Tổng quan tình hình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nghiên cứu đã có về tuyển dụng nhân sự trong và ngoài nước. Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty CILC, rút ra được ưu- nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân. - Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại CILC.
Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp hay công ty nào thì nguồn nhân lực vẫn luôn là yếu tố quan trọng không thể thiếu Nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định lớn tới sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp, công ty đó Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay với xu thế hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh, đảm bảo về cả số lượng và chất lượng, cả về trí lực lẫn thể lực là một lợi thế cạnh tranh khó có thể thay thế để có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức, công ty, tồn tại và phát triển lớn mạnh trên thị trường hiện nay Tuy vậy, không phải doanh nghiệp, công ty hay tổ chức nào cũng biết cách tìm kiếm, sử dụng và biết cách khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả và triệt để, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vậy nên, công tác tuyển dụng nhân lực phải được đề cao và đặt lên hàng đầu Có thể nói tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nhân lực tại doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực sẽ là tiền đề cho việc thực hiện các chuỗi hoạt động tiếp theo trong công tác quản trị nhân lực như: sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển, thực hiện các chính sách về đãi ngộ nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực nếu thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động ở khâu tiếp theo đạt hiệu quả Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ thuê mua tài chính cho doanh nghiệp, công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease cũng đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn và tìm kiếm được những ứng viên có trình độ, chuyên môn cao, đáp ứng được những yêu cầu của công việc và có khả năng tăng tính cạnh tranh cho công ty Qua một thời gian thực tập tại công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease, xuất phát từ những nhận thức của bản thân về thực trạng tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng của nó trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease Chính vì vậy, em đã chọn đề tài "Nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty cho thuê tài chính TNHH MTV Quốc tế Chailease" làm đề tài cho bài khóa luận.
Mục đích, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
Mục đích: Đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng tại công ty Cho Thuê Tài Chính
Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nghiên cứu đã có về tuyển dụng nhân sự trong và ngoài nước Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty CILC, rút ra được ưu- nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân
- Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại CILC.
Câu hỏi nghiên cứu
- Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân sự đang diễn ra tại công ty CILC như thế nào? Có những ưu, nhược điểm gì? Nguyên nhân?
- Có thể dùng các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp này?
Kết cấu của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bài Khóa luận tốt nghiệp được kết cấu thành 4 chương
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thiết kế phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease
Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nước ngoài như George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002),cuốn sách của ông được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phương pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực Để thực hiện được việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho người đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế
Hay trong nghiên cứu của tác giả Irving H Buchen (2007), ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp
Trong, Paul Falcone (1997) không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đưa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó
Kết quả của công ty tư vấn Towers Watson (2014) trên chính website của công ty Nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới Nó là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng cũng như các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chưa đến ẵ số người lao động được khảo sỏt cho rằng cụng ty của họ đó làm tốt cụng tỏc tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên có trình độ cao Nghiên cứu này cũng đã chứng minh, các yếu tố cơ bản như: lương, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức
1.1.2 Các nghiên cứu trong nước
Trong nước, đã có một số luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sĩ của một số tác giả về đề tài tuyển dụng nhân sự, có thể kể đến tác giả Hoàng Minh Anh (2013) hay tác giả Hoàng Kim Giáp (2013) Các nghiên cứu trên đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng như một số giải pháp để nâng cao chất lược công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp được nghiên cứu
Bài viết của tác giả Nguyễn Chơn Trung (2011), tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công cho tổ chức Đặc biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của tuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên bài viết của tác giả xem xét trên mặt bằng toàn diện chung chứ chưa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), tác giả đã đưa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự
Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền ( 2012 ) với nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020” Các tác giả đã nhận định các chính sách thu hút lao động ở khu kinh tế trên còn chưa phù hợp và chưa thực sự mang lại kết quả như mong đợi, cũng như khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, và đề xuất một số giải pháp để thu hút người lao động cho khu kinh tế Nghi Sơn
Hay trong bài viết của tác giả Trần Kiều Trang (2013) đã khẳng định: trong một môi trường cạnh tranh phức tạp và năng động như hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lượng cao, các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, trong đó tăng cường mối quan hệ với các trường đại học là một giải pháp khá hữu hiệu Mối liên kết trường đại học – doanh nghiệp có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ các hoạt động tư vấn, đào tạo đến nghiên cứu – phát triển,… Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Ngoài ra, bài viết đưa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động liên kết nhà trường với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Bùi văn Dũng (2011) đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lượng và chất lượng Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau, tuy nhiên đều tập trung vào việc xây dựng lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, và các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức
Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức đó là của Lê Thị Mỹ Linh (2010), công trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “ thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” [trang 172] Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
Tác giả Nguyễn Chí Thiện (2013),đề tài đã phân tích làm rõ quy trình tuyển dụng nhân sự, các nhân tố ảnh hưởng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc phân tích ưu và nhược điểm của công tác quản trị nhân sự, từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty mà chưa có biện pháp cụ thể nào để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
Tác giả Nguyễn Chiến Thắng (2014) Đề tài đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng Nhân sự cũng như quy trình trả lương, thưởng tại công ty TNHH Kondo Việt Nam Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng cũng như quy chế trả lương tại công ty TNHH Kondo Việt Nam
Mỗi tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong các tổ chức nói chung Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển được nhân lực nhưng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng chuyên môn của người lao động Quá trình tuyển dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào đưa ra được giải pháp toàn diện nhằm nâng cao, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại tại công ty Cho thuê tài chính TNHH MTV quốc tế Chailease trong thời gian qua Đề tài này có một số điểm mới so với các đề tài trước đây đó là: tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty như: hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nội dung và phương pháp tuyển dụng, bổ sung nguồn tuyển dụng cho công ty cũng như đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2022 - 2023 để từ đó tìm ra những ưu và nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty thời gian qua
Trong giới hạn của bài khóa luận này, em tập trung vào việc giải quyết các vấn đề mà các nghiên cứu trước đây chưa làm được, hoặc đã làm nhưng chưa phù hợp với môi trường thực tiễn, cũng như ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của công ty cho thuê tài chính TNHH MTV quốc tế Chailease.
Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự
Để có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, có năng lực, đáp ứng được cả nhu cầu công việc cũng như sự trung thành tận tụy với công ty, là mục tiêu mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng hướng đến Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Đặc biệt là trong bối cảnh ngày càng phát triển mạnh, các doanh nghiệp, các tổ chức đều cạnh tranh kịch liệt để có thể chiếm được thị phần về cho tổ chức doanh nghiệp của mình Vai trò của quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân sự là một nghệ thuật, và là một bộ phận quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới từ lâu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự Có nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng đực đưa ra dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau ,các nhà khoa học và các học giả đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tuyển dụng lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ
1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới cũng như trong nước đã phát triển những khái niệm về nguồn nhân lực khác nhau Những lý thuyết này thì dựa theo quan điểm, góc nhìn cá nhân và cách tiếp cận vấn đề của cá nhân tác giả hoặc tổ chức đó
Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
Theo tác giả Hà Văn Hội (2006) có định nghĩa nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó Vậy tóm lại thì nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thủy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)
Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008).Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động
1.2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp chính là vấn đề về nguồn nhân lực, vì khi mà nguồn nhân lực phát huy được hết khả năng của nó thì nó sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích to lớn Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình Nhưng trước tiên chúng ta cần biết được quản trị nguồn nhân lực là gì? Ở Việt Nam, khái niệm Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là “hệ thống các chính sách hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2010)
Quản trị nguồn nhân lực còn được định nghĩa là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004)
Vậy tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một loạt các hoạt động liên kết với nhau nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức với mục đích đạt được mục tiêu của tổ chức
Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) tham gia dự tuyển, và lựa chọn trong số họ những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra, sắp xếp đúng người đúng việc và giúp đỡ họ làm quen với doanh nghiệp và công việc mới, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên , hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với tổ chức Tuyển dụng là một khâu có ý nghĩa quan trọng, góp phần quyết định chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” (Lưu Thị Minh Ngọc)
Tuyển dụng nhân lực được hiểu như một quá trình gồm các giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có đủ năng lực tham gia ứng tuyển vào làm việc
Tuyển chọn là quá trình xem xét, đánh giá, lựa chọn ứng viên trong số người dự tuyển ai là người phù hợp nhất cho vị trí công việc
Các giai đoạn trên có sự liên kết chặt chẽ với nhau, quyết định đến hiệu quả của công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tuyển được đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc
Với phương châm tuyển dụng “dụng nhân phải đúng ngay từ khâu tuyển dụng” nên việc tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2014), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiểm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”
Vai trò của của tuyển dụng nhân lực
Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Bởi lẽ, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả
Tăng khả năng cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao
Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kế hoạch đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệu quả
Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.
Mục đích, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, Cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau (Hà Minh
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới
- Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật tổ chức
- Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức
- Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả
- Hướng dẫn cho các công nhân viên mới: nhân viên mới thường sẽ gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức Các định hướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích nghi nhanh với môi trường làm việc
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn
Việc đào tạo đóng nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau:
- Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ
- Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường Cụ thể như:
+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp như thế, đào tạo là giải pháp ưu việt Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn
+ Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…
+ Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ máy mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cả nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
+ Đào tạo nguồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty
* Đối với cá nhân được đào tạo
Việc được đào giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị hấp dẫn hơn Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kĩ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và yêu thích công việc của mình Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không kí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng, đây là một động lực để cá nhân gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp cũng như sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của một tổ chức Nếu tác động tích cực giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên đủ tiêu chuẩn, có đủ các phẩm chất nghề nghiệp và kỹ năng phù hợp với công việc thì quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra như mong muốn tuyển tuyển tuyển tuyển Mặt khác, những tác động xấu đến môi trường khiến doanh nghiệp khó tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng Điều này có tác động tiêu cực đáng kể đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh Vì vậy, để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất, doanh nghiệp phải nhận thức được các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng như thế nào
1.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
Kết quả của việc thu hút và lựa chọn ứng viên cho công việc của công ty có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong kết hợp các yếu tố sau:
Mục tiêu phát triển doanh nghiệp
Trên thực tế, các nhà quản lý nên đưa ra quyết định dựa trên các mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp khi tiến hành mọi hoạt động kinh doanh nói chung và tuyển dụng nói riêng Mỗi công ty đều có một nhiệm vụ và một mục tiêu riêng biệt, và tất cả các hoạt động được thực hiện để đạt được những mục tiêu đó Các bộ phận sẽ căn cứ vào đó để bố trí, sắp xếp công việc và nhân sự để có thể theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó
Kết quả là, việc thực hiện thành công kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc vào việc từng bộ phận và mục tiêu này lập kế hoạch và thực hiện nó tốt như thế nào Danh tiếng và hình ảnh của công ty: Nhân viên luôn tìm kiếm một nơi làm việc có cơ hội phát triển, ít rủi ro mất việc và có cơ hội trau dồi kỹ năng Đây là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn Danh tiếng của một công ty về sản xuất hàng hóa chất lượng cao cũng cho thấy rằng công ty đó có nhiều nhân viên giỏi và có thể thu hút những ứng viên có kỹ năng và năng lực cao Mặt khác, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị coi là kém, cơ hội tuyển dụng ứng viên rất ít và khó tuyển được người có năng lực Các ứng viên đánh giá danh tiếng và hình ảnh của công ty, cũng như lợi ích của nó, dựa trên cả tài sản thực và tài sản vô hình Do đó, các công ty phải chú trọng nâng cao cả hai yếu tố này nếu muốn tuyển dụng nhân sự hiệu quả
Khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là một cân nhắc quan trọng trong các quyết định tuyển dụng vì nó ngay lập tức ảnh hưởng đến việc chi trả cho nhân sự cho công ty Lương cao và nhiều chế độ phúc lợi cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều ứng viên, tạo động lực làm việc hăng hái, vui vẻ, tích cực, sáng tạo và nhiều lợi ích khác, mang lại nhiều lợi ích cho công ty từ đó sự tăng trưởng của công ty cũng tăng lên Chiến lược tuyển dụng của công ty sẽ dựa trên nguồn chi phí tuyển dụng như chi phí quảng cáo, thi tuyển,… Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính lớn có thể áp dụng nhiều chiến lược tuyển dụng khác nhau để thu hút nhiều ứng viên hơn, cũng như các hoạt động tuyển dụng hiệu quả hơn
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý nhưng nếu người thực hiện lại không được trang bị đầy đủ về chuyên môn, trình độ mà thực hiện quy trình một cách máy móc, dập khuôn thì sẽ không có hiệu quả
Và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng được trang bị trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm cũng như năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ đem lại chất lượng và hiệu quả tốt hơn Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ chức đều tham gia phối hợp, đóng góp vào quá trình thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng theo một quy trình chuẩn và đúng mục đích thì luôn tác động tích cực cũng như đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng
Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài
Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình
Quan hệ lao động trong tổ chức
Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ
1.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao 28 về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất
Yếu tố văn hóa - xã hội
Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu 30 cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng
Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn
Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Theo Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015), quy trình tuyển dụng có thể được chia ra thành 6 bước cơ bản sau: xác định nhu cầu tuyển dụng, tìm kiếm và thu hút ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên, hướng dẫn ứng viên hội nhập Qua đó ta có thể chia ra thành những bước cụ thể như sau:
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp
(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015))
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty Đây là giai đoạn đầu tiên trong các bước tuyển dụng nhân lực Để việc tuyển dụng nhân sự được thành công như mong muốn, doanh nghiệp cần phải xác định rõ nhu cầu nhân sự hiện tại của doanh nghiệp mình Để thực hiện được việc này, doanh nghiệp cần đặt ra các câu hỏi để xác định mục tiêu cụ thể của việc tuyển dụng nhân sự như:
Vị trí công việc nào đang cần phải bổ sung thêm nhân viên?
Số lượng nhân viên cần tuyển thêm là bao nhiêu?
Thời gian cho việc tuyển dụng nhân sự là bao lâu?
Những yêu cầu đặc biệt cho việc tuyển dụng là gì?
