HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HICOTECH VIỆT NAM

Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực, qua đó có cái nhìn tổng quan nhất về quản trị nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trải qua một giai đoạn phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi nền kinh tế cần phải có vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực để phát triển bền vững Để đạt được tăng trưởng nhanh chóng và ổn định, cần tập trung vào ba yếu tố quan trọng: áp dụng công nghệ tiên tiến, xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh đó, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia trên thế giới Nhiều quốc gia đã đặt con người vào trung tâm của sự phát triển và thiết lập các chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả để đáp ứng các yêu cầu phát triển dài hạn và ngắn hạn

Trong các tổ chức, doanh nghiệp hay cơ quan hiện nay, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức đó, cả tích cực lẫn tiêu cực Trong số đó, con người luôn được xem là trung tâm của sự phát triển, và là đối tượng quan tâm hàng đầu trong mọi quyết định và chính sách của doanh nghiệp hay tổ chức Với bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi mà mọi khía cạnh kinh tế - xã hội đang thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, sự ưu tiên và đầu tư vào nhân lực là cực kỳ quan trọng để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của các tổ chức Do đó, việc có lực lượng lao động chuyên nghiệp và một hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả là điều kiện tiên quyết để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp hay tổ chức duy trì vị thế của mình và tránh được những rủi ro như sự đào thải

Thực tế cho thấy công tác quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm quan trọng không thể phủ nhận Quản trị nhân lực hiệu quả giúp cho các tổ chức, đặc biệt là doanh nghiệp, có sự ổn định, đáp ứng được các yêu cầu khách quan của thị trường để có thể tồn tại và phát triển Hiện nay, hoàn thiện và phát triển nhân lực được coi là ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước

Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng quản lý và sử dụng tài nguyên nhân lực là một công tác quan trọng và đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn Công ty còn non trẻ và số lượng nhân viên hiện tại vẫn khá ít, vì vậy việc phân bổ nhân viên vào các phòng ban, các bộ phận sao cho phù hợp với trình độ và thế mạnh của từng nhân viên để đạt được hiệu quả tốt nhất là vô cùng khó khăn và phức tạp Công tác tuyển mộ vẫn đang gặp rất nhiều khó khăn từ các yếu tố tác động từ bên trong lẫn bên ngoài Chính sách lương bổng cũng đang gặp nhiều bất cập, tình hình nhân lực biến động liên tục đòi hỏi nhà quản trị phải nắm bắt, phân tích và đề ra phương án để giải quyết vấn đề Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam" cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực, qua đó có cái nhìn tổng quan nhất về quản trị nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH Hicotech Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hicotech Việt Nam

Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam như thế nào?

- Các giải pháp khắc phục hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hicotech Việt Nam là gì?

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục Khóa luận được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Chương 4: Giải pháp và kiến nghị

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Tổng quan nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Trên thế giới, nhiều học giả đã nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bài nghiên cứu “Nghiên cứu điển hình về tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tình hình hoạt động của tổ chức: các doanh nghiệp sản xuất ở Kosovo” (The impact of human resource management practices on organizational peformance case study: manufacturing interprises in Kosovo) của tác giả Arta Jashari & Enver Kutliovci (năm 2020) cho thấy các nhà quản lý của các công ty sản xuất ở Kosovo nhận ra tầm quan trọng của nhân viên trong tổ chức và áp dụng các thực tiễn để quản lý nhân viên hiệu quả Kết quả của phân tích tương quan cung cấp bằng chứng cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất của tổ chức trong đó công tuyển dụng và lựa chọn nhân lực có mối liên hệ tích cực mạnh mẽ nhất Từ đó nhóm tác giả đã có đề nghị rằng với công tác tuyển dụng và lựa chọn tốt, tổ chức sẽ lấp đầy với một nhóm các ứng cử viên có khả năng đủ điều kiện Ngoài ra, các công ty nên liên tục đào tạo và phát triển và thu hút nhân viên của họ vì họ được xem là nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất

Tác giả Katarina Tothova (2015) đã nghiên cứu đề tài “Cải tiến các quy trình quản trị nguồn nhân lực được lựa chọn” (Improvement of selected human resource management processes) Đây là công trình nghiên cứu do sinh viên Khoa Kinh tế và Quản trị Kinh doanh trường đại học Masaryk thực hiện, công trình sử dụng phương pháp định tính, phân tích trên cơ sở dữ liệu phỏng vấn, quan sát, điều tra khảo sát nhằm cải tiến trong việc lập kế hoạch và tổ chức quy trình tuyển dụng và quy trình giáo dục nhân viên

Nhóm tác giả G K Stahl và cộng sự (2020) đã thực hiện đề tài “Nâng cao vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với sự bền vững của doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội: Cách tiếp cận đa bên, đa chiều đối với HRM” (Enhancing the role of human resource management in corporate sustainability and social responsibility: A multistakeholder, multidimensional approach to HRM) và chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tiềm tàng trong việc đóng góp vào sự bền vững của công ty, nhưng cho đến nay vẫn chưa thực hiện được Viết lại đoạn văn: Tác giả đề xuất một cách tiếp cận đa chiều có nhiều bên liên quan với quản trị nguồn nhân lực bền vững bao gồm các hoạt động nhằm tránh tác động tiêu cực cho các bên và đóng góp vào kết quả tích cực dọc theo ba điểm mấu chốt (con người, môi trường và sự phát triển)

Nhóm tác giả Roscoe và cộng sự (2019) đã có đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực xanh và các yếu tố thúc đẩy văn hóa tổ chức xanh: Nâng cao hiệu suất môi trường của doanh nghiệp để phát triển bền vững” (Green human resource management and the enablers of green organisational culture: Enhancing a firm's environmental performance for sustainable development) cho thấy rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thân thiện với môi trường bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khuyến khích hỗ trợ sự phát triển của các yếu tố thúc đẩy văn hóa tổ chức xanh Nhóm tác giả đã đề xuất các yếu tố hỗ trợ chính của văn hóa tổ chức xanh bao gồm sự nhấn mạnh về lãnh đạo, độ tin cậy của thông điệp, sự tham gia của đồng nghiệp và trao quyền cho nhân viên

Năm 2021, tác giả Hamouche đã nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực và khủng hoảng COVID-19: tác động, thách thức, cơ hội và định hướng tổ chức trong tương lai” (Human resource management and the COVID-19 crisis: implications, challenges, opportunities, and future organizational directions) nhằm mục đích mở rộng phạm vi nghiên cứu quản lý, bằng cách khám phá tác động của COVID-19 đối với quản trị nguồn nhân lực Tác giả đã xác định những thách thức và cơ hội chính phát sinh từ đại dịch mới này, đồng thời cung cấp thông tin chi tiết cho các nhà quản lý và những người thực hành quản trị nguồn nhân lực về các hướng tổ chức có thể có trong tương lai có thể phát sinh từ những cơ hội này

Labetubun, M R., & Dewi, I G A M (2022) với đề tài nghiên cứu “Cam kết của tổ chức: Đó là vai trò trung gian trong ảnh hưởng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực và tinh thần nơi làm việc đối với hiệu suất làm việc của nhân viên” (Organizational Commitment: It’s Mediating Role in the Effect of Human Resource Management Practices and Workplace Spirituality on Employee Performance) đã chỉ ra rằng thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, tinh thần nơi làm việc, cam kết tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất của nhân viên Hàm ý của nghiên cứu này là nhân viên sẽ làm việc tốt nếu họ luôn muốn cống hiến hết khả năng của mìnhvà tự hào về tổ chức nơi họ làm việc Bài nghiên cứu cũng cho thấy quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng trong một tổ chức và cần được thiết kế sao cho có thể tận dụng được tiềm năng chất lượng từ cả môi trường bên trong và bên ngoài, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc và khen thưởng để tạo ra ảnh hưởng tích cực đến sự đóng góp của nhân viên trong tổ chức

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đảm bảo năng suất, hiệu suất và hiệu quả kinh tế cao góp phần to lớn vào sự thành công và phát triển của doanh nghiệp và ngược lại Quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật Việc nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp tổ chức, doanh nghiệp đó có được các biện pháp điều chỉnh thích hợp giúp họ ổn định sản xuất, kinh doanh và phát triển bền vững trong tương lai

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Cụ thể Tác giả Võ Thị Ngọc Hoa (2017) có bài nghiên cứu “Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV TMXNK Hoàng Anh”, tác giả đã dùng cách tiếp cận và sử dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, dự báo để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Sau khi phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp này, tác giả tập trung vào: (1) Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng; (2) Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

(3) Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc; (4) Giải pháp hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ nhằm giúp Hoàng Anh hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian tới

Trong khi đó, Lê Văn Cường (2022) với nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và XNK Thiên Minh” cũng đã sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp các tài liệu, các văn bản, báo cáo về công tác quản trị nhân lực để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH Thương mại và XNK Thiên Minh Trong luận văn tác giả tập trung vào: (1) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực; (2) đào tạo và phát triển nhân lực; (3) hoàn thiện công tác tiền lương để nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và XNK Thiên Minh thời gian tới

Năm 2019, Hoàng Huyền Trang có bài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ” Luận văn đề cập đến các vấn đề như: mục tiêu, vai trò của quản trị nhân sự, chức năng của quản trị nhân sự, nội dung của quản trị nhân sự Thông qua việc phân tích thực trạng tác giả tìm ra ưu điểm, nhược điểm, đánh giá những mặt đạt được, chưa được tìm ra nguyên nhân hạn chế Qua đó tác giả đưa ra giải pháp hoàn thiêṇ công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ

Với nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Scavi” của tác giả Nguyễn Ngọc Hưng vào năm 2019; thông qua việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn, thu thập tài liệu cùng các phương pháp xử lý số liệu thì tác giả đã đưa ra được những thực trạng cũng như đề ra các giải pháp trong công tác quản lý nhân sự của công ty một cách rất chính xác và đầy đủ Trong nghiên cứu tác giả tập trung vào: (1) hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực;

(2) đào tạo và phát triển nhân lực; (3) các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại công ty; (4) các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Scavi thời gian tới

Qua việc tìm hiểu các đề tài nghiên cứu trước đó cả tròn và ngoài nước, có thể thấy rằng, đề tài hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, tổ chức không còn là một đề tài mới Đã có rất nhiều nghiên cứu về đề tài này đã được thực hiện, tiếp cận vấn đề theo nhiều hướng khác nhau, đồng thời phương pháp nghiên cứu và các mô hình được sử dụng cũng rất đa dạng để từ đó đưa ra đánh giá và nhiều giải pháp giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngày càng được hoàn thiện hơn

Tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam, trong thời gian qua đã có một số nghiên cứu về đơn vị này Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ tập trung vào mảng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phân tích tài chính và cải thiện tình hình tài chính, hoặc giải pháp marketing nhằm mở rộng thị trường cho doanh nghiệp mà chưa có nghiên cứu nào về đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam” Nhận thấy khoảng trống nghiên cứu này, tác giả đã quyết định thực hiện nghiên cứu để làm rõ vấn đề cũng như mong muốn giúp cho doanh nghiệp hoàn thiện, nâng cao được hiệu quả công tác quản trị nhân lực.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Các bước tiến hành nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu

- Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

Với chuyên ngành học quản trị kinh doanh, tác giả được tiếp xúc với nhiều kiến thức về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đang trong thời gian thực tập và làm việc tại công ty TNHH Hicotech Việt Nam, tác giá nhận thấy còn nhiều điểm mới và những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tác giả tiến hành tìm hiểu và thảo luận với giảng viên hướng dẫn về những phương pháp giúp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhận thấy, với tình hình công ty còn khá non trẻ, bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức còn đơn giản, ít nhân sự khiến cho công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được hoàn thiện và hiệu quả tối đa

Từ việc tìm hiểu trên cùng việc tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn, tác giả xác định vấn đề nghiên cứu là hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Xác định vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận

Xây dựng phương pháp nghiên cứu

Xử lý và phân tích dữ liệu Đề xuất giải pháp, kiến nghị Báo cáo kết quả nghiên cứu công ty TNHH Hicotech Việt Nam Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực qua đó có cái nhìn tổng quan nhất về quản trị nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp

- Bước 2: Xây dựng tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận

Trong giai đoạn tiếp theo, tác giả tiến hành tham khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước, cơ sở lý thuyết liên quan về quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực và các nội dung của quản trị nguồn nhân lực

- Bước 3: Xây dựng phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở tham khảo các tài liệu và các đề tài nghiên cứu của các tác giả trước đó, tác giả lựa chọn và xây dựng các phương pháp nghiên cứu nhằm giúp thực hiện việc nghiên cứu về thực trạng và đưa giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hicotech Việt Nam

- Bước 4: Thu thập dữ liệu

Tác giả đã lựa chọn các phương pháp như: Phương pháp quan sát, thảo luận nhóm, nghiên cứu tài liệu để tìm hiểu tình hình hoạt động và công tác quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong công ty

Tác giả xây dựng danh sách các câu hỏi phỏng vấn liên quan đến nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực và tiến hành đặt câu hỏi phỏng vấn cho các cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty để thu thập các thông tin thực tiễn, đánh giá các ưu nhược điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực và ý kiến đóng góp từ người được phỏng vấn

- Bước 5: Xử lý và phân tích dữ liệu

Thông tin thu được qua quá trình phỏng vấn được tác giả chia ra thành các nội dung tương ứng với các nội dung của công tác quản trị nhân lực Đối với những thông tin chưa nắm rõ, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các nhân viên trong công ty và tìm hiểu qua các kênh thông tin khác để làm rõ thêm

Với những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành xây dựng bảng biểu, sơ đồ nhằm làm rõ, so sánh sự thay đổi, cải tiến từ đó nhìn nhận các điểm hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hicotech Việt Nam

- Bước 6: Đề xuất giải pháp, kiến nghị

Từ những dữ liệu được phân tích, tác giả thảo luận kết quả về những thành tựu đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp để giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hicotech Việt Nam một cách hiệu quả nhất

- Bước 7: Báo cáo kết quả nghiên cứu

Thực hiện trình bày các nội dung đã nghiên cứu theo cấu trúc quy định.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Khóa luận được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính Tác giả thực hiện một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như phương pháp quan sát; phương pháp phỏng vấn sâu đối với ban lãnh đạo và nhân viên trong công ty; phương pháp nghiên cứu tài liệu để thu thập dữ liệu về đề tài

Trong quá trình thực tập tại công ty, tác giả thường xuyên quan sát cách thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong công tác tuyển dụng Từ đó, có thể hiểu rõ hơn về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty

- Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân

Tác giả sử dụng phương pháp này để tiến hành thu thập những thông tin về thực trạng quản lý nhân lực của đội ngũ lãnh đạo cũng như nhân viên trong công ty TNHH Hicotech Việt Nam thông qua việc phỏng vấn một số nhân viên trong thời gian quan sát tại đây, nhằm thu thập được những câu trả lời thực tế về quá trình đánh giá này Các cuộc phỏng vấn các cán bộ, nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào thời gian nghỉ giải lao Chuẩn bị trước một số câu hỏi để việc phỏng vấn có hiệu quả hơn, có thể lắng nghe một số nhận xét, ý kiến và giải pháp cho việc tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng Bên cạnh đó, phỏng vấn tự do đối với nhân viên các bộ phận khác của công ty, tiến hành nói chuyện để có thể hiểu rõ ràng hơn về thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty (như biết đến thông báo tuyển dụng từ đâu? Quá trình học việc có gặp khó khăn không? Chế độ đãi ngộ như thế nào? )

Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn nghiên cứu, thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn sau:

 Dữ liệu bên trong doanh nghiệp:

Những dữ liệu cần thu thập được chủ yếu từ bộ phận kế toán, bộ phận nhân sự, bộ phận kinh doanh và truy cập trang thông tin điện tử chính thức của công ty

- Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

- Quy mô, cơ cấu lao động của công ty

- Quy trình tuyển dụng nhân sự, nhu cầu tuyển dụng

- Thông tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí công việc, trình độ học vấn, lương thưởng, chế độ đãi ngộ,

 Dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp: tài liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ các nguồn khác nhau như: sách báo, tạp chí, trang web có liên quan đến nội dung nghiên cứu, khóa luận liên quan về quản trị nguồn nhân lực, giáo trình quản trị nhân lực,

Ngoài ra, tác giả còn thực hiện nghiên cứu tài liệu như các giáo trình, khóa luận tốt nghiệp của các anh chị khóa trên và các tác giả nước ngoài về đề tài để hiểu rõ hơn cơ sở lý luận và cách trình bày nội dung trong khóa luận

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích tổng hợp và điều tra Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan, tác giả tiến hành tham khảo, xin ý kiến góp ý, phỏng vấn và thảo luận nhóm với các nhân viên và quản lý trong công ty đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực, xây dựng danh sách câu hỏi tham khảo ý kiến về công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam

- Phương pháp thống kê mô tả số liệu

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam thông qua các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về vấn đề trên

- Phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích và đánh giá

Từ những số liệu thu thập được ban đầu về tình hình nhân lực của công ty, tác giả phân tích biến động của các chỉ tiêu về mặt tương đối từ đó phân tích so sánh mức độ tăng giảm và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty

- Phương pháp phân tích thống kê:

Từ số liệu thu thập được về nguồn lực của công ty tác gải thực hiện lập bảng biểu, sơ đồ để mô tả như: số lao động, tuyển dụng, đào tạo của công ty và kết quả quản trị nguồn nhân lực của công ty.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HICOTECH VIỆT NAM

Giới thiệu khái quát công ty TNHH Hicotech Việt Nam

3.1.1 Thông tin về công ty

- Tên công ty: Công ty TNHH HicoTech Việt Nam

- Tên giao dịch: HICOTECH VIETNAM COMPANY LIMITED

- Loại hình hoạt động: Công ty TNHH

- Đại diện pháp luật: Nguyễn Hữu Hồng

- Trụ sở chính: Số 16, Ngách 126/1, Phố Hoàng Văn Thái, Phường Khương Mai, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- VPĐD: Liền kề 23-19 Ngô Thì Nhậm, Phường La Khê, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

- Email: Info@hicotech.com.vn

- Ngày cấp giấy phép hoạt động: 07/01/2019

Công ty TNHH Hicotech Việt Nam chuyên nhập khẩu và cung cấp:

3.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Hicotech Việt Nam là một công ty trẻ với số lượng nhân viên còn chưa nhiều Ban đầu công ty chỉ kinh doanh một số mặt hàng dầu mỡ nhất định nhưng đến hiện tại công ty đã cung cấp thêm rất nhiều các mặt hàng dầu mỡ, chất bôi trơn có tính chất tương tự Nhờ có những bước đi đúng đắn và hợp lý, việc kinh doanh của công ty ngày càng phát triển Mặt hàng kinh doanh của công ty cũng ngày càng được mở rộng và đội ngũ nhân viên cũng ngày càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng

Ban đầu công ty chỉ bán hàng cho những doanh nghiệp đặc thù về máy móc thiết bị và chủ yếu là ở miền Bắc Và phần lớn khách hàng của công ty là nhờ mối quan hệ của giám đốc Hiện nay công ty đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và đơn đặt hàng hơn của các khách hàng sản xuất cũng như khách hàng thương mại trên khắp cả nước và có cả doanh nghiệp nước ngoài Là một công ty còn rất trẻ lại kinh doanh trong lĩnh vực dầu mỡ công nghiệp - một lĩnh vực khá đặc thù mà đã có rất nhiều công ty đã và đang kinh doanh, nhưng công ty không đi theo lối mòn mà rất nhiều công ty khác đã làm Nền kinh tế toàn cầu đang trong giai đoạn khó khăn, nguồn kinh phí chi tiêu cho các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các công ty, doanh nghiệp là một vấn đề nan giải đối với không chỉ các doanh nghiệp trong nước mà cả quốc tế Nhận thức được điều này, công ty TNHH Hicotech Việt Nam luôn cố gắng cung cấp các mặt hàng chất lượng với mức giá hợp lý nhất để hỗ trợ nền kinh tế hiện nay, công ty cũng rất chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển kiến thức và nghiệp vụ cho nhân viên

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức trong công ty TNHH Hicotech Việt Nam a, Giám đốc:

- Chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước Hội đồng thành viên và pháp luật hiện hành

- Chịu trách nhiệm về công tác đối ngoại của công ty

- Là người quyết định các chủ trương, chính sách và mục tiêu chiến lược của công ty

- Trực tiếp ký các Hợp đồng kinh tế

- Quyết định các chỉ tiêu về tài chính, ký các phiếu chi, ủy nhiệm chi, séc

Phòng Hành chính Nhân sự

Phòng Tài chính Kế toán Phòng

Marketing b, Phòng Kinh doanh - sales:

- Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện

- Thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhập khẩu và phân phối

- Thực hiện các hoạt động bán hàng tới các khách hàng mang lại doanh thu cho doanh nghiệp

- Phối hợp với các bộ phận liên quan như kế toán, nhập khẩu, nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng c, Phòng mua hàng:

- Phân tích nhu cầu mua hàng và năng lực nhà cung cấp

- Quản lý và duy trì mối quan hệ với nhà cung cấp

- Mua hàng và kiểm soát hàng tồn kho

- Đảm bảo việc tuân thủ các chính sách mua hàng của công ty

- Xử lý các thủ tục kế toán liên quan đến việc mua hàng d, Phòng Tài chính Kế toán:

- Tổ chức thực hiện công tác kế toán, thống kê tài chính, hạch toán kinh tế và báo cáo tài chính của công ty theo đúng quy định hiện hành

- Cân đối các nguồn thu để lập kế hoạch chi tiêu hàng năm cho công ty, quản lý hạch toán và tham mưu cho Lãnh đạo công ty về tình hình thực hiện các khoản chi phí cho hoạt động của công ty

- Phối hợp với các Phòng liên quan trong việc giải quyết các chế độ, chính sách đối với người lao động

- Quản lý về giá trị các tài sản của công ty, các tài sản từ dự án, tham gia công tác kiểm kê, đánh giá tài sản định kỳ, đột xuất

- Theo dõi công tác thuế và thực hiện nhiệm vụ thuế của công ty

- Trực tiếp theo dõi quản lý các hợp đồng kiểm toán, các hợp đồng bảo hiểm công trình: Lựa chọn, chuẩn bị nội dung hợp đồng, đàm phán, ký kết hợp đồng, theo dõi thực hiện hợp đồng, rà soát xác nhận giá trị thanh toán định kỳ, quyết toán, thanh lý hợp đồng e, Phòng Marketing:

- Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu tâm lí của khách hàng

- Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định vị thương hiệu

- Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm): Ra đời, phát triển, bão hòa, suy thoái, và đôi khi là hồi sinh

- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch chiến lược marketing như 4P: sản phẩm, giá cả, phân phối, chiêu thị; 4C: Nhu cầu, mong muốn, tiện lợi và thông tin f, Phòng Hành chính Nhân sự:

- Quản lý, sắp xếp văn bản, hồ sơ một cách khoa học

- Tổ chức lưu trữ văn bản, hồ sơ (bản cứng và bản mềm)

- Cập nhật dữ liệu trong máy tính: thư đi, thư đến, hợp đồng…

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp quản lý giao

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng

- Vận hành hệ thống lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo đúng quy định của công ty

- Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn công ty

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên

Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

3.2.1 Tình hình nhân lực tại công ty

Là một công ty nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều nhưng do đặc thù công việc và lĩnh vực kinh doanh nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty có tầm quan trọng to lớn, ảnh hưởng và tác động mạnh đến sự thành bại của công ty trên con đường đã chọn của mình Đã có khá nhiều thay đổi trong tình hình nhân sự của công ty kể từ ngày đầu thành lập so với hiện nay Những ngày đầu, công ty chỉ có 4 nhân viên chính thức, với số lượng nhân viên như vậy nên nhiều khi một người phải làm công việc của nhiều người Đến nay sau hơn 3 năm hoạt động, công ty đã có nhiều chuyển biến về mặt nhân sự số lượng nhân viên chính thức là 13 người đều là những nhân viên chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết

Bảng 3.1 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Hicotech Việt Nam

Phòng Tài chính kế toán 1

Phòng Hành chính nhân sự 2

Ngoài số lượng nhân viên chính thức và hợp đồng dài hạn của mình, tuỳ theo công việc cụ thể mà công ty có thể tuyển thêm cộng tác viên hoặc thực tập sinh nếu cần Chủ yếu là những công việc có tính thời vụ, dễ dàng và nhanh chóng làm quen như CTV Content Marketing trang web, Fanpage của công ty…

3.2.2 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn

Theo số liệu điều tra đến hết tháng 4 năm 2023 chúng ta có Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam phân theo giới tính

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam phân theo giới tính tính đến hết tháng 4 năm 2023

Giới tính Số lượng lao động Tỷ trọng (%)

Hình 3.1 Tỷ trọng cơ cấu lao động theo giới tính

Xét theo giới tính, cơ cấu lao động của công ty không có sự chênh lệch lớn trong tổng số 13 nhân viên thì có 7 nam chiếm tỷ trọng 54% và 6 nữ chiếm tỷ trọng 46% Với cơ cấu lao động như vậy cho thấy hoạt động của công ty sẽ hài hòa trong mọi lĩnh vực Các bộ phận kế toán tài chính, hành chính nhân sự,… thường là nữ; công tác truyền thông marketing, quản lý, vận hành và kinh doanh là nam Đây là sự bố trí rất hợp lý của công ty, góp phần tạo nên thế mạnh và sự ổn định hoạt động của công ty trong dài hạn

Theo thống kê hiện nay, độ lao động tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam có độ tuổi lao động khá trẻ từ 22 đến 35 tuổi Độ tuổi trung bình của toàn bộ lao động là 29 tuổi

Bảng 3.3 Thống kê lao động theo độ tuổi lao động Công ty TNHH Hicotech

Việt Nam tính đến hết tháng 4 năm 2023 Độ tuổi Số lượng lao động Tỷ trọng (%)

Hình 3.2 Tỷ trọng cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

Nhóm tuổi từ 22-25 là nhóm tuổi trẻ nhất, nhóm tuổi mà tâm sinh lý vẫn chưa được ổn định và kỹ năng cũng như kinh nghiệm vẫn chưa có đầy đủ Tuy nhiên, đây cũng là nhóm tuổi rất năng động và đầy hoài bão, luôn tìm kiếm cơ hội để học hỏi và thể hiện bản thân, và đây cũng là lý do khiến nhóm tuổi này hay thay đổi suy nghĩ, chịu áp lực công việc kém và khó khăn trong tìm ra mục tiêu Vì vậy, công ty luôn cố gắng tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên trong nhóm tuổi này để họ có thể phát huy được tối đa năng lực của mình, bao gồm phân công công việc phù hợp và cung cấp các chính sách đãi ngộ và mức lương phù hợp để xây dựng lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên

Nhóm tuổi từ 25-30 đã vượt qua giai đoạn trẻ trung và đã tích lũy được kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn Nhóm này thường đặt ra nhiều mục tiêu cho bản thân và yêu cầu công ty đưa ra đánh giá chính xác về thành tích làm việc của nhân viên cùng với một chế độ lương bổng và đãi ngộ phù hợp Nếu công ty không đáp ứng được những yêu cầu này, nhân viên trong nhóm tuổi này có thể tìm kiếm việc làm mới Vì đây là nhóm lao động quan trọng, nên công ty cần tạo ra các chính sách hợp lý để duy trì và phát huy tối đa nguồn nhân lực này

Nhóm tuổi từ 30-35 là nhóm tuổi vô cùng ổn định, những người lao động ở độ tuổi này đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn trong công việc, đồng thời có một vị trí vững chắc trong công ty Vì vậy, họ có khả năng truyền đạt kinh nghiệm cho những đồng nghiệp trẻ tuổi hơn Các chính sách đãi ngộ được đưa ra cũng tương tự như nhóm tuổi 25-30t Ngoài ra, công ty còn cung cấp các cơ hội cho nhân viên để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý, cũng như tổ chức các chuyến du lịch và hoạt động giải trí và đề bạt vào những vị trí cao hơn

Lao động của Công ty TNHH Hicotech Việt Nam có thể nói là còn khá trẻ, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi cao; với sức trẻ, sự hăng say trong công việc, tinh thần ham học hỏi, lòng nhiệt tình trong công tác chuyên môn nếu được khơi gợi và khuyến khích phát triển bằng những chính sách đãi ngộ hợp lý, chính những người này sẽ giúp Công ty TNHH Hicotech Việt Nam ngày càng hoàn thiện nguồn nhân lực Tuy nhiên, đây cũng chính là điều đáng quan tâm khi sở hữu một đội ngũ lao động trẻ, có trình độ nếu không được quan tâm và tạo điều kiện phát triển hợp lý, những lao động trẻ có năng lực thật sự với những khát khao được học hỏi, được khẳng định mình sẽ dễ dàng tìm đến một môi trường làm việc khác tốt hơn

 Theo trình độ học vấn

Trong những năm qua, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, Công ty TNHH Hicotech Việt Nam đã đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho người lao động tự học tập nâng cao trình độ

Theo số liệu điều tra đến hết tháng 4 năm 2023 chúng ta có số liệu về trình độ lao động tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam phân theo trình độ học vấn

Bảng 3.4 Trình độ lao động tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam tính đến hết tháng 4 năm 2023

Trình độ học vấn Số lượng lao động Tỷ trọng (%)

Trên đại học 2 15 Đại học 11 85

Hình 3.3 Tỷ trọng cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Trình độ của đội ngũ lao động Công ty TNHH Hicotech Việt Nam ngày càng được nâng lên, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn phát triển

Tuy nhiên, vẫn còn một số lao động chưa được đào tạo về chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước và một số kiến thức bổ trợ khác Một số lao động tuy có đủ bằng cấp nhưng do chất lượng đào tạo hoặc ít được sử dụng nên kiến thức bị mai một, không phát huy được hiệu quả như ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, kỹ năng hành chính

Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính đến hết tháng 4 năm 2023 toàn công ty có 11 người đạt trình độ đại học chiếm 85% và trên đại học có 2 người chiếm 15% Có thể thấy rằng lao động tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam đều có học vấn nền tảng và chuyên môn cao

3.2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Trong điều kiện tình hình kinh doanh hiện tại của Công ty TNHH Hicotech Việt Nam và định hướng phát triển trong tương lai đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực theo nguyên tắc đúng người, đúng việc Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân viên để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm dich vụ Công tác quản trị nguồn nhân lực gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau như: Lập kế hoạch nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trả công lao động, đảm bảo các chế độ đãi ngộ khác,… Để phân tích, đánh giá chính xác và khách quan hơn hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hicotech Việt Nam thời gian qua Tác giả đã thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp, trao đổi, thảo luận, tham khảo ý kiến của toàn bộ nhân viên trong công ty

3.2.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực rất quan trọng, giúp cho cơ quan, đơn vị xác định được số nhân viên cần có, đúng thời điểm, thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho cơ quan có được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với các thay đổi

GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ

Mục tiêu của công ty trong thời gian tới

Trải qua hơn 4 năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH Hicotech Việt Nam đã vượt qua nhiều thử thách và đạt được nhiều thành công trong hoạt động kinh doanh Với lòng tự hào về những gì đã đạt được, công ty luôn hướng tới tương lai với sự tập trung, nỗ lực và kiên trì trong việc phát triển và mở rộng quy mô kinh doanh Trong thời gian tới, công ty đặt ra mục tiêu tăng doanh thu từ 2,5 tỷ đồng năm 2022 lên trên 5 tỷ đồng vào năm 2025

Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự của công ty:

- Tiếp tục hoàn thiện bộ máy nhân sự, tuyển dụng thêm một số nhân viên cho một số bộ phận

- Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên

- Nâng cao chất lượng bằng các khóa học ngắn hạn

- Sẵn sàng sa thải nhân viên không đủ trình độ cho công việc được giao phó

- Các cán bộ đảm nhiệm các lĩnh vực trong văn phòng phải có trình độ từ đại học trở lên

- Có chế độ thưởng phạt rõ ràng…

Với những mục tiêu chiến lược kể trên công ty cần có một quy mô nhân sự lớn hơn so với hiện nay và cũng đòi hỏi chất lượng cao hơn đối với nguồn nhân sự đó Đứng trước những thách thức đó đòi hỏi công ty phải có sự thay đổi, đề ra các giải pháp hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân sự Dưới Đây là một số giải pháp có được từ nhận định cá nhân và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc công ty.

Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Ngày nay, hoạt động sản xuất kinh doanh đang phải đối mặt với nhiều thách thức đối với quản trị nhân lực Điều này bao gồm việc phải đối phó với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động, và sự thay đổi của pháp luật về lao động Để đáp ứng các thách thức này, quản trị nhân lực phải tìm cách thích ứng và đổi mới các chiến lược quản lý nhân sự của mình Họ cần đảm bảo rằng nhân viên của họ được đào tạo và phát triển để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc và thị trường lao động Đồng thời, họ cũng cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên để giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của mình

Ngoài ra, việc áp dụng các công nghệ mới và tiên tiến trong quản trị nhân lực, chẳng hạn như sử dụng phần mềm quản lý nhân sự hoặc hệ thống quản lý đào tạo trực tuyến, có thể giúp tăng cường năng suất và hiệu quả cho các nhân viên Tất cả những điều này cần được đánh giá và cân nhắc một cách kỹ lưỡng để quản trị nhân lực có thể đáp ứng được các thách thức của thị trường hiện nay

4.2.1 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực

Mục tiêu: xác định nhu cầu nguồn nhân lực và đảm bảo nguồn nhân lực cho công việc, đồng thời điều chỉnh lại lực lượng lao động để tăng năng suất lao động đạt mức trung bình của ngành

Việc hoạch định nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của công ty, giúp công ty tự chủ và linh hoạt trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực Tuy đã có những bước đột phá để cải thiện công tác hoạch định nhưng công ty vẫn đang tồn tại các yếu điểm trong công tác này Để lập được kế hoạch hoạch định nhân sự hoàn chỉnh, Công ty cần nghiên cứu, triển khai các bước sau:

- Phần thực trạng có nêu rõ do dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại công ty chưa chính xác hoàn toàn theo các mốc thời gian đã định dẫn tới việc thiếu nhân sự để đảm bảo công việc tại các phòng/ban Để đảm bảo quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, công ty cần lập kế hoạch chi tiết từng ngày, tuần, tháng và quý, phù hợp với từng loại công việc và tính đến các trường hợp nhân viên sẽ nghỉ thai sản, nghỉ bù, được đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác hoặc nghỉ việc

- Công ty phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu chiến lược phát triển để xác định khối lượng công việc cần thực hiện, đồng thời chuẩn bị nhân sự phù hợp với từng giai đoạn Việc này yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban tổ chức nhân sự, Ban kế hoạch và các bộ phận chức năng khác

-Hiện tại định biên lao động tại các Phòng/Ban chưa hợp lý, có phòng thì thừa, có phòng thì thiếu lao động nên cần phải bố trí lại lao động về đúng định biên và tình hình công việc thực tế tại mỗi Phòng/Ban Theo thống kê nhân sự tại bảng 3.1 và trên cơ sở mô hình tổ chức và định biên lao động của công ty TNHH Hicotech phê duyệt, theo đó sẽ bố trí lại lao động sao cho phù hợp tình hình thực tế, khối lượng công việc

Kết quả kỳ vọng: Cơ cấu lại nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình công việc của công ty trong tương lai Thực hiện các biện pháp nhằm tối đa hóa tiềm năng của nguồn nhân lực và định hình lại cơ cấu lao động dựa trên mô hình tổ chức và định biên lao động được phê duyệt tại công ty TNHH Hicotech Việt Nam, nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa lao động và công việc của từng phòng ban

4.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Mục tiêu: chọn lọc những ứng viên có trình độ, năng lực tốt nhằm đáp ứng nhu cầu công việc

Thông qua thực trạng tình hình quản trị nguồn nhân lực của Công ty cho thấy, công tác tuyển chọn lao động là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ lao động tận tâm, có kinh nghiệm và nhiệt tình trong công việc Hiện tại, công tác tuyển dụng đã được thực hiện tốt, tuy nhiên, vẫn còn hạn chế trong việc chọn lọc ứng viên có chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng cao Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng, công ty cần tập trung vào các vấn đề sau đây:

- Thứ nhất, thông qua bảng số liệu 3.5 có thể thấy số lượng tuyển dụng nhân sự qua các năm có sự biến đổi (năm 2021 tuyển 1 nhân sư nhưng năm 2022 tuyển 5 nhân sự) , một phần do ảnh hưởng của đại dịch COVID nhưng phần lớn nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi này là do ban lãnh đạo công ty chưa lập được kế hoạch dự báo nguồn lao động tại công ty trong các năm kế tiếp Do đó ban lãnh đạo công ty cần lập kế hoạch dự báo chính xác về nhu cầu lao động của công ty dựa trên số liệu của năm trước, kế hoạch hoạt động của năm tiếp theo, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, thời gian chuyển công tác, lương nghỉ theo chế độ Từ đó, công ty có thể xác định nhu cầu tuyển dụng, thời gian và chi phí cần thiết để thu hút và tuyển chọn được nguồn lao động phù hợp về số lượng và chất lượng, tránh bị động trong quá trình tuyển dụng

- Thứ hai, nhận thấy nguồn nhân sự tại công ty chưa được đưa vào khai thác triệt để nhưng các phòng/ban vẫn yêu cầu tuyển thêm nhân sự mới Do vậy, trước khi quyết định tuyển thêm nhân viên mới, công ty cần ưu tiên đánh giá các giải pháp khác như bố trí lại lao động, tăng ca, hợp đồng dịch vụ Điều này giúp động viên và thúc đẩy nhân viên hiện có có cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc tích cực trong công ty Sau đó, nếu nhận thấy rằng tuyển thêm nhân viên mới là cần thiết, công ty sẽ có thể tiến hành tuyển dụng những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc

- Thứ ba, thay vì việc chỉ đăng tuyển trên các trang web tuyển dụng phổ thông, thông báo trong nội bộ doanh nghiệp, dựa vào các trung tâm giới thiệu việc làm dẫn đến việc không thu hút được ứng viên thì công ty nên đăng thông báo tuyển dụng trên các kênh thông tin đại chúng như báo chí, trang web công ty hoặc các trang web có lượng truy cập cao, để thông báo cho mọi người và khuyến khích họ đăng ký ứng tuyển Nên nêu rõ số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc, yêu cầu về trình độ nghề nghiệp (chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ), tuổi, tình trạng sức khỏe và các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển

Nhận thấy thời gian thử việc còn hạn chế dẫn đến nhân viên mới chưa nắm bắt được hết công viêc Do đó sau khi đã tuyển chọn được lao động, để đảm bảo quá trình làm việc diễn ra hiệu quả, công ty cần thiết lập một chương trình thử việc tối thiểu là hai tháng để nhân viên mới có thời gian làm quen với trang thiết bị và công việc Sau đó, công ty cần bố trí người có chuyên môn để hướng dẫn và hỗ trợ, tạo điều kiện cho ứng viên nắm bắt công việc và phát huy tối đa khả năng của bản thân

Kết quả kỳ vọng là việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, đặc biệt là các nguồn ngoài công ty, sẽ thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, giúp cho công ty có nhiều lựa chọn hơn Sự thay đổi hình thức tuyển dụng sẽ đánh giá chính xác trình độ của ứng viên, đồng thời, sự tham gia của các lãnh đạo cấp cao trong hội đồng tuyển dụng có thể giúp tìm kiếm những ứng viên có phẩm chất phù hợp với công việc

4.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu: trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên Để đạt được mục tiêu đó, Công ty TNHH Hicotech Việt Nam cần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp với thực tế, cùng với chính sách khuyến khích nhân viên tự học để nâng cao trình độ

Kiến nghị

Công ty TNHH Hicotech Việt Nam cần có những hành động thiết thực ngay khi nhận ra thực trạng và những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực như:

- Mở rộng các kênh tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng, các group tìm việc trên các trang mạng xã hội

- Nâng cao chất lượng đào tạo, đẩy mạnh uy tín, thương hiệu của công ty

- Đầu tư thêm ngân sách cho hoạt động nghiên cứu thị trường, hoạch định nguồn lực và các khóa học đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm cho nhân viên

- Tiếp nhận và chọn lọc các sinh viên giỏi tại các trường đại học, cao đẳng về thực tập và ký hợp đồng thử việc cho các ứng viên có tiềm năng

- Thường xuyên cải tiến các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với từng đối tượng và công việc

- Sau mỗi đợt tuyển dụng thì cần rút ra những ưu điểm và nhược điểm Đánh giá toàn bộ quá trình, so sánh với kế hoạch đã đề ra để các công tác quản trị về sau sẽ chuẩn xác và hạn chế được nhiều thời gian và tài chính, nguồn nhân lực sẽ hiệu quả hơn

- Xây dựng các chính sách đãi ngộ, tiêu chí đánh giá khen thưởng phù hợp với năng lực và hiệu quả công việc của người lao động