-Vietnam

Free Trade Agreement

Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Vương quốc Anh

14 WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại Thế giới

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Bảng lương nhân viên tháng 4/2023 57-59

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 22 Hình 1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 23

Hình 2.2 Phân biệt dữ liệu định tính và dữ liệu định lượng 43 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Dịch vụ và Thương

mại Sơn Tùng

48

Hình 3.2 Biểu đồ thảo luận ý kiến đánh giá các yếu tố thuộc môi

trường bên ngoài doanh nghiệp

69

Hình 3.3 Biểu đồ thảo luận ý kiến đánh giá các yếu tố thuộc môi

trường bên trong doanh nghiệp

71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay nền kinh tế càng phát triển hòa chung với nhịp độ phát triển khoa học công nghệ và kinh tế thế giới, những máy móc, thiết bị công nghệ ra đời thay thế con người làm được rất nhiều công việc khác nhau, nhưng không thể phủ nhận được tầm quan trọng số một của con người Suy cho cùng mọi thứ không gì có thể thay thế được con người Con người là tài sản vô giá phải biết cách khai thác tiềm năng của con người để giúp ích cho từng lĩnh vực, từng ngành nghề để tối đa lợi ích

Sự biến động toàn cầu cũng có những ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp Trước những cơ hội và thách thức mới, các doanh nghiệp không ngừng xây dựng chiến lược nhằm chủ động trong kinh doanh tránh tình trạng bị động nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh ở trong nước cũng như trên thị trường quốc tế Trong những chiến lược, những giải pháp mà các doanh nghiệp xây dựng, việc tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động là việc làm cần thiết Bởi “mọi quản lý suy đến cùng đều là quản lý con người” và trong mỗi doanh nghiệp, lao động chính

là nguồn vốn quý giá nhất, trực tiếp đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mỗi Công ty cần phải thực hiện tốt công tác quản lý và sử dụng lao động cũng như thực hiện tốt chính sách đãi ngộ lao động nhằm tăng cường và phát huy khả năng của người lao động qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Chính vì những lý do trên nên tác giả chọn đề tài “Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng” nhằm tìm hiểu công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp

mà chính tác giả đang thực tập cũng như đưa ra những giải pháp cải thiện những điểm

còn hạn chế của doanh nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là về công tác đãi ngộ nhân sự Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại Sơn Tùng Qua đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân sự cho công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực,

cụ thể là công tác đãi ngộ nhân sự

• Nghiên cứu tổng quan về công ty như lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu

tổ chức và phòng ban, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

• Nêu ra các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, và đãi ngộ nhân sự tại công ty Nêu ra những đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực công ty trong giai đoạn 2022-

• Đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty

3 Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng với đối tượng nghiên cứu cụ thể là các nhân viên, các trưởng phòng ban, quản lý, giám đốc điều hành của Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng

4 Phạm vi nghiên cứu

• Về không gian: Các phòng ban chức năng của Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng

• Về thời gian: Từ tháng 7 năm 2022 đến tháng 7 năm 2023

5 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong bài nghiên cứu bao gồm :

(1) Ý nghĩa và vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là gì ? (2) Làm thế nào để nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay ?

(3) Những giải pháp nào đề ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân

sự tại công ty là gì ?

6 Bố cục bài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, bố cục bài nghiên cứu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương Mại Sơn Tùng

Chương 4: Giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương Mại Sơn Tùng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ khi nước ta cũng đang tham gia hội nhập sâu rộng với các nền kinh tế lớn trên thế giới Việt Nam được đánh giá là nước

có mức hội nhập kinh tế quốc tế ở mức cao khi trong nhiều năm trở lại đây Theo Bộ Công Thương Việt Nam đã đưa tin: Việt Nam đã tham gia ký kết và cơ bản định hình được mạng lưới với 17 hiệp định thương mại quốc tế, có thể kể đến đó là việc Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, ký kết các hiệp định thương mại quốc tế như CPTPP, EVFTA, RCEP, UKVFTA Điều này cũng đồng nghĩa với việc môi trường cạnh tranh giờ đây sẽ khốc liệt hơn, bởi sự cạnh tranh giờ sẽ tới từ nhiều đối thủ trên khắp thế giới Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, để tạo ra được lợi thế cạnh tranh, sự khác biệt giữa doanh nghiệp với các đối thủ khác, tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, và chất lượng càng được nâng cao Điều này là dễ hiểu bởi để có thể phát huy, khai thác hết tiềm năng của các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực tự nhiên đều cần có nguồn nhân lực có chất lượng Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng nói riêng cũng đều cần phải có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ năng nhất định, luôn sẵn sàng cống hiến sức mình cho doanh nghiệp Để duy trì, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần phải thực sự quan tâm và chú trọng tới việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một chính sách đãi ngộ phù hợp, đáp ứng cả nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động

Trên thực tế ở các doanh nghiệp hiện nay, việc thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn đang còn gặp rất nhiều những khó khăn Còn tồn tại khá nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể tối ưu trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự sao cho hợp lý để có thể giữ chân những người lao động tài giỏi

1.1.1 Tổng quan nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới có rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu tìm hiểu và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực cho thấy công tác quản trị nhân lực là một chiến lược chức năng đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức Tất

cả những nghiên cứu đó đóng góp cả về lý thuyết và thực tiễn cho các đề tài liên quan đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp và tổ chức Tác giả xin được chỉ ra một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Theo Cardon và Stevens (2004) đã chỉ ra rằng chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến nhân sự và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Ngoài ra, đãi ngộ tốt tạo động lực cho nhân viên thực hiện những mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp thay

vì chỉ những mục tiêu ngắn hạn

Một nghiên cứu đã điều tra bằng phương pháp thực nghiệm ảnh hưởng của động lực, lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và hiệu suất của nhân viên tại Indonesia (Jozef và Maarje, 2020) Mẫu của nghiên cứu bao gồm

155 nhân viên được chọn bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ

lệ Đồng thời, dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi và sau đó được phân tích bằng

Mô hình phương trình cấu trúc trên Amos Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy động lực làm việc và văn hóa tổ chức có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc nhưng không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Mặc dù khả năng lãnh đạo có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhưng nó không ảnh hưởng đến hiệu suất Kết quả kiểm định hệ số xác định cho thấy, sự hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng 57,4% bởi các biến động lực, lãnh đạo và văn hóa, trong khi biến hiệu quả công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng 73,5% bởi các biến động lực, lãnh đạo, văn hóa và sự hài lòng trong công việc Lúc nào cũng vậy, nếu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên, hiệu suất của nhân viên cũng sẽ tăng lên

Trong một nghiên cứu khác với một mẫu gồm 168 doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tăng trưởng nhanh thuộc sở hữu gia đình đã được sử dụng để kiểm tra thực nghiệm tác động của năm thực tiễn nguồn nhân lực đối với hiệu quả tăng trưởng doanh số bán hàng Kết quả cho thấy rằng đào tạo và phát triển, tuyển dụng, duy trì tinh thần, sử dụng đánh giá hiệu suất và thưởng cạnh tranh là quan trọng hơn đối với các công ty có tốc độ tăng trưởng doanh số cao hơn so với các công ty có tốc độ tăng trưởng doanh số thấp Ngoài ra, tác giả đã kiểm tra việc sử dụng thưởng khuyến khích dưới hình thức tiền mặt, không phải tiền mặt, phúc lợi và đặc quyền cho bốn cấp nhân viên khác nhau trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ do gia đình sở hữu Các phát hiện cho thấy rằng các công ty có hiệu suất tăng trưởng doanh thu cao đã sử dụng nhiều tiền thưởng khuyến khích bằng tiền mặt hơn ở mọi cấp độ trong tổ chức (Carlson và các cộng sự, 2006)

Một đề tài nghiên cứu tại Maldives nhằm kiểm tra tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với việc giữ chân nhân viên qua việc khen thưởng và đãi ngộ (Hassan, 2022) Nghiên cứu này đã xem xét vai trò của đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển về mối quan hệ giữa thực hành quản lý nhân sự và giữ chân nhân viên Một mẫu gồm 250 người trả lời trong số các nhân viên làm việc trong lĩnh vực bán lẻ ở Thủ đô của Maldives đã được chọn bằng cách sử dụng kỹ thuật lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên Tác giả sử dụng bảng câu hỏi có cấu trúc để thu thập dữ liệu Phân tích mô hình phương trình cấu trúc đã được thực hiện để kiểm tra tác động nhân quả của các hoạt động quản lý nhân sự đối với việc giữ chân nhân viên Kết quả cho thấy các hoạt động khen thưởng và đãi ngộ có tác động tích cực và đáng kể đến việc giữ chân nhân viên Ngoài ra, tác giả còn kết luận rằng việc tăng nhận thức tích cực đối với các hoạt động quản lý nhân sự, đặc biệt là hoạt động đãi ngộ trong lĩnh vực bán

lẻ của Maldives, sẽ làm tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên cho doanh nghiệp

Ivancevich (2010), nghiên cứu đề cập tới công tác quản trị nhân lực là một chiến lược chức năng đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức Doanh nghiệp cần chủ động quan tâm tới việc thực hiện hiệu quả công tác quản trị nhân lực

nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh, năng suất lao động và hiệu suất làm việc Trọng tâm của hoạt động quản trị nhân lực là con người, họ là nhân tố sống còn của công ty Nếu như không có người lao động, những thứ như hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lương, tuyên bố chiến lược, hoạch định chiến lược hay quy trình cũng không còn quan trọng Bởi các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đều liên quan tới người lao động nên công

ty cần phải điều chỉnh các hoạt động trên một cách tinh tế, thực thi chúng một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục nhằm đạt được những kết quả như mong muốn của công ty Tính độc đáo của quản trị nguồn nhân lực nằm ở chỗ hoạt động này nhấn mạnh vào con người trong môi trường làm việc và sự thoải mái, hạnh phúc của họ trong tổ chức

1.1.2 Tổng quan nghiên cứu trong nước

Không chỉ những nghiên cứu trên thế giới đưa ra mức độ quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực mà ngay tại Việt Nam, nhiều bài báo khoa học, những luận văn, những nghiên cứu đã được tiến hành giúp chúng ta có một góc nhìn cụ thể hơn

về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và đãi ngộ nhân

sự nói riêng Tác giả xin được chỉ ra một số bài viết tiêu biểu như :

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) đã thực hiện nghiên cứu để tìm ra những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang Các tác giả đã sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi và phân tích thống kê để thu thập và phân tích dữ liệu của 131 người phân theo 15 bộ phận trong toàn trường Tập biến gồm các nhân tố: Bản chất công việc; Tiền lương, thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất Kết quả nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy cho thấy sự hài lòng

có bị ảnh hưởng bởi quan hệ làm việc và điều kiện vật chất

Theo Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011) trình bày về “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO” Bài nghiên cứu đã đưa ra thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam, và

đồng thời nêu lên những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân lực trong quá trình thực hiện các cam kết với WTO Dựa trên những cơ

sở và nội dung được phân tích, bài viết đã đưa ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực hướng tới đạt được mục tiêu duy trì và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực trong việc phát triển bền vững và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường như thay đổi triết lý về đãi ngộ nhân lực, thay đổi cách thiết kế

hệ thống lương, thưởng, hệ thống đánh giá và khen thưởng, và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại

Theo Nguyễn Vũ Tiến (2008) trình bày về “Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Bắc Giang” đã đề cập đến Công tác quản

lý tiền lương, tiền thưởng của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay

có vai trò rất quan trọng và có ý nghĩa to lớn, nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của Nhà nước, tập thể, doanh nghiệp và mỗi cá nhân người lao động Do đó trong giai đoạn hiện nay việc tổ chức và quản lý công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp có hiệu quả sẽ góp phần giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, góp phần hoàn thiện một công cụ quản

lý kinh tế – xã hội của Nhà nước; một công cụ quản lý lao động hữu hiệu của các doanh nghiệp nhằm mục đích là: vừa đạt được mục tiêu của Nhà nước, của doanh nghiệp, vừa đảm bảo thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động, làm cho người lao động có cơ hội và điều kiện phát triển toàn diện và thoả mãn trong công việc

Trong luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần May Núi Thành - Quảng Nam” (2011), tác giả Trịnh Văn Nguyên đã khẳng định rằng việc thực hiện tốt đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện năng suất lao động Qua nghiên cứu thực tế, tác giả Trịnh Văn Nguyên đã chỉ ra rằng khi doanh nghiệp quan tâm sâu sắc đến đãi ngộ nhân sự thì hiệu quả của công tác quản trị nhân sự sẽ rất thành công

