Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Dương giai đoạn 20182020. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp theo trong công tác đào tạo. Dựa vào mục tiêu kế hoạch về phương hướng hoạt động kinh doanh trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, căn cứ vào tình hình thực tế, Công ty xem xét đánh giá các yếu tố cần có để đạt được mục tiêu đề ra. Xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng TCNS của Công ty, phòng TCNS sẽ hướng dẫn các phòng ban và các Điện lực trực thuộc thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Các phòng ban và các điện lực trực thuộc căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ để tự xác định nhu cầu nhân lực của mình, nhu cầu nào có thể giải quyết bằng hoạt động đào tạo, nhu cầu nào phải thực hiện tuyển dụng, luân chuyển lao động. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu tại PCBD dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất của đơn vị gửi đến phòng TCNS. Quy trình để xác định nhu cầu đào tạo tại PCBD
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG KHOA KINH TẾ - -***- - TIỂU LUẬN Mơn: Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu Đề tài: Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Dương giai đoạn 2018 – 2020 GVHD: Họ tên: MSHV: Lớp: TS Huỳnh Thị Thu Sương Phạm Thùy Trang 21000002 21MBX01 Bình Dương, tháng 07 năm 2021 Tiểu luận mơn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu LỜI NHẬN XÉT (Của giảng viên) ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………………… Bình Dương, ngày tháng Giảng viên HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 năm 2021 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH ẢNH ii CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực: 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực .1 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .1 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .2 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 1.2.5 Phương pháp đào tạo 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo .4 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo .4 1.2.8 Bố trí sử dụng sau đào tạo 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực có 1.3.2 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực 1.3.3 Các sách phát triển nguồn nhân lực: .7 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG 10 2.1 Giới thiệu Cơng ty Điện lực Bình Dương .10 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 10 2.1.2 Cơ cấu tổ chức đặc điểm SXKD PCBD 10 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực PCBD 11 2.2.1 Cơ cấu giới tính 11 2.2.2 Cơ cấu độ tuổi PCBD .12 2.2.3 Cơ cấu theo trình độ chun mơn nghiệp vụ PCBD 13 HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu 2.2.4 2.3 Thực trạng sức khỏe người lao động PCBD .13 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực PCBD 14 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .15 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16 2.3.4 Xác định chương trình đào tạo .16 2.3.5 Phương pháp đào tạo .18 2.3.6 Chi phí đào tạo 19 2.3.7 Đánh giá sau đào tạo 20 2.3.8 Bố trí sau đào tạo 20 2.4 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực PCBD 21 2.4.1 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực 21 2.4.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 22 2.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PCBD 23 2.5.1 Ưu điểm .23 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 24 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PCBD 25 3.1 Định hướng phát triển dự báo nhu cầu lao động Cơng ty Điện lực Bình Dương đến năm 2026 25 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Điện lực Bình Dương .25 3.1.2 Nhu cầu nguồn nhân lực PCBD đến năm 2024 25 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực PCBD .26 3.2.1 Thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo 26 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên 28 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 30 3.2.4 Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo 30 3.2.5 Đa dạng hóa chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 31 3.2.6 Thực tốt cơng tác đánh giá chương trình đào tạo 32 3.2.7 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu 34 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực PCBD 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 PHỤ LỤC BẢNG THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ HOẠT DỘNG NHÂN SỰ TẠI PCBD 38 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG DỤNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG SAU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 40 HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Ký hiệu Giải thích tên đầy đủ DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực EVN SPC Tổng Công ty Điện lực miền Nam PCBD Công ty Điện lực Bình Dương SXKD Sản xuất kinh doanh TCNS Tổ chức nhân HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 i Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính PCBD - Nguồn dựa Báo cáo công tác Tổ chức nhân năm 2020 kế hoạch 03 năm 2021-2024 Phòng Tổ chức nhân - PCBD 12 Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi PCBD - Nguồn dựa Báo cáo công tác Tổ chức nhân năm 2020 kế hoạch 03 năm 2021-2024 Phòng Tổ chức nhân - PCBD 12 Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ PCBD - Nguồn dựa Báo cáo công tác Tổ chức nhân năm 2020 kế hoạch 03 năm 2021-2024 Phòng Tổ chức nhân PCBD 13 Bảng 2.4 Danh mục khóa dự kiến đào tạo năm 2021 (Danh mục Cơng văn số 161/CV-TCNS Phịng TCNS ngày 19/8/2020 việc đăng ký nhu cầu đào tạo năm 2021) 18 Bảng 2.5 Bảng tính kinh phí thực khóa đào tạo “Đào tạo đánh giá viên quản lý chất lượng ISO” 19 Bảng 3.1 Bảng đề xuất đánh giá định kỳ cho người lao động 28 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức PCBD 11 Hình 2.2 Dữ liệu từ nhu cầu đào PCBD năm 2019 19 Hình 2.3 Chương trình học phần mềm Elearning EVN SPC 19 HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 ii Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tồn cá nhân tổ chức có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định, bao gồm yếu tố tổng thể tiềm người: thể lực, trí lực, tâm lực nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo trình làm biến đổi nhận thức, hành vi người thông qua việc học tập cách có hệ thống, nhằm mục đích lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao lực cá nhân đáp ứng nhu cầu thực tế tổ chức 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình thực tổng thể sách biện pháp thu hút, trì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho câu hỏi: Khi tiến hành đào tạo? Bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ cần đạt tới, số lượng người cần đào tạo bao nhiêu? … Đây bước quan trọng, vậy, cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch - Doanh nghiệp có khả gặp rủi ro đầu tư vào công tác đào tạo khơng hiệu quả, lãng phí chi phí khơng có phân tích kỹ lưỡng cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với người lao động, đào tạo không với nhu cầu họ gây nên thái độ tiêu cực người đào tạo giảm thiểu mong muốn họ tham gia vào khóa đào tạo tương lai 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo - Xác đinh mục tiêu đào tạo kết cần đạt chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo việc xác định: HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu + Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đào tạo - Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nhân lực sở để đánh giá trình độ chun mơn người lao động tổ chức Đào tạo đánh giá bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi nhân viên công việc kết Ví dụ: xem xét cấp độ “phản ứng”, tức tìm hiểu xem học viên cảm thấy đào tạo, cảm giác có thỏa mãn với chương trình đào tạo tham gia khơng Mục tiêu phản ứng đánh giá theo bậc mức độ thỏa mãn người học như: thỏa mãn, không thỏa mãn không thỏa mãn Kết cuối tạo kết đo lường mức độ nhóm tổ chức 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo - Để xác định phận đối tượng cần đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với người lãnh đạo phận, trưởng phòng ban để biết thực trạng thực công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu người lao động phải dựa vào tiêu chuẩn như: kết đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc kết kiểm tra giám sát tình hình thực đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào, thuộc phận gì, hình thức đào tạo - Việc xác định đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo người cần đào tạo, khả nguyện vọng họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gây lãng phí thời gian tiền bạc Ngồi ra, kế hoạch đào tạo nhân lực phải gắn liền với biện pháp tạo động lực lao động Động lực giúp nhân viên hứng thú với việc đào tạo, động lực giúp nhân viên chuyển hóa thành tựu đào tạo thành giá trị động lực giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Nếu khơng có biện pháp tạo động lực cơng tác đào tạo nhân lực mang tính hình thức, không đạt hiệu mong muốn, mang lại lợi ích cho cá nhân mà đem lại lợi ích cho tổ chức 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo - Nội dung chương trình đào tạo cụ thể đòi hỏi phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo Trước khóa đào tạo thường phải có điều tra, khảo sát nhu cầu học viên để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp chương trình đào tạo q khó q dễ hiệu Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị… 1.2.5 Phương pháp đào tạo Đào tạo công việc: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm phương pháp bao gồm: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực cơng việc Q trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Cơng ty Điện lực Bình Dương nói riêng Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Phương pháp áp dụng cho chương trình đào tạo người quản lý, cách chuyển người lao động từ vị trí sang vị trí khác