Cách xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ có sự khác nhau tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp
- Ở các doanh nghiệp lớn: Thông thường mỗi doanh nghiệp sẽ có riêng một bộ phận nhân sự Việc thực hiện quy trình tuyển dụng thường sẽ do các nhân viên phòng nhân sự thực hiện Các bộ phận/phòng ban khác khi có nhu cầu tuyển thêm nhân viên sẽ gửi yêu cầu đến phòng nhân sự Nếu phòng nhân sự nhận được cùng lúc nhiều yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận/phòng ban thì họ sẽ đề xuất lên ban lãnh đạo để thực hiện tuyển dụng cho nhiều vị trí khác nhau
- Ở các doanh nghiệp nhỏ: Nhiều doanh nghiệp nhỏ thường không xây dựng riêng một phòng ban phụ trách nhân sự Việc tuyển dụng nhân sự sẽ do chính các phòng ban có nhu cầu tìm thêm nhân viên tự tiến hành Họ sẽ lập kế hoạch tuyển dụng khi có nhu cầu và đưa cho giám đốc phê duyệt để thực hiện
Bước 2: Đăng thông báo tuyển dụng
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu về nhân sự, doanh nghiệp sẽ chuẩn bị và đăng thông báo tuyển dụng nhân sự Doanh nghiệp sẽ chuẩn bị thông báo tuyển dụng nêu rõ các vị trí cần tuyển, mô tả công việc cụ thể, yêu cầu của công việc, EVP của doanh nghiệp và các thông tin cần thiết
Việc đăng thông báo tuyển dụng nhân sự hiện nay khá thuận tiện và nhanh chóng với sự phát triển mạnh của công nghệ thông tin và mạng xã hội Các doanh nghiệp có thể lựa chọn đăng tin tuyển dụng lên các Website uy tín có hỗ trợ Ưu, nhược điểm trang web tuyển dụng:
Có thể đăng tin tuyển dụng miễn phí
Có xác thực thông tin từ nhà tuyển dụng nên tạo được niềm tin với các ứng viên dễ dàng hơn
Có thể tiếp cận được với nhiều nguồn hồ sơ ứng viên được xác minh có chất lượng cao
Buộc phải cạnh tranh với nhiều nhà tuyển dụng khác trên nền tảng nên tin đăng cần phải chuyên nghiệp, tạo được sự khác biệt để thu hút được ứng viên
Cần có sự đầu tư thêm để cạnh tranh với những nhà tuyển dụng chịu đầu tư khác Ưu, nhược điểm của mạng xã hội (Facebook, LinkedIn):
Người dùng nhiều, lượng truy cập lớn, dễ tiếp cận, quy trình đơn giản, nhanh chóng
Không có sự xác thực thông tin của nhà tuyển dụng và dễ dàng trong việc tạo tin tuyển dụng nên ứng viên thường có tâm lý e dè, đề phòng, không tin tưởng
Bước 3: Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ
Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ nhận được hồ sơ ứng viên cả bản cứng và bản mềm theo yêu cầu của mình Nhân viên phòng nhân sự hoặc của các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ tập hợp và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí cần tuyển để mời tham dự phỏng vấn
Việc lựa chọn hồ sơ này bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện thật công bằng và minh bạch để tránh bỏ sót những ứng viên tiềm năng, có chất lượng, có kinh nghiệm cho công việc
Bước 4: Phỏng vấn, kiểm tra ứng viên
Sau quá trình sàng lọc để chọn ra những hồ sơ đạt theo tiêu chí tuyển dụng ban đầu, doanh nghiệp sẽ gửi thư mời phỏng vấn đến các ứng viên và tiến hành công việc phỏng vấn ứng viên trực tiếp Việc phỏng vấn có thể chia thành các giai đoạn khác nhau tuỳ vào yêu cầu của từng công ty như: phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn
Khi phỏng vấn sơ bộ, ban tuyển dụng cần đặt ra những câu hỏi để có thể đánh giá được năng lực, trình độ, sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc cần tuyển Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút và có thể loại được những ứng viên không đạt chuẩn dựa trên một bộ tiêu chuẩn đã định sẵn
Kiểm tra trắc nghiệm là kỹ thuật lựa chọn ứng viên cơ bản nhất theo đó các ứng viên trả lời các câu hỏi đã được soạn sẵn Kiểm tra trắc nghiệm giúp tích kiệm thời gian, giúp kiểm tra được nhiều ứng viên một lúc và có kết quả tương đối khách quan Nhưng lại không đánh giá sâu được thái độ, phẩm chất hay kỹ năng quản lý, kỹ năng xử lý tình huống của ứng viên
Sau khi sàng lọc, bộ phận tuyển dụng đã tìm được những ứng viên phù hợp để tiếp tục tiến tới quá trình phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn sâu hơn giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn những thông tin mà ứng viên đã cung cấp và đồng thời kiểm chứng những thông tin đó Ban tuyển dụng cũng có thể đặt ra những tình huống trong thực tế của vị trí công việc đó để xem xét khả năng xử lý tình huống của ứng viên có hợp lý không
Ngoài ra, trong bước phỏng vấn, doanh nghiệp qua những câu hỏi cũng có thể xác định được ứng viên đó có phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp mình và có mong muốn thật sự làm việc tại công ty không?
THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 2.2 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Bước 1 Nghiên cứu lý thuyết: Tác giả tiến hành nghiên cứu lý thuyết từ sách, báo, tạp chí trong và ngoài nước liên quan đến công tác quản trị nhân sự, tuyển dụng tại doanh nghiệp
Bước 2 Xây dựng bố cục khai thác dự kiến: Tác giả xác định khoảng trống nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và lộ trình nghiên cứu cụ thể cho khóa luận
Bước 3 Thiết kế phương pháp nghiên cứu: Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính và xây dựng phiếu điều tra khảo sát cho khóa luận
Bước 4 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng: Tác giả tiến hành đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng thông qua khung lý thuyết đã nêu ra ở Chương 1 Đề xuất giải pháp và kết luận Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng Thiết kế phương pháp nghiên cứu Xây dựng bố cục khai thác dự kiến
Bước 5: Đề xuất giải pháp và kết luận: Tác giả căn cứ đánh giá tại Chương 3 và kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn để đề xuất ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp thu thập những dữ liệu mà thường được lựa chọn để sử dụng như: số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty; các mẫu đánh giá, phỏng vấn, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ giáo trình Quản trị nhân lực căn bản làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu Vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính và khảo sát
Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dưới dạng ‘phi số’ để có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra - gọi chung là "đối tượng nghiên cứu" nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu Các thông tin này thường được thu thập thông qua phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay thảo luận nhóm tập trung sử dụng câu hỏi mở, và thường được áp dụng trong trường hợp mẫu nghiên cứu nhỏ, có tính tập trung
Do đó, các phương pháp nghiên cứu định tính cho phép khảo sát và đặt câu hỏi sâu hơn và sâu hơn đối với người trả lời dựa trên câu trả lời của họ, nơi người phỏng vấn, nhà nghiên cứu cũng cố gắng hiểu động cơ và cảm xúc của họ Hiểu cách đối tượng của bạn đưa ra quyết định có thể giúp đưa ra kết luận trong nghiên cứu thị trường Ở nghiên cứu này, em sử dụng khảo sát và phỏng vấn sâu lãnh đạo về công tác và cách thức tuyển dụng tại công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease Phỏng vấn nhân viên trong các phòng ban để tìm hiểu xem mức độ hài lòng, cũng như bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
Các chuyên gia trong nghiên cứu này bao gồm: các quản lí nhân sự cấp cao,và các quản lí các bộ phận phòng ban Đây là những người có nhiều kinh nghiệm va hiểu biết cũng như trải nghiệm thực tế về thị trường tuyển dụng và nhiều kinh nghiệm trong việc tư vấn, cọ xát với môi trường nhân sự của nhiều doanh nghiệp Dựa vào khung phân tích và các nghiên cứu trước đây, các câu hỏi được đưa ra để hỏi ý kiến chuyên gia như sau:
STT Nội dung câu hỏi
1 Tên, tuổi, bộ phận, phòng ban làm việc hiện tại
2 Bạn nghĩ sao về quy trình tuyển dụng và đào tạo của CILC?
3 Theo bạn, 3 tháng thực tập và 2 tháng thử việc có phải thời gian lâu cho quá trình tuyển dụng không?
4 Theo bạn, CILC liệu có đang tốn nhiều chi phí cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực không?
Theo bạn, hiện các cách training của CILC hiện tại (mentor 1 kèm
1/training tập trung theo nhóm theo từng chủ đề/ training qua hệ thống Hodi hub) có hiệu quả không?
Theo bạn, việc trẻ hoá nhân sự (đa phần là các bạn trẻ mới ra trường, hoặc thậm chí chưa ra trường) liệu có đem đến cho CILC nguồn nhân lực chất lượng cao hay không? (Ưu điểm: Chi phí nhân công rẻ, nhược điểm: thiếu kinh nghiệm)
7 Theo bạn, môi trường làm việc 5 ngày/ tuần liệu đã phù hợp với thực tế và so với các công ty khác làm 6 ngày/ tuần?
Theo bạn, mức lương mà CILC đề xuất liệu có đáp ứng được nhu cầu thực tế của các bạn trẻ mới ra trường, hay những nhân viên đã có thâm niên làm việc lâu năm tại các doanh nghiệp khác?
Nguồn: Tác giả tổng hợp đề xuất Tiếp theo, phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện với các đối tượng:
- Trưởng phòng nhân sự tại Hà Nội Và Thành phố Hồ Chí Minh (Số lượng: 02)
- Trưởng phòng các phòng ban: Marketing, Collection, insurance (Số lượng: 03)
- Nhân viên đã làm việc tại công ty trên 3 năm (Số lượng: 10)
- Nhân viên làm việc tại công ty dưới 3 năm ( Số lượng: 10)
Phỏng vấn sâu được sử dụng để kiểm tra mức độ chính xác, rõ ràng của từ ngữ cũng như khả năng hiểu của các phát biểu trong bảng câu hỏi Bên cạnh đó, sự trùng lắp của các phát biểu cũng được kiểm tra Cuối cùng, có những từ ngữ được điều chỉnh cho phù hợp đội tượng khảo sát và xây dựng được bản câu hỏi hoàn chỉnh Từ kết quả thu thập được từ phỏng vấn và tham khảo các nghiên cứu trước đâym bản câu hỏi được xây dựng để triển khai thu thập thông tin
Bên cạnh đó, sau khi xử lý dữ liệu, kỹ thuật phỏng vấn sâu cũng sẽ được áp dụng để hiểu rõ hơn về kết quả nghiên cứu Các đối tượng này sẽ được phỏng vấn cá nhân riêng lẻ và trực tiếp để đảm bảo tính khách quan, sự chính xác và có thêm nhiều thông tin để giải thích cho kết quả nghiên cứu
2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả
Tác giả tiến hành thu thập các số liệu thống kê của công ty về công tác nhân sự và tình hình thực hiện công tác này, để từ các số liệu đó kết hợp với điều tra khảo sát thực trạng công ty sẽ đánh giá và mô tả những điểm đạt được, điểm tồn tại và nguyên nhân
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUỐC TẾ
Quá trình hình thành phát triển của công ty
3.1.1 Giới thiệu về công ty mẹ
Công ty TNHH China Leasing (“China Leasing”) được thành lập tại Đài Loan năm 1977 China Leasing bắt đầu hoạt động hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp nặng mua sắm máy móc, thiết bị sản xuất và nâng cấp phương tiện sản xuất China Leasing được công nhận là một thành viên của Hiệp hội cho thuê tài chính Mỹ và là một thành viên chính thức của Hiệp hội cho thuê tài chính quốc tế vào năm 1981 Năm 1980, China Leasing thành lập Công ty TNHH CITC ("CITC") để chuyên bán hàng trả góp Năm 1986, China Leasing tiến hành dịch vụ bao thanh toán tại Đài Loan thông qua hoạt động bao toán quốc tế cho các công ty công nghệ cao và công ty niêm yết tại Đài Loan Năm 1989, China Leasing đã trở thành một công ty đại chúng tại Đài Loan Vào 10/1995, China Leasing sáp nhập vào CITC và đổi tên thành Chailease Finance
Vào đầu những năm 1980, Chailease Finance mở rộng hoạt động kinh doanh ra quốc tế do nhiều công ty ở Đài Loan bắt đầu đầu tư hoặc di chuyển cơ sở sản xuất kinh doanh ra nước ngoài Năm 1983, chúng tôi thành lập Công ty Grand Pacific Financing Corp ("GPLA") tại Hoa Kỳ và trở thành một trong những tổ chức tài chính đầu tiên của Đài Loan nhận được sự phê duyệt của chính phủ về việc đầu tư ra nước ngoài Sau đó Chailease Finance thành lập Grand Pacific Finance Corp ("GPNY") vào năm 1984, Grand Pacific Holdings Corp ("GPHC") vào năm 1987 và Grand-Pacific Holdings NV ("GPNV") vào năm 1989 như là công ty mẹ cho hoạt đông chúng tôi tại Hoa Kỳ Thực hiện kế hoạch tái cơ cấu vào năm 2010 và 2011, Chailease Finance hiện đang hoạt động tại Hoa Kỳ thông qua công ty GPHC với một văn phòng điều hành bên bờ tây của Los Angeles, California
Năm 1989, Chailease Finance thiết lập hoạt động ở Thái Lan thông qua việc mua lại 49% cổ phần của Grand Pacific Lease Public ("BGPL"), bước đầu tập trung vào việc cung cấp dịch vụ cho thuê và bán trả góp máy móc, thiết bị sản xuất cho các doanh nghiệp Đài Loan tại Thái Lan Phần còn lại của BGPL thuộc sở hữu của Ngân hàng Bangkok và các công ty con của nó Năm 1992, BGPL mua 99,99% cổ phần của Asia Sermkij Leasing Public (“ASK”), công ty cung cấp dịch vụ bán trả góp xe ô tô Năm 2004, cơ cấu cổ phần của ASK được tổ chức lại và ASK nắm giữ 99,99% cổ phần của BGPL ASK sau đó trở thành công ty được niêm yết tại Thái Lan vào 08/2005
Vào 10/2005, Chailease Finance thiết lập hoạt động ở Trung Quốc thông qua Chailease International Finance Corporation (“CIFC”) Hoạt động của họ tại Trung Quốc tập trung vào việc cho thuê máy móc, thiết bị sản xuất cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Trung Quốc Văn phòng điều hành chính được đặt tại Thượng Hải và các chi nhánh được đặt tại các thành phố Bắc Kinh, Thành Đô, Trùng Khánh, Phúc Châu, Quảng Châu, Nam Kinh, Ninh Ba, Thanh Đảo, Thẩm Dương, Thâm Quyến, Tô Châu, Thiên Tân, Vũ Hán, Hạ Môn, Ôn Châu và Trung Sơn Theo như giấy phép hoạt động, CIFC có thể thực hiện các dịch vụ cho thuê bằng đồng Nhân dân tệ
Trong 10/2006, được sự chấp thuận của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Chailease Finance thành lập một công ty con tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc đăng ký kinh doanh được hoàn thành vào 12/2006 và chính thức đi vào hoạt động tại Việt Nam vào 1/2007 Chailease Finance đã mở một văn phòng đại diện tại Hà Nội vào năm 2010 Chailease Finance là tổ chức đứng đầu cho các hoạt động của chúng tôi tại Đài Loan và chuyển đổi 100% cổ phần của mình với Financial One Corp (“Financial One”) để niêm yết trên thị trường chứng khoán Singapore Sau khi hoán đổi cổ phần, Financial One trở thành cổ đông của Chailease Finance và đã niêm yết trên thị trường chứng khoán Singapore vào 11/07/2007 Financial One là tổ chức tài chính Đài Loan đầu tiên niêm yết thành công trên sàn chứng khoán Singapore
Hình 3.1 Mạng lưới quốc tế của CICL trên thế giới
(Nguồn: CILC) 3.1.2 Giới thiệu về công ty nghiên cứu
Tên đầy đủ: Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease ("CILC")
Tên tiếng Anh: CHAILEASE INTERNATIONAL LEASING COMPANY LIMITED
Địa chỉ: Trụ sở chính: Tầng 28, Tòa nhà Saigon Trade Center, Số 37 Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Văn phòng: Tầng 20, Tòa CEO, Ðường Phạm Hùng, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