Trong luận văn “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Thương mại Một thành viên Điện lực Đà Nẵng” (2015), tác giả Trần Phương Hạnh

đã nghiên cứu từ thực tế để đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Trong luận văn, tác giả khẳng định việc điều chỉnh để đưa ra những chế độ đãi ngộ phải phù hợp với tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp Tác giả cũng khẳng định mỗi doanh nghiệp phải luôn nỗ lực tìm mọi cách để đưa ra các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Theo Nguyễn Ngọc Long (2017) trình bày về “Chế độ đãi ngộ chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản - Gợi ý cho Việt Nam” có đề cập đến việc để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Việt Nam cần thiết phải chú trọng đến vấn đề sử dụng, quản lý nhưng không được xem nhẹ những vấn đề liên quan tới đãi ngộ người lao động Muốn người lao động phát huy hết khả năng, công

ty, tổ chức cần có chương trình, chiến lược thúc đẩy khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua chế độ đãi ngộ, trả công xứng đáng với tri thức tạo điều kiện cho đội ngũ lao động trình độ cao phát huy tài năng

1.1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu và khoảng trống nghiên cứu

Việc xem xét tổng quan tài liệu cho thấy, cả ở trong và ngoài nước đã có những công trình nghiên cứu khá bao quát và đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Các công trình do tiến hành thực hiện nghiên cứu tại các khu vực cũng như đối tượng khác nhau vì thế đưa ra những kết quả khác nhau Nhìn chung, các nghiên cứu trong nước và nước ngoài đã chỉ ra và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp, chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến ý kiến về đãi ngộ của nhiều đối tượng khác nhau, từ đó đem đến những khuyến nghị cho các doanh nghiệp để tổ chức và xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp

và hiệu quả

Tuy nhiên, bên cạnh đó các đề tài đều mang những đặc điểm của từng khu vực nhất định Đây là một trong những đề tài với nhiều vấn đề khác nhau ở mỗi một doanh

nghiệp riêng, bởi vậy tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Sơn Tùng” để

làm rõ thực trạng đãi ngộ của doanh nghiệp, từ đó có những khuyến nghị phù hợp cho các doanh nghiệp

1.2 Cơ sở lý luận chung

1.2.1 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò là một trong những chức năng cơ bản của hệ thống quản lý tổ chức Có nhiều góc độ để tiếp cận quản trị nhân lực, cũng như cũng

có nhiều quan điểm, khái niệm về quản trị nhân lực Theo Lưu Thị Minh Ngọc (2015), với cách tiếp cận dưới góc độ là chức năng cơ bản của hệ thống quản lý, quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển nguồn lực là con người; qua đó, để có thể đạt được các mục tiêu ngắn và dài hạn của tổ chức cũng như đồng thời đáp ứng những nguyện vọng, nhu cầu, và lợi ích của người lao động trong tổ chức

Theo Lưu Thị Minh Ngọc (2015), với cách tiếp cận dựa trên góc độ từ quá trình hoạt động, quản trị nhân lực được hiểu là việc thu hút, tuyển dụng, sử dụng, phát triển, duy trì, động viên và cung cấp những lợi ích cho người lao động thông qua tổ chức cũng như đồng thời đạt được mục tiêu của tổ chức

Dù tiếp cận theo góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn được coi là tất cả các hoạt động của một tổ chức hay còn là quá trình kết hợp, phối hợp các mục tiêu của

cá nhân với tổ chức với mục đích nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về 2 mặt số lượng và chất lượng nhằm thỏa mãn tối đa lợi ích của cả người lao động và doanh nghiệp

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” Cụ thể hơn tác giả Lưu Thị Minh Ngọc (2015): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” Còn với quan điểm của học giả Trần Kim Dung (2012): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Có thể thấy, cho đến nay vẫn có rất nhiều quan điểm, khái niệm về quản trị nhân lực được các học giả, các nhà nghiên cứu đưa

ra và các khái niệm đều đề cập tới việc quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hệ thống quản lý, với các hoạt động chủ yếu liên quan tới việc thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người để nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và người lao động

Người lao động với tư cách là các cá nhân, cán bộ công nhân viên làm việc hoặc

ở trong tổ chức và các vấn đề liên quan tới quyền lợi, nghĩa vụ, hoặc công việc của

họ trong tổ chức được coi là đối tượng của quản trị nhân lực Mục tiêu của bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp nào cũng đều là muốn sử dụng một cách hiệu quả và hiệu suất nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức Tuy nhiên, để vừa đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như vừa đáp ứng được những yêu cầu về quyền lợi của người lao động không phải là một nhiệm vụ dễ dàng bởi để làm được điều này thì công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp/ tổ chức phải được thực hiện một cách hiệu quả Sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân người lao động là nguyên nhân gây ra các xung đột, tranh chấp trong quá trình hoạt động Vì vậy, quản trị nhân lực cần phải đáp ứng một cách hài hòa giữa mục tiêu của

tổ chức với mục tiêu của cá nhân người lao động của tổ chức đó nhằm duy trì, khai thác và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2009) “Công tác quản trị nhân lực được thực hiện nhằm củng cố, duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra” Bên cạnh đó, quản trị nhân lực còn giúp tìm kiếm và phát triển những cách thức giúp cho người lao động cống hiến hết sức mình, phát huy tối đa

năng lực bản thân trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển cho người lao động, tạo động lực, kích thích, thúc đẩy họ phát triển Thực chất, có thể nói rằng quản trị nhân lực chính là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức; hay nói cách khác, quản trị nhân lực giúp tổ chức tuyển chọn, tuyển dụng người lao động vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động và sử dụng lao động

Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2012), tiếp cận từ góc độ chức năng của quản trị nhân lực, các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực được chia theo 3 nhóm chức năng

cơ bản đó là nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực), nhóm đào tạo và phát triển nhân lực, nhóm duy trì nhân lực (đánh giá và đãi ngộ nhân lực)

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên cũng như chất lượng phục vụ cho quá trình hoạt động của tổ chức

Để thực hiện được nhiệm vụ này, tổ chức cần phải thực hiện: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực như tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn,

bố trí nhân lực

Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực bao gồm:

• Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu

nhân lực của tổ chức về nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng những yêu cầu đó

• Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý các thông tin về những nhiệm

vụ và những hành vi liên quan đến công việc một cách cụ thể và hệ thống Phân tích, thiết kế công việc thưởng được sử dụng để xây dựng chức năng nghiệp vụ và yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật của công việc làm cơ

sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt giữa các công việc Sản phẩm của quá trình phân tích công việc chính là bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn kết quả công việc, thông tin của sản phẩm

• Biên chế nhân lực: bao gồm các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí

nhân lực là quá trình thu hút người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật vào tổ chức, lựa chọn những người đáp ứng yêu cầu công việc trong số những ứng viên rồi sắp xếp vào những vị trí khác nhau trong tổ chức Trong đó, tuyển

mộ là quá trình thu hút các ứng viên tới nộp hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp; tuyển chọn là quá trình thực hiện đánh giá, lựa chọn các ứng viên để xác định

được ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Nhóm chức năng này tập trung vào việc thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên làm việc bên trong tổ chức

có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành các công việc được giao và tạo điều kiện giúp cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực của cá nhân

Đào tạo được hiểu là một quy trình được thực hiện có tính hệ thống với mục đích trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động trong việc thực hiện công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp Đào tạo nhân lực là các hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động mới được tuyển dụng hoặc hiện tại đang làm việc tại doanh nghiệp nhằm hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao trong hiện tại và tương lai Phát triển nhân lực là những hoạt động được triển khai nhằm tạo điều kiện giúp cho người lao động hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành công và có bước phát triển trong sự nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc thực hiện các chương trình đào tạo lại nhân viên nhằm đáp ứng những thay đổi về kế hoạch, nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm:

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan

hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt để thúc đẩy, động viên, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm với các công việc, nhiệm vụ được giao phó và hoàn thành công việc với chất lượng cao Một mặt khác, việc triển khai thực hiện những hình thức khen thưởng, đánh giá, trả lương thưởng cho nhân viên có những đóng góp giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, triển khai thành công các dự án giúp nâng cao uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn

kỹ thuật cao, lành nghề, kinh nghiệm trong thực hiện công việc cho doanh nghiệp

Vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý

hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… là những hoạt động quan trọng cần phải thực hiện nhằm duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra môi trường làm việc lành mạnh vừa giúp cho các nhân viên thỏa mãn với công việc của họ

Hoạt động đánh giá nhân lực chịu nhiều ảnh hưởng từ các nhân tố khác nhau, đặc biệt là các nhân tố thuộc tổ chức như kinh tế, giáo dục, tâm lý, chiến lược, chính sách của công ty Các nhân tố này sẽ ảnh hưởng tới việc quyết định lựa chọn các tiêu chí sử dụng để đánh giá cũng như hình thức đánh giá Đánh giá nhân lực là một hoạt động đánh giá tổng thể và có thể được phân biệt thành 4 mục tiêu đnáh giá nhân viên tương ứng với các hoạt động khác nhau như sau:

• Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

• Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật của nhân viên

• Đánh giá những tiềm năng của nhân viên

• Đánh giá động cơ làm việc của nhân viên

Việc xây dựng và thực hiện hiệu quả hệ thống thù lao lao động và phúc lợi chính là một trong những nhiệm vụ quan trọng mà công tác đãi ngộ nhân lực cần phải thực hiện trong quá trình thực hiện các hoạt động chức năng của quản trị nhân lực Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo về đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, qua đó, giúp họ có động lực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

từ đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ liên quan tới người lao động khi đang làm việc và cả khi họ đã nghỉ hưu, bao gồm đãi ngộ tài chính (vật chất) và đãi ngộ phi tài chính (tinh thần) Đãi ngộ nhân lực được thực hiện với mục tiêu: đầy đủ, công bằng, cân bằng, hiệu quả, an toàn, tạo động lực, chấp nhận được với các điều kiện của doanh nghiệp

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; giải quyết các khiếu nại, tranh chấp, bất bình trong lao động; cải thiện điều kiện làm việc; thực hiện chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Thực hiện tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Mô hình Quản lý nguồn nhân lực (HRM) của Harvard, do Michael Beer (2009) phân tích, quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với 3 đối tượng đó là người lao động, xã hội, và tổ chức Quản trị nhân lực không chỉ có tác động tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động mà còn có vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội

• Đối với người lao động, quản trị nhân lực giúp khai thác và phát huy tiềm năng

của mỗi con người trong tổ chức; quản trị nhân lực gắn việc thỏa mãn mục đích và nhu cầu của cá nhân với việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức; quản trị nhân lực khẳng định và tôn vinh giá trị, năng lực của mỗi cá nhân trong tập thể

• Đối với xã hội, quản trị nhân lực giúp xây dựng, duy trì tính nhân văn trong

quan hệ lao động, quan hệ xã hội; quản trị nhân lực giúp hạn chế tối đa tiến tới xóa bỏ các mâu thuẫn tranh chấp; quản trị nhân lực tạo ra những điều kiện việc làm, đảm bảo tính an sinh xã hội

• Đối với tổ chức, quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu của tổ

chức thông qua việc sử dụng sức lao động của người khác; quản trị nhân lực giúp tập hợp và phát huy tài năng, công sức của người lao động; quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp ứng phó và thích nghi với những sự thay đổi; quản trị nhân lực giúp kết hợp sử dụng nguồn vốn nhân lực với các nguồn vốn khác

1.2.2 Nội dung cơ bản của công tác đãi ngộ nhân lực

Khái niệm đãi ngộ nhân lực

Công tác đãi ngộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hiệu quả chức năng duy trì nguồn nhân lực Chức năng này được thực hiện nhằm duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát…”

Mặt khác, khái niệm này được cụ thể hóa theo Lưu Thị Minh Ngọc (2015):

“Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”

Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Mô hình Quản lý nguồn nhân lực (HRM) của Harvard, do Michael Beer phân tích (2009), đối với cả doanh nghiệp, người lao động, và xã hội; công tác đãi ngộ nhân lực đều đóng vai trò quan trọng

Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động

không ngừng nâng cao điều kiện đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với xã hội; nuôi sống bản thân và gia đình… từ đó, tạo động lực, kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất thông qua việc thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần luôn biến đổi Nó còn giúp mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp/ tổ chức, công việc, và những người xung quanh

Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất

lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Giúp phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân nhờ khai thác động cơ, khát vọng cá nhân tạo nên sức mạnh tổng hợp của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp vì nó: đảm bảo cho người lao động tái tạo sức lao động cả về thể chất và tinh thần, giữ cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp/ tổ chức, tránh việc đánh mất nguồn nhân lực lành nghề, chất lượng cao Đãi ngộ nhân lực giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp, góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Đối với việc duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã hội: Đãi ngộ nhân

lực giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động đông đảo, đáp ứng các nhu cầu về sức lao động cho mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đãi ngộ nhân lực giúp người lao động có thu nhập, có điều kiện chăm lo cho đời sống

cá nhân, gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái tốt hơn; từ đó, tạo ra những thế hệ nhân lực kế tiếp có trí lực cao hơn và khả năng tiếp thu kiến thức nhanh, có khả năng ứng dụng kiến thức nhiều hơn

Đãi ngộ nhân lực cũng góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia bởi các doanh nghiệp được coi như là một tế bào kinh

tế cũng như đất nước Các doanh nghiệp có phát triển mạnh, bền vững thì nền kinh tế

của quốc gia mới có thể phát triển vững mạnh, tạo ra lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới nhờ việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao

Cách đãi ngộ nhân sự hiệu quả: tùy vào tình hình, đặc thù của doanh nghiệp

mà mỗi doanh nghiệp có những cách đãi ngộ nhân sự riêng Nhưng với vai trò quan trọng của đãi ngộ trong doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần quan tâm và có cách đãi ngộ nhân sự hợp lý của mình

Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ: chính sách đãi ngộ cần đáp ứng một

số tiêu chí như Công bằng; Công khai; Kịp thời; Có lý; Có tình; Rõ ràng, dễ hiểu

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực

Theo Thompson và Strickland(1987) đã đưa ra bước cuối cùng trong quá trình quản trị chiến lược là kiểm tra và đánh giá chiến lược của công ty đã đưa ra hai yếu

tố gây ảnh hướng tới đãi ngộ nhân sự đó là bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:

Nhân tố bên ngoài hay có thể gọi là môi trường bên ngoài doanh nghiệp là những yếu tố khách quan xảy ra bên ngoài doanh nghiệp nhưng có tác động tới hoạt động của doanh nghiệp Các yếu tố này có thể là bản chất của thị trường lao động; ảnh hưởng của chính phủ; tình trạng phát triển kinh tế - xã hội; bản thân người lao động; kinh nghiệm và thâm niên công tác; tính chất công việc…

• Bản chất của thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ nhân sự mà mỗi doanh nghiệp dựa vào đó để thu hút và duy trì lao động có trình độ cao Bên cạnh đó, mỗi ngày nghề, mỗi lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý sự biến đổi của thị trường lao động để có thể đưa ra các mức lương, mức thưởng, trợ cấp, phúc lợi… phù hợp với năng lực làm việc của người lao động nhằm giữ chân và thu hút ổn định nhiều nguồn nhân lực

• Ảnh hưởng của chính phủ: Chính phủ có các quy định cụ thể liên quan tới quyền lợi bảo vệ người lao động: quy định về tiền lương tối thiểu, trả lương làm vượt giờ/ngoài giờ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các chế độ trợ cấp,

phụ cấp, … Các doanh nghiệp cần nắm rõ các quy định này khi xây dựng chính sách đãi ngộ doanh nghiệp, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật

• Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế phát triển hay suy thoái cũng là một yếu tố tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, dẫn tới ảnh hưởng ít nhiều tới tình hình đãi ngộ của doanh nghiệp Khi nền kinh tế tăng trưởng tốt, đó sẽ là nền tảng vững chắc để doanh nghiệp có thể cung cấp đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư vào công tác đãi ngộ Ngược lại, nếu nền kinh tế suy thoái sẽ kéo theo hoạt động kinh doanh trì trệ dẫn tới việc công tác đãi ngộ nhân sự sẽ không được đầu tư và chú ý kỹ lưỡng, thay vào đó, doanh nghiệp chỉ tập trung vào các biện pháp làm thế nào để giúp công

ty vượt qua thời kỳ khó khăn đó

• Bản thân người lao động: Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: người lao động có trình độ lao động cao, tay nghề vững chắc hay thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người lao động có năng lực làm thấp, thái độ làm việc kém

• Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Đây là hai yếu tố có ảnh hưởng đến chế

độ lương bổng đãi ngộ của công ty, cụ thể người lao động có bề dày kinh nghiệm làm việc sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác Hơn nữa, người lao động có nhiều kinh nghiệm công tác lâu năm còn được xét thêm các khoản phụ cấp, trợ cấp, …

• Lòng trung thành: Một nhân viên có sự cam kết gắn bó lâu dài sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn chủ yếu dưới hình thức phúc lợi

• Tiềm năng của nhân viên Doanh nghiệp quan sát kỹ lưỡng về năng lực làm việc của nhân viên để chỉ ra xem đâu là một người nhân viên tiềm năng để từ

đó khai thác được tiềm năng của họ và phát huy tiềm năng ấy đúng thời điểm đúng công việc Những người nhân viên này đều được chi trả mức đãi ngộ cao

vì họ có năng lực tốt để trở thành người tài đóng góp lớn cho doanh nghiệp trong tương lai

• Điều kiện làm việc: Chính sách đãi ngộ mà người lao động được hưởng là khác nhau tùy thuộc vào điều kiện làm việc ở các công ty mà họ đang cống hiến Những môi trường làm việc khó khăn, nguy hiểm thì người lao động được hưởng mức đãi ngộ cao hơn môi trường làm việc bình thường hoặc phụ thuộc vào địa điểm làm việc mà công ty sẽ có những quyết định về đãi ngộ phù hợp với hoàn cảnh làm việc của người lao động

• Tính chất công việc: Mỗi công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn và trách nhiệm cụ thể khác nhau, do đó, có những mức đãi ngộ khác nhau Đối với các công việc có tính chất chuyên môn cao và đặc thù thì mức đãi ngộ thì phải tương ứng với những gì người lao động đã đóng góp và ngược lại

Yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm:

Nhân tố bên trong hay cũng có thể hiểu là môi trường bên trong của doanh nghiệp Môi trường bên trong được hiểu là các yếu tố bên trong của doanh nghiệp Môi trường bên trong chủ yếu bao gồm sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp; chính sách và chiến lược; văn hóa doanh nghiệp; hiệu quả kinh doanh; và cơ cấu tổ chức

của công ty

• Chính sách của công ty: Chính sách là một phần thiết yếu trong công tác đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp bởi nó ảnh hưởng tới cách mà doanh nghiệp đãi ngộ với nhân viên của mình Chính sách luôn phải hướng đến sự linh động, đòi hỏi vào các thực tế khách quan để đưa ra các quyết định đãi ngộ đúng đắn tới nhân viên Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp điều chỉnh chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo việc thu hút nhân tài, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng và vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động, không gây tốn kém về vấn đề chi phí

• Văn hóa doanh nghiệp: Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp đang là yếu tố quan trọng trong hoạt động đãi ngộ tài chính Đây là một tiền đề cơ bản trong việc đảm bảo doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững chắc Xây dựng một môi trường làm việc thân thiện có ảnh hưởng rất lớn tới hành vi làm việc của nhân

viên hay thái độ của cấp trên, do đó nó góp phần ảnh hưởng trực tiếp tới chế

độ chi trả lương, thưởng cho nhân viên

• Hiệu quả kinh doanh của công ty: Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh từ kết quả kinh doanh thành công sẽ có điều kiện để thực hiện chế độ đãi ngộ nhân sự tích cực và hiệu quả Do đó, khi doanh nghiệp sẽ không thực hiện tốt đãi ngộ nếu như thiếu hụt nguồn lực (đặc biệt là nguồn lực tài chính),

vì vậy, việc hài hòa và cân bằng tốt các nguồn lực sẽ giúp công ty có sức mạnh tài chính để chi trả và nâng cao tình hình đãi ngộ của công ty

• Cơ cấu tổ chức của công ty: Công ty dù lớn hay nhỏ đều có sự ảnh hưởng nhất định tới việc thực hiện đãi ngộ cho nhân viên Đối với công ty có cơ cấu tổ chức phức tạp, nhiều cấp quản trị thì có xu hướng gây bất lợi cho người lao động về cơ cấu lương thưởng vì đôi khi nhà quản trị khó có thể hiểu được các nguyện vọng hoặc các vấn đề khó khăn mà nhân viên đang gặp phải Ngược lại, đối với công ty có cơ cấu tổ chức nhỏ và đơn giản thì nhà quản trị có thể

sẽ gắn bó với nhân viên của mình hơn, do đó, công tác đãi ngộ khi quyết định thường sẽ đáp ứng đầy đủ tới nguyện vọng của người lao động

1.2.4 Các hình thức đãi ngộ nhân lực

Quá trình mà doanh nghiệp chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động làm việc trong doanh nghiệp qua đó thỏa mãn nhu cầu của người lao động và hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ chính là thù lao mà doanh nghiệp chi trả cho giá trị mà người lao động đóng góp thông qua việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao và hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Trả lương cho người lao động hay còn gọi là thu nhập của người lao động Theo Trần Kim Dung (2012), khoản thu nhập này cơ bản gồm các khoản như tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, và các loại phúc lợi

Phụ cấp Lương cơ bản

Thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc

sự nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị… Có thể thấy rằng ở một số đất nước có nền công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao hàm cả yếu tố vật chất và phi vật chất nhằm mang lại sự

thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc Hình 1.1 bên trên đã miêu tả cơ cấu hệ

thống trả công lao động theo quan điểm này

Bên cạnh việc chia thành 2 hình thức thù lao vật và thù lao phi vật chất, còn với quan điểm của Lưu Minh Ngọc (2015), thông thường đãi ngộ được chia làm 2 hình thức chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Thù lao vật chất

Thù lao phi vật chất

Hình 1.2: Các hình thức đãi ngộ nhân lực Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc (2015), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”,NXB

Thống kê 1.2.4.1 Đãi ngộ tài chính

Theo Lưu Thị Minh Ngọc (2015), đãi ngộ tài chính là đãi ngộ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã hoàn thành các công việc mà người

sử dụng lao động giao Đây là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho số lượng, chất lượng và các đóng góp xứng đáng mà người lao động bỏ ra Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ tài chính có thể được trả do người lao động nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện làm việc không bình thường, hay khắc phục các khó khăn và điều kiện chất lượng cuộc sống mà người lao động gặp phải Không những vậy, chế độ đãi ngộ còn có vai trò quan trọng giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tạo

ra nhiều động lực kích thích tinh thần làm việc của người lao động để tăng năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cao

Các chương trình khuyến khích

Công việc Công việc lý thú và đa dạng

Cơ hội học hỏi

và thăng tiến Cảm giác hoàn thành công việc

Môi trường Quan hệ thân mật với mọi người

Cơ hội tham gia các quyết định

Điều kiện làm việc thoải mái Giờ làm việc uyển chuyển

Đãi ngộ tài chính doanh nghiệp gồm có hai hình thức: Đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là việc đãi ngộ bằng lợi ích vật chất trực tiếp, là

hình thức được sử dụng phổ biến và rộng rãi nhất tại các doanh nghiệp hiện nay Chế

độ đãi ngộ này được thực hiện thông qua việc doanh nghiệp trả tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng cho người lao động

Tiền lương luôn được coi là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách

có liên quan đến con người Theo Lưu Thị Minh Ngọc (2015), tiền lương là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái, hiệu quả

Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng chủ yếu nhất trong mọi hoạt động kinh doanh Lương là số tiền mà doanh nghiệp thanh toán cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà đã hao phí trong quá trình làm việc Tiền lương còn là phương tiện cơ bản giúp người lao động đáp ứng với nhu cầu sinh hoạt của bản thân, gia đình và xã hội Con người, thông thường, khi làm việc luôn mong muốn nhận được một mức lương nào đó xứng đáng với năng lực bỏ ra của bản thân,

vì vậy, một khoản lương chưa đạt tới mong muốn thì họ không hăng hái, phản ứng tiêu cực và khó có thể phát huy được năng lực làm việc Song đây cũng chính là vấn

đề cực kì phức tạp trong quản trị nhân lực mà các nhà quản trị phải giải quyết Chính

vì vậy, để việc trả tiền lương trở nên hiệu quả và dễ quản lý thì doanh nghiệp phải tìm cách gắn tiền lương với thành tích làm việc của người lao động

Đãi ngộ tài chính gián tiếp:

• Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

• Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu lao động có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả

• Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Đây là khoản thù lao tài chính

mà người lao động nhận được ngoài khoản thù lao tài chính trực tiếp Phúc lợi

có ý nghĩa rất lớn không những đối với cho người lao động mà còn có ý nghĩa với tổ chức, doanh nghiệp

1.2.4.1 Đãi ngộ phi tài chính

Trên thực tế, người lao động không chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn là những yếu tố thỏa mãn về mặt tâm lý ảnh hưởng khác quyết định năng suất lao động của họ Đãi ngộ phi tài chính là quá trình doanh nghiệp quan tâm đến lợi ích phi vật chất của người lao động Củng cố tinh thần làm việc, tạo được sự hứng thú, say mê làm việc, đối xử công bằng… đều là những giá trị phi vật chất để nâng

cao tinh thần của người lao động Theo Lưu Thị Minh Ngọc (2015): “Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc”

Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính thông qua hai hình thức:

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:

Môi trường làm việc là nhân tố hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý của người lao động Bằng cách xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thành viên đoàn kết, giúp đỡ yêu thương nhau sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc tự giác, chan hòa, công bằng từ đó giúp người lao động sẵn sàng cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó hơn khi thành tích của họ được doanh nghiệp công nhận và đánh giá, điều này là động lực lớn để học có nhiều cơ hội học tập và thăng tiến trong sự nghiệp Ngoài ra, một nội dung thiết yếu trong công tác đãi ngộ nhân sự qua hình thức này chính là thái độ ứng xử của các nhà quản trị đối với nhân viên Đây là một tác động lớn đến tinh thần

làm việc của nhân viên và tập thể lao động Để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, các nhà quản trị phải thực sự quan tâm tới người lao động như một gia đình, là một bộ phận không thể tách rời trong doanh nghiệp vì nhân sự chính là nền tảng cốt lõi để một doanh nghiệp có thành công hay không, tôn trọng lợi ích cá nhân, gắn kết các thành viên trong nhóm thành một khối thống nhất Chính vì vậy, để thực hiện hóa được điều này, doanh nghiệp cần triển khai và xây dựng các chính sách đãi ngộ lao động hợp lý dựa trên cơ sở tôn trọng pháp luật và thông lệ xã hội

Đãi ngộ thông qua công việc:

Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết được doanh nghiệp giao và họ phải có trách nhiệm và nghĩa vụ hoàn thành Một công việc có tác dụng đãi ngộ phải đảm bảo các yêu cầu như mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp, …) xứng đáng với công sức bỏ ra Công việc đó phải phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động, điều này khiến

họ cảm thấy hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với công việc Một công việc

có nhiều cơ hội thăng tiến cũng là một nhân tố quan trọng để người lao động cảm thấy gắn bó và có mục tiêu khi thực hiện công việc ấy

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ

Theo Trần Kim Dung (2012) chia khâu tổ chức công tác đãi ngộ thành 3

phần chính :

Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực:

Chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các nguyên tắc như tập trung dân chủ, khoa học – thực tiễn, và hài hòa Bên cạnh các nguyên tắc trên, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp cũng cần đáp ứng những yêu cầu như: tính công bằng, công khai; kịp thời; có lý, có tình; rõ ràng; dễ hiểu

• Nguyên tắc tập trung dân chủ: việc đảm bảo nguyên tắc này giúp phát huy tinh thần tham gia của tập thể người lao động (như công đoàn…) và các đối tượng

khác có liên quan nhưng cũng đồng thời phải đảm bảo được tính tập trung, thống nhất trong toàn doanh nghiệp để đảm bảo việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp và người lao động

• Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ cần vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan đồng thời cũng cần phải chú ý tới tính thực tiễn, tính khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc

áp dụng, triển khai trong thực tế quá trình hoạt động của doanh nghiệp

• Nguyên tắc hài hòa: cần xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực có tính hài hòa, cân đối với các chính sách khác trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp,

và nội dung của đãi ngộ cũng cần có sự cân đối với các đối tượng hữu quan

Căn cứ xây dựng chính đãi ngộ nhân lực:

Một số căn cứ được sử dụng trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, có thể kể đến như: những quy định của nhà nước, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, và thị trường lao động

• Những quy định của nhà nước: những quy định được Nhà nước xây dựng và đảm bảo được thực hiện nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động Một số quy định như là mức lương tối thiểu, chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác

• Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: trong thời kỳ xây dựng chính sách đãi ngộ, các nhà quản trị cần phải nắm vững những mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược phát triển doanh nghiệp, qua đó, để đưa ra các chính sách phù hợp và có tính hiệu quả, khả thi trong khi áp dụng Chính sách đãi ngộ cần gắn liền với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện bằng cách tạo động lực mạnh mẽ để người lao động làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất

• Văn hóa doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ nhân lực cần phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp lại vừa thúc đẩy

yếu tố mới, tích cực Chính sách đãi ngộ vừa góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng cũng cần phải thúc đẩy sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp

• Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ là chính sách hướng tới người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ nhằm nâng cao hiệu quả công việc; qua đó, chất lượng và tốc độ hoàn thành công việc được tăng lên giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì mới có điều kiện để thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ

• Thị trường lao động: nếu doanh nghiệp không quá chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động thì sẽ khó có thể đảm bảo được tính cạnh tranh của chính sách đãi ngộ nhân lực Vì vậy, việc duy trì lâu dài được đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao sẽ trở nên khó khăn hơn và doanh nghiệp có thể sẽ gặp phải những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp khác trong ngành

Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp:

Để phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của đãi ngộ nhân lực trong sản xuất và đời sống, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp phải được xác định được thực hiện nhằm đáp ứng đầy đủ những yêu cầu cơ bản bao gồm: Công bằng, công khai; kịp thời; có lý, có tình; rõ ràng và dễ hiểu

• Công bằng: yêu cầu về công bằng cần phải được thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách đãi ngộ, nó phải được coi là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách

• Công khai: chính sách đãi ngộ phải được công bố công khai và được giải thích

rõ ràng để tất cả mọi người đều nắm và hiểu rõ

• Kịp thời: cần sửa đổi và đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân lực thay thế phù hợp và đúng lúc

• Có lý, có tình: chính sách đãi ngộ nhân lực ngoài việc đáp ứng tính hợp lý về mặt kinh tế thì cũng cần có tính nhân bản, vì con người và cho con người

Chính sách cần hài hòa giữa mặt lợi ích về kinh tế và lợi ích cho con người đối với cả người lao động và doanh nghiệp

• Rõ ràng và dễ hiểu: chính sách đãi ngộ cần được mọi thành viên trong doanh nghiệp đều nắm rõ và hiểu, không nên đưa ra hệ thống chính sách đãi ngộ chi

li, phức tạp, dễ dẫn tới hiểu nhầm hoặc xuyên tạc

1.4 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp

Theo Mô hình Quản lý nguồn nhân lực (HRM) của Harvard, do Michael Beer phân tích (2009) để triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp cần tập trung vào các yếu tố sau:

Nâng cao hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Hệ thống đánh giá thành tích của doanh nghiệp cần phải đảm bảo đáp ứng ba mục tiêu cơ bản, đó là mục tiêu động viên nhân lực, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, và mục tiêu gắn với hệ thống tiền lương

Hoàn thiện các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ

Một số quy định quan trọng đối với thực hiện chính sách tiền lương

Theo Toàn văn Nghị quyết số 27-NQ/TW(2018) về cải cách chính sách tiền lương, doanh nghiệp xây dựng quy định về mẫu bảng lương và cách tính từng nội dung cụ thể Các quy định này được công bố cho cả người lao động và cán bộ quản

lý Thông thường bảng lương của nhân viên bao gồm các khoản như thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi… được gọi chung là bảng thu nhập

• Thu nhập tháng: mức thu nhập hàng tháng của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp được tính như sau: TN tháng = LCB + Pc + Lkd + Các khoản khác (Trong đó: LCB lương cơ bản được xác định theo ngạch bậc lương của từng chức danh; Pc_ phụ cấp; Lkd_ lương kinh doanh; Các khoản khác bao gồm tiền ăn trưa, ăn ca hoặc một số khoản tương đương lương)

• Thu nhập kinh doanh bổ sung theo quý: bên cạnh khoản thu nhập hàng tháng của nhân viên, khi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả và

có lãi, chất lượng các hoạt động kinh doanh được nâng cao thì mỗi cán bộ nhân viên có thể được nhận thêm thu nhập kinh doanh bổ sung theo quý, năm

• Thưởng theo thành tích cuối năm: ngoài khoản thu nhập kinh doanh bổ sung theo quý, năm; khi doanh nghiệp kinh doanh có lãi, chất lượng hoạt động kinh doanh được nâng cao thì các cán bộ nhân viên có thể được nhận thêm thưởng theo thành tích cuối năm Doanh nghiệp có 2 loại thưởng cho hình thức này: thưởng tháng lương thứ 13 và thưởng phân bổ theo các đơn vị

• Thưởng tháng lương thứ 13: mức thưởng bằng số tháng được thưởng nhân với mức lương chức danh công việc của cá nhân được thưởng, số tháng được thưởng thường do quản lý cấp cao có trách nhiệm quyết định

• Thưởng phân bổ theo các đơn vị: quỹ thưởng phân bổ theo các đơn vị được căn cứ dựa trên mức độ hoàn thành kế hoạch công tác của đơn vị đó Quỹ thưởng của đơn vị sẽ được chia cho CBNV dựa trên cơ sở là kết quả đánh giá thành tích công tác trong năm của cá nhân đó

• Thưởng thành tích đặc biệt: khoản thưởng dành cho các cá nhân có thành tích công tác đặc biệt của doanh nghiệp Mức thưởng này do Giám đốc quyết định theo đề nghị của Trưởng đơn vị/ bộ phận nơi cá nhân đó công tác

Báo cáo thay đổi nhân lực:

• Mục đích: thực hiện nhằm tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân lực có liên quan đến việc tính lương các kỳ trong tháng

• Nội dung: ghi nhận những thay đổi về số lượng nhân lực như số lượng người nghỉ ốm, nghỉ đẻ; thôi việc, tuyển dụng mới; người kết thúc chương trình tập sự; luân chuyển vị trí công tác…

• Thời gian: báo cáo thay đổi nhân lực thông thường được thực hiện 2 lần/tháng Lần 1 bắt đầu từ ngày đầu tiên của tháng đến hết ngày 15, và lần 2 là bắt đầu

từ ngày 16 đến hết tháng

• Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội:Báo cáo được thực hiện nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH theo quy định pháp luật của người lao động

• Báo cáo bù trừ lương: Báo cáo được thực hiện trong trường hợp nhân lực có thay đổi Nhân viên nhân lực thực hiện việc lập danh sách những trường hợp

bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước, trình trường phòng phụ trách để ký duyệt sau đó gửi thông báo tới các phòng chức năng trước khi nhập vào bảng lương

• Bảng kiểm tra lương:Sau khi hoàn thành trả lương kỳ 2, phòng nhân lực cung cấp bảng kiểm tra lương bao gồm các dữ liệu liên quan đến tiền lương trong tháng của người lao động Lúc này, người lao động sẽ tự kiểm tra, đối chiếu,

và thông báo cho người phụ trách lương của đơn vị/ bộ phận mình để người này thực hiện tổng hợp để thông báo về phòng nhân lực

• Báo cáo khác: Đây là các chứng từ thực tế của các phòng và tổng hợp của phòng quản lý

Trách nhiệm của các phòng chức năng:

• Phòng nhân lực: có trách nhiệm tổ chức thực hiện chi trả các chế độ quyền lợi cho người lao động và kết hợp với phòng kế toán để chi trả thù lao cho người lao động nhanh chóng, thuận tiện

• Phòng kế toán: có trách nhiệm thực hiện chi trả cho người lao động theo đề nghị của phòng nhân lực

Các phòng chức năng khác có trách nhiệm kết hợp với phòng nhân lực trong việc thực hiện các nhiệm vụ trên

Thời điểm trả lương cho người lao động:

Thời điểm này ảnh hưởng tới khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động Các doanh nghiệp có thể có các quy định khác nhau về việc trả lương theo mỗi tháng, mỗi nửa tháng, hay mỗi tuần Ngày phát lương giữa các doanh nghiệp cũng có sự khác nhau

Cách thức trả lương:

Có hai hình thức trả lương thường được sử dụng đó là doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động trực tiếp bằng tiền mặt hoặc thông qua tài khoản tại ngân hàng để đẩy lương vào tài khoản của người lao động