Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết hai mục đích sau: (1) Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu Chef’s; (2) Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ nền kinh tế ngày càng phát triển, kéo theo sự cạnh tranh khốc liệt thì việc củng cố các nguồn lực của công ty càng trở nên quan trọng hơn Nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi, quyết định mọi sự thành công của công ty Đội ngũ nhân lực sáng tạo, chất lượng mới có thể giúp tổ chức đứng vững trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nhân lực Nó là phương hướng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu của bất kỳ loại hình tổ chức nào Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc cũng như sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự chuẩn bị cần thiết cho tương lai của công ty Bất cứ công ty nào cũng đều hướng tới mục tiêu phát triển và mở rộng thị trường, đồng thời tạo ra lợi nhuận tối đa Muốn phát triển được công ty thì việc đầu tiên là phát triển tiềm năng của nhân viên và để làm được điều đó phải thông qua việc phát triển đào tạo và phát triển Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải bắt kịp với sự phát triển của công ty và nền kinh tế.
Xét đến điều này, em đã chọn đề tài“Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu ÂuChef’s” làm đề tài nghiên cứu cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài cần phải làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau:
(1) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ?
(2) Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chef’s thế nào ?
(3) Giải pháp nào giúp khắc phục những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chef’s ?
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ ra các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chef’s, từ đó đưa ra được những đề xuất khắc phục Ngoài ra nghiên cứu cũng chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để ban lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu thu thập các ý kiến từ tất cả nhân viên, từ đó tạo ra sự đa dạng trong đối tượng nghiên cứu, mở ra một góc nhìn đa chiều Ngoài ra những ý kiến đề xuất nhằm khắc phục những vấn đề tồn tại trong nghiên cứu sẽ là một tư liệu để ban lãnh đạo công ty tham khảo và nghiên cứu.
Kết cấu nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của Nghiên cứu được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kiến nghị và đề xuất giải pháp
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu quốc tế
Muhammad Imran & Aiman Tanveer (2015)“Tác động của đào tạo và phát triển đến hiệu suất của nhân viên tại các ngân hàng ở Pakistan” Nghiên cứu cho ra kết quả mối quan hệ giữa hiệu suất của nhân viên và các kỹ năng được cải thiện Ngoài ra, hiệu suất được biểu thị bằng động lực để làm việc tốt hơn và lòng trung thành với tổ chức được phục vụ Hầu hết các nhân viên có kinh nghiệm từ 1-5 năm đều trả lời bảng câu hỏi và tỷ lệ trả lời vẫn tích cực trên tất cả các chỉ số kết luận rằng đào tạo và phát triển chắc chắn có tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên làm việc trong ngân hàng Do đó, đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các ngân hàng Pakistan.Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ rõ ra được các mối liên hệ giữa kết quả của bảng hỏi mà chỉ đơn thuần thống kê các kết quả thu được.
Mac-Anthony Cobblah & TB van der Walt (2017)“Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên và hiệu quả công việc trong các thư viện đại học ở Ghana” Nghiên cứu này điều tra mối quan hệ giữa phát triển nhân viên và kết quả công việc của nhân viên thư viện của năm trường đại học được lựa chọn ở Ghana Kết quả cho thấy phương pháp luân chuyển có hiệu quả nhiều nhất và chủ yếu sử dụng cho các nhân viên cấp cao trong thư viện Các nhân viên cấp thấp hơn sử dụng phương pháp đào tạo tư vấn và mô phỏng Kết quả của các giả thuyết được kiểm định chỉ ra rằng tồn tại mối tương quan thuận giữa số lần nhân viên được hưởng lợi từ các chương trình đào tạo và phát triển và kết quả công việc của họ về mặt cung cấp dịch vụ thư viện và thông tin.Dù vậy, nghiên cứu vẫn chưa chỉ ra được mức độ hài lòng của nhân viên với các phương pháp được sử dụng và đánh giá chỉ mang tính tương đối khi có một số nhân viên không tham gia khảo sát.
Mobarak Karim et al (2019)“Tác động của đào tạo và phát triển đến hiệu suất của nhân viên: Phân tích dữ liệu định lượng” Nghiên cứu cho thấy nhân viên nhận thức được về đào tạo; nhân viên được thúc đẩy thông qua đào tạo; và kết quả đào tạo và phát triển thành hiệu suất cao hơn Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng cần phải đào tạo và phát triển liên tục có tính đến sự phản đối, động lực thị trường, sự hài lòng của khách hàng và điểm quảng bá ròng trong số những yếu tố khác Đào tạo và phát triển có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất của nhân viên Tất cả nhân viên của các tổ chức thấy đào tạo và phát triển của họ có lợi cho hiệu suất của họ.Tuy nhiên nghiên cứu sử dụng các câu hỏi chưa thực sự chi tiết và số lượng mẫu khảo sát chưa đủ Điều này dẫn đến kết quả có thể mang tính chất tương đối.
Mercy Ifeyinwa Anyaegbu & Nkiruka Blessing Wali (2019)“Ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển nhân viên đến hiệu suất công việc của thư viện tại các thư viện đại học liên bang tại Nam Nigeria”.Kết quả cho thấy công tác đào tạo có ảnh hưởng lớn đến sự hiểu biết của cán bộ thư viện về nhu cầu thông tin của người dùng tin Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy các chương trình đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của thủ thư Trong số 11 chương trình phát triển nhân viên được liệt kê, chỉ có 7 chương trình nhận được điểm số trung bình tích cực Điểm đánh giá cao nhất nhận được là đáp ứng nhu cầu thông tin của người dùng.Tuy nhiên nghiên cứu lại cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong điểm trung bình hiệu suất công việc của các thủ thư dựa trên mức độ đào tạo nhân viên nhận được Cũng như không có sự khác biệt đáng kể trong điểm trung bình hiệu suất công việc của các thủ thư dựa trên mức độ của các chương trình phát triển nhân viên nhận được.
Laura Gormley et al (2020)“Đào tạo nhân viên trong môi trường khuyết tật trí tuệ và phát triển: Đánh giá phạm vi” Nghiên cứu thể hiện sự đánh giá nhấn mạnh sự phụ thuộc liên tục vào các gói đào tạo cá nhân, thay vì triển khai các mô hình đào tạo được hỗ trợ theo kinh nghiệm Kết quả cho thấy rằng một số lượng tương đối nhỏ các nghiên cứu được đưa vào đã xem xét tác động của việc đào tạo nhân viên đối với kết quả của người sử dụng dịch vụ Các phát hiện cung cấp lời giải thích tiềm năng cho sự thiếu liên kết rõ ràng giữa những tiến bộ lý thuyết và thực tiễn trong môi trường áp dụng và được thảo luận liên quan đến các phương pháp đào tạo nhân viên Dù vậy nghiên cứu được dựa trên lượng mẫu nhỏ vì vậy chưa có tính áp dụng cho số đông.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Trịnh Thị Thu Trang (2015)“Hoàn thiện công tác đào tạo Nguồn Nhân lực tại Khối Khách hàng công ty – Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam trên địa bàn Hà Nội” Công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố bên trong như: (1) Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty; (2) Quan điểm và chính sách của công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực; (3) Đặc điểm sản xuất kinh doanh; (4) Trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của công ty; (5) Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong công ty; (6) Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty; (7) Môi trường pháp lý và văn hóa của công ty.Bên cạnh đó, còn chịu ảnh hưởng cả các nhân tố bên ngoài gồm: (1) Đối thủ cạnh tranh của công ty; (2) Các chủ chương chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (3) Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các ưu nhược điểm của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại chưa đi sâu vào việc gắn liền công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc.
Phạm Thanh Hải (2015)“Đào tạo nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La” Nghiên cứu đã đi sâu phân tích, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ để từ đó đánh giá kết quả đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La, chỉ rõ những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngành Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La.Kết quả nghiên cứu chưa đi sâu vào việc gắn liền công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất công việc.
Trần Thị Minh Thùy (2016)“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SOVICO (SOVICO HOLDINGS)” Nghiên cứu cũng đề cập tới các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty Các nhân tố này được chia thành 2 nhóm chính là các nhân tố bên trong gồm: (1) Mục tiêu, (2) Chiến lược và quan điểm của người lãnh đạo của công ty, (3) Quy mô và cơ cấu tổ chức của công ty, (4) Văn hóa công ty, (5) Nguồn nhân lực của công ty, (6) Khả năng tài chính của công ty và các nhân tố bên ngoài gồm: (1) Luật pháp, (2) Thị trường lao động, (3) Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Kết quả cho thấy, về công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty, nhìn chung được thực hiện dựa trên tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhưng có lẽ việc tìm hiểu nhu cầu này chưa thực sự triệt để nên tỷ lệ trung lập khá cao.Kết quả nghiên cứu đã bao hàm được các vấn đề về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực nhưng lại cho ra kết quả không khả quan do nhiều ý kiến trung lập.