Mã số thuế: Công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc
Tế Chailease có mã số thuế 0304738328 được Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam cấp giấy phép thành lập vào năm 2006 và bắt đầu đi vào hoạt động tại Việt Nam năm 2007
3.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cho Thuê Tài Chính TNHH Một Thành Viên Quốc Tế Chailease ("CILC") là tổ chức tín dụng 100% vốn nước ngoài thuộc Chailease Finance Group – là tập đoàn cho thuê tài chính hàng đầu ở Đài Loan với hơn 40 năm kinh nghiệm và có hoạt động kinh doanh tại các quốc gia thuộc lãnh thổ Trung Quốc, Đài Loan, Châu Á Thái Bình Dương và Hoa Kỳ
CILC được Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam cấp giấy phép thành lập vào năm 2006 và bắt đầu đi vào hoạt động tại Việt Nam năm 2007
Chailease thực hiện dịch vụ cho thuê tài chính tài sản trong nước, mua và cho thuê lại, cho thuê tài chính tài sản nhập khẩu với những máy móc thiết bị và phương tiện vận chuyển cho những doanh nghiệp tại Việt Nam Tất cả nhân viên của CILC cam kết phục vụ với niềm đam mê, sự nhiệt tình chân thành Nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả cho khách hàng luôn được đặt lên hàng đầu Bên cạnh đó, công ty không ngừng phát triển những dịch vụ mới để nhằm mang đến những lợi ích tốt nhất cho khách hàng và từng bước trở thành đối tác kinh doanh hiệu quả và đáng tin cậy cho thành công của nhà phân phối
Trụ sở chính: tầng 28, cao ốc Saigon Trade Centre, 37 Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, quận 1, Hồ Chí Minh
Chi nhánh Hà Nội: tầng 20, CEO Tower HH2-1, đường Phạm Hùng, phường
Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
Văn phòng đại diện tại Cần Thơ: tầng 5, Hòa Bình Building, 14 - 16B Hòa Bình, phường An Cư, quận Ninh Kiều, Cần Thơ
Văn phòng đại diện tại Hải Phòng: tầng 7, tòa nhà Sacombank, 62-64 Tôn Đức Thắng, phường Trần Nguyên Hãn, quận Lê Chân, Hải Phòng
Văn phòng đại diện tại Bình Dương: tầng 12A, tòa nhà Becamex, 230 Đại Lộ Bình Dương, phường Phú Hòa, Thủ Dầu Một, Bình Dương
Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng: tầng 12, tòa nhà Vietinbank, 36 Trần Quốc Toản, phường Hải Châu I, quận Hải Châu, Đà Nẵng
Văn phòng đại diện tại Long An: tầng 2, tòa nhà Viettel Long An, số 20 Quốc lộ I, khu phố Bình Phú, phường 5, Tân An, tỉnh Long An
Văn phòng đại diện tại Đồng Nai: tầng 5, tòa nhà điều hành Mobifone Đồng Nai, 236A Phan Trung, phường Tân Tiến, Biên Hòa, Đồng Nai
3.1.4 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
Hình 3.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của CILC
Hiện nay, CILC luôn hoạt động với sứ mệnh – tầm nhìn – giá trị như sau:
Sứ mệnh: o Đối tác hỗ trợ cho thành công của khách hàng o Động lực cho sự thành công về kinh tế
Tầm nhìn: Trở thành một tổ chức tín dụng xuất sắc tại Việt Nam
- Giá trị: sáng tạo để đôi bên cùng có lợi
- Phát triển: sẵn sàng học hỏi liên tục và duy trì phát triển lâu dài
- Tín nhiệm: phục vụ khách hàng một cách trung thực, tôn trọng và tận tâm
- Kỷ luật: xung phong đảm nhận trách nhiệm và thực hiện kế hoạch tập thể Đến nay, CILC đã có mạng lưới hoạt động rộng khắp tại Việt Nam với trụ sở chính đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, 1 chi nhánh tại Hà Nội cùng 6 văn phòng đại diện tại Cần Thơ, Hải Phòng, Bình Dương, Đà Nẵng, Long An, Đồng Nai
3.1.5 Lĩnh vực kinh doanh của công ty:
Cho thuê tài chính là hình thức tín dụng trung và dài hạn trên cơ sở tài sản thuê là các động sản Công ty Cho Thuê Tài Chính (Bên cho thuê) là chủ sở hữu của tài sản thuê Khách hàng (Bên thuê) thanh toán tiền thuê hàng tháng bao gồm vốn gốc và lãi vay trong thời hạn thuê, sau thời hạn thuê bên thuê quyền sở hữu tài sản thuê sẽ được chuyển giao cho Bên thuê Cụ thể, với dịch vụ cho thuê tài chính trong nước, CILC đại diện Bên thuê đứng ra mua tài sản từ Nhà cung cấp ở trong nước và cho Bên thuê thuê lại tài sản theo lịch trình thanh toán thể hiện trên Hợp đồng thuê
Hình 3.3 Quy trình thuê tài chính trong nước
(2) Nộp hồ sơ thuê tài chính
(4) Ký hợp đồng mua thiết bị
(6) Thanh toán những thiết bị đặt mua
Với dịch vụ thuê tài chính nhập khẩu, CILC đại diện Bên thuê đứng ra mua tài sản từ Nhà cung cấp ở nước ngoài và cho Bên thuê thuê lại tài sản theo lịch trình thanh toán thể hiện trên Hợp đồng thuê Quy trình cho thuê tài chính nhập khẩu tương tự như cho thuê tài chính trong nước, chỉ khác nhà cung cấp ở đây là nhà cung cấp ở nước ngoài
Ngoài ra, CLIC còn cung cấp giải pháp cho doanh nghiệp trong việc gia tăng vốn lưu động từ những tài sản hiện tại với dịch vụ mua và cho thuê lại:
Hình 3.4 Quy trình mua và cho thuê lại
(1) Nộp hồ sơ thuê tài chính
(2) Ký Hợp đồng mua thiết bị và Hợp đồng thuê
(3) Thanh toán những thiết bị đặt mua
3.1.6 Sơ đồ bộ máy CILC
Sơ đồ 3.1: Cơ chế tổ chức của CILC
Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại CILC
Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được phòng Nhân sự và quản trị đảm nhiệm Công tác tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng cần thực hiện của phòng, tuy nhiên, do số lượng nhân sự trong phòng ban còn ít, mà khối lượng công việc của phòng tương đối lớn nên chưa phân công được bộ phận chuyên trách về tuyển dụng Khi có các đợt tuyển dụng thì trong phòng cân đối công việc và triển khai thực hiện tuyển dụng song song với các công việc về nghiệp vụ chuyên môn khác, do đó chất lượng công tác tuyển dụng cũng chưa thực sự đạt được hiệu quả tối đa
Phòng Nhân sự và quản trị tại chi nhánh Hà Nội gồm có 7 người, trong đó có 01 Trưởng phòng và 01 Phó phòng Trưởng và phó phòng Nhân sự là những người đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực nhân sự, tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân sự ở trường Đại học có tiếng trên cả nước như: Đại học Kinh tế Quốc dân Các cán bộ nhân viên trong phòng hầu hết là những cán bộ trẻ tuổi, năng động, nhiệt tình và đam mê công việc, họ được đào tạo bài bản, đa số được làm việc đúng chuyên ngành đào tạo trong các trường Đại học Phòng Nhân sự có 7 cán bộ và tất cả là cán bộ nữ Nhiệm vụ chính của phòng Nhân sự: - Xây dựng bộ máy, biên chế nhân lực toàn Công ty - Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực toàn Công ty - Quản lý thực hiện công tác tuyển dụng - Quản lý lao động toàn công ty - Xây dựng, quản lý và thực hiện đánh giá lao động - Xây dựng, quản lý, thực hiện chế độ tiền lương, thu nhập, các chính sách, cơ chế, đòn bẩy, khuyến khích thu hút lao động - Thực hiện chế độ chính sách bảo hiểm xã hội toàn công ty Theo kết quả khảo sát phỏng vấn sâu thì đại đa số nhân sự đều đánh giá rằng công tác tuyển dụng và đào tạo của CILC nghiêm khắc, đủ các nội dung cần thiết cho nhân sự mới hiểu về công ty và hiểu về công việc cần thực hiện Tuy nhiên việc tuyển dụng và đào tạo đôi khi lại quá rườm rà ở những khâu không cần thiết làm giảm hiểu quả của doanh nghiệp
Biểu đồ 3.1 Đánh giá tổng quan về quy trình tuyển dụng và đào tạo của
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát 3.2.1 Về xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty
Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty, hàng năm Công ty thực hiện công tác hoạch định nhân lực, tính toán định biên và thực hiện điều chuyển nhân viên trong nội bộ các phòng ban để đáp ứng yêu cầu đặt ra Nhu cầu tuyển dụng được xác định thông qua kế hoạch định biên nhân sự và nhân sự thực tế tại thời điểm lập kế hoạch nhân sự cho công ty Tại Công ty Cho thuê tài chính MTV Quốc Tế Chailease việc xác định nhu cầu nhân lực chính là khi các bộ phận có yêu cầu về nhân lực, họ sẽ gửi phiếu yêu cầu về nhân lực lên phòng Nhân sự Để xác định được nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả cần thực hiện phân tích công việc Hoạt động phân tích công việc có liên quan và là cơ sở cho tất cả các hoạt động quản trị nhân lực khác Đối với công tác tuyển dụng, phân tích công việc mà cụ thể là bản mô tả công việc chính là căn cứ cơ bản để thực hiện công tác tuyển dụng: sử dụng trong việc đăng tuyển, đưa ra yêu cầu đối với người thực hiện công việc thuận lợi cho cả ứng viên và người đánh giá Tuy nhiên,
Nghiêm khắc, đầy đủ nội dung cần thiết Rườm rà, phức tạp, nhiều công đoạn 4%
Có phần thừa, có phần lại thiếu công tác phân tích công việc ở Công ty Cho thuê tài chính MTV Quốc Tế Chailease chỉ dừng lại ở việc trưởng các bộ phận phân tích, tổng hợp và nhân viên thực hiện theo Công tác phân tích công việc chưa thực sự bài bản và chưa có cơ sở chính xác để phục vụ cho công tác tuyển dụng
Hình 3.5 Nhu cầu tuyển dụng của công ty
(Nguồn: CILC) 3.2.2 Đăng thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng cụ thể từ các phòng ban của chi nhánh, đã được giám đốc chi nhánh phê duyệt, bộ phận nhân sự sẽ ra thông báo tuyển dụng
Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm các thông tin cơ bản sau: Thông tin khái quát về công ty, vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu đối với vị trí ứng tuyển, khái quát về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
Hình 3.6 Bảng mô tả công việc Nhân viên Tuyển dụng
Các hình thức đăng thông báo tuyển dụng được CILC lựa chọn phổ biến như:
Đăng tuyển trực tiếp trên website của công ty: https://www.chailease.com.vn/vn/tuyen-dung
Hình 3.7 Trang tuyển dụng tại CILC
Đăng tuyển trên các trang tuyển dụng như: Top CV, vietnamworks, glints, timkiemvieclam, …
Tuyển dụng qua các trang mạng xã hội: Facebook, LinkedIn, Zalo, Instagram, Youtube
Tuyển dụng qua hình headhunter: Các ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên trong công ty
Tuyển dụng trực tiếp ứng viên từ chương trình liên kết với các khoa, viện của trường Đại Học: CILC có liên kết với Trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội
3.2.3 Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ
Sau khi việc thông báo tuyển dụng được tiến hành, công ty thực hiện việc thu nhận và chọn lọc hồ sơ Việc tiếp nhận hồ sơ được tiến hành thông hình thức gửi email Khi đã có đủ hồ sơ cần thiết, bộ phận nhân sự tiến hành nghiên cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ hồ sơ Hồ sơ của ứng viên tối thiểu phải đầy đủ các tiêu chí như:
+ Về mặt hình thức: Hồ sơ được lưu dưới dạng PDF
+ Về mặt nội dụng: Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu cầu của từng vị trí dự tuyển thông qua đơn xin việc, sơ yếu lý lịch và các bằng cấp, chứng chỉ có liên quan
Việc nghiên cứu, phân loại hồ sơ sẽ giúp cho công ty loại bớt được hồ sơ không đạt yêu cầu với những tiêu chuẩn đặt ra, nhờ vậy giảm bớt được chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng Sau khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu nhất, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành lập danh sách trích ngang các ứng viên và lên kế hoạch phỏng vấn
Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở việc đăng thông tin tuyển dụng đơn thuần mà chưa có những biện pháp cụ thể, mới lạ để thu hút, tập trung sự chú ý của nguồn ứng viên cần tuyển Ví dụ: làm nổi bật thông tin tuyển dụng của Công ty bằng những chế độ đãi ngộ tốt, hình ảnh, màu sắc thông báo tuyển dụng bắt mắt, thông tin tuyển dụng luôn hiển thị ở trang nhất, liên kết với các trang website của đối tác để đăng tải thông tin tuyển dụng… Đặc biệt là phương pháp tìm kiếm ứng viên thông qua các trường Đại học, cao đẳng chưa được Công ty thực hiện rõ ràng và đều đặn Ngoài ra để tăng hình ảnh uy tín của công ty trong xã hội cũng như trên thị trường lao động, Công ty cũng có tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường, từ thiện như: ủng hộ quỹ vì người nghèo, nạn nhân chất độc màu da cam, thăm và tặng quà các bà mẹ Việt Nam anh hùng… Đa số các nhân sự được tuyển dụng đa phần là các bạn trẻ mới ra trường hoặc đang trong quá trình học tập năm cuối, theo kết quả khảo sát thì chất lượng nhân sự tuyển dụng với chi phí nhân công rẻ và cần đào tạo bổ trợ kiến thức nhiều khi bắt đầu làm việc tại công ty
Biểu đồ 3.2 Đánh giá nguồn nhân lực đầu vào trẻ hóa tại CILC
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát 3.2.4 Phỏng vấn, kiểm tra ứng viên
Khi có đủ hồ sơ của các ứng viên, phòng Tổ chức lao động sẽ tiến hành gọi thông báo hẹn lịch phỏng vấn cho ứng viên Thời gian gọi chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn, trong quá trình gọi thông báo lịch phỏng vấn Công ty thông báo
Có Không chi tiết cho ứng viên về địa điểm, thời gian buổi phỏng vấn Người phỏng vấn là đại diện phòng Tổ chức lao động chuyên trách công tác tuyển dụng và người đại diện đơn vị cần tuyển Đối với bước phỏng vấn sơ bộ, nội dung các câu hỏi thường đặt ra khi phỏng vấn là:
+ Đã làm ở công ty nào cùng ngành chưa?
+ Công việc đã làm, điều gì thích nhất?
+ Tại sao bạn ứng tuyển vào vị trí này?
+ Bạn hiểu công việc này cần làm những gì?
+ Động lực thúc đẩy làm việc?
+ Khả năng làm việc nhóm?
+ Khó khăn khi làm việc độc lập?
+ Nếu được lựa chọn mục thì bạn thực hiện công việc như thế nào?
Tại vòng phỏng vấn này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc của công ty hay không Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp, khí chất của ứng viên và đặt ra những câu hỏi cho ứng viên Nội dung của những câu hỏi xoay quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu về thông tin khác của bản thân mà chưa đề cập đến trong hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới
Trong quá trình phỏng vấn, ứng viên được chia sẻ về mức thu nhập nhận được và đa số các ứng viên đều thấy hài lòng về mức chi trả thu nhập mà công ty cam kết từ buổi phỏng vấn đến lúc ký hợp đồng làm việc chính thức Tuy nhiên, mức lương cơ bản cao và phải tính các chỉ tiêu về doanh thu nên tổng thu nhập trung bình tháng của nhân viên sẽ thay đổi theo từng thời kỳ
Biểu đồ 3.3 Đánh giá về mức lương tại CILC
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ khảo sát) 3.2.5 Thông báo kết quả
Đánh giá kết quả
3.3.1 Những kết quả đạt được
Thứ nhất, trong quá trình tuyển dụng nhân lực khoa học, bao gồm từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực đến tuyển chọn và đánh giá công tác tuyển dụng Mỗi khâu trong công tác tuyển dụng lại bao gồm nhiều công đoạn nhỏ, nhưng vô cùng cần thiết để tuyển chọn được ứng viên phù hợp
Thứ hai, trong quá trình lập kế hoạch tuyển dụng công ty đã xác định các tiêu chuẩn kiểm định rất rõ ràng và phù hợp Đó là dựa trên kết quả phân tích công việc để xây dựng các tiêu chuẩn và có các thang điểm cho mỗi tiêu chí Các tiêu chí cụ thể, đi từ yêu cầu kinh nghiệm đến kỹ năng, năng lực của ứng viên
Thứ ba, công tác tuyển mộ nhân lực rất khéo léo trong cách thức tạo động lực để nhân viên không ngừng phấn đấu, đóng góp cho CILC bằng thực hiện tuyển dụng nội bộ cho các vị trí cấp cao Từ đó, nhân viên nhận thấy khả năng thăng tiến của bản thân trong công việc sẽ nỗ lực, phấn đấu hết mình cho công ty Bên
Không, tôi không thích phần training tập trung của CILC Không, tôi thậm chí không học hết 1 bài học
Có, việc training như vậy là cần thiết và hiệu quả cạnh việc tìm nguồn ứng viên trong nội bộ, CILC cũng chú trọng đến nguồn ứng viên từ bên ngoài Nguồn ứng viên này mang tới bầu không khí mới mẻ cho các phòng ban, giúp bộ phận quản lý mở rộng phạm vi kĩ năng và kinh nghiệm làm việc
Thứ tư, công tác phỏng vấn cũng là một trong những thành công Các giai đoạn của quá trình phỏng vấn được lên kế hoạch từ trước nên quá trình phỏng vấn diễn ra vô cùng thuận lợi, vừa giao tiếp, tìm hiểu được ứng viên vừa giúp ứng viên hiểu rõ về công ty, đặc biệt là vị trí đang tuyển dụng
Thứ năm, hoạt động đánh giá ứng viên được chú trọng, từ đó ban lãnh đạo công ty có thể đưa ra những quyết định tuyển dụng, ngoài những tiêu chí đánh giá theo thứ tự ưu tiên để chọn được ứng viên phù hợp, công ty còn chú ý đến các ứng viên không trúng tuyển bởi trong tương lai họ có thể trở thành ứng viên cho những vị trí phù hợp hơn( ví dụ như hướng ứng viên sang phòng ban khác phù hợp hơn) Điều này thể hiện tính chuyên nghiệp, sáng tạo trong công tác quản lý của CILC
3.3.2 Những hạn chế tồn tại
Mặc dù đã đạt được một số thành tựu trong công tác tuyển dụng, tuy nhiên vẫn còn một số điểm tồn tại hạn chế:
Thứ nhất, công ty nên giải thích cụ thể, chính xác các công việc trong bản mô tả công việc cho nhân viên để từ đó nhân viên có thể hiểu rõ được cách thức thực hiện công việc ( công việc cần đi lại giữa các tỉnh nhiều, tiếp xúc với nhiều dealer, biết cách đọc báo cáo tài chính, sử dụng toàn bộ tiếng Anh trên trang của công ty, ) Qua đó đánh giá chính xác được kỹ năng, kiến thức, thái độ của nhân viên
Thứ hai, trong công tác tuyển mộ nhân lực, đặc biệt là tuyển mộ nguồn bên trong vẫn tồn tại một vài hạn chế như gây xáo trộn không cần thiết trong công ty, gây hiện tượng xơ cứng vì các nhân viên này đã quá quen thuộc với cách làm cũ, thiếu sự sáng tạo để đột phá trong công việc Đặc biệt, việc tuyển mộ nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng được quan tâm nhưng về phương thức viết tin đăng tuyển chưa được sáng tạo, chưa thực sự thu hút, CILC cần chú trọng hơn nữa để đẩy mạnh quảng cáo tuyển dụng, sáng tạo hơn trong đăng tin tuyển dụng để chiêu mộ được nhiều ứng viên tốt
Thứ ba, ở công ty mới chỉ dừng lại ở thi theo hình thức trắc nghiệm không thể bao quát được hết kỹ năng, hiểu biết của ứng viên Bởi vậy công ty cần hoàn thiện hơn công tác thi tuyển bằng việc xây dựng nhiều hình thức thi tuyển hơn như thi tự luận và thi thực hành thực tế với các tình huống khác nhau Các học phần trên hodihub cần đổi mới về hình ảnh và cập nhật những dữ liệu, thông tin đã theo đổi theo tình hình thực tế hiện tại của doanh nghiệp
Thứ tư, về công tác hội nhập nhân viên mới, mặc dù được tiến hành theo quy định nhưng chưa thực sự hiệu quả, cần đẩy mạnh hơn nữa việc gắn kết nhân viên mới với những nhân viên khác trong công ty Tránh tình trạng khi cần liên lạc với các phòng ban khác, nhân viên không nhận định được người cần liên lạc ( không biết tên, tuổi, vị trí phòng ban chỗ ngồi, số liên lạc, )
Thứ năm, hoạt động đánh giá công tác tuyển dụng tuy là công việc cần thiết và quan trọng nhưng lại chưa được thật sự chú trọng Cần đưa ra thêm nhiều chỉ tiêu định lượng và định tính hơn nữa để hoàn thiện công tác đánh giá và đưa ra được những bài học hữu ích cho lần tuyển dụng sau
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế tồn tại
Thứ nhất, bộ phận hành chính nhân sự chịu áp lực thời gian về tuyển dụng
Vì vậy muốn nhanh chóng lấp đầy các vị trí còn trống, một số vị trí đặc thù cần tuyển nhanh, áp lực thời hạn từ quản lý, vấn đề ngân sách, Khi quá gấp rút thì việc đánh giá, giải thích công việc cho ứng viên chưa kỹ càng và ra quyết định cũng thường không đảm bảo Mô tả công việc (JD) không rõ ràng cũng dễ dẫn đến tình trạng sau khi vào làm, nhân viên mới nhận ra các nhiệm vụ không giống như trong JD sẽ chán nản, thất vọng hoặc không hề theo kịp dẫn đến việc xin nghỉ hoặc bị sa thải do không đáp ứng được yêu cầu thực tế
Thứ hai, nhân sự tuyển dụng còn mới và trẻ, việc bảo mật thông tin tuyển dụng trong nội bộ chưa đảm bảo làm ảnh hưởng đến tâm lý của những người lao động hiện tại của công ty
Thứ ba, hiện tại các công việc của công ty dành cho ứng viên mới mang tính chất ngắn hạn, chính vì vậy chỉ chú trọng vào việc phỏng vấn để tuyển dụng mà chưa đi vào chiều sâu với các hình thức tuyển dụng khác để tăng hiệu quả và chất lượng của nguồn ứng viên
Thứ tư, quy trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới chưa được hoàn thiện, dẫn đến tình trạng nhân viên mới sẽ khó hòa nhập nhanh với văn hóa của công ty, chưa phát huy được hết tiềm năng của bản thân
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUỐC TẾ CHAILEASE ( CILC )
Phương hướng trong thời gian tới
Công ty có những mục tiêu mới về mở rộng các chi nhánh và đa dạng hóa các ngành nghề, lĩnh vực trong giai đoạn tới Chính vì thế, công tác tuyển dụng, quản trị nhân sự là hết sức cần thiết Việc sàng lọc nhân sự hàng quý để đảm bảo cho việc phát triển công ty, giữ lại những nhân sự có đủ năng lực và phù hợp
Hiện tại có rất nhiều chi nhanh ở các nước trên thế giới, vì vậy việc ứng dụng công nghệ trong quản lý cũng được áp dụng, công nghệ đánh giá nhân sự bằng AI cũng được đẩy mạnh phát triển Thêm vào đó việc tuyển dụng hoặc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được chú trọng Đây là xu hướng tuyển dụng quan trọng và là mục tiêu hướng tới của công ty, kế hoạch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm:
- Hình ảnh, phong cách thương hiệu: trẻ trung, năng động hay chuyên nghiệp, truyền thống; chỉn chu, tinh tế,…
- Rõ ràng về mức lương thưởng, phúc lợi và chính sách đãi ngộ cho nhân viên
- Rõ ràng về công việc đăng tuyển: mô tả công việc, yêu cầu, phương hướng phát triển,…
- Đầu tư vào trải nghiệm ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng: nộp đơn, tuyển chọn, phỏng vấn, onboard,…
- Tham gia trong các sự kiện việc làm, job fair, sự kiện ngành,… để nâng cao độ nhận diện thương hiệu
- Xác định và thể hiện văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, lan tỏa, truyền cảm hứng
Một số giải pháp kiến nghị
4.2.1 Đối với việc xây dựng bản mô tả công việc
Thứ nhất, Công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng: các biểu mẫu thông báo, thư mời phỏng vấn, thư mời thử việc, để tạo cảm giác chuyên nghiệp hơn cho công ty
Thứ hai, Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc gắn với chiến lược phát triển của công ty, đảm bảo đúng với thực tế Tuy nhiên, bản mô tả công việc không nên mô tả quá chi tiết hoặc quá nhiều thông tin, tránh làm ứng viên khó xác định được công việc chủ yếu mà họ phải làm
4.2.2 Đối với công tác sàng lọc và lựa chọn ứng viên
Thứ nhất, Công ty nên bổ sung thêm các bài kiểm tra, kĩ năng, Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để tiết kiệm thời gian và công sức trong tuyển dụng, Nâng cao tính hiệu quả trong tuyển dụng, dựa vào kết quả đó mà doanh nghiệp có cái nhìn sâu sắc hơn về ứng viên Doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình tuyển dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp từ vô vàn hồ sơ dự tuyển
Thứ hai, Công ty nên chọn nhân viên phỏng vấn là những ng có kinh nghiệm, có những kỹ năng, đánh giá tâm lý ứng viên để giảm thiểu sự cứng nhắc của buổi phỏng vấn Từ đó đánh giá được ứng viên tốt hơn cho vòng sau
Thứ ba, Công ty ngoài việc quan tâm đến nội dung phỏng vấn, có thể lồng ghép về quảng bá công ty ( làm rõ về thuê bao tài chính để tránh cho ứng viên hiểu nhầm sang các công ty tín dụng đen, là công ty thuê bao tài chính có vốn điều lệ cao nhất tại Việt Nam( để cho ứng viên thấy được quy mô cũng như vị thế của công ty trên thị trường tài chính)) Điều đó sẽ khiến từ đó thuyết phục được những ứng viên giỏi nhất lựa chọn công ty của bạn
Thứ tư, Công ty nên hoàn thiện quy trình tuyển dụng trong đó nhấn mạnh về bảo mật thông tin tuyển dụng để tránh làm xáo trộn tâm lí của nhân sự nội bộ
4.2.3 Đối với công tác đánh giá và hội nhập
Thứ nhất, Công ty cần xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá năng lực nhân sự: đối với nhân viên đã làm việc lâu năm và nhân viên mới vào Qua đó đánh giá nhân viên đã tiếp thu được gì từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức đã học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử của nhân viên và sau cùng là đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho công ty mình từ việc đào tạo
Thứ hai, Công ty cần xây dựng quy trình hội nhập cho nhân viên mới, tuy công ty đã có nhưng cần chi tiết hơn để đem lại cảm giác gần gũi, thân thiện cho nhân viên mới Để giảm tỷ lệ nhân viên bị sốc với văn hoá mới sau thời gian thực tập tại công ty
4.2.4 Đối với các bộ phụ trách nhân sự
Thứ nhất, công ty cần cử cán bộ phụ trách nhân sự đi tập huấn để nâng cao kỹ năng và kiến thức về quản trị nhân sự, qua đó giúp công ty có một hệ thống bài bàn về nhân sự hơn
Thứ hai, phân loại các nhân sự chuyên trách cho các vị trí tuyển dụng, cấp nhân viên, cấp quản lý hoặc theo các lĩnh vực hoạt động của công ty để chuyên môn hóa công tác tuyển dụng.
