ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỸ PHẨM TRẦN ANH

Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xác định được khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.  Phỏng vấn và đánh giá thực tế quá trình đào tạo và phát triển tại công ty.  Đánh giá và phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh.  Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, và đặc biệt là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với một quốc gia, là cơ sở nguồn nhân lực Tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp chính là con người Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng không chỉ đối với các công ty muốn phát triển mạnh mà còn đối với các quốc gia muốn phát triển nhanh, đuổi kịp các nước phát triển Để nâng cao chất lượng lao động và phát huy tối đa tiềm năng con người, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp thiết Để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển và sự tiến bộ của khoa học công nghệ, đảm bảo tăng trưởng sản xuất, nâng cao khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững, doanh nghiệp phải thường xuyên xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch đào tạo một cách cụ thể, nâng cấp chương trình đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình, để nhằm đảm bảo lực lượng lao động có trình độ cao, ngày càng tốt hơn, chất lượng hơn, đồng thời hoàn thiện được mục tiêu đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa quan tâm việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực

Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh nhận thấy công ty có hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn những hạn chế như công tác chưa hiệu quả, hình thức đào tạo chưa phong phú, chưa phù hợp với năng lực hay tính cách nhân viên Dưới sự hướng dẫn tận tình của cô Đinh Phương Hoa và sự giúp đỡ của công ty, em đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh” làm đề tài tốt nghiệp của mình.

Mục đích nghiên cứu

 Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xác định được khung lý thuyết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

 Phỏng vấn và đánh giá thực tế quá trình đào tạo và phát triển tại công ty

 Đánh giá và phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay như thế nào?

Câu hỏi 2: Áp dụng quy trình đào tạo vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh?

Câu hỏi 3: Các giải pháp rút ra từ nghiên cứu nhằm phát triển công tác đào tạo và phát triển triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh?

Kết cấu khóa luận

Để trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu, ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận được chia thành 4 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thực tế, một trong những điều kiện tiên quyết để thành công theo triết học phương Đông đó chính là nguồn lực con người “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hòa” Đặc biệt trong kinh doanh, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Ngay cả khi một công ty hoặc tổ chức có triển vọng tài chính tuyệt vời và trang thiết bị và công nghệ mới nhất, việc quản lý con người không hiệu quả có thể gây khó khăn cho thành công lâu dài Tuy nhiên, thực tế cho thấy con người là nguồn lực đắt đỏ, tốn kém và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp (Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013) Đã có nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau xét theo nhiều góc độ khác nhau về Nguồn nhân lực như:

Theo quan điểm của Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008) thì: “Nguồn nhân lực là người có thể tạo ra của cải cho xã hội - tiền có thể được thể hiện dưới dạng số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực phạm trù ám chỉ sức mạnh bẩm sinh của dân cư, khả năng tổ chức và tham gia quá trình tạo ra sự thịnh vượng về tiền tệ và tinh thần cho xã hội, cả hiện tại và tương lai Quy mô, thành phần và cấu trúc của dân số - đặc biệt là số lượng và phẩm chất của những người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội - thể hiện sức mạnh và khả năng này.”

Bên cạnh đó, theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Mặt khác, Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức Các nguồn lực này được sắp xếp trong mối liên hệ phối hợp với các nguồn lực cá nhân của mỗi người và phục vụ để bổ sung cho nhiều loại nguồn lực của doanh nghiệp Mỗi người trở thành một nguồn lực cho công ty Sức mạnh của tập thể liên đoàn lao động được sử dụng để thúc đẩy các mục tiêu chung của tổ chức, là nền tảng để đạt được các mục tiêu cá nhân của mỗi thành viên”

Theo Trần Kim Dung (2011) thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người”

Vậy có thể định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố chất lượng, số lượng, cơ cấu phát triển của người lao động bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức óc sáng tạo, kinh nghiệm của con người trong cả tương lai và hiện tại

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Vì tất cả các mối quan tâm khác đều phụ thuộc vào hiệu suất của quản lý con người, nên quản lý con người là hoạt động quản lý cốt lõi và quan trọng nhất (Trần Kim Dung, 2011)

Cùng quan điểm với tác giả Trần Kim Dung, nghiên cứu của Lưu Thị Minh Ngọc (2022) lập luận rằng: “Việc thiết lập, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả các thành phần con người trong một tổ chức để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức đều là một phần của quản lý nguồn nhân lực”

Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, giữ chân và phát triển con người trong một tổ chức nhằm tạo điều kiện thuận lợi để đạt được các mục tiêu đã đề ra

1.1.3 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo được coi là hoạt động giáo dục hỗ trợ người lao động thực hiện vai trò và trách nhiệm của họ thành công hơn Nhân viên có được thông tin về việc làm của họ thông qua các hoạt động học tập giúp nâng cao chứng chỉ và khả năng của họ để thực hiện các nhiệm vụ sử dụng nhiều lao động thành công hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Theo Trần Kim Dung (2011) thì mặc dù ý tưởng về đào tạo rất đơn giản, nhưng vẫn có một số quan niệm sai lầm về nó Một số cá nhân đánh đồng đào tạo với thiếu đào tạo Những lợi ích mà đào tạo mang lại cho doanh nghiệp chưa được thừa nhận đầy đủ Đào tạo và phát triển là một phần trong quá trình đổi mới của mỗi doanh nghiệp, tổ chức (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022) Đào tạo và phát triển cũng được Dessler (2020) định nghĩa như quá trình hoàn thiện và phát triển các kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết của người lao động để thực hiện các công việc hiện tại và định hướng phát triển nghề nghiệp trong tương lai trong tổ chức Đào tạo là một quy trình có phương pháp khuyến khích tích lũy các khả năng, hướng dẫn, thái độ hoặc hành vi nhằm cải thiện sự phù hợp giữa các đặc điểm của nhân viên và nhu cầu công việc Quá trình dài hạn nhằm nâng cao động lực và năng lực của nhân viên để biến họ thành tài sản đáng giá cho công ty trong tương lai được gọi là phát triển Bởi vì các doanh nghiệp đang mở rộng hàng ngày và cần người để hoàn thành rất nhiều công việc, nhu cầu đào tạo và phát triển được thúc đẩy bởi mong muốn có chất lượng công việc cao hơn Mặt khác, khi khoa học và công nghệ đương đại phát triển, trình độ kỹ năng của nhân viên cũng phải được nâng cao để họ có thể sử dụng các công cụ và thiết bị ngày càng cải tiến (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022)

Phát triển nhân lực chính là một hình thức đãi ngộ nhân lực thông qua việc làm Đào tạo và phát triển nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ Đào tạo là nền tảng để phát triển nhân lực (Trần Kim Dung, 2011).

Vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Với tầm ảnh hưởng quan trọng, việc đào tạo nhân viên mang lại lợi ích rất ý nghĩa cho tổ chức Điều quan trọng là mỗi tổ chức phải cung cấp các cơ hội được đào tạo tại tổ chức cho người lao động Các tổ chức cần phải coi đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực và mang lại giá trị cho người lao động, tổ chức và xã hội (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022)

1.2.1.1 Vai trò đối với doanh nghiệp

Các nhà lãnh đạo dày dặn kinh nghiệm trên thế giới đều chú trọng mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đào tạo là một thành phần quan trọng trong chiến lược hoạt động của doanh nghiệp Để duy trì lợi thế cạnh tranh, các tổ chức và doanh nghiệp phải tuân thủ nguyên tắc chính là đào tạo và phát triển liên tục (Lyau & Pucel, 1995)

Cơ hội đào tạo có ảnh hưởng lớn đến tỷ lệ giữ chân nhân viên Trên thực tế, một nghiên cứu của Hendel - Giller (2010) đã chỉ ra rằng 94% nhân viên sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu tổ chức đó đầu tư vào phát triển sự nghiệp của họ Ngoài ra, việc cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, tăng sự ổn Có thể thấy rằng chi phí thuê một người lao động mới cao hơn năm lần so với việc giữ một nhân viên hiện tại (Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự, 2022) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp cải thiện năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, mang đến cho người lao động cơ hội học tập và phát triển có thể tác động trực tiếp đến lợi nhuận của tổ chức Ví dụ, một nghiên cứu được thực hiện bởi tập đoàn International Business Machines đã phát hiện ra rằng các nhóm được đào tạo có tỷ lệ năng suất tăng lên 10% Sự gia tăng năng suất này đến từ thực tế là nhân viên nhận được các kỹ năng và kiến thức họ cần để áp dụng các phương pháp tốt nhất mọi lúc (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người có chủ chốt do có nguồn lực dự trữ đã được đào tạo và có thể thay thế khi cần thiết nên đảm bảo duy trì hiệu quả ngay cả khi thiếu nhân sự quan trọng, giúp tăng tính ổn định, năng động của công ty và đảm bảo hiệu quả kinh doanh (Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự, 2022) Đào tạo còn là đầu tư lợi luận cao nhất và giúp hạn chế rủi ro tại nơi làm việc Khi người lao động được đào tạo một cách bài bản về ứng dụng kiến thức, quy cách ứng xử và cách thức sử dụng thiết bị, cách thức xử lý sự cố có thể thấy rủi ro tại nơi làm việc sẽ được hạn chế một cách đáng kể (Lê Thanh Hà, 2009)

1.2.1.2 Vai trò đối với xã hội

Nguồn nhân lực của mỗi công ty rất quan trọng đối với toàn xã hội Nền tảng để xã hội có được nguồn lực chất lượng cao để xây dựng doanh nghiệp mới và các tổ chức xã hội khác nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem như một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển người lao động giỏi đã giúp sản sinh ra những công dân tử tế cho xã hội vì người lao động cũng là chủ thể của xã hội (Trần Kim Dung, 2011)

Qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như hiểu biết lẫn nhau, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010) Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội: hợp tác giữa doanh nghiệp và tổ chức đào tạo, giữa người lao động tham gia đào tạo và các cá nhân cùng tham gia đào tạo,… (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022)

1.2.1.3 Vai trò đối với người lao động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nó hỗ trợ nhân viên mới giải quyết những thách thức và bất ngờ mà họ gặp phải trong lần đào tạo đầu tiên thông qua quá trình tích hợp và hỗ trợ họ thích nghi với nơi làm việc mới Quá trình đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp giúp hình thành hệ thống kiến thức và kỹ năng, tạo cơ sở cho việc tăng năng suất và chất lượng lao động (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động cải thiện sự hài lòng trong công việc Những người lao động nhân được các cơ hội đào tạo sẽ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn nhiều so với những người lao động không nhận được cơ hội đào tạo từ phía tổ chức Nguyên nhân là do các chương trình đào tạo cho phép người lao động tiếp thu kiến thức và kỹ năng họ cần để trở thành một nhân viên xuất sắc ở vị trí của họ Điều này có thể giúp tạo ra một văn hóa làm việc tích cực hơn và thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả của người lao động (Boxall, Purcell và Wright, 2008) Đào tạo và phát triển nhân lực giúp đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động và giúp thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022) Nhân viên làm việc trong một công ty, ngoài tiền bạc, họ luôn mong muốn có cơ hội thăng tiến Công ty phải quan tâm đến mong muốn này của nhân viên và tạo cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình thì họ mới cống hiến nhiều hơn cho công ty và gắn bó mật thiết với công ty (Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)

1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay trong doanh nghiệp

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010)

 Đào tạo theo địa điểm

Theo tiêu thức này, Đào tạo nhân lực theo địa điểm thường có hai loại là đào tạo được thực hiện tại doanh nghiệp hoặc đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Đào tạo thông qua công việc hay còn gọi là đào tạo tại chỗ có nghĩa là để người lao động học hỏi kiến thức cần có cho một công việc bằng cách thực hiện công việc đó (Boxall, Purcell and Wright, 2008) Đào tạo tại doanh nghiệp thông thường do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện, thường được tiến hành thường xuyên, nội dung thường phục vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại, người lao động vừa làm vừa học, chi phí thấp (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022) Hình thức đào tạo này phổ biến nhất là phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ dẫn hoặc phương pháp đào tạo bài bản (Dessler, 2020) Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp thường được tổ chức bởi doanh nghiệp hợp đồng bên ngoài Các khóa đào tạo tách khỏi công việc cho phép người lao động thực hiện đào tạo ngoài nơi làm việc của họ Nội dung kiến thức đào tạo có tính hệ thống và toàn diện và mới mẻ, điều kiện học tập tập trung; có tác dụng với phát triển nhân lực; người lao động tách rời công việc; chi phí cao (Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)

 Đào tạo theo cách tổ chức Để đạt được các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực, doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp tổ chức khác nhau điển hình như: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc Các thiết bị kỹ thuật khác nhau có thể được sử dụng để hướng dẫn và đào tạo trong quá trình đào tạo, tùy thuộc vào phương pháp và đối tượng đào tạo (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này phổ biến trên các phương tiện truyền thông

Ví dụ: Các ấn phẩm phát thanh, truyền thanh, báo, tạp chí Nội dung đào tạo thường dựa trên chương trình hoạch định sẵn trong một khoảng thời gian cụ thể Người học không chỉ được tham gia học tập bằng cách xem các phương tiện trên mà còn có thể mua băng hình, đĩa ghi âm để tự học ở nhà (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương,

2010) Đào tạo trực tuyến: Đó là một loại hình đào tạo thực hiện các bài giảng trên Internet Nội dung học tập được xuất bản trực tuyến (trang web nội bộ hoặc mạng nội bộ) bởi các chuyên gia đào tạo nội bộ và bên ngoài và học viên tự tải xuống nội dung đào tạo Đây là hình thức mới nhất được các tập đoàn lớn trên thế giới rất ưa chuộng vì tiết kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp trong việc tổ chức quá trình đào tạo, do giảng viên và học viên không phải trực tiếp đến tham gia khóa học, vẫn có thể tham gia (Lê Thanh Hà, 2009).

Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Có thể thấy, hiện nay có rất nhiều tài liệu, bài nghiên cứu khoa học hay khóa luận trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chunng và trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Trong quá trình thực hiện, khóa luận, tác giả đã tham khảo và tiếp thu có chọn lọc một số bài báo, khóa luận, công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nước có thể kể đến như sau:

Dương Thị Minh Thương (2022), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Sông Lam, Nghệ An” Tác giả đã chỉ ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời cũng làm nổi bật những thành tựu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, nhất là thế mạnh của công ty là các mối quan hệ chiến lược, gần gũi với các công ty, tổ chức lĩnh vực du lịch, khách sạn, nhà hàng

Nghiên cứu của Đặng Thị Hòa (2020) , “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng

TMCP Bắc Á”, cũng đã nêu được cơ sở lý luận về công tác đào tạo nói chung, đưa ra hạn chế thành tựu Khóa luận đã đánh giá được thực trạng công tác đào tạo tại công ty, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhằm tăng khả năng cạnh tranh của công ty Ngoài ra, bài nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng có thể chia làm hai nhóm nhân tố: các nhân tố bên trong và các nhân tố bên ngoài

Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp, giúp gắn kết người lao động với doanh nghiệp làm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh

Nguyễn Đăng Viên (2012) “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ Mobifone toàn cầu” Theo tác giả, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, và phát triển nguồn nhân lực là cách hiệu quả nhất để thực hiện mục tiêu duy trì và phát triển nguồn nhân lực mà tổ chức muốn đạt được Tác giả cũng khẳng định, để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, công ty cần phát triển nguồn nhân lực theo tình hình, văn hóa và định hướng của công ty

Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” có quan điểm rằng phần lớn chủ doanh nghiệp có vai trò trách nhiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên lại không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản, không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá, có đến ⅔ số doanh nghiệp không tổ chức thực hiện đào tạo kể cả doanh nghiệp đã đánh giá nhu cầu đào tạo; các công ty cũng hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo, chưa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình Nguyên nhân của những tồn tại trên là do hiểu biết của doanh nhân về lĩnh vực này còn hạn chế Các công ty chỉ sử dụng đánh giá hiệu suất cho mục đích trả lương và không liên quan gì đến mục tiêu đào tạo hay phát triển nguồn nhân lực

Tổng kết lại, các bài nghiên cứu trong nước đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần không nhỏ trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty nói chung, luôn nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Trên thực tế, đa số doanh nghiệp tại Việt Nam được phỏng vấn vẫn chưa quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay nói chính xác hơn là đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra kế hoạch của những năm tiếp theo

Về các bài báo, bài viết nghiên cứu nước ngoài tiêu biểu có thể kể đến như sau:

Bài nghiên cứu “Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển đến hiệu suất của ngành viễn thông ở Kenya” do nhóm tác giả Rukumba và Iravo (2019) chỉ ra rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất của ngành viễn thông ở Kenya nghiên cứu khuyến nghị các công ty viễn thông cần tăng cường các khía cạnh đào tạo và phát triển nhân viên của họ Đó là: khuyến khích học tập của nhân viên, thúc đẩy dịch vụ khách hàng tốt hơn, thúc đẩy hiệu quả và năng suất trong công ty, nâng cao năng suất tổng thể của lực lượng lao động, thúc đẩy quản lý thời gian tốt hơn và thúc đẩy nhận thức kiến thức tốt hơn Việc tăng cường các khía cạnh này sẽ giúp cải thiện hiệu suất trong ngành viễn thông

Nhóm tác giả Iatagan và cộng sự (2010), với bài nghiên cứu “Đào tạo liên tục nguồn nhân lực – giải pháp thoát khủng hoảng” cho rằng trong bối cảnh phát triển toàn cầu ngày nay, nguồn nhân lực là yếu tố tất yếu của sự cạnh tranh, cả ở quốc gia và quốc tế Đối với sự cạnh tranh toàn cầu của nền công nghệ 4.0, nguồn nhân lực chú trọng sự sáng tạo sẽ là yếu tố chính tạo nên sự khác biệt giữa các quốc gia trên thế giới Các số liệu thống kê cho thấy, các nước châu Âu đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo liên tục nguồn nhân lực, các nước phát triển nhận thức được thực tế rằng, vốn con người là công cụ chính để vượt qua khủng hoảng

Bài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn Ireland: trường hợp của công ty nhỏ” do tác giả Nolan (2002) lập luận rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là lĩnh vực mang lại cho các công ty nguồn lợi thế cạnh tranh lớn nhất Nói cách khác, trong thế giới ngày nay, con người trở thành nguồn lực không thể thiếu của sự thành công trong cạnh tranh bao gồm cả kiến thức, năng lực, Tuy nhiên, tác giả nhận xét rằng việc quản lý nguồn nhân lực trong khách sạn còn kém và thiếu tinh vi Vì vậy, ngành nào cũng phải cần phát triển các chính sách và thực hiện HRM hiệu quả cho phép thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, những nhân viên có năng lực và có đóng góp lớn

Kết quả công trình nghiên cứu “Những thách thức lớn đối với việc quản lý hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” do Abdullah (2009) thực hiện chỉ ra rằng: Yếu tố nguồn nhân lực được coi là động lực cho sự thành công của tổ chức vì kỹ năng, năng lực, kiến thức và kinh nghiệm của họ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất của các doanh nghiệp là một khía cạnh quan trọng trong việc chuẩn bị lực lượng lao động có năng lực và tay nghề cao với chuyên môn, kỹ thuật để đáp ứng những thách thức hiện tại và tương lai bằng cách cung cấp cho họ những thiết bị máy móc hiện đại cũng như khả năng tư duy phản biện Tuy nhiên, những thách thức đối với việc quản lý hiệu quả các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong các công ty sản xuất là rất nhiều như: Thiếu các chuyên gia nhân sự trí tuệ, lực lượng lao động già hóa,

Tác giả Mogea, T thực hiện công trình nghiên cứu “Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực để cải thiện hiệu suất của tổ chức” (2023) cho rằng: Đào tạo nguồn nhân lực là một nhu cầu cần thiết đối với mọi tổ chức, cơ quan vì hầu hết mọi người đều nhận ra rằng sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực quản lý chúng Do đó, nhân viên mới nên được đào tạo dưới hình thức đào tạo nhằm giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp cũng như các giá trị, quy định và chính sách cũng như các nhiệm vụ chính, tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức hoặc công ty Ngoài ra, các chuyên gia nhân sự đã làm việc lâu năm trong các tổ chức, công ty cũng cần được đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng, hiểu biết và động lực để đạt được tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức

Tổng kết lại, các bài nghiên cứu nước ngoài có các cơ sở lý luận và thực tiễn nhất định góp phần trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như môi trường vĩ mô, môi trường vi mô thì bài nghiên cứu nước ngoài cập nhật thêm và cho rằng nguồn nhân lực chú trọng sự sáng tạo sẽ là yếu tố chính tạo nên sự khác biệt giữa các quốc gia nói chung và giữa các doanh nghiệp nói riêng Ở các nghiên cứu nước ngoài, phần lớn chủ doanh nghiệp được đã được đào tạo các kiến thức liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản từ ban đầu và có tổ chức thực hiện đào tạo và đầu tư ngân sách nhiều cho việc đào tạo hơn so với trong nước Các nghiên cứu ở nước ngoài thường gặp các thách thức khác như lực lượng lao động dần già hóa.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc, 2022) 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

1.4.1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Nhu cầu cải thiện công việc trong một tổ chức phát sinh khi công việc không tạo ra kết quả mong muốn hoặc khi các mục tiêu và nhu cầu của tổ chức thay đổi Đào tạo nhân viên thường được coi là một cách khắc phục nhanh chóng để cải thiện hiệu suất công việc Trên thực tế, nhiều công ty đã triển khai đào tạo nhưng kết quả công việc không thay đổi (Trần Kim Dung, 2011)

Muốn hiểu được điều đó thì doanh nghiệp phải đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và đào tạo liệu có phải là giải pháp “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực” Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo để loại bỏ các chương trình đào tạo không phù hợp, xác định các nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng phù hợp và xác định các mục tiêu đào tạo cho chương trình đã vạch ra (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010)

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo, người ta thường cho rằng hiệu suất kém cần được đào tạo Hầu hết các tổ chức chỉ đơn giản xác định nhu cầu đào tạo để giải quyết một vấn đề phát sinh Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà hiệu quả công việc chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Một số liên quan đến đào tạo, một số khác không liên quan đến đào tạo (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022)

 Các bước tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo thường được tiến hành theo 3 bước

Bước 1: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc

Xác định khoảng cách trong kết quả công việc giúp chúng ta xác định rõ vấn đề cần giải quyết Để có thể xác định khoảng cách trong kết quả công việc thì doanh nghiệp cần:

+ Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế

+ Tìm hiểu yêu cầu hay mong ước về kết quả thực hiện công việc

+ Tiến hành so sánh giữa những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách

Bước 2: Xác định nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả công việc

Trong môi trường doanh nghiệp, khi hiệu suất công việc không đáp ứng được kỳ vọng, chúng ta thường nghĩ đến việc thiết kế các khóa học dành cho nhân viên để lấp đầy khoảng trống Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc đào tạo không phải lúc nào cũng hiệu quả bởi có rất nhiều yếu tố trong môi trường doanh nghiệp tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên Để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, công ty cần tiến hành phân tích để xác định nguyên nhân dẫn đến sai lệch Sau đó xác định xem đào tạo có giải quyết được tất cả các vấn đề của bạn không (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Bước 3: Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

Nếu khoảng cách việc làm là do các chương trình thưởng hoặc thiếu thông tin về doanh số mục tiêu, thì rõ ràng là việc đào tạo không đầy đủ và không mang lại lợi ích cho nhân viên Do đó, đào tạo là giải pháp duy nhất cho những nguyên nhân gốc rễ của sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng (Trần Kim Dung, 2011)

 Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo

Có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp có thể là:

 Bảng hỏi (TNA: trainning needs analysis)

 Nghiên cứu các tài liệu kỹ thuật

 Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc

1.4.1.2 Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cụ thể là việc chỉ rõ ai học cái gì và tại sao phải học Nhu cầu đào tạo với nội dung cụ thể được xây dựng dựa trên các căn cứ như (Lê Thanh Hà, 2009):

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

 Nhu cầu của tổ chức

 Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Các nguồn lực của doanh nghiệp

 Công nghệ và đổi mới công nghệ

 Phân tích công việc và nhiệm vụ

 Đánh giá năng lực đáp ứng yêu cầu công việc

Nội dung đào tạo cụ thể Để xác định nội dung đào tạo cụ thể, công ty cần xác định rõ đối tượng đào tạo Nội dung đào tạo thay đổi tùy theo đối tượng đào tạo Ví dụ: Nội dung và phương pháp đào tạo nâng cao quản lý khác với đào tạo nhân viên Nội dung đào tạo của doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn công việc cho mỗi vị trí (tiêu chuẩn ASK) (Lưu Thị Minh Ngọc, 2022)

1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.4.2.1 Xem xét nhu cầu đào tạo trước

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hạn vì vậy khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho các hoạt động đào tạo, việc cân nhắc nên đáp ứng yêu cầu đào tạo nào trước là điều không thể bỏ qua Tiêu chí để doanh nghiệp cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó ảnh hưởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức (Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)

1.4.2.2 Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

Khi bắt đầu phác thảo một kế hoạch hay dự án, tốt nhất là bắt đầu từ điểm cuối cùng (mục tiêu) Trong đào tạo cũng vậy, xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà bạn phải làm khi xây dựng kế hoạch đào tạo (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010) Để lập mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi:

 Những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất gì mà nhân viên cần có được sau khi được đào tạo?

 Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi được đào tạo?

Một mục tiêu đào tạo tốt luôn luôn phải tuân thủ nguyên tắc SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn) (Lê Thanh Hà, 2009)

1.4.2.3 Lập kế hoạch đào tạo

Doanh nghiệp có thể sử dụng nguyên tắc 5W – 2H để xây dựng kế hoạch đào tạo Với nguyên tắc 5W – 2H, doanh nghiệp có thể xác định được đối tượng, nội dung, phương pháp, ngân sách đào tạo Với các câu hỏi W dùng để xác định đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, lý do đào tạo, thời gian đào tạo, nơi đào tạo Câu hỏi H sử dụng để xác định phương pháp đào tạo và ngân sách đào tạo (Lưu Thị Minh Ngọc,

 Who - nhằm xác định đối tượng học

 What – chủ đề, nội dung cần đào tạo

 Why – lý do đào tạo

 When – khi nào đào tạo

 How – Phương pháp đào tạo

 How much – Ngân sách cho đào tạo

1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

Giai đoạn này nhằm triển khai các kế hoạch đào tạo đã hoạch định và được ủy quyền nhằm đạt được mục tiêu đào tạo đã xác định cho từng khoảng thời gian hoặc chương trình đào tạo riêng biệt (Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010)

Tùy thuộc vào hình thức đào tạo được diễn ra bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc triển khai đào tạo có những công việc thực hiện khác nhau cần chú ý để đảm bảo cho quá trình triển khai đạt kết quả mong muốn (Trần Kim Dung, 2011)

1.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Một số ví dụ cụ thể của các doanh nghiệp tại Việt Nam khi áp dụng Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại FPT

1.5.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Lãnh đạo các phòng ban và các đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu cầu đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng công việc, nhiệm vụ được giao.Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện trước 31/12 hàng năm qua các nguồn:

 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty

 Năng lực thực hiện công việc hiện tại của cán bộ công nhân viên

 Yêu cầu đào tạo của Trưởng bộ phận; Yêu cầu đào tạo dựa trên bản mô tả công việc

 Đề xuất của khách hàng và đối tác

 Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của cán bộ công nhân viên

Công ty sẽ chú trọng đào tạo những nhân viên có hợp đồng dài hạn và cần xác định đúng số lượng người được đào tạo Công ty rất lớn nên số lượng đào tạo mỗi khóa đào tạo của mỗi bộ phận khoảng 3 - 5 người

1.5.1.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Lãnh đạo các phòng ban cùng với ban giám đốc bộ phận nhân sự sẽ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào tạo cũng như sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào tạo Ví dụ, nhân viên bộ phận kỹ thuật được đào tạo thêm về lĩnh vực sửa chữa và bảo trì máy móc Kế toán học thêm các lớp chuyên ngành nâng cao Kế hoạch công ty đề ra:

 Mục tiêu đào tạo: Việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được: Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới, đạt trình độ để thi nâng lương

 Thời gian đào tạo: Tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc 2 năm

 Xác định đối tượng đào tạo: Công ty đưa ra danh sách những người cần đào tạo

 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo Đối với nhân viên mới vào, công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm Còn với nhân viên dài hạn sẽ đòi hỏi nâng cao trình độ chuyên môn hơn

 Dự tính chi phí đào tạo: Hàng năm, công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo, công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí

 Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy: Lựa chọn những người có chuyên môn vững vàng, tạo sự tin tưởng cho mọi người như các lãnh đạo, top 100 cá nhân xuất sắc, cá nhân đến từ cơ quan nhà nước

 Đánh giá chương trình đào tạo: Cuối mỗi khóa học, công ty đều có bước đánh giá xem kết quả đạt được đến đâu để rút kinh nghiệm cho đợt sau

Triển khai chương trình đào tạo theo kế hoạch đề ra, tùy thuộc vào phương pháp đào tạo mà việc triển khai đào tạo có những công việc thực hiện khác nhau cần chú ý để đảm bảo cho quá trình triển khai đạt kết quả mong muốn

Một số chương trình đào tạo của FPT như: Quản lí dự án, Đào tạo photoshop cơ bản nâng cao, Đào tạo sử dụng ERP, Các chương trình tiếng anh, Đào tạo sử dụng KPI, Đào tạo xử lý khủng hoảng cá nhân,

1.5.1.4 Đánh giá sau đào tạo

Sau khi đào tạo, các phòng ban chủ trì khóa học sẽ đánh giá sau khóa đào tạo Sau đó bộ phận tổ chức nhân sự sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và lưu bản sao các văn bản, chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận (nếu có) của cán bộ công nhân viên Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Đánh giá ngay sau khóa học (học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo)

 Giai đoạn 2: Đánh giá sau khóa đào tạo (học viên áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào)

Sau khóa học, học viên phải nộp kết quả học tập, phiếu báo điểm của môn học về bộ phận tổ chức nhân sự của công ty, để xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp

Công ty đánh giá hiệu quả qua 2 cách:

 Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng đào tạo

 Chọn 1 nhóm tham gia vào khóa đào tạo, nhóm kia làm công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả về số lượng và chất lượng công việc giữa

2 nhóm Phân tích và so sánh kết quả thực hiện công việc giữa 2 nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép Xác định mức độ hiệu quả của công việc đào tạo Đánh giá những thay đổi của học viên (xem xét thái độ của học viên trước và sau khi đào tạo thế nào?):

Phản ứng của học viên có nhạy bén sau khi đào tạo không?

Cuối cùng là lập báo cáo tổng kết bao gồm:

 Đánh giá tình hình tham dự của học viên

 Tỷ lệ học viên tham gia

 Tổng số điểm đánh giá của học viên sau mỗi khóa học so với mục chi tiết đặt ra trong kế hoạch đào tạo

 Ưu và nhược điểm và đề xuất của học viên

1.5.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel

Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các

Các yếu tố điển hình chi phối mạnh mẽ đến quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Việt Nam:

 Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển nên được hình thành song song quy trình phát triển nguồn nhân lực và là chỉ dẫn quan trọng để doanh nghiệp thực hiện mục tiêu có được đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và năng lực quản trị, điều hành

Theo nghiên cứu của Đặng Thị Hòa (2020) thì các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng có thể kể đến là mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp Mỗi công ty đều có các mục tiêu, kế hoạch và hướng dẫn phát triển riêng cho từng giai đoạn tăng trưởng Các mục tiêu và kế hoạch này là nền tảng cho mọi hoạt động kinh doanh tại

BAC A BANK Việt Nam trong tương lai, bao gồm cả việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, thiết lập các tiêu chuẩn cho các vị trí tại thời điểm đó, các kỹ năng và trình độ của nguồn nhân lực, và quyết định hình thức đào tạo, kỹ thuật đào tạo, số buổi đào tạo ước tính, bộ phận đào tạo và ngân sách đào tạo, hỗ trợ sáng tạo

Công tác đào tạo cán bộ quản lý cũng sẽ bị tác động đáng kể bởi các chính sách nhân sự như tuyển dụng, đào tạo,… do đặc điểm và tính chất của công việc quản lý Nhu cầu phát triển quản lý cao ở các tổ chức có chính sách hoạch định, đề bạt, thăng tiến nội bộ và các tổ chức này phải thường xuyên chú trọng đào tạo và nâng cao năng lực đội ngũ quản lý

 Tài chính phù hợp cho việc đào tạo

Cascio (1991) đã kết luận rằng lợi nhuận tài chính liên quan đến việc đầu tư vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tiến bộ nói chung là đáng kể Đây là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho việc triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong công ty Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực của công ty phải được cân nhắc kỹ lưỡng cùng với khả năng tài chính của công ty

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đăng Viên (2019) cho rằng để có được một chương trình đào tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào tại công ty cổ phần công nghệ Mobifone toàn cầu Thiếu kinh phí đào tạo sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý của học viên do ảnh hưởng đến cơ sở vật chất đào tạo, trình độ giảng viên, phương tiện hỗ trợ, tài liệu đào tạo,

Một doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn thì nguồn tài chính chi trả cho công tác sẽ dồi dào hơn, dễ thực hiện hơn Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn giữa các phương án cần đầu tư, chi phí có thể bỏ ra cho đào tạo không nhiều (Đặng Thị Hòa, 2020)

Khoảng 50% doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam có mức vốn trung bình từ 1-5 tỷ đồng, đặc biệt các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ, tổng nguồn vốn còn nhỏ hơn Do các vấn đề về nhân sự, quản lý, công nghệ, địa điểm… nên các doanh nghiệp luôn trong tình trạng “khát” vốn do nguồn tiền mặt hạn hẹp Do đó, giảm chi phí—bao gồm cả chi phí liên quan đến đào tạo—là mục tiêu hàng đầu của nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ (Đặng Thị Hương, 2013)

Rõ ràng là việc thiếu kinh phí có ảnh hưởng đến đào tạo doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhiều tổ chức ý thức được sự cần thiết của đào tạo nhưng do nguồn tài chính eo hẹp nên thường chỉ lựa chọn các chương trình đào tạo có chi phí vừa phải và nhà cung cấp dịch vụ trung bình Các công ty có thể khá khó khăn trong việc lựa chọn các chương trình đào tạo chất lượng cao, đắt tiền (Đặng Thị Hương, 2013)

Ngoài ra, thực tế là các doanh nghiệp và mọi người chia sẻ chi phí đào tạo hoặc các cá nhân trả tiền cho việc đào tạo của chính họ chứng tỏ rằng các nhà quản lý là những người học tự định hướng, những người coi trọng việc phát triển khả năng và kỹ năng quản lý của họ hơn là phụ thuộc vào sự thành công của công ty họ Tuy nhiên, đào tạo hoàn toàn tự chủ, tự túc, tự phát, không phải là kết quả của chiến thuật hay kế hoạch đào tạo, v.v., vẫn có thể có hiệu quả học sinh cá nhân theo đuổi giáo dục trong một nỗ lực để tiếp tục sự nghiệp của họ Nếu các tổ chức không tạo cơ hội cho các nhà quản lý học hỏi, phát triển và có khả năng thăng tiến trong tương lai, họ sẽ khó giữ được các nhà quản lý (Nguyễn Đăng Viên, 2019)

 Môi trường làm việc Điều kiện môi trường tốt là đòi hỏi tất yếu để nhân viên có thể phát huy hết tài năng trong quá trình làm việc (Nguyễn Thị Phương Dung, 2012)

Tầm quan trọng của bối cảnh đối với hiệu quả đào tạo được giải quyết Các tác giả tuyên bố “một nền văn hóa tổ chức hỗ trợ thay đổi, học hỏi và cải tiến có thể là yếu tố quyết định quan trọng hơn đối với hiệu quả của chương trình đào tạo so với bất kỳ khía cạnh nào của chính chương trình đó” (Gomez-Mejia và cộng sự, 2001)

Một môi trường làm việc tử tế và chuyên nghiệp là nơi mà các nhu cầu và mong đợi của nhân viên được đáp ứng và thậm chí vượt qua Ngoài ra, phải có sự hài hòa giữa lãnh đạo và nhân viên Nghĩa vụ tăng lên khi lợi ích càng nhiều Để có môi trường làm việc tốt, không khí làm việc thân thiện, trước hết doanh nghiệp phải xây dựng quy định rõ ràng về giới hạn quyền lợi, trách nhiệm của từng người, có chế độ thưởng phạt rõ ràng Một môi trường làm việc chuyên nghiệp không chỉ phục thuộc vào mỗi phía doanh nghiệp mà nhân viên phải là một phần trong môi trường đó (Anitha, 2014), họ phải được cống hiến, được hưởng lợi, …và chính họ cũng phải có trách nhiệm góp công xây dựng như họ phải tuân theo các quy tắc doanh nghiệp đề ra, làm việc theo đúng quy trình (Rousseau, 2015) Mỗi người đều phải áp dụng các quy tắc của doanh nghiệp và không đặt quyền lợi nhân viên trên quyền lợi của đơn vị

Robinson và Robinson (1985) nhấn mạnh sự cần thiết phải tiến hành đánh giá môi trường làm việc để phát hiện ra những rào cản đối với việc chuyển giao kỹ năng trong môi trường làm việc trước khi bắt đầu đào tạo và sự cần thiết phải làm việc với các nhà quản lý trực tiếp để loại bỏ những rào cản này

Môi trường xã hội đóng một vai trò quan trọng trong các chính sách nguồn nhân lực theo Collins và Smith (2006) Các chuẩn mực, giá trị và niềm tin chung của nhân viên chi phối các tương tác và thực hiện công việc Môi trường xã hội của một công ty khuyến khích nhân viên tập trung vào cộng đồng lớn hơn là lợi ích của riêng họ

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu đề tài được tác giả thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu Đầu tiên với chuyên ngành học của tác giả là quản trị kinh doanh, tác giả được tiếp xúc và tìm hiểu về nguồn nhân lực nói chung và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Từ việc nhận định những thông tin cùng với việc tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn Tác giả xác định vấn đề nghiên cứu là nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Bước 2: Tổng quan nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn

Khi đã nhận rõ được vấn đề, mục đích và câu hỏi nghiên cứu, tác giả xác định được nội dung để tìm kiếm các tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước để xác định những vấn đề mang tính mới mà luận văn cần giải quyết Tiếp theo hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

Bước 3: Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu

Khi đã có kiến thức nhất định từ việc nghiên cứu tài liệu nghiên cứu, khóa luận có liên quan trong và ngoài nước cùng với sự tìm hiểu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay tác giả tổng hợp khung lý thuyết cho bài nghiên cứu

Bước 4: Thu thập dữ liệu, xử lý, phân tích kết quả nghiên cứu

Thu thập dữ liệu thứ cấp đồng thời thiết kế, xây dựng bảng hỏi và tiến hành thực hiện phỏng vấn và phỏng vấn thu thập dữ liệu sơ cấp Từ các thông tin thu thập được, tác giả tiến hành xử lý, phân tích đánh giá và xác định vấn đề còn tồn tại

Bước 5: Đề xuất giải pháp và đưa ra khuyến nghị

Từ những dữ liệu được xử lý phân tích, nhóm so sánh và đối chiếu kết quả phỏng vấn với khung lý thuyết đã được hình thành để rút ra được kết quả thực tế tại Việt Nam hiện nay Từ đó đưa ra các đề xuất khuyến nghị giải pháp phù hợp để giúp doanh nghiệp

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Phương pháp nghiên cứu

Trọng tâm nghiên cứu là nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh Tác giả lựa chọn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để phát hiện và khám phá ra vấn đề nghiên cứu, từ đó đưa ra khuyến nghị và giải pháp

Phương pháp nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập thông tin và dữ liệu dưới dạng “phi số”, các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra được sử dụng nhằm mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu về vấn đề, giả thuyết được nghiên cứu Các thông tin, dữ liệu này thường được thu thập thông qua các phương pháp như phỏng vấn, quan sát trực tiếp, nghiên cứu thứ cấp, hay thảo luận nhóm tập chung sử dụng câu hỏi mở, và thường được áp dụng trong trường hợp mẫu nghiên cứu nhỏ, có tính tập trung

Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng lúc với nhiều người theo một bảng hỏi được in trước Các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi mở để thu thập được các ý kiến, quan điểm về vấn đề được nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Quá trình nghiên cứu, đọc và thu thập tài liệu đã giúp tác giả phát hiện ra các vấn đề và tìm hiểu được đề tài Các nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp được tác giả tận dụng tối đa:

2.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã được thu thập bởi các nhà nghiên cứu để phục vụ cho một mục tiêu cụ thể liên quan đến một vấn đề nghiên cứu nào đó Dữ liệu thứ cấp có đặc điểm là chỉ cung cấp các thông tin mô tả tình hình, chỉ rõ quy mô của hiện tượng chứ chưa thể hiện được bản chất hoặc các mối liên hệ bên trong hiện tượng nghiên cứu (Nguyễn Thị Hoàng Yến, 2016)

Mục đích của phương pháp này nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các đơn vị kinh doanh của công ty, qua đó để có những số liệu cụ thể xem xét, đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần

Trong phạm vi nghiên cứu này, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2 nguồn thông tin như sau:

Nguồn bên ngoài công ty: Những nguồn dữ liệu thứ cấp bên ngoài được trực tiếp tác giả thu thập như tham khảo số liệu từ sách báo, tạp chí, website, các kiến thức đã học, Ngoài ra, tác giả còn dựa vào số liệu của những nghiên cứu, phân tích của các chuyên gia nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trước đó đã được các viện nghiên cứu, các trường đại học, báo chí chuyên ngành, báo cáo khoa học, công trình nghiên cứu đã được công bố cả trong và ngoài nước hay các bài luận án, luận văn, từ đó đưa ra định hướng nghiên cứu của mình

Nguồn bên trong công ty: Những nguồn dữ liệu thứ cấp bên trong được tác giả thu thập tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh như báo cáo thường niên, báo cáo về công tác cán bộ, kết quả hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty qua các năm, website, quy hoạch định hướng phát triển hoạt động đào tạo của công ty

2.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, do chính người nghiên cứu thu thập Trong thực tế, khi dữ liệu thứ cấp không đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu, hoặc không tìm được dữ liệu thứ cấp phù hợp thì các nhà nghiên cứu sẽ phải tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp điều tra phỏng vấn được thu thập dữ liệu bằng việc thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn, trực tiếp phát và xin đánh giá của các cán bộ nhân viên về công tác đào tạo nói chung, đào tạo tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh nói riêng, bên cạnh đó, bảng hỏi còn có phần câu hỏi mở để thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên trong việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đào tạo tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Khóa luận đã thực hiện phỏng vấn với 36 cán bộ nhân viên trong công ty Đối tượng phỏng vấn là cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh Kết quả phỏng vấn được tác giả tổng hợp và biểu diễn bằng số lượng và tỷ lệ % và phân tích để đưa ra kết luận về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

 Địa điểm, thời lượng phỏng vấn Địa điểm phỏng vấn: công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Thời lượng phỏng vấn: phiếu phỏng vấn được phát vào ngày làm việc cho toàn thể cán bộ nhân viên của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh, phiếu sẽ được thu lại sau 10 ngày làm việc kể từ ngày phát

 Thiết kế bảng phỏng vấn định tính dựa trên các khung lý thuyết

Thiết kế bảng phỏng vấn định tính dựa trên các yếu tố trong khung lý thuyết đã tổng hợp thành Chương 1

Bộ câu hỏi phỏng vấn được thực hiện để thăm dò lấy ý kiến của cán bộ nhân viên trong công ty Nội dung câu hỏi được thiết kế nhằm đánh giá mức độ hiểu biết, nhận thức của cán bộ nhân viên về công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo nói riêng tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Cách thiết kế câu hỏi này giúp cho các nhân viên dễ hình dung về vấn đề mình đang được hỏi, tham khảo ý kiến, đặc biệt dễ hiểu với những người ít biết, ít quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực Song lại hạn chế với những người có độ hiểu biết sâu hay có ý định tìm hiểu về đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, kết quả thu thập được là cái nhìn khách quan của cán bộ nhân viên tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần

Anh nên đây vẫn là nguồn thông tin quan trọng, sát thực để tác giả đưa ra nhận xét, đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

 Tiến hành phát phiếu phỏng vấn điều tra nhân viên

Số lượng người phỏng vấn: 36 người

Số phiếu phỏng vấn hợp lệ: 30 phiếu

Số phiếu phỏng vấn không hợp lệ: 6 (do câu trả lời không đầy đủ, thiếu thông tin hoặc do bỏ trống câu hỏi)

Thời gian thu thập và xử lý số liệu: 10/04/2023 - 12/04/2023

2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỸ PHẨM TRẦN ANH

Tổng quan về công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Ant

Tên công ty: Công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Tên quốc tế: Tran Anh Cosmetics Company Limited

Tên viết tắt: Tran Anh Cosmetics Co.,LTD

Người đại diện: Trần Thị Vân Anh

Ngày hoạt động: 22/03/2019 Địa chỉ: Số 14, phố Tôn Đức Thắng, Phường Cát Linh, Quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Việt Nam

Công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh là công ty xuất nhập khẩu mỹ phẩm Hàn Quốc nổi tiếng trong ngành mỹ phẩm Việt Nam bởi độ uy tín và chuyên nghiệp Với kinh nghiệm nhiều năm kinh doanh trong lĩnh vực làm đẹp, đưa hàng trăm thương hiệu mỹ phẩm Hàn Quốc về thị trường Việt Nam, Mỹ phẩm Trần Anh định hướng xây dựng một cộng đồng người sử dụng, bán hàng, đào tạo kiến thức về da liễu, chăm sóc cơ thể, sắc đẹp

Ngoài ra, công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh với vai trò là đơn vị phân phối độc quyền và chịu trách nhiệm xây dựng thương hiệu Incellderm tại thị trường Việt Nam, Trần Anh tự tin đem đến cho người tiêu dùng sản phẩm hoàn hảo và chất lượng nhất

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

(Nguồn: Văn phòng công ty)

Chủ tịch công ty kiêm Tổng Giám đốc

Là người đứng đầu công ty, chỉ đạo toàn bộ tổ chức của công ty, đại diện cho công ty trước pháp luật, có toàn quyền sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty, nhân danh công ty để quyết định và quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích và lợi ích của công ty

Phó Giám đốc cũng là vị trí nhân sự cấp cao trong bộ máy điều hành, thay mặt Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt, quyết định và thực hiện các nhiệm vụ được phân quyền Giám đốc công ty bổ nhiệm các phó giám đốc phụ trách các phòng ban và thực hiện các nhiệm vụ của giám đốc Họ cũng tích cực thực hiện các trách nhiệm được giao, báo cáo kết quả công việc với Giám đốc, thiết lập các mục tiêu và hướng dẫn liên quan đến quản lý của bộ phận

Phòng Hành chính - Nhân sự

Tất cả các công ty nên thành lập bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm quản lý nhân viên và các bộ phận khác trong công ty, tối ưu hóa năng suất của nhân viên và giải quyết các vấn đề quản lý văn phòng như hoạt động tiếp tân, lưu trữ hồ sơ và quản lý tài liệu hay Thực hiện các thủ tục hành chính pháp lý, chuẩn bị các văn bản hành chính (lịch làm việc tuần, thỏa thuận lịch họp, lịch làm việc…) và tổ chức các sự kiện, hội nghị thường niên của công ty

Xây dựng kế hoạch nhân sự doanh nghiệp hàng năm và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tính toán ngân sách chi phí nhân sự (quỹ lương, chi phí đào tạo, an sinh xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí đồng phục,…)

Chịu trách nhiệm lựa chọn và thuê đơn vị tư vấn về các vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của Công ty Ví dụ: tạo, sửa đổi hoặc thêm vào các tài liệu và quy định của công ty Hỗ trợ các bộ phận nội bộ về các vấn đề pháp lý Đại diện cho công ty trong các tranh chấp

Phòng Tài chính - Kế toán

Là đơn vị nghiệp vụ quản lý nghiệp vụ nói chung và kế toán nói riêng, công cụ quản lý tài chính kế toán Tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo quy định của pháp luật, điều lệ công ty và các hạn chế về tài chính trên cơ sở nhu cầu sản xuất kinh doanh

Thu thập, xử lý và thông tin số liệu theo đối tượng, hoạt động theo đúng chuẩn mực và chế độ kế toán, rà soát, giám sát cân đối tài chính, nghĩa vụ thu chi, trả nợ, quản lý, sử dụng tài sản, nguồn tích lũy của cải, phát hiện và ngăn chặn các hành vi vi phạm chế độ tài chính kế toán của Công ty và pháp luật hiện hành

Phòng Kinh doanh Xuất nhập khẩu

Là một bộ phận quan trọng và không thể thiếu của mọi công ty, chịu trách nhiệm nghiên cứu sản phẩm, bán hàng, phát triển, mở rộng thị trường và xây dựng mối quan hệ khách hàng để đảm bảo công ty hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu kinh doanh và đưa công ty thành công, tạo ra lợi nhuận để đạt được

Một trong những trách nhiệm chính của nhân viên kinh doanh xuất nhập khẩu là tìm kiếm và tiếp cận nguồn khách hàng tiềm năng đang có nhu cầu xuất nhập khẩu Chịu trách nhiệm thu thập thông tin và ký kết hợp đồng với đối tác

Phải giám sát quá trình luân chuyển hàng hóa và đảm bảo mọi quy trình nghiệp vụ được thực hiện đúng, chất lượng và đúng thời gian theo yêu cầu của khách hàng Ngoài ra, mọi vấn đề về vận chuyển đều có thể được giải quyết ngay lập tức Phối hợp với các bộ phận khác để phát triển các chiến lược quảng cáo để cải thiện khả năng tiếp cận khách hàng và củng cố thương hiệu

Phòng Phát triển thị trường

Nghiên cứu thị trường, tiếp thị, thông tin, tìm hiểu phân khúc khách hàng thích hợp, inside khách hàng cần gì Phát hành các ấn phẩm quảng cáo, truyền thông nhằm thúc đẩy hoạt động của công ty đồng thời định hướng thông tin, hình ảnh, xây dựng hình ảnh đúng đắn cho công chúng biết đến Đề xuất các chiến lược tiếp thị sản phẩm và quảng bá thương hiệu, bao gồm các kế hoạch chính xác và ngân sách toàn diện Xây dựng đúng hình ảnh khách hàng để truyền đạt tới tất cả cán bộ công nhân viên Điều phối các hoạt động phát triển sản phẩm như tạo ý tưởng, thử nghiệm sản phẩm, trải nghiệm spa, Ngoài ra, Bộ phận Phát triển Thị trường làm việc song song với Bộ phận Kinh doanh để hỗ trợ bộ phận này trong suốt quá trình hoạt động để thúc đẩy thành công hơn các hoạt động của công ty thông qua truyền thông và quảng bá

Phòng Chăm sóc khách hàng

Chăm sóc khách hàng là bộ phận, là trái tim của công ty và luôn là ưu tiên hàng đầu của công ty Bộ phận hướng đến mục tiêu đạt được sự hài lòng của khách hàng trước, trong và sau quá trình mua hàng, gia tăng lượng khách hàng trung thành và tạo sự gắn kết giữa người dùng với công ty

Tiếp nhận và giải quyết các thắc mắc, yêu cầu của khách hàng, giải đáp các vấn đề, thắc mắc của khách hàng, giải đáp các thắc mắc của khách hàng cần làm rõ để hiểu sâu hơn Luôn tích cực thăm hỏi và phục vụ khách hàng trong khi sản phẩm/dịch vụ đang được sử dụng và trải nghiệm dưới nhiều hình thức Bộ phận chăm sóc khách hàng có trách nhiệm tiếp nhận phản hồi, khiếu nại về các vấn đề cần lưu ý của khách hàng và chuyển vấn đề đến bộ phận liên quan để quản lý và giải quyết

3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh từ năm 2021 đến năm 2022

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh giai đoạn

Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh là cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng cá nhân và nội dung đào tạo Các nhân tố về trình độ, giới tính và độ tuổi của nguồn nhân lực có tác động không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Dưới đây là tình hình nguồn nhân lực hiện tại của công ty:

3.2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2021 - 2022

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Tiến sỹ, thạc sỹ 6 7,5 9 8,2 Đại học 68 85 95 86,36

(Nguồn: Văn phòng công ty)

Theo số liệu trên ta thấy, nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên công ty Trần Anh sau một năm qua tăng lên rõ rệt cả về chất lượng lẫn số lượng Ta có thể nhìn thấy rõ ràng tỷ lệ lao động có trình độ đại học vẫn chiếm phần lớn trong công ty từ năm 2021 đến năm 2022, số lượng lao động có trình độ đại học thậm chí còn tăng lên thêm từ 85% đến 86,36% Nguồn lao động này có trình độ cao, có khả năng tiếp thu tốt các kỹ năng công nghệ mới cũng như có nhiều tính sáng tạo, tham vọng nghề nghiệp Cùng với đó, số lượng lao động có trình độ trên Đại học cũng tăng dần từ 6 người năm 2021 lên 9 người năm 2022 Việc tăng lao động xét riêng theo trình độ thì từ tiến sỹ, thạc sĩ cho đến cao đẳng trung cấp đều có sự gia tăng số lượng lao động, nhiều nhất là trình độ đại học Đây là kết quả rất đáng khích lệ cho thấy yêu cầu cao của công ty đối với với đội ngũ lao động để đáp ứng mục tiêu và tình hình kinh doanh của công ty hiện tại

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2021 – 2022

(Nguồn: Văn phòng công ty)

3.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2021 - 2022 Độ tuổi người lao động Năm 2021 Năm 2022

Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Cơ cấu lao động theo trình độ (số lượng người)

Tiến sỹ/Thạc sỹ Đại học Cao đằng/Trung cấp Phổ thông

(Nguồn: Văn phòng công ty)

Qua bảng tổng kết cho thấy, công ty có cơ cấu lao động trẻ, đa số có độ tuổi trung bình từ dưới 25 tuổi đến 35 tuổi Nhóm tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ trọng lớn nhất tới 52,5% trong cơ cấu tổng số lao động theo độ tuổi năm 2021 và chiếm tới 42,72% trong cơ cấu tổng số lao động theo độ tuổi năm 2022 Số lượng lao động độ tuổi này ổn định qua từng năm do người lao động hầu hết đã có sự ổn định trong cuộc sống gia đình, kỹ năng làm việc và năng lực kỷ luật tổ chức khá cao, kiến thức trong ngành mỹ phẩm tỷ lệ nhảy việc thấp và độ tuổi này cũng được xem là trẻ, là yếu tố thuận lợi cho việc đào tạo Phần lớn lực lượng lao động nằm trong độ tuổi này thường là: chăm sóc khách hàng, tư vấn khách hàng, marketing,

Nhóm tuổi dưới 25 chiếm tỷ lệ cao thứ hai, chiếm 21,25% trong cơ cấu tổng số lao động theo độ tuổi năm 2021, chiếm 35,45% trong năm 2022 Độ tuổi này có xu hướng tăng vọt vào năm 2022 là do công ty mở thêm buôn bán trên sàn Tiktok, livestream, marketing trên mạng xã hội Số lượng lao động này hiểu rõ về khoa học, công nghệ, đón đầu xu hướng mới, dám bày tỏ quan điểm, năng động, sáng tạo cá tính tuy không có nhiều kinh nghiệm làm việc nhưng ham học hỏi, cần đào tạo và cho họ cơ hội học tập trau dồi

Số lượng nhân viên ở độ tuổi 36 đến 45 (chiếm 52,5 % vào năm 2021, chiếm 42,72% năm 2022) chủ yếu là ở các vị trí quản lý và từ các chức danh quản lý trở lên trưởng, phó phòng Đây là động lực chính cho sự phát triển tương lai của công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo, đội ngũ kế cận, độ tuổi sản xuất dày dặn kinh nghiệm quản lý và quan hệ kinh doanh Lao động từ trên 45 tuổi dù chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng hầu hết là những cán bộ lãnh đạo, phần lớn gắn bó lâu dài với công ty, có nhiều kinh nghiệm và có uy tín

3.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2021 - 2022 Độ tuổi Năm 2021 Năm 2022

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Văn phòng công ty )

Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh là không đồng đều giữa Nam và Nữ Số lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều so với số lao động nam với Tỷ lệ lao động Nam là 23,63% trong khi đó tỷ lệ lao động của Nữ là 76,37% Điều này là do công ty làm bên ngành mỹ phẩm, chú trọng nhiều về dịch vụ tư vấn, chăm sóc khách hàng như trong spa, hướng dẫn chăm sóc da mặt, tư vấn da, nên số lượng nhân viên nữ sẽ có xu hướng nhiều hơn nhân viên nam.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào Ngày nay, với sự phát triển của kinh tế - xã hội, yêu cầu công việc thường xuyên bị thay đổi khiến người lao động không thể chỉ vẫn làm việc theo cách cũ mà cần cập nhật những kỹ năng mới, kiến thức mới về sản phẩm cũng như cách làm việc để nắm bắt được tâm lý xã hội, khách hàng thì công việc sẽ càng hiệu quả hơn

Vì vậy, thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực thường xuyên là yêu cầu cần thiết và khách quan đối với công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

3.3.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Với tính chất hoạt động của công ty là xuất nhập khẩu và buôn bán mỹ phẩm, nhân viên phải qua đào tạo mới hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp mang đến, hiểu rõ sản phẩm, công dụng, thông điệp sản phẩm muốn mang tới cho khách hàng, cách thức phân phối sản phẩm cũng như quản lý quá trình kinh doanh

Hiện tại, công công ty đang triển khai 2 hình thức đào tạo chính: Đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài

 Đào tạo bên trong: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn ( Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Hình thức đào tạo này được công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh thực hiện cho đối tượng người mới được tuyển dụng hoặc người đổi vị trí công tác Nhóm đối tượng này được đào tạo từ 5 - 10 ngày bao gồm giới thiệu nội dung cần làm, kỹ năng làm việc, quy định,

Hình thức đào tạo bên trong được chia làm 2 phương pháp: Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và phương pháp đào tạo theo kèm cặp và chỉ bảo

Theo kết quả phỏng vấn cũng cho biết rằng hình thức thực hiện đào tạo và phát triển trong công ty phổ biến nhất là hình thức kèm cặp trong công việc cho nhân viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm hướng dẫn cho cán bộ quản lý, giám sát Người trả lời phỏng vấn đã mô tả cách rằng:

“Người có kinh nghiệm hơn sẽ cầm tay chỉ việc hướng dẫn công nhân mới, sau một tháng công nhân mới sẽ làm được công việc đơn giản, sau 3 tháng họ làm được bình thường”

Họ nhận định: “Đây là hình thức đào tạo rất hay và có hiệu quả lớn”

 Đào tạo bên ngoài: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.( Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004) Đối với hình thức đào tạo bên ngoài, dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, cán bộ nhân viên được chọn để đi học bên ngoài hoặc tham gia các khóa học ngoài về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, kỹ năng nhóm, kỹ năng bán hàng và tiếp thị, hoặc công ty sẽ mời các chuyên gia dày dặn kinh nghiệm hơn, có chuyên môn, có trình độ và có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên

Tuy nhiên, theo phòng Hành chính - Nhân sự cho biết rằng, các phương pháp đào tạo này có xu hướng giảm trong những năm qua vì để tuân thủ đúng tiến độ công việc của công ty và đảm bảo hoạt động sản xuất không bị gián đoạn giúp tiết kiệm thời gian và tiền bạc, công ty đã quyết định cắt giảm hình thức đào tạo bên ngoài, đồng thời công ty vẫn duy trì và phát triển hình thức đào tạo bên trong như phương pháp kèm cặp, chỉ bảo công việc đã nêu trên

Ngoài ra còn phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào học từ xa, trong đó giáo viên và học sinh giao tiếp qua phương tiện nghe nhìn trung gian thay vì gặp trực tiếp tại cùng một thời điểm và địa điểm (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet) ( Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004) Sự phổ biến của phương pháp đào tạo này đang tăng lên Do sử dụng công nghệ, học sinh có thể tương tác với thiết bị và tự đánh giá hiệu quả của các bài tập Nhiều chương trình đã được tạo ra với hàng giờ bài giảng trực tuyến và phản hồi của giáo viên Công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh cũng nỗ lực khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến để nâng cao năng lực vì internet ngày càng phát triển phổ biến trong thời đại công nghệ

3.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển

Quy trình thực hiện chương trình đào tạo lao động tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh bao gồm các bước sau:

Hình 3.2 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

(Nguồn: Văn phòng công ty) 3.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực Đặc trưng của lao động ở công ty có tuổi đời trung bình rất trẻ, hơn 70% lao động có độ tuổi dưới 36 vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty là rất lớn nhưng để đáp ứng được thì còn rất hạn chế Từ dữ liệu thu thập được, tác giả thu được các kết quả về nhu cầu đào tạo của Công ty và kết quả phỏng vấn về xác định nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm thể hiện trong các bảng sau:

Bảng 3.5 : Nhu cầu đào tạo và thực tế đào tạo giai đoạn 2021 - 2022

Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ thực tế so với nhu cầu (%)

Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ thực tế so với nhu cầu (%)

(Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự)

Qua bảng số liệu 3.5 cho thấy nhu cầu đào tạo luôn cao hơn nhu cầu tham gia thực tế học hỏi Đây là tín hiệu đáng mừng cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh đang phát triển tốt Vì vậy, việc cử người đi nghiên cứu, đào tạo là khó khăn vì những người này phải ở lại để hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường Nhìn vào số liệu bảng trên, ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm có xu hướng giảm, chủ yếu là đào tạo cho đối tượng nhân viên, cụ thể là người mới được tuyển dụng Điều này xuất phát từ đặc điểm là nhân viên khi tuyển dụng là đối tượng chưa qua đào tạo vì vậy để họ thích nghi được với quy trình làm việc của công ty cần đào tạo và thực hiện huấn luyện

Chương trình đào tạo phụ thuộc vào nội dung, nhu cầu hoặc kế hoạch đặt ra theo định kỳ 6 tháng/lần, căn cứ vào kế hoạch kinh doanh đào tạo về các nội dung như sau:

- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: thông tin công ty, thông tin sản phẩm, thái độ làm việc,

- Đào tạo về kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình,

- Đào tạo về chuyên môn

- Đào tạo cập nhật về nội dung, chính sách, sản phẩm mới

Biểu đồ 3.2: Kết quả phỏng vấn về đánh giá kết quả đào tạo tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

(Nguồn: Theo kết quả phỏng vấn của tác giả)

Tác giả đã phỏng vấn cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty với câu hỏi:

“Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo tại công ty của anh/chị được thực hiện như thế nào?”

Tuy nhiên, theo kết quả thì ta lại thấy 86,67% người trả lời cùng quan điểm với nhau cho rằng công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển một cách chính thức và không có phương pháp đánh giá bài bản, 10% số người trả lời có quan điểm cho rằng công ty có phương pháp nhưng không cụ thể, 3,33% còn lại trả lời khác:

Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo

Có nhưng không cụ thểKhông biết

Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm của toàn thể lãnh đạo công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh và cán bộ nhân viên, chính vì vậy đã có đầu tư để từng bước ổn định và có kế hoạch

Việc quản lý, giám sát quá trình đào tạo được tổ chức rất cụ thể Trung tâm có quy định về quyền và nghĩa vụ của học viên khi tham gia đào tạo, người quản lý chương trình đào tạo phải tổ chức, thực hiện và giám sát quá trình đào tạo theo quy định của công ty

Công ty cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên được đào tạo và học hỏi, cung cấp thiết bị công nghệ đầy đủ để đáp

Cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất

Có Không ứng nhu cầu sử dụng công nghệ hiện đại ngày càng cao

Sau khi tham gia vào công tác đào tạo thì cán bộ nhân viên đã được hoàn thiện hơn về các kỹ năng thực hiện công việc và các kiến thức trang bị cho công việc Từ đó áp dụng nó vào thực tiễn lao động kinh doanh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

Công tác thực hiện nhìn chung là đã có kế hoạch, có thay đổi linh hoạt theo ý kiến lãnh đạo, có giám sát

Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty còn hạn chế các phương pháp đánh giá và không có phương pháp đánh giá bài bản như phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên, bảng kết quả thăm dò nhân viên, bản mô tả công việc, chủ yếu là căn cứ vào kế hoạch định kỳ, tự phát sinh do có việc đột xuất

Trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực:

- Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không quá rõ ràng Chủ yếu lựa chọn phương pháp đào tạo ngắn hạn để đảm bảo việc thực hiện kinh doanh bình thường, chưa có phương pháp đào tạo dài hạn

- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn xa rời với kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chưa gắn với thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng của nhân viên bởi các nhà quản lý chưa thực sự phỏng vấn và đánh giá kỹ năng làm việc của nhân viên

- Công ty đang chủ yếu chỉ sử dụng các phương pháp kèm cặp, chỉ bảo đối với nhân viên mới và phương pháp cử người tham gia các khóa học ngoài hoặc công ty sẽ mời các chuyên gia về giảng dạy Ngoài ra chỉ mới triển khai dạy từ xa số ít Công ty chưa thực sự đa dạng hóa các phương pháp

- Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty, rất hạn hẹp Còn khoản hỗ trợ từ tổng công ty huy động rất khó khăn

Trong công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân lực: Các nội dung đào tạo trong công ty còn mang nặng lý thuyết, không áp dụng chung với thực hành cũng như sự sáng tạo, kích thích suy nghĩ vì còn máy móc theo một bài giảng nhất định

Trong công tác tiến hành đánh giá kết quả đào tạo: chưa thật sự bao quát và đầy đủ, toàn diện theo chương trình, kế hoạch hay theo các chỉ tiêu đánh giá cụ thể, chi tiết mà chỉ dựa trên quan sát chủ quan của bộ phận chuyên môn Sau khi kết thúc mỗi chương trình học, các học viên sẽ có đánh giá nhưng không rõ cụ thể thời gian bao lâu, không kết hợp với ứng dụng thực tế, không phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo tới kết quả kinh doanh

Với sự biến động của nền kinh tế, trong thời kỳ lạm phát, công ty phải tập trung vào tìm kiếm khách hàng và thị trường, đối tác, công tác đào tạo không được chú trọng như trước Công ty thực hiện công tác nhằm mục đích trả công mà chưa gắn với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo quá rộng, còn lan man, chưa tập trung vào từng nhóm tuổi nhất định

Nguồn kinh phí đào tạo hiện tại của công ty không phải là một quỹ riêng biệt; đúng hơn, nó chủ yếu bắt nguồn từ một phần rất nhỏ trong doanh thu của công ty Ngoài ra, rất khó để thu thập tài trợ của công ty Kế hoạch đào tạo thường xuyên được lập ra nhưng không được thực hiện, hoặc bị giảm sút về quy mô và chất lượng do không đủ kinh phí mà phải dựa vào năng lực kinh doanh của công ty Đối với lao động từ 40 tuổi trở xuống chiếm phần lớn số lượng nhân viên tuy nhiên một số bộ phận còn thụ động, chưa nhận thức được đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo hoặc sự cần thiết khi phải nâng cao trình độ để hoàn thiện mình, mang nặng tư tưởng chạy đua bằng cấp, bỏ qua chất lượng kiến thức.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỸ PHẨM TRẦN ANH

Định hướng phát triển của doanh nghiệp

Thị trường mỹ phẩm tại Việt Nam hiện nay thật sự là một thị trường đầy hấp dẫn được nhiều , nhu cầu của khách hàng về việc sử dụng mỹ phẩm ngày càng nâng cao vì vậy sự cạnh tranh trong thị trường này cũng ngày càng tăng cao Trong những năm qua, công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh đã không ngừng phát triển và mở rộng, khẳng định vị trí của mình bởi độ uy tín và chuyên nghiệp trong thị trường mỹ phẩm Việt Nam Kết quả kinh doanh của công ty khá tốt, doanh thu tăng lên so với những năm trước, đời sống nhân viên được cải thiện nhờ công ty đã biết tổ chức kinh doanh và có những chiến lược hợp lý

4.1.1 Tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu

Về tầm nhìn, công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh hướng đến việc tiếp tục xây dựng, phát triển công ty, phấn đấu để công ty trở thành doanh nghiệp xuất nhập khẩu mỹ phẩm hàng đầu Việt Nam Với mục tiêu đem đến sự an toàn và chăm sóc sắc đẹp cho người tiêu dùng, công ty cố gắng phát triển và mở rộng hệ thống hạ tầng, kho chứa hàng, nhà máy cùng hệ thống cung ứng trên toàn quốc, nâng cao sức khỏe cộng đồng bằng cách đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ và giá cả, trở thành công ty, tập đoàn vững mạnh trong lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe

 Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban để làm việc hiệu quả hơn

Không ngừng phát triển thương hiệu và xây dựng uy tín của công ty trên thị trường Tăng thu nhập nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên công ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng của công ty Đa dạng hoá sản phẩm bằng cách liên kết kinh doanh với các mặt hàng khác nhằm từ đó tăng doanh thu, giảm được giá vốn hàng bán, không phụ thuộc vào duy nhất một nguồn cung

Tập trung vào các sản phẩm, chiến lược sản phẩm đáp ứng, phù hợp với nhu cầu của thị trường

4.1.2 Định hướng về phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực đối với công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh là yếu tố đặc biệt quan trọng không chỉ trong quá trình sản xuất mà còn với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh của công ty Mục tiêu ngắn hạn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong 2 năm tới của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh đó là:

Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được chú trọng nhất trong thời gian tới, đặc biệt là đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao, phải thực hiện một cách hiệu quả, toàn diện

Thứ hai, tiến hành đào tạo phải đánh giá một cách đúng đắn thực trạng nguồn nhân lực, xuất phát từ tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, nhu cầu của công nhân viên để làm cơ sở xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả

Thứ ba, xây dựng văn hóa làm việc lành mạnh, đảm bảo thực hiện nội quy quy định cho cán bộ công nhân viên tại công ty

Chỉ tiêu cụ thể hơn trong năm 2025 phải đạt được đó là: 100% nhân viên có kỹ năng mềm (đàm phán, làm việc nhóm, giao tiếp, ), thường xuyên được cập nhật kiến thức và trình độ mới về các công việc đang làm; 100% biết sử dụng tin học văn phòng, xử lý công việc bằng email; tối thiểu 40% tổng số nhân lực sử dụng thành thạo tiếng

Anh và tiếng Hàn để làm việc với đối tác nước ngoài; 100% nhân viên có kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng.

Các kiến nghị cụ thể

Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở, tác giả phân tích mục tiêu, phương pháp và thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh Tác giả đưa ra một số đề xuất, ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Điều này dựa trên công ty và thái độ của công ty đối với việc phát triển nguồn nhân lực

4.2.1 Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Bước đầu tiên để công ty có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp, mang tính khả thi cao là phải xác định đúng nhu cầu đào tạo Thực tế cho thấy rằng, Công ty TNHH chưa có bất kỳ cơ sở nào để xác định nhu cầu đào tạo cũng như chưa phân tích công việc hay phân tích tổ chức hay phân tích còn rất sơ sài

Trước khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh cần phân tích những thách thức, trở ngại đối với Công ty của mình và dựa vào kế hoạch hoạt động của công ty trong dài hạn ít nhất là 5 năm cụ thể trả lời các câu hỏi như: Kế hoạch phát triển của công ty trong thời gian tới là gì? Mục tiêu đào tạo? Các kinh nghiệm đào tạo? Phương pháp đào tạo dự kiến? Sau đó, tùy năng lực, quy mô của Công ty mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp

Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phải là cơ sở để xác định các yêu cầu đào tạo Đánh giá thành tích sẽ đưa ra chi tiết chính xác những kiến thức, năng lực mà nhân viên còn thiếu hoặc chưa có khi thực hiện công việc, nêu bật những kiến thức, năng lực mà doanh nghiệp cần đào tạo các loại hình đào tạo phải được cung cấp

Hiện nay, có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh chưa thực sự xuất phát từ mong muốn, nguyện vọng của cán bộ nhân viên trực tiếp tham gia vào công tác đào tạo và phát triển mà chủ yếu chỉ dựa vào đánh giá, ý kiến chủ quan của các nhà lãnh đạo và các trưởng, phó phòng nên chưa tạo được sự tham gia nhiệt tình của nhân viên, hiệu quả đào tạo chưa được thực sự đạt được như mong muốn Khi nhu cầu đào tạo của công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính mỗi nhân viên sẽ tạo ra động lực giúp họ nhiệt tình hơn trong việc tham gia đào cũng như áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình làm việc

Công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những mong muốn, nguyện vọng của nhân viên vì chính nhân viên là người hiểu rõ những kỹ năng mình còn thiếu sót Công ty có thể ở những cuộc họp nội bộ cho toàn thể nhân viên hoặc từng phòng hoặc hòm thư góp ý để nhân viên có thể trao đổi ý kiến, có thể nói lên mong muốn của mình và xem xét nhân viên thực sự muốn gì, hoặc công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh nên chủ động làm phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi điều tra thì việc xác định nhu cầu sẽ mang lại kết quả rõ ràng hơn

 Quá trình phỏng vấn về nhu cầu đào tạo của công ty cần phải tiến hành 3 tháng

1 lần hoặc tối thiểu 1 năm 3 lần để nhu cầu đào tạo được bổ sung, cập nhật và có những điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình hoạt động thực tế của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh Trên cơ sở kết quả tổng hợp từ phỏng vấn này sẽ có cơ sở để xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, lựa chọn và thiết kế những chương trình phù hợp và kịp thời

 Bảng hỏi điều tra phỏng vấn phải đảm bảo tính phù hợp, tin cậy, thực tiễn, quan trọng là dễ hiểu, đơn giản; phù hợp với mục tiêu, phương hướng và chiến lược của công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh Đồng thời, kết quả đánh giá phải đáng tin cậy

 Kết quả phỏng vấn được phát cho toàn bộ cán bộ nhân viên trả lời, sau đó gửi về phòng Hành chính nhân sự tổng hợp lại, trình lên Ban lãnh đạo phê duyệt

4.2.2 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết

Mục tiêu càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì càng dễ đạt được bấy nhiêu Phải có sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu đào tạo với mục tiêu phát triển của công ty Như đã phân tích ở trên thì hiện tại, công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh chỉ xác định mục tiêu đào tạo chung chung, chưa cụ thể rõ ràng, chủ yếu lựa chọn phương pháp đào tạo ngắn hạn để đảm bảo việc thực hiện kinh doanh bình thường, chưa có phương pháp đào tạo dài hạn, chưa được quan tâm thích đáng, điều này dẫn đến việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa chính xác, dẫn đến kết quả đào tạo chưa như mong muốn, không phát huy hết tác dụng của công tác đào tạo đến kết quả sản xuất kinh doanh Vì vậy, công ty cần đặt ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể hơn cho từng đối tượng đào tạo, từng chương trình đào tạo và phát triển của mình

Mục tiêu đào tạo đã xác định phải có thể đạt được, đo lường được, có thể đạt được trong một khoảng thời gian giới hạn, phù hợp với bối cảnh công ty và dựa trên nhu cầu đào tạo đã xác định Ví dụ cụ thể như:

Về mục tiêu ngắn hạn trong năm 2023:

- Đối với đối tượng là đội ngũ nhân viên mới: Ngoài bổ sung kiến thức và làm quen với công việc, công ty đảm bảo 100% nhân viên mới đạt được nhiệm vụ, đào tạo đúng chuyên môn và được giữ lại công ty làm việc

- Đối với đối tượng là đội ngũ cần nâng cao: Phải đảm bảo 100% nhân viên thi đỗ, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ được đào tạo,

Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng 2 năm tới, tạo điều kiện cho 100% nhân viên tham gia các khóa học đào tạo tin học và đào tạo xong thì phải chạy được các phần mềm máy tính như PSS, Để đạt được những mục tiêu trên đòi hỏi người lao động phải nỗ lực nghiêm túc thực hiện, đồng thời người quản lý phải quan tâm thường xuyên và thực hiện tốt chức năng của phòng Hành chính - Nhân sự như: Tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, phân tích nơi làm việc, lương thưởng, hệ thống công việc nội bộ Căn chỉnh chính xác mục tiêu của công ty và trình độ của nhân viên bằng cách phân tích nhân viên thông qua hệ thống mô tả công việc, xác định các kỹ năng và kiến thức còn thiếu hoặc không phù hợp với công việc, đồng thời xây dựng nội dung đào tạo tương ứng phải được phân tích, đánh giá và dự đoán Khi mục tiêu được xác định rõ ràng, người học sẽ có động lực làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu đó

 Xác định đúng đối tượng

Hiện nay, công ty TNHH Mỹ phẩm Trần Anh xác định đối tượng đào tạo chính là nhằm vào đối tượng nhân viên dưới 36 tuổi cụ thể là đội ngũ nhân viên mới và đội ngũ nâng cao Việc lựa chọn đối tượng đào tạo này của công ty còn xa rời với kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chưa gắn với thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng của nhân viên bởi các nhà quản lý chưa thực sự phỏng vấn và đánh giá kỹ năng làm việc của nhân viên Thêm vào đó, đối tượng đào tạo chưa được quy hoạch rõ ràng, chưa đi sâu vào ngành nghề cần đào tạo và phải có con số cụ thể Một số giải pháp đưa ra như:

- Cần xác định đúng đối tượng đào tạo và chọn lĩnh vực đào tạo phù hợp cho người lao động

- Cần chú ý đến tuổi tác, khả năng học tập và mong muốn đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động

- Có sự quan tâm hỗ trợ đến những người lao động có mong muốn được đào tạo nhưng hoàn cảnh gia đình khó khăn

- Lựa chọn đối tượng cần dựa trên hiệu quả của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ thực hiện, sự sẵn sàng tham gia đào tạo của đối tượng, kiến thức chuyên môn, trình độ và kỹ năng hiện tại của đối tượng và nhu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những nhân viên đồng đều về năng lực và trình độ Thêm vào đó, các đối tượng được lựa chọn cần có sự sàng lọc qua ý kiến của lãnh đạo và xây dựng các chỉ tiêu để đánh giá cho phù hợp

 Đa dạng hóa các phương pháp, hình thức đào tạo