Trương Đức Lực và cộng sự (2017) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bia Sài Gòn-Sông Lam” Nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài công ty Nhân tố bên trong bao gồm (1) Cơ sở vật chất thiết bị của công ty, (2) Môi trường làm việc, (3) Chế độ đãi ngộ, (4) Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Nhân tố bên ngoài bao gồm các nhân tố về (1) Thị trường và xã hội, (2) Chiến lược đào tạo và phát triển của Tổng công ty Kết quả cho thấy công ty đã có sự quan tâm đến nhân viên khi tham khảo ý kiến nhân viên để xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dù vậy, công ty cũng chưa thực sự chủ động trong việc đánh giá thường xuyên và bị ảnh hưởng bởi Tổng công ty dẫn đến chậm trễ.Nghiên cứu chưa đánh giá được ảnh hưởng của quá trình đào tạo và phát triển đến hiệu suất của nhân viên.
Nguyễn Thị Huyền Trang (2017)“Vận dụng mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp hóa chất” Nghiên cứu vận dụng mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực đồng thời tiến hành nghiên cứu định lượng Nghiên cứu của tác động của các yếu tố cơ sở vật chất, nội dung chương trình đào tạo, sự quan tâm của lãnh đạo công ty cũng như giảng viên của các chương trình đào tạo tới sự hài lòng của người lao động trong công ty là khá tốt Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động Nhìn chung quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nhân viên trong công ty phản hồi tích cực.Nghiên cứu đã sử dụng mô hình
Kirkpatrick để đánh giá một cách hiệu quả.
1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua đã có rất nhiều nghiên cứu thành công và đưa ra được nhiều quan điểm Về các nghiên cứu quốc tế, nghiên cứu thường tập trung phân tích ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất công việc của nhân viên Các nghiên cứu đã cho thấy những kết quả tích cực của việc đào tạo và phát triển nhân viên có tác động tốt đến hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên.
Các nghiên cứu trong nước thì tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nhân viên Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra được các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp là những nhân tố nào và có ảnh hưởng đến quá trình đào tạo như thế nào.
Mỗi nghiên cứu hướng đến một đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau Đề tài“Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu Chef’s”của tôi đi sâu vào nghiên cứu nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu, tập trung đánh giá chi tiết công tác đào tạo và phát triển theo các phương pháp đào tạo và mô hình các nhân tố ảnh hưởng Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp cho công ty một góc nhìn và một sự tham khảo để cải thiện điểm yếu cũng như phát huy điểm mạnh của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đề cập: Khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ số người trong độ tuổi có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa rộng,đây là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự nghiệp phát triển xã hội Ở khái niệm này hiểu theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được xem là tất cả những người trong độ tuổi lao động, có thể chất và trí tuệ phát triển bình thường tại mỗi quốc gia Tất cả những người có thể lao động và đóng góp vào nền kinh tế, đóng góp cho xã hội thì đều được xem là nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động, bao gồm các nhóm dân cư có khả năng tham gia lao động, cụ thể họ phải tham gia sản xuất và lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội [1].
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của công ty do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn đồ bảo vệ quyền lợi của họ [2].
Nguồn nhân lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:
(1) Ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
(2) Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Đề tài nghiên cứu có cách tiếp cận như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Không có yếu tố con người, sẽ không có một quá trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất chỉ là vật chất, chỉ có yếu tố lao động của con người mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại tạo ra sản phẩm mới Nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là mục tiêu của sự phát triển và là động lực của sự phát triển [1].
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các công ty cả trong và ngoài nước đòi hỏi các tổ chức phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với chiến lược của tổ chức và làm việc hiệu quả nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trưởng Bên cạnh đó, nguồn nhân
Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực12 1 Khái niệm, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Việc giữ cho nhân sự ổn định và tối ưu hóa nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi có tầm chiến lược và thấu hiểu tâm sinh lý con người Việc này được thực hiện toàn diện trên 3 khía cạnh cơ cấu, điều hành và phát triển:
(1) Về cơ cấu:Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để điều khiển quá trình.
(2) Về điều hành: Với việc điều hành này bạn phải chỉ đạo nhân lực qua việc cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và kiểm soát hoạt động làm việc của nhân sự
(3) Về phát triển:Là động lực mà các lớp lãnh đạo sẽ hướng nhân viên đến để học hỏi và hoàn thiện liên tục các kỹ năng cần thiết, nhằm xây dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Trong đề tài nghiên cứu, vai trò nguồn nhân lực được hiểu là:
(1) Nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là mục tiêu của sự phát triển và là động lực của sự phát triển;
(2) Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng giúp công ty tạo lợi thế cạnh tranh;
(3) Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.
1.3 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một quy trình có tính hệ thống nhằm thay thế hành vi của người lao động theo hướng sẽ đạt được mục tiêu của công ty. Đào tạo liên quan đến các kỹ năng, khả năng làm việc hiện tại Đào tạo có định hướng hiện tại và giúp người lao động hoàn thiện các kỹ năng, khả năng nhất định cần thiết cho sự thành công [6, tr 33]. Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng [2]. Đào tạo nhân lực là khái niệm dùng để chỉ các hoạt động diễn ra trong một thời gian xác định của doanh nghiệp Mục đích của các hoạt động này là khắc phục những kỹ năng còn hạn chế và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, để họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình. Đào tạo là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định với mục đích giúp lao động nắm rõ hơn nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tại vị trí công việc hiện tại Đồng thời bổ sung những kỹ năng, kiến thức thiếu hụt để kết quả công việc nhận được tốt nhất Nên hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đa phần hướng vào việc phục vụ cho những đòi hỏi của công việc trước mắt, thiên nhiều về tính chất nền tảng.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng nhiều tới những công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện đào tạo khá ngắn, mục đích là khắc phục những thiết sót về kỹ năng, kiến thức tại công việc đang làm Ngoài ra, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực hướng tới sử dụng tối đa hiệu suất của nguồn lao động đang có đồng thời nâng cao thêm tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu hơn về công việc. Đề tài nghiên cứu có cách hiểu như sau: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm trang bị cho người học những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ để họ có thể đảm nhận một ngành nghề cụ thể hay để làm tốt hơn một công việc nào đó.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực hướng tới sử dụng tối đa hiệu suất của nguồn lao động đang có đồng thời nâng cao thêm tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu hơn về công việc. 1.3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và phát huy kiến thức chuyên môn với mục đích cải thiện năng lực cá nhân, nhóm, quy trình làm việc và hiệu suất thông qua phát triển tổ chức và kết nối các cá nhân, trong khi phát triển cá nhân tập trung vào cá nhân và kết nối với tổ chức [6, tr 34].
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người”.
Phát triển là những hoạt động vượt khỏi phạm vi công việc của người lao động, phát triển nguồn nhân lực căn cứ vào định hướng tương lai của doanh nghiệp Hoạt động này là sự kết hợp của giáo dục, đào tạo với ý nghĩa lâu dài Quá trình này không những ảnh hưởng đến cả người lao động, doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của xã hội [1].
Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về vị trí việc làm và thực hiện một cách có tự giác, chủ động, thích ứng [6].Phát triển nguồn nhân lực hướng đến mở rộng tiềm năng cho người lao động sau khi họ đã trải qua quá trình đào tạo với nền tảng vững chắc.
Trong phạm vi khóa luận này, phát triển nguồn nhân lực sẽ được sẽ được hiểu theo định nghĩa:Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và phát huy kiến thức chuyên môn với mục đích cải thiện năng lực cá nhân, nhóm, quy trình làm việc và hiệu suất thông qua phát triển tổ chức và kết nối các cá nhân, trong khi phát triển cá nhân tập trung vào cá nhân và kết nối với tổ chức.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước như sau:
(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự, 2022)
Hình 1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo
Triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Tất cả các hoạt động đào tạo hay huấn luyện đều cần dựa trên cơ sở hiểu rõ những gì cần được thực hiện và tại sao cần làm Mục đích của các hoạt động đào tạo phải được xác định bằng cách xác định và phân tích nhu cầu đào tạo cho các nhóm và cá nhân trong tổ chức [6, tr 175]
Nhu cầu của hoạt động đào tạo được xác định qua các phương pháp sau:
(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự, 2022)
Hình 1.4 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
(1) Phân tích nhu cầu năng lực
Phân tích nhu cầu đào tạo tập trung vào việc thiết lập các khả năng mà người lao động trong các ngành nghe cụ thể yêu cầu - những gì họ cần biết và có thể làm Bằng chứng về nhu cầu năng lực có thể được thu thập thông qua phân tích khoảng cách và xem xét các nhu cầu của tổ chức tập thể và cá nhân. Việc phân tích nhu cầu của tổ chức sẽ dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo của tập thể trong các phòng ban chức năng hoặc nghe nghiệp khác nhau [11]. Đồng thời những nhu cầu này sẽ chỉ vì những gì cá nhân người học cần đào tạo.
Quá trình hoạt động ngược lại khi nhu cầu của từng nhân viên được phân tích riêng biệt, nhu cầu chung xuất hiện và có thể được giải quyết trên cơ sở nhóm Tổng nhu cầu của nhóm và cá nhân sẽ giúp xác định nhu cầu về tỷ lệ đào tạo, mặc dù có thể có một số yêu cầu đào tạo tổng thể chỉ liên quan đến toàn bộ tổ chức để đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.
Phân tích nhu cầu học tập thường được mô tả là quá trình xác định khoảng cách đào tạo Đó là sự thiếu hụt giữa mức hiệu suất thực tế và mức hiệu suất được yêu cầu, giữa kiến thức, kỹ năng sở hữu và kiến thức, năng lực cần có.
Phân tích khoảng cách bao gồm việc xác định khoảng cách giữa những gì người học biết và có thể làm và những gì họ nên biết và có thể làm Việc đào tạo cần thiết để lấp đầy khoảng trống sau đó có thể được chỉ định [21]. Phân tích khoảng cách quan tâm đến việc xác định và đáp ứng nhu cầu phát triển - điều chỉnh người lao động để đảm nhận thêm trách nhiệm, có được các kỹ năng mới để thực hiện các nhu cầu công việc đang thay đổi, hoặc phát triển một loạt các kỹ năng để tạo điều kiện cho việc kiêm nhiệm.
(3) Phân tích kế hoạch tổ chức và lực lượng lao động
Kế hoạch tổ chức và lực lượng lao động cần chỉ ra một cách tổng quát về các loại kỹ năng và năng lực có thể được yêu cầu trong tương lai và số lượng người có những kỹ năng và năng lực đó.
Tổ chức cũng cần phân tích những lĩnh vực có các thay đổi trong tương lai như thay đổi quy trình làm việc, phương pháp hoặc trách nhiệm công việc để xác định kế hoạch về kiến thức hoặc kỹ năng gì cần bổ sung để đáp ứng được yêu cầu Các kế hoạch này này phải được hoạch định cụ thể hơn Ví dụ,kết quả thu được từ các chương trình đào tạo những người có kỹ năng chuyên biệt hoặc kết hợp các kỹ năng (đa kỹ năng).
Các cuộc khảo sát đặc biệt hoặc một chương trình phỏng vấn thu thập quan điểm của các nhà quản lý và các nhân viên khác về những gì họ cần học hỏi Tuy nhiên, dữ liệu thu thập được từ một cuộc khảo sát có thể không cụ thể và khi được phỏng vấn, người được phỏng vấn có thể khó khăn để diễn đạt điều muốn phản ánh. Điều này có thể dẫn đến việc xác định bất kỳ điều gì bổ sung mà người lao động cảm thấy cần biết hoặc có thể làm Các quan điểm cá nhân có thể được kết hợp để cung cấp một bức tranh toàn diện về nhu cầu đào tạo chung.
Phân tích vị trí công việc là cơ sở để chuẩn bị các hồ sơ dữ liệu tổng thể để phân tích và xác định nhu cầu đào tạo Hồ sơ về thông tin đào tạo xác định kết quả chính của vị trí cũng như xác định các năng lực cần thiết để thực hiện vị trí đó Quản lý hiệu suất cần đảm bảo rằng hồ sơ sẽ vị trí việc làm được cấp nhật thường xuyên và kết quả định giá làm căn cứ xác định những năng lực đang yếu, chẳng thiếu của vị trí công việc.
Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân này có thể tạo ra thông tin về nhu cầu đào tạo chung Thông tin có thể liên quan đến khung năng lực của tổ chức và được sử dụng để cung cấp thông tin cho việc thiết kế các sự kiện đào tạo dựa trên năng lực.
Phân tích kỹ năng để xác định các kỹ năng tối thiểu cần thiết của người lao động khi đảm nhận vị trí công việc Loại phân tích này chủ yếu được sử dụng cho các công việc kỹ thuật, thủ công và văn phòng để tạo cơ sở cho việc đề ra các chương trình huấn luyện và đào tạo trong tổ chức.
1.5.2 Lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo
Các bước lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo như sau:
(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự, 2022)
Hình 1.5 Lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo
Các hoạt động đào tạo là phương tiện mà các phương pháp tiếp cận khác nhau được nêu ra để áp dụng vào thực tế Cụ thể bao gồm:
(1) Đào tạo tại nơi làm việc - vừa học vừa làm Điều này có thể phần lớn là đào tạo không chính thức (vừa học vừa làm) nhưng có thể bao gồm các hoạt động chính thức hơn như hướng dẫn trực tiếp, huấn luyện, cố vấn và kèm cặp chỉ dẫn.
(2) Đào tạo hoà nhập và hợp tác - học tập bằng cách tương tác với 1 những người khác, đặc biệt là đồng nghiệp đang làm việc cùng.
(3) Đào tạo kỹ thuật số - E-learning, môi trường số hóa, chia sẻ kiến thức và sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và điện thoại thông minh. Điều này có thể được lên kế hoạch, như trong e-learning, hoặc nó có thể hỗ trợ việc học độc lập.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn loại hình đào tạo
Tính toán chi phí đào tạo
(4) Đào tạo bằng bài giảng, thuyết trình - cung cấp chính thức việc học trực tiếp bằng cách sử dụng các hoạt động hướng dẫn có hệ thống và có kế hoạch trong hoặc ngoài công việc.
(5) Lập kế hoạch phát triển cá nhân - một kế hoạch hành động học tập một cách chủ động.
(6) Học nghề - một loại hình công việc với nhiều chương trình phát triển kỹ năng đi kèm.
Quá trình lập kế hoạch liên quan đến việc cung cấp thông tin khuyến khích và hỗ trợ cho các cá nhân để họ có thể tự quản lý việc học của mình và cho các nhà quản trị để họ có thể đóng góp vào việc tạo điều kiện cho việc đào tạo tại nơi làm việc Lập kế hoạch cần liên quan đến việc thiết kế các sự kiện đào tạo (ví dụ như các khóa đào tạo để dạy các kỹ năng cụ thể hoặc bao gồm một loạt các môn học quản trị) và các chương trình (ví dụ như học việc, phát triển quản trị) Việc chuẩn bị kế hoạch đào tạo tùy theo đặc thù hoạt động của tổ chức nhưng diễn ra theo các giai đoạn sau [11].
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nhân tố như sau:
Hình 1.6 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.6.1 Các nhân tố bên trong công ty
1.6.1.1 Môi trường lao động và các chính sách nhân lực của công ty
Quy mô của công ty càng lớn thì công tác đào tạo của công ty càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định cung nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của công ty [8]
Theo Đặng Thị Hương (2013), mối quan tâm hiện tại của các công ty này thường mang tính “thời vụ”: tránh nợ đọng, tránh tồn kho, tăng tiêu thụ…, do đó thiếu chiến lược đào tạo và các chính sách cụ thể về đào tạo, phát triển
Nhân tố bên ngoài Khách hàng
Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực Đối thủ cạnh tranh
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường lao động và các chính sách nhân lực của công ty
Khả năng tài chính của công ty nguồn nhân lực và cán bộ quản lý Bên cạnh đó, do đặc thù và tính chất của công việc quản trị, các chính sách nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo sẽ ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo cán bộ quản lý Những công ty có chính sách quy hoạch, đề bạt, thăng tiến nội bộ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý.
Chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân lực phù hợp với kế hoạch sản xuất của công ty Dựa vào đó kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để áp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đề ra Một công ty có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút nhiều người đảm bảo chất lượng hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Nhân tố con người ở đây đề cập đến người lao động được đào tạo và người đào tạo những lao động trong công ty. Đối với người lao động trong công ty: Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo [7] Nguồn nhân lực trong công ty bao gồm toàn bộ những người lao động làm việc trong công ty Nếu trình độ hiện tại của nguồn nhân lực trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công việc thì công ty buộc phải đào tạo lại Còn nếu nguồn nhân lực của công ty đã đáp ứng được thì công ty nên có kế hoạch đảo nâng cao hay đào tạo mới Nếu năng lực và trình độ của nguồn nhân lực trong công ty càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì yêu cầu đào tạo ít được đặt ra với công ty. Đối với người đào tạo những lao động trong công ty hay nói cách khác là cán bộ phụ trách đào tạo: Con người chính là một trong những nhân tố quan trọng không thể thiếu trong mọi hoạt động sẽ chỉ có thể hoạt động được khi có con người, đương nhiên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng tương tự Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo trên hệ thống đào tạo trực tuyến và phát triển có chuyên môn giỏi thì mới có đủ khả năng đưa ra những hoạch định, chiến lược giúp đào tạo hiệu quả Đội ngũ cán bộ này gồm có quản lý chuyên trách, kiêm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có kiến thức quản trị và kiến thức tâm lý xã hội chuyên sâu.
1.6.1.3 Khả năng tài chính của công ty
Yếu tố tài chính được 100% công ty đánh giá là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến đào tạo cán bộ quản lý, trong đó 88% công ty xếp đây là yếu tố ảnh hưởng thứ hai đến đào tạo cán bộ quản lý, sau yếu tố nhận thức của lãnh đạo công ty [4] Tài chính là một nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một công ty Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong công ty Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cần phải được xem xét với năng lực tài chính của công ty.
Khả năng tài chính của công ty ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo tác động không tốt đến tâm lý của người học Ngược lại, với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển.
1.6.2 Các nhân tố bên ngoài công ty
Khách hàng là mục tiêu của mọi công ty Doanh số và doanh thu luôn là vấn đề quan trọng đối với sự sống còn của công ty Do đó, các nhà lãnh đạo phải đảm bảo rằng các sản phẩm hoặc dịch vụ do nhân viên của họ sản xuất đáp ứng được yêu cầu và thị hiếu của khách hàng [7]
Chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với khách hàng, vì vậy nhà quản lý phải cho nhân viên của mình nắm bắt và biết rằng không có khách hàng thì không có kinh doanh, và họ sẽ không có nhiều việc hơn Buộc họ hiểu rằng doanh thu và lợi nhuận của công ty họ làm việc ảnh hưởng đến mức lương của họ.
Vì vậy, khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà lãnh đạo phải cố gắng làm sao để nguồn nhân lực của mình đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.
1.6.2.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực Ở nước ta hiện nay, giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra nguồn nhân lực Giáo dục phổ thông có ảnh hưởng lớn đối với đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng đầu vào, do đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Môi trường văn hóa trong và ngoài công ty có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của công ty Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả lao động đạt hiệu quả cao.[10]
Nếu hệ thống giáo dục - đào tạo xã hội tốt nó sẽ cũng cấp cho công ty những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện công việc thì công ty sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ có hiệu quả cao hơn Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong công ty có trình độ không cao lúc đó công ty sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kết quả đạt được cũng không cao.
Một công ty có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân lực tốt, chú trọng đến chất lượng và số lượng đào tạo luôn có thể thu hút được lực lượng lao động hợp lý và chất lượng cao [10] Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, nhân viên thường chuyển sang các công ty khác, nơi cung cấp cho họ cơ hội kiếm tiền, học tập và đào tạo tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh của công ty họ.
Một công ty có thể tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ có một đội ngũ nhân lực năng động, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân lực có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong công ty phải được tuyển dụng và phát triển (liên tục) theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của công ty.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của khóa luận bao gồm các bước sau:
(Nguồn: Tác giả đề xuất, 2023)
Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận và những bài nghiên cứu đi trước có liên quan để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất, xác định thiết kế bảng khảo sát Sử dụng phương pháp phỏng vấn cá nhân gián tiếp thông qua bảng khảo sát để thu thập thông tin từ các nhân viên trong công ty Các thông tin thu thập được cùng với các tài liệu nội bộ có liên quan sẽ được tác giả đánh giá định tính và
Xác định vấn đề nghiên cứu
Tổng quan các nghiên cứu trước và nghiên cứu cơ sở lý luận Xây dựng mô hình nghiên cứu
Xây dựng bảng khảo sát Thu thập dữ liệu Phân tích kết quả thu được Thảo luận kết quả và đưa ra kiến nghị đưa ra kết quả Từ những kết quả thu được, nghiên cứu đề xuất các giải pháp khắc phục và kiến nghị.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Tham khảo từ các tài liệu của các tác giả và kế thừa các nghiên cứu trước đây về đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với trường hợp cụ thể tại Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu Các nhân tố ảnh hưởng được xem xét có tác động thế nào đến các bước trong quy trình đào tạo và phát triển của công ty. Để thu thập thông tin làm nền tảng cần sử dụng các phương pháp thống kê dữ liệu từ các nguồn nội bộ: (1) Tài liệu giới thiệu về công ty, (2) Các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên kết quả hoạt động kinh doanh, (3) Số liệu về tình hình biến động nhân lực Ngoài ra, các thông tin nghiên cứu được thu thập từ quá trình làm việc tại công ty và phỏng vấn trực tiếp các quản lý nhân sự cấp cao trong công ty.
Bảng khảo sát gửi cho nhân viên các phòng ban nhằm đánh giá công tác đào tạo và phát triển của công ty Số lượng mẫu khảo sát sẽ là toàn bộ nhân viên trong công ty tại chi nhánh Hà Nội Theo số liệu được nội bộ công ty cung cấp, tổng số lượng nhân lực hiện tại của công ty là 68 nhân viên.
Cách thức khảo sát: Bảng khảo sát được thực hiện thông qua Google Form và gửi về cho tất cả nhân viên trong công ty thực hiện Các câu hỏi trong bảng khảo sát sẽ được xây dựng theo hình thức trắc nghiệm Bảng khảo sát chi tiết tham khảo tại Phụ lục 1.
Tác giả đã tiến hành khảo sát thử trên 5 nhân viên phòng nhân sự và thảo luận đưa ra quyết định các câu hỏi liên quan đến nguồn và chất lượng nguồn nhân lực sẽ được gộp vào phần thông tin cá nhân và các phần khác để tránh lặp câu hỏi.
Phương pháp điều tra khảo sát dùng bảng khảo sát được xây dựng dựa trên các cơ sở lý luận được tổng hợp từ chương 1 Bảng khảo sát được chia làm ba phần: (1) Phần thông tin cá nhân; (2) Phần đánh giá các phương pháp đào tạo trong công việc; (3) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Phần thông tin cá nhân sẽ tìm hiểu về: Giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa và thâm niên làm việc.
Phần 2 đánh giá các phương pháp đào tạo trong công việc Câu hỏi ở phần này được xây dựng theo lý thuyết về các phương pháp đào tạo của Lưu Thị Minh Ngọc và cộng sự (2022) Tác giả đề xuất ra các câu hỏi trong bảng khảo sát như sau:
Công ty đã áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc nào dưới đây ? Công ty đã áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc nào dưới đây ? Bạn cảm thấy phương pháp nào là hiệu quả nhất đối với bạn ?
Bạn cảm thấy phương pháp nào là KHÔNG hiệu quả nhất đối với bạn ?
Phần 3 đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa theo mô hình các nhân tố ảnh hưởng ở chương 1.
(1) Môi trường lao động và các chính sách nhân lực của công ty Ở nhân tố này, khóa luận tập trung tìm hiểu về ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức, tần suất đào tạo và các chính sách nguồn nhân lực đến công tác đào tạo và phát triển trong công ty.
Thứ nhất, cơ cấu tổ chức phức tạp hay đơn giản sẽ ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận công tác đào tạo và phát triển của nhân viên Một mô hình cơ cấu đơn giản và phù hợp sẽ giúp nhân viên dễ dàng giao tiếp và học hỏi.
Ngược lại nếu cơ cấu tổ chức quá phức tạp, khó khăn trong việc kết nối giữa các nhân viên và các bộ phận, thì khả năng học hỏi và tiếp thu của nhân viên sẽ giảm xuống Từ đó tác giả đề xuất câu hỏi như sau:
Bạn đánh giá cơ cấu tổ chức của công ty như thế nào ?
Bạn cảm thấy cơ cấu tổ chức của công ty có phù hợp để bạn phát triển bản thân không ?
Thứ hai,tần suất đào tạo ở công ty thể hiện mức độ chú trọng của tổ chức đến nguồn nhân lực đồng thời thể hiện được trình độ nhân lực hiện tại tại công ty Nếu công ty có tần suất đào tạo cao, có thể công ty quan tâm đến đào tạo và phát triển, tuy nhiên điều này lại chứng minh trình độ chung của nhân viên thấp Ngược lại, nếu tần suất đào tạo thấp, công ty có thể ít quan tâm đến đào tạo và phát triển hơn hoặc trình độ phát triển của nhân viên công ty đã đạt mức phù hợp Tác giả đề xuất các câu hỏi sau:
Công ty có thường xuyên tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển không ? Bạn cảm thấy tần suất đào tạo của công ty như thế nào ?
Thứ ba,các chính sách nguồn nhân lực ảnh hưởng tới chiến lược đào tạo và phát triển của công ty Các chính sách có thể tạo điều kiện hoặc gây cản trở cho quá trình đào tạo và phát triển Nhân viên có thể rời bỏ công ty nếu như họ cảm thấy chính sách ở công ty không tạo điều kiện cho họ phát triển Ở đây, nghiên cứu sẽ xem xét đến tác động của chính sách nguồn nhân lực đến công tác đào tạo và phát triển là tích cực hay tiêu cực qua câu hỏi:
Chính sách nguồn nhân lực của công ty có tác động tích cực đến khả năng học hỏi và phát triển của bạn ?
(2) Nhân tố con ngườiđề cập đến những người được đào tạo và những người đào tạo Những con người được đào tạo là những nhân viên trong quá trình đào tạo và phát triển Trình độ năng lực hiện tại của nhân viên sẽ quyết định đến mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển Những người đào tạo là các cán bộ hướng dẫn, thường là các nhân viên lành nghề và có kinh nghiệm lâu năm Họ có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển vì họ là những người trực tiếp thực hiện đào tạo Từ đây, tác giả đề xuất câu hỏi trong bảng khảo sát như sau:
Bạn tự đánh giá khả năng hoàn thành công việc của mình như thế nào ?
Công tác đào tạo và phát triển của công ty có giúp bạn khắc phục được những khó khăn trong công việc ?
Những cán bộ hướng dẫn bạn trong quá trình đào tạo là những người có đầy đủ chuyên môn ?
Bạn cảm thấy hài lòng với cán bộ hướng dẫn đôn đốc, chỉ bảo tận tình cho bạn ?
(3) Khả năng tài chínhlà một yếu tố nền tảng cho quá trình đào tạo và phát triển tại công ty Nếu kinh phí công ty không đủ sẽ dẫn đến tình trạng thiếu thốn cơ sở vật chất, chuyên gia và các điều kiện khác Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong công ty Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cần phải được xem xét với năng lực tài chính của công ty Tác giả đề xuất câu hỏi trong bảng khảo sát như sau:
Bạn có cảm thấy thiếu thốn trong quá trình được đào tạo và phát triển không ?
Bạn cảm thấy nguồn kinh phí công ty chi cho đào tạo và phát triển là hợp lý hay chưa hợp lý ?
Phương pháp xử lý, phân tích số liệu
2.3.1 Phương pháp mô tả số liệu
Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý luận và tiếp cận các nghiên cứu trước đây Phương pháp mô tả số liệu được thực hiện nhằm mục đích đánh giá tình hình kinh doanh, biến động nhân lực và các hoạt động quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu Chef’s qua các số liệu thu được và đưa ra phân tích dựa trên việc thống kê thành bảng số liệu. 2.3.2 Phương pháp so sánh
Phương pháp này được sử dụng để có được các chỉ tiêu cụ thể về giá trị, khối lượng và tốc độ tăng trưởng của vấn đề nghiên cứu trong thời gian phân tích Đồng thời, so sánh các kết quả phỏng vấn và điều tra nhằm tổng hợp kết quả nghiên cứu một cách tổng quát Trong phương pháp này, tác giả so sánh các báo cáo biến động nhân lực qua các năm từ 2020-2022 để đưa ra một bản so sánh khái quát về các chỉ tiêu cần thiết liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3.3 Phương pháp thống kê phân tích
Phương pháp này là hệ thống các phương pháp như thu thập, tổng hợp,trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán, ra quyết định và sử dụng trong việc thống kê dữ liệu thu thập được nhằm tổng hợp khái quát hóa các số liệu phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá và kết luận Từ các kết quả thống kê nghiên cứu các văn bản, tài liệu lý luận khác nhau về động lực sau đó phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt theo thời gian, để hiểu chúng một cách đầy đủ và toàn diện.
Chương 2 trình bày chi tiết phần thiết kế nghiên cứu và các phương pháp thực hiện nghiên cứu Quy trình nghiên cứu gồm 7 bước thể hiện rõ hướng đi của nghiên cứu Nghiên cứu xác định số lượng khảo sát cần là 68 phiếu Ngoài ra dữ liệu sẽ được thu thập thông qua các hình thức khác như tài liệu nội bộ, khảo sát nhân viên Phương pháp xử lý và phân tích số liệu bao gồm các phương pháp như mô tả số liệu, so sánh, thống kê phân tích Ở chương 3 tác giả sẽ tiến hành phân tích kết quả từ các dữ liệu thu được.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Cơ cấu nhân lực tại chi nhánh Hà Nội
Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự tại Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu giai đoạn 2021 - 3/2023 Đơn vị: người
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Tài liệu nội bộ Chef’s, 2023)
Tổng số nhân sự của công ty tăng dần theo các năm từ 2021 đến tháng 3/2023 Từ năm 2021 đến năm 2022, số lượng nhân viên tăng 18,55%, gấp khoảng 3 lần so với lượng tăng của năm 2023 Năm 2022, nền kinh tế ổn định sau biến động đã vực dậy được công ty, từ đó cho phép công ty mở rộng sản xuất kinh doanh dẫn đến cần bù đắp số lượng nhân lực bị thiếu hụt Đây là nguyên nhân chính mà tổng số nhân sự của công ty tăng mạnh vào năm 2022. Đến năm 2023, lượng nhân lực tăng lên đã có sự giảm xuống Nguyên nhân là do chất lượng của nhân viên được tuyển dụng ổn định, tỷ lệ sa thải thấp cùng với doanh thu bão hòa.
Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu có tỷ lệ giới tính đa phần là nữ khoảng 67,6% Các nhân viên nam thuộc các phòng ban sản xuất và dịch vụ bảo hành Các nhân viên nữ hầu hết thuộc các phòng ban bán hàng Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại công ty là phù hợp Tỷ lệ biến động nhân lực nam nữ khá đồng đều vào năm 2022, tuy nhiên đến năm
2023 số lượng nhân viên nam đã giảm xuống 8,33% trong khi số lượng nhân viên nữ tiếp tục tăng 24,32% Hầu hết các nhân viên nữ được tuyển thuộc bộ phận bán hàng Công ty ưu tiên tuyển các nhân viên bán hàng nữ để phù hợp với tính chất công việc và thị hiếu của khách hàng Ngoài ra, việc tuyển nhân viên nữ nhiều hơn cũng bị ảnh hưởng bởi các đối thủ cạnh tranh là các nhãn hàng bếp từ khác trong cùng một khu vực bán hàng.
Công ty ưu tiên tuyển thêm nhiều nhân lực trẻ, đặc biệt là nhân lực dưới 25 tuổi vào năm 2022 Đến năm 2023, công ty đã sa thải một số nhân viên thuộc độ tuổi này và tuyển thêm các nhân viên tầm từ 25 tuổi trở lên.Nhân viên ở những độ tuổi từ 35 đổ xuống có sự năng động, ham học hỏi và sẵn sàng thay đổi Điều này ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo và phát triển.Nhân viên trẻ sẽ có sự năng động và dễ tiếp thu các kiến thức mới hơn và khả năng Tuy nhiên nhân viên trẻ sẽ thiếu kinh nghiệm và sự ổn định trong công việc Những nhân viên trong tầm tuổi từ 36-45 trở lên sẽ khó khăn hơn trong việc tiếp thu kiến thức mới và thay đổi để phù hợp Dù vậy, họ lại là những thành viên cốt cán trong công ty do thâm niên lâu năm và kinh nghiệm làm việc nhiều hơn những nhân viên trẻ tuổi.
Tỷ lệ nhân viên có thâm niên nhiều năm trong công ty chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu nhân lực Tỷ lệ nhân viên dưới 1 năm chỉ chiếm 4,4% trên tổng số nhân viên Nhân viên có thâm niên nhiều năm trong công ty sẽ hiểu được phong cách làm việc của công ty và công việc cũng trở nên dễ dàng hơn Tuy nhiên việc nhân viên làm nhiều năm trong công ty cũng có những bất cập nhất định khi quy trình đào tạo và phát triển mới được đề ra thì các nhân viên có thâm niên lâu năm sẽ là nhóm nhân viên khó thuyết phục và thay đổi nhất.Kết hợp nhóm thâm niên cao, độ tuổi từ 36 trở lên sẽ là nhóm khó đào tạo và phát triển nhất Nhóm có khả năng đào tạo và phát triển nhất là nhóm có thâm niên từ 1-3 năm và độ tuổi từ 25 đến 35.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu
ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu
3.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển tại công ty Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu
(Nguồn: Tài liệu nội bộ Chef’s, 2016)
Hình 3.4 Quy trình đào tạo và phát triển tại công ty Công ty Cổ phần
Thiết bị Gia dụng Châu Âu
(1) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty dựa vào các yếu tố: phản hồi của khách hàng, đối thủ cạnh tranh, phản hồi của nhân viên và các mục tiêu của doanh nghiệp Thực tế, các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo không thể đáp ứng tất cả các yêu cầu của từng đối tượng. Việc triển khai quy trình xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá, đo lường, đưa ra những lựa chọn về chương trình, nội dung đào tạo có thể dung hòa tất cả các yêu cầu của mọi thành viên trong tổ chức Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty bao gồm:
Một là, xác định mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty, từ đó đưa ra các mục tiêu mà nhân viên cần phải đạt được để nhắm tới mục tiêu chung. Sau khi xác định được mục tiêu, công ty sẽ xác định được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển.
Hai là,phản hồi của nhân viên là một yếu tố quan trọng bởi vì nhu cầu đào tạo xuất phát từ những thiếu sót, những điều chưa phù hợp mà nhân viên tự cảm nhận được và yêu cầu cấp trên hỗ trợ.
Ba là,phản hồi của khách hàng về nhân viên bán hàng sẽ giúp công ty đưa ra các khóa đào tạo và phát triển cho nhân viên để khắc phục những phản hồi không tốt của khách hàng và phát huy những phản hồi tốt của khách hàng.
Bốn là, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, đưa ra các mục tiêu đào tạo để nhân viên của công ty có thể cạnh tranh với các nhân viên của công ty đối thủ là một trong những công tác cần thiết, nhất là với bộ phận bán hàng.
Quá trình xây dựng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chịu ảnh hưởng lớn bởi các yếu tố khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh và mục tiêu của doanh nghiệp trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực Yếu tố khả năng tài chính có ảnh hưởng đến quá trình lên kế hoạch và phân bổ nguồn lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Yếu tố nguồn và chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không có ảnh hưởng đến quá trình trên.
(2) Tiến hành đào tạo và phát triển Ở bước này, công ty sẽ tiến hành cử người đến đào tạo nhân viên, thông thường là các nhân viên lâu năm dày dặn kinh nghiệm hoặc các quản lý cấp cao như trưởng phòng Những nhân viên được đào tạo sẽ tham gia đào tạo tại trụ sở công ty hoặc đến trực tiếp các điểm bán hàng để quan sát và học tập. Trong thời gian tiến hành đào tạo, công ty thường xuyên có các nhân viên phòng nhân sự đến hỗ trợ, giám sát quá trình học tập và đào tạo Mọi tài liệu và dữ liệu cần thiết cho khóa đào tạo sẽ được nhân viên phòng nhân sự chuẩn bị Thường xuyên sẽ có các bài khảo sát, đánh giá gửi đến nhân viên để phản hồi về quá trình học tập hoặc nhân viên có thể báo cáo trực tiếp với cán bộ hướng dẫn hoặc nhân viên phòng nhân sự.
(3) Xem xét phản ứng của nhân viên
Bước này thường được thực hiện cùng với bước tiến hành Trong quá trình đào tạo, cán bộ hướng dẫn hoặc nhân viên phòng nhân sự sẽ quan sát trực tiếp phản ứng của nhân viên Ngoài ra, phản ứng của nhân viên được đánh giá qua các bài kiểm tra nhằm đảm bảo nhân viên thích nghi được với kiến thức mới từ quá trình đào tạo Đồng thời đây cũng là dữ liệu để phòng nhân sự điều chỉnh lại công tác đào tạo và phát triển.
Kết quả của quá trình đào tạo được thể hiện qua khả năng hoàn thànhKPI và tỷ lệ sai sót trong công việc của nhân viên Kết quả này sẽ được đánh giá sau một thời gian khi quá trình đào tạo kết thúc Kết quả đánh giá được phòng nhân sự thu thập làm tư liệu cho lần đào tạo tiếp theo.
3.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Các phương pháp đào tạo trong công việc
Biểu đồ 3.5 Kết quả khảo sát nhân viên về các phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng tại công ty
Nhìn chung, công ty đã áp dụng các phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm kèm cặp và luân chuyển công việc Tỷ lệ các nhân viên được áp dụng phương pháp kèm cặp chiếm 80,88% trên tổng số các nhân viên Những nhân viên được áp dụng phương pháp kèm cặp chủ yếu là những nhân viên có kinh nghiệm dưới 5 năm Thực chất của việc kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo.
Tỷ lệ các nhân viên được áp dụng phương pháp luân chuyển công việc chiếm 97,06% trên tổng số các nhân viên Đa phần các nhân viên thường được áp dụng cả hai phương pháp trên cùng một lúc, trừ những trường hợp đặc biệt Có 2 trường hợp chỉ kèm cặp không luân chuyển vì trình độ chuyên môn hiện tại thấp, chưa có khả năng làm tốt công việc hiện tại 11 trường hợp chỉ luân chuyển không kèm cặp là những người có thâm niên hơn 5 năm Họ là những thành viên cốt cán trong công ty và chỉ luân chuyển để hiểu biết thêm về các quy trình mới.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ nhân viên được đào tạo bằng các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Công ty đa phần sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống và phương pháp đào tạo nội bộ trực tuyến áp dụng cho toàn thể nhân viên.
Phương pháp nội bộ trực tuyến được hiểu là trang web của công ty, nhân viên cần phải học về sản phẩm và nắm được các nội dung trên trang web Trong tất cả các khóa đào tạo thì trang web công ty là một nguồn hiệu quả Ngoài ra, trên trang web của công ty cũng có các thông tin, số liệu mà nhân viên cần sử dụng hàng ngày.
Phương pháp nghiên cứu tình huống được công ty áp dụng phổ biến khi cho các nhân viên đào tạo cung cấp các bản mô tả các vấn đề về tổ chức và học viên quan sát các nhân viên khác làm việc Quá trình quan sát sẽ giúp nhân viên đúc kết được kinh nghiệm dựa trên các lỗi sai hoặc các cách làm việc đáng học tập của nhân viên khác Từ đó khắc phục những gì sai sót và học hỏi những kỹ năng cần thiết Nhân viên được đào tạo sẽ được tự nghiên cứu tình huống và đặt câu hỏi cho người hướng dẫn sau Phương pháp này được áp dụng trên 100% nhân viên trong công ty Hai phương pháp được sử dụng ít nhất là phương pháp đào tạo trò chơi quản trị và phương pháp đào tạo kết nối với các trường đại học.
Một số nhân viên được gửi đi tham gia các hội thảo chiếm 58,82% trên tổng số nhân viên Các nhân viên được dự đi hội thảo là những nhân viên có kinh nghiệm từ 3-5 năm có độ tuổi từ 25 trở lên Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao các kỹ năng mềm cho các nhân viên lành nghề. Những nhân viên được cử đi hội thảo thường là những nhân viên đã hoàn thành đào tạo và chuyển sang giai đoạn phát triển.
Mức độ hài lòng của nhân viên về các phương pháp đào tạo
Công ty đã áp dụng đa dạng các phương pháp đào tạo để phù hợp với từng đối tượng nhân viên Biểu đồ dưới đây cho biết nhân viên đánh giá bản thân hài lòng và không hài lòng với phương pháp nào nhất.
Biểu đồ 3.7 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên đối với các phương pháp đào tạo trong công ty
Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu
Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đầy đủ các bước, nhận được phần lớn các phản hồi tích cực từ phía nhân viên.
Thứ nhất, công ty sử dụng đa dạng các phương pháp đào tạo và áp dụng cụ thể cho từng loại đối tượng.Đối với các nhân viên mới vào làm hoặc vào làm chưa lâu, công ty sẽ áp dụng phương pháp kèm cặp và nghiên cứu tình huống Những nhân viên đã có kỹ năng chuyên môn nền tảng sẽ được đào tạo theo phương thức luân chuyển công việc và đào tạo nội bộ trực tuyến kết hợp nghiên cứu tình huống Còn lại những nhân viên cốt cán trong công ty sẽ có những phương pháp thiên về tự học và tự phát triển bản thân Cách phân phối các phương pháp đào tạo của công ty có sự phát triển từ mới đào tạo, đào tạo xong rồi phát triển Điều này thể hiện sự logic trong công tác đào tạo và phát triển của công ty.
Thứ hai,công ty có một môi trường lao động đơn giản, ổn định Điều này giúp thúc đẩy nhân viên trong quá trình đào tạo và phát triển bằng cách mở rộng giao tiếp với tất cả các phòng ban trong công ty Trong quá trình đào tạo và phát triển, các phòng ban có trách nhiệm cung cấp các tư liệu cần thiết và hỗ trợ theo yêu cầu của phòng nhân sự.Toàn bộ nhân viên trong công ty đều đánh giá rằng cơ cấu có ảnh hưởng tích cực đến quá trình đào tạo và phát triển.
Các chính sách trong công ty tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội để phát triển Nhân viên trong công ty được áp dụng các chính sách mà họ cảm thấy là phù hợp để tự do phát triển trong khuôn khổ Những chính sách của công ty mang tính quy hoạch, các vấn đề như đề bạt, thăng tiến đều có sự quản trị chặt chẽ.Có thể thấy, chính sách nguồn nhân lực trong công ty có tác động tích cực và góp phần tạo ra môi trường phù hợp cho công tác đào tạo và phát triển.Về tần suất đào tạo, nhìn chung tần suất đào tạo của công ty được đánh giá là thường xuyên Mức độ tần suất này được phần đông các nhân viên đánh giá là phù hợp.
Thứ ba,về nhân tố con người trong quá trình đào tạo, nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có thể hoàn thành tốt công việc được giao Trình độ văn hóa đầu vào của nhân viên trong công ty phần lớn là từ Đại học trở lên. Điều này giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo và phát triển Những cán bộ hướng dẫn có chuyên môn lành nghề, tận tình và đôn đốc các học viên một cách nhiệt tình.Nhân tố con người có ảnh hưởng đến mức độ đào tạo mà công ty phải thực hiện.
Thứ tư,công ty có quỹ đào tạo và phát triển luôn được dự trữ đầy đủ. Quá trình đào tạo và phát triển luôn cần kinh phí làm tiền đề.Khả năng tài chính là một nhân tố quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo và phát triển.
Nhân viên trong công ty đánh giá cao về sự chuẩn bị này của công ty.
Thứ năm, mục tiêu của các khóa đào tạo tập trung hướng tới khách hàng Khách hàng là nguồn thu của công ty Nếu không có khách hàng, công ty sẽ không có doanh thu để chi trả cho các loại chi phí Công ty có một đội ngũ nhân viên có những tập khách hàng trung thành và luôn hướng tới làm hài lòng khách hàng.Khách hàng là một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cuối cùnglà đối thủ cạnh tranh.Nhân tố đối thủ cạnh tranh không có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Hầu hết các nhân viên trong công ty đều muốn gắn bó với công ty lâu dài và không có ý định chuyển sang làm ở các công ty đối thủ.
3.3.2 Nguyên nhân và hạn chế
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mang tính bị động Công ty chỉ tiến hành đào tạo và phát triển khi có sự phản hồi của một trong các nhân tố ảnh hưởng.
Thứ nhất, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thể hiện rõ tính bị động này ngay ở bước đầu tiên xác định nhu cầu.Trong quy trình của công ty chưa có sự chủ động nghiên cứu thị trường, khảo sát nhân viên định kỳ hay khảo sát khách hàng Điều này có thể đem lại rủi ro cho công ty khi những vấn đề tồn tại đã xảy ra khá lâu rồi mới được công ty chú ý đến Nhân viên khi gặp vấn đề có thể rời bỏ công ty ngay thay vì phản hồi lại với công ty Sự bị động trong quá trình xác định nhu cầu nên công ty thường chỉ tập trung vào những gì được phản hồi và sửa chữa chúng.
Nguyên nhân là do công ty chưa thật sự đưa ra được một mục tiêu mang tính chủ động và các hướng mục tiêu rõ ràng Trình độ văn hóa đầu vào cao trong công ty khiến cho công ty chủ quan trong việc xác định phương hướng đào tạo mà chỉ để ý đào tạo khi gặp vấn đề Trong khóa luận này, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có đến 85,3% nhân viên đã từng bị khách hàng phản ánh lên công ty Công ty đang dần lệ thuộc và khách hàng và nhân viên trong việc tìm hiểu rõ nhu cầu của đào tạo.
Thứ hai, công ty đang lãng phí nguồn tài chính của mình với tần suất đào tạo quá nhiều.Mặc dù được đánh giá khá cao về tần suất đào tạo và sự đa dạng trong việc áp dụng phương pháp nhưng việc đào tạo liên tục của công ty đã trở thành một hạn chế Công ty có một quỹ riêng dành cho đào tạo và phát triển, chính vì vậy mà quá trình đào tạo và phát triển của nhân viên có thể diễn ra tùy thời điểm Như vậy, nếu không xác định nhu cầu đào tạo trước khi lập kế hoạch, việc lập kế hoạch sẽ như đưa ra yêu cầu, các việc cần làm mà không biết tại sao phải làm việc đó, nó có thực sự cần thiết hay không, phù hợp với nguồn lực hiện tại hay không Điều này sẽ dẫn đến sự bất khả thi của kế hoạch, lãng phí nguồn lực doanh nghiệp và sự bất hợp tác từ nhân viên.
Công ty hiện nay vẫn áp dụng phương pháp đào tạo tập trung Phương pháp này thường gây ra nhiều áp lực và không thể đáp ứng nhu cầu đào tạo thực tế của từng nhân viên Thường các khóa đào tạo diễn ra trong khoảng thời gian dài, chia sẻ khối lượng kiến thức lớn dẫn đến nhân viên bị bội thực thông tin Do đó, kết quả đào tạo thường không mang lại hiệu quả cao Chính vì vậy mà vẫn có khoảng 10% nhân viên đánh giá rằng tần suất đào tạo quá nhiều và không cần thiết Sự không cần thiết này đã tạo nên một khoản lãng phí về tài chính mà công ty phải chịu.
Thứ ba, việc phân bổ cán bộ hướng dẫn trong quá trình đào tạo chưa thật sự hợp lý Một bộ phận nhỏ các nhân viên cho rằng công tác đào tạo và phát triển không thực sự khắc phục được hết các vấn đề của họ và nguyên nhân dẫn tới điều này là cán bộ hướng dẫn có chuyên môn không phù hợp. Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các quản lý cấp cao và các nhân viên có tay nghề thường đảm nhiệm nhiều công việc cùng một lúc Điều này giúp họ có nhiều kinh nghiệm hơn nhưng về khả năng chuyên sâu trong một vấn đề thấp Đây là nguyên nhân có những vấn đề trong công việc mà cấp trên của phòng ban đó không giải quyết triệt để được Nhân viên không có cơ sở để học tập, dẫn tới không thể giải quyết triệt để vấn đề.
Thứ tư, nâng cao nguồn chất lượng đầu vào của nhân viên.Tuy chỉ mới xuất hiện gần đây nhưng việc công ty tuyển những lao động trình độ văn hóa thấp đã ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển chung của công ty Chất lượng nguồn nhân lực là tất cả những đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan đến hoạt động sản xuất và phát triển con người Chất lượng nhân lực càng cao thì năng suất lao động càng tăng Công ty cần chú trọng vào công tác tuyển dụng Nhân viên có thể có trình độ văn hóa không cao tuy nhiên cần có những kỹ năng nền tảng phù hợp với vị trí công việc Cần phải xem xét cả trình độ và thái độ của nhân viên có phù hợp với tổ chức hay không trước khi tuyển dụng ứng viên vào vị trí Điều này còn ảnh hưởng tới chiến lược nguồn nhân lực chung của công ty khi đối tượng của chiến lược này là những nhân viên có trình độ văn hóa ở tầm Đại học.
KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
Mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu
Bất cứ công ty nào cũng hướng tới mục tiêu phát triển doanh nghiệp và tối đa hóa lợi nhuận, tối thiểu hóa chi phí Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu đáp ứng được những mục tiêu trên thì họ mới có thể thu hút được các nhân viên tiềm năng, đồng thời nâng cao vị thế và khẳng định thương hiệu bếp từ số 1 Việt Nam Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty cần đặt ra những mục tiêu sau:
Một là đối với ban lãnh đạo, công ty cần phải đưa ra các mục tiêu cụ thể nhằm đào tạo một đội ngũ lãnh đạo giỏi, đa tài, có khả năng lãnh đạo tốt, am hiểu về pháp luật, có thái độ tích cực và luôn chủ động nắm bắt thông tin trước sự biến động của thị trường Ban lãnh đạo có vai trò quản trị công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngoài việc bổ sung các kỹ năng cần có cho bản thân, ban lãnh đạo còn phải nghiên cứu và đưa ra chiến lược cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vì vậy, đối với ban lãnh đạo thì công ty cần có những mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ban lãnh đạo;
(2) Mở rộng các hình thức đào tạo, chú trọng hình thức đào tạo tại chỗ kết hợp với liên kết đào tạo, khuyến khích cá nhân tự học tập;
(3) Bồi dưỡng nâng cao trình độ với việc hỗ trợ, đãi ngộ thích đáng với các cá nhân có thành tích trong học tập, nghiên cứu, có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, sáng tạo trong lao động;
(4) Nâng cao sự chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của ban lãnh đạo.
Hai là đối với các nhân viên,công ty cần chú trọng vào đào tạo và phát triển những kỹ năng chuyên môn để phù hợp với công việc Việc đào tạo và phát triển nhân viên có chất lượng cho phép các doanh nghiệp giữ chân được những nhân tài phù hợp và tăng lợi nhuận Trong thị trường việc làm chặt chẽ này, sự cạnh tranh để tìm kiếm những tài năng hàng đầu là cạnh tranh hơn bao giờ hết Cụ thể công ty cần đặt ra các mục tiêu như sau:
(1) Đào tạo đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả kinh doanh nhằm đảm bảo nguồn nhân lực của công ty đạt được những mặt cơ bản về thể lực, trí lực, kỳ năng nghề nghiệp, kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức, nhiệt huyết trong công việc;
(2) Bố trí sắp xếp hợp lý công việc với trình độ chuyên môn của người lao động Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, khắc phục kịp thời khi có sự cố xảy ra;
(3) Phân bổ các khóa đào tạo hợp lý cho người lao động, không gây áp lực lên toàn thể nhân viên;
(4) Nâng cao năng lực, khả năng phản ứng, khả năng thích nghi, tính linh hoạt và các khả năng hợp tác làm việc tập thể của lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh tại công ty.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Gia dụng Châu Âu
4.2.1 Chủ động trong công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề cần đặt lên hàng đầu của các công ty Việc xác định khi nào cần đào tạo, khi nào bắt đầu phát triển nhân viên rất quan trọng Hiện tại công ty bắt đầu quá trình đào tạo hoặc phát triển khi có sự phản hồi của khách hàng hoặc sự yêu cầu của nhân viên Tuy nhiên nếu như quá trình này tiếp diễn, công ty sẽ phải chịu tổn thất lớn Khi khách hàng phản hồi tức là khách hàng đã có cái nhìn không tốt về công ty Nhân viên phải phản hồi thì mới được hỗ trợ sẽ dẫn đến việc nhân viên cảm thấy không được quan tâm và có thể chuyển sang công ty khác làm.
Vì vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp để tăng sự chủ động trong công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Một là, xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển, trong đó có nội dung cụ thể từ 5-10 năm, cụ thể hóa các kế hoạch lao động từng năm.
Khi hoạt động của doanh nghiệp có những biểu hiện yếu kém về năng lực nhân sự, chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên làm ảnh hưởng đến năng suất và mục tiêu tổ chức đã đặt ra Sự thay đổi về công nghệ hay chiến lược mới cũng đòi hỏi trình độ cao hơn của đội ngũ nhân sự, cho nên doanh nghiệp phải có một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên mới cũng rất quan trọng và không thể bỏ qua trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung của doanh nghiệp Trong đó cần lồng ghép các nội dung cụ thể phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh chủ quan và khách quan trên thực tiễn.
Kế hoạch đào tạo cần phải rõ ràng hoạt động đào tạo với hoạt động phát triển Bên cạnh đó, việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển năng lực phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là trong những quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát triển quản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp không rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt nhân sự khi doanh nghiệp phát triển hay thay đổi chiến lược;
Hai là, định kỳ rà soát lại chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Ngoài việc đánh giá thông qua kết quả làm việc, chất lượng nguồn nhân lực sẽ được đánh giá thông qua ba yếu tố:
(1) Trí lực:Trí lực được xem là một trong những nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hàng đầu Cụ thể, tại nhóm tiêu chí này, công ty sẽ phải xem xét các nhân tố về trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng mềm.
Trình độ học vấn được xem là nền tảng kiến thức ban đầu, giúp người lao động nắm bắt dễ dàng những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc Đây là căn cứ giúp công ty có thể xây dựng các phương án đào tạo, tái đào tạo nhằm cải thiện chất lượng của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn là tiêu chí được sử dụng để đánh giá những năng lực cần thiết của người lao động, từ đó tổ chức có thể sắp xếp và phân bổ công việc hợp lý Nhờ vậy, nhân sự sẽ tạo ra hiệu suất cao nhờ những thế mạnh của bản thân Thêm vào đó, công ty có thể dựa vào trình độ chuyên môn để đưa ra định hướng phát triển cũng như đưa ra các giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực cho công ty.
Trong quá trình làm việc, người lao động cần có kỹ năng mềm như giao tiếp, sáng tạo, làm việc nhóm Đây là những yếu tố sẽ quyết định đến 75% sự thành công của một con người Bên cạnh đó, công ty rất quan tâm đến các lao động sở hữu và vận dụng tốt các kỹ năng mềm Ngoài ra, việc trang bị kỹ năng mềm sẽ giúp người lao động dễ dàng tiến bộ, thăng tiến thông qua việc phát huy tiềm năng, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
(2) Thể lực:Thể lực được xem là thước đo chuẩn cho chất lượng nguồn nhân lực Người lao động cần đảm bảo được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần và xã hội.
Người lao động cần đảm bảo sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu được sự khắc nghiệt của môi trường Thêm vào đó, khỏe mạnh về thể chất còn thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái của mỗi cá nhân Sự sảng khoái và thoải mái về thể chất được biểu hiện thông qua: sức lực, sự nhanh nhẹn, tính dẻo dai, sức đề kháng, khả năng chịu đựng khắc nghiệt.
Người lao động cần thỏa mãn về cảm xúc và tinh thần trong quá trình làm việc Cụ thể, họ phải luôn lạc quan, sống tích cực, yêu đời và chủ động. Một người có sức khỏe tinh thần tốt đồng nghĩa với việc có một lối sống văn minh Nói cách khác, tiêu chí sức khỏe tinh thần được đánh giá thông qua sự cân bằng trong hoạt động giữa lý trí và cảm xúc.
Người lao động cần cảm thấy thoải mái trong các mối quan hệ xung quanh Sức khỏe xã hội biểu hiện qua sự cân bằng giữa cá nhân và cộng đồng. Người lao động phải hòa nhập với những người xung quanh như bạn bè, đồng nghiệp, ông, bà, cha hoặc mẹ Càng hòa nhập với mọi người và nhận được sự yêu mến từ những người xung quanh sẽ chứng minh người lao động có sức khỏe xã hội tốt.
(3) Tâm lực:Tâm lực là một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng Cụ thể, người lao động phải có đạo đức, thái độ và hành vi phù hợp với các tiêu chuẩn Thông thường, mỗi công ty sẽ có bảng đánh giá riêng về tâm lực Phẩm chất, thái độ, tác phong và tính chuyên nghiệp thường là những tiêu chí mà các công ty đề ra Nhân viên dù cho giỏi đến đâu nhưng nếu có hành vi không tốt trong lúc làm việc thì cũng không đảm bảo chất lượng nhân lực Tùy vào đặc điểm tổ chức mà mỗi công ty sẽ xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thông qua yếu tố tâm lực khác nhau.
Ba là, xác định rõ các đối tượng đào tạo, không đào tạo tập trung tránh gây khó chịu cho các nhân viên không cần thiết phải đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng Đào tạo đúng người, đúng thời điểm sẽ giúp công ty tiết kiệm chi phí, thời gian và công sức cũng như tăng khả năng gắn bó với nhân viên lâu dài Do đó, công ty cần xác định các yếu tố phù hợp để chọn ra người lao động cần đào tạo dựa trên tình hình công ty hiện tại Để làm được điều này, ngoài việc tham khảo ý kiến của nhân viên xem họ có muốn được đào tạo hay không, công ty cần xem xét ý kiến từ các chuyên gia phòng nhân sự và đánh giá kết quả làm việc của nhân viên để đưa ra quyết định đúng đắn Công ty cần căn cứ vào mục tiêu đào tạo của người lao động, cân đối giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của tổ chức Ngoài ra công ty cũng cần xem xét ảnh hưởng của quá trình đào tạo đến nhân viên, dự đoán được hiệu suất sau đào tạo để xem khóa đào tạo có thật sự phù hợp.
4.2.2 Đẩy mạnh chuyên môn hóa trong bộ máy nhân viên của công ty