làm cho họ nắm kỹ làm việc kỹ xử lý tình tất lĩnh vực khác để họ làm cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ; người quản lý đến nhận cương vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ; người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chuyên mơn Đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc thường thực bên ngồi nơi làm việc Đào tạo ngồi cơng việc hiệu việc truyền đạt kiến thức kỹ cho nhóm người lao động Nhóm phương pháp bao gồm: Tổ chức lớp doanh nghiệp: Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu NNL chiến lược kinh doanh Điều cung cấp định hướng cho cơng ty phải đào tạo loại hình lao động hợp lý, ưu tiên đào tạo đối tượng mang lại hiệu cao cho công ty Công ty phải chủ động, thường xun tìm khoảng cách kết cơng việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên: - Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa sở phân tích cơng việc Cơng ty để xác định công việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu kinh doanh Công ty Từ việc xác định công việc trọng tâm thời kỳ mà xác định kỹ kiến thức cần đào tạo cho người lao động - Ngồi cơng ty cần phải phân tích người lao động đối tượng q trình đào tạo để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu vó người lao động Do để thực nội dung công ty nên tiến hành thực công việc sau: + Nên đưa việc phân tích cơng việc thành phần trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển công ty Nếu người lao động có phù hợp trình độ với u cầu cơng việc đặt xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo nâng cao kiến thức kỹ để thực công việc mức độ cao làm cơng việc địi hỏi trình độ cao Trường hợp người lao động chưa có phù hợp nhu cầu phát sinh đào tạo cho người lao động sau đào tạo thực tốt công việc hiên Để thực dược việc phân tích cơng việc cách xác cơng ty cần phải có đầy đủ bảng mơ tả công việc, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực cơng việc Ví dụ cơng ty sử dụng bảng mơ tả cơng việc để thục việc phân tích cơng việc người lao động + Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa sở đánh giá thực công việc người lao động Việc phân tích cơng việc đưa đánh giá tổng quan kỹ mà người lao động thiếu hay thừa cách tổng quát sở so sánh Còn việc đánh giá thực công việc đem lại thông tin cụ thể kỹ mà người lao động chưa có cịn yếu q trình thực cơng việc, từ xác định nhũng kiến thức kỹ mà công ty cần đào tạo hình thức cần đào tạo đào tạo đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung … HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 27 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu Tốt Khá Trung Bình Yếu Kém Có Anh Trung Pháp Khác Người lao động Thái độ làm việc công việc Khả làm việc Thái độ với đồng nghiệp Đạo đức ý thức Năng suất lao động Kết hồn thành cơng việc Ngày cơng lao động Khả sáng tạo Khả thích ứng 10 Tính hoạt bát cơng việc 11 Khả hợp tác với nhà quản lý Khả tổ chức Khả tổ chức Khả theo dõi Khả rèn luyện Những điều Ngoại ngữ thiếu công việc Kiến thức chuyên môn Không Kinh nghiệm Bảng 3.1 Bảng đề xuất đánh giá định kỳ cho người lao động 3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá lực nhân viên - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có - Tiến hành phân chia tiêu thức thành mực độ quy định điểm cho mức độ HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 28 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá - Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giáng tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phịng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực cơng việc tốt cơng ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt cơng ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ Để bố trí, phân cơng cơng việc phù hợp cho lao động mới., góp phần phát huy sở trường sẵn có họ, tạo thoải mái, u thích cơng việc giao Đây yếu tố có tác dụng lớn đến trình làm việc ảnh hưởng đến việc gắn bó với công ty người lao động Mặt khác, sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, thăng tiến cho người lao động Để thực công tác này, trước hết cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ sở trường người lao động, từ xếp bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải ln tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động dần hồn thiện suốt q trình công tác Quyết sách dùng người chỗ giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Bên cạnh đó, cơng ty phải ln tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người Từ đó, hạn chế dần nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần vào phát triển công ty Việc giúp người lao động phát huy khả sáng tạo, tạo điều kiện để họ có vui vẻ, say mê làm việc để không ngừng đạt hiệu cao Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mang lại cho cơng ty cảm thấy có quan tâm lãnh đạo, tập thể, từ có trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vượt mức tiêu công ty giao phó Để nâng cao hiệu sử dụng việc địi hỏi phải có giải pháp tổng hợp nỗ lực chung liên quan đến nhiều phận, cấp HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 29 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu quản lý ý thức toàn lao động công ty Cụ thể: - Khơi dậy tính tích cực người lao động Hiệu sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào trình độ thái độ làm việc người lao động công việc Phải thời gian người lao động học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, sau phát huy khả bà có đóng góp tích cực cho đơn vị Vì vậy, phải phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào mục tiêu chung công ty, phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo, nâng cao thu nhập nghề nghiệp mình, yếu tố tác động mạnh đến động cơ, thái độ làm việc người lao động Đồng thời, họ ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày cao - Hiệu sử dụng lao động qua đào tạo Công ty phải ý đến lực lượng lao động qua đào tạo, lao động có thâm niên cơng tác trình độ lao động giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào cơng việc khó, phức tạp để họ phát huy đuọc hết khả sẵn có mình, họ nhận thức tầm quan trọng quan tâm đến lực họ, từ hứng thú cơng việc nhân lên, hiệu hoạt động sản xuất – kinh doanh lớn - Khích lệ thành người lao động Công ty phải trân trọng tất thành người lao động, biết động viên, khích lệ kịp thời, họ nhận thấy quan tâm tập thể mình, khơi dậy tính tự giác vươn lên nghề nghiệp thành lao động họ cao 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Trong thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khóa đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo cơng ty đánh giá hiệu đạo tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2021 - 2024, cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: đào tạo phải góp phần tăng suất lao động để hồn thành kế hoạch đề Để thực mục tiêu trên, người lao động phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thường tổ chức lao động công ty 3.2.4 Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo Một chương trình đào tạo tổ chức phải nhắm tới đối tượng đó, việc xác định đối tượng cần đào tạo có ý HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 30 Tiểu luận mơn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu nghĩa vô quan trọng tới hiệu công tác đào tạo Lựa chọn đối tượng cần vào hiệu khóa học với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ, kỹ đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đồng khả trình độ Đương nhiên việc lựa chọn đối tượng chương trình đào tạo phải chấp hành quy định cử người đào tạo công ty Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo: Bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp với chức danh công việc Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: - Một chọn người cần đào tạo có thiện chị học tập - Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao - Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc Thêm vào đó, đối tượng lựa chọn đào tạo cơng ty cần có sàng lọc không qua ý kiến lãnh đạo mà công ty nên xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tượng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty 3.2.5 Đa dạng hóa chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo tập trung nhằm bồ dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động nên xem xét tới Công ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo - Kết hợp đào tạo ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo - Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học phải công bàng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương trình Tại cơng ty cần nêu rõ trách nhiệm người đứng đầu phận nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hướng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu định vị cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Công ty cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu chí để họ tự đánh giá trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yên cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ lãnh đạo phòng ban HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 31 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu - Về đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tư cho khóa học kỹ lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu quản trị chiến lược, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đào tạo cơng ty nên kết hợp với phân cơng cơng tác có tính thử thách, giúp cá nhân luyện, trải nghiệm trưởng thành Bên cạnh đó, khuyến khích tạo điều kiên cho nhân tham gia vào tổ chức hiệp hội hành nghề bên ngồi Cơng ty 3.2.6 Thực tốt cơng tác đánh giá chương trình đào tạo Trong trình thực thi chiến lược quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá xem mắt xích trọng yếu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mơ tả ước lượng triệt để giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc Như nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng công ty cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: - Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển công ty Được đánh giá thông qua khảo sát phòng TCNS tiến hành định kỳ Phương pháp thực hiện: sử dụng bảng câu hỏi, với câu hỏi liên quan đến: + Nội dung khóa học + Phương pháp truyền tải nào? + Các phương tiện truyền thông sử dụng gì? + Phong cách người đào tạo + Cơ sở vật chất tiện nghi mà khóa học cung cấp + Tài liệu sử dụng khóa học gì? - Cấp độ “Đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên học thêm thơng qua chương trình phát triển cơng ty Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Thực tế cho thấy công tác kiểm tra cịn mang tính hình thức, thiếu nghiêm túc, chưa đánh giá xác kết kiến thức, kỹ mà học viên thu nhận Vì vậy, cần nâng cao tính nghiêm túc trình đào tạo Phương pháp thực hiện: + Các phương tiện để đo lường việc học: văn bản, thuyết minh … + Phương pháp dùng để đo lường việc học: vấn, khảo sát, HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 32 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu kiểm tra dùng để so sánh trình độ học viên trước sau tham gia vào khóa đào tạo), quan sát trực tiếp (mức độ tiến bộ) … Cách thức thực + Sử dụng “control group” (nhóm khơng tham gia vào khóa đào tạo) khả thi để so sánh với nhóm thực nghiệm “experimental group” (nhóm tham gia vào khóa đào tạo), so sánh khác đánh giá kết khóa đào tạo + Đánh giá kiến thức, kỹ thái độ học viên trước sau tham gia khóa đào tạo + Đảm bảo 100% học viên tham gia tham gia vào bảng mẫu thống kê - Cấp độ “Ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào công việc hàng ngày Nó đo lường kết thực cơng việc nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Phương pháp thực hiện: + Đo lường hiệu suất công việc + Quan sát người thực + Khảo sát ý kiến người trực tiếp giám sát cá nhân thực + Dùng bảng liệt kê mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi vấn, vấn trực tiếp, kết hợp tất phương pháp lại với Cách thức thực hiện: + Đánh giá người lao động (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trước sau đào tạo + Khảo sát ý kiến trưởng phận, đơn vị + Đánh giá lại chi phí bỏ lợi nhuận thu + Số lượng người tham gia (phải đạt 100%) + Đánh giá lại vào thời điểm thích hợp - Cấp độ “Kết quả”: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chương trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế toan quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Cách thức thực hiện: + Sử dụng “Control group” + Cho phép thời gian để xác định kết đạt HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 33 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu + Đánh giá kết cơng việc đạt trước sau khóa học - Ngoài đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận thơng tin phản hồi thường xun có hỗ trợ kịp thời - Về kiểm soát tạo nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, trình kiểm sốt cần hướng tới tương lai (hồn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tư vấn khuyến khích Tuy nhiên, Công ty nên xác lập giới hạn kiểm soát đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải vấn đề phức tạp cần quan tâm Tóm lại, q trình đào tạo ln ln địi hỏi đánh đổi cơng ty lẫn người lao động Do đó, với nỗ lực đổi toàn diện mặt nội dung, hình thức hay phương pháp, cần nâng cao nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển người xác định dạng đầu tư tự giác giàu tiềm năng, thay cho chi phí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm quyền lợi chung tất bên 3.2.7 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu - Hoàn thiện lộ trình cấu nhân để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, cấu nhân thể lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Hơn nữa, PCBD cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm lộ trình thăng tiến tổ chức cơng hội phát triển Thông qua tuyên truyền, công ty nên đưa cam kết hỗ trợ rõ ràng đào tạo, tài mặt khác có liên quan tới q trình phấn đấu thăng tiến nhân viên - Xây dựng chế lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế rủi ro việc thiếu hụt trường hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện chon ứng viên kế cận tiếp xúc trao đổi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực PCBD HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 34 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu Giải pháp nhằm đảm bảo chất lượng nguồn lực - Xác định nhu cầu đào đạo: Giải pháp tập trung vào phân tích cơng việc để xác định danh mục lực mức u cầu cho vị trí cơng tác, đồng thời thu thập thông tin để đánh giá mức đáp ứng cá nhân theo danh mục lực - Xác định đối tượng đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2021 - 2024 năm hai nhóm đối tượng sau: Đào tạo lực lượng lao động đảm bảo thực công việc, bổ sung thay cho lực lượng lao động nghỉ hưu, nghỉ việc tự nhiên (2,5% số lao động có/năm) Trong trọng kinh doanh - Đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán quản lý, cán kỹ thuật, cán nghiệp vụ đương nhiệm - Xác định chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo cần thiết kế cho phù hợp với yêu cầu số lượng, chất lượng, mức trình độ đối tượng đào tạo - Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương trình phương pháp cần lựa chọn sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân hoàn thành mục tiêu phát triển nguồn nhân lực mục tiêu doanh nghiệp Vấn đề đặt cho việc đào tạo phải gắn liền với thực tiễn: Phương pháp đào tạo nơi làm việc phương pháp đào tạo nơi làm việc Giải pháp nhằm đảm bảo cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức - Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh - Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình - Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý PCBD: Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng lao động người việc, phân công công việc cách hợp lý giúp tăng suất làm việc công ty Giải pháp nhằm tăng động lực cho người lao động: - Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên: Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên - Đổi sách tiền lương Đề xuất tiêu chí đánh giá thành tích đơn vị lên EVN SPC - Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ u cầu Cơng ty để từ nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc nhằm phù hợp với đường lối chung công ty - Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 35 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm cụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người từ đó, tạo đội ngũ lao dộng đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế đất nước Cơng ty Điện lực Bình Dương có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ cao xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực phát huy hết lực người lao động Công ty Vì thời gian kiến thức cịn hạn cịn hạn chế, sở giới thiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PCBD, giải pháp đề xuất tiểu luận ý kiến chủ quan em, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá, kính mong đóng góp ý kiến để tiểu luận em thêm hoàn thiện HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 36 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu Trường Đại học Bình Dương [2] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [4] Matsushita Konosuke (2013), Nhân - chìa khố thành cơng (sách Trần Quang Tuệ dịch) Nhà xuất Giao thông vận tải, Hà Nội [5] Báo cáo tổng kết công tác tổ chức nhân năm 2020 kế hoạch 03 năm 2021 2024 Phịng Tổ chức nhân - Cơng ty Điện lực Bình Dương ngày 03/02/2021 [6] Amstrongs.M, 2013 Chiến lược Quản trị nhân lực-Từ dẫn đến hành động HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 37 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu PHỤ LỤC BẢNG THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ HOẠT DỘNG NHÂN SỰ TẠI PCBD Kính gửi Qúy anh/chị cơng tác Cơng ty Điện lực Bình Dương, bảng hỏi phần tiểu luận “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Dương”, kính mong nhận phối hợp từ quý anh/chị I Thông tin chung Họ tên: Tuổi Giới tính Bộ phận cơng tác Vị trí Thâm niên công tác II Thông tin chi tiết Anh/chị có biết chiến lược đào tạo nguồn nhân lực PCBD khơng? Có Khơng Nếu có Anh/chị biết chiến lược từ? Vơ tình biết Được tổ chức phổ biến Được tham gia xây dựng Anh/chị mong muốn đào tạo theo hình thức nào? Cử học trường chuyên nghiệp Công ty tự tổ chức đào tạo Tham dự hội nghị, hội thảo Tham dự khóa học ngắn hạn Khác (nêu rõ) Sau tham dự khóa đào tạo, Anh/chị nhận thấy thân nâng cao lực làm việc khơng? Có rõ rệt Có chút Khơng thay đổi Anh/chị đánh nội dung khóa học? Xuất sắc Tốt HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 Khá Trung bình Yếu 38 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu Anh/chị đánh kiến thức chuyên môn kinh nghiệm giáo viên? Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Theo Anh/chị cơng tác đào PCBD cịn tồn hạn chế, khó khăn khơng? Có Khơng Theo anh/chị, tồn hạn chế là: Anh/chị có cảm thấy hài lịng với cơng việc khơng? Có Không Hiện tại, Anh/chị mong muốn tham gia khóa học nào? Khóa học tập trung dài hạn Khóa học tập trung ngắn hạn Đào tạo ngắn hạn Công ty Đào tạo theo hình thức kèm cặp Cơng ty Ý kiến khác, nêu rõ: 10 Để đáp ứng công việc tương lai, anh/chị cần, muốn bổ sung kiến thức, kỹ gì? Chun mơn sâu Ngoại ngữ, vi tính Pháp luật Kỹ giao tiếp Khác, nêu rõ: 11 Mong muốn cơng việc vị trí tương lai Anh/chị gì? 12 Anh/chị có đề xuất nhằm thúc phát triển nhân lực công ty? HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 39 Tiểu luận môn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG DỤNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG SAU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên người đánh giá: Họ tên người đánh giá: Chức danh: Kỳ đánh giá: từ / / đến / / Kiểm tra gợi ý chọn vào phương án mà anh/chị cho phù hợp với thực tế công việc người quan sát Vui lòng trả lời câu hỏi sau cách tích dấu “X” vào trống trước câu trả lời anh/chị chọn, ô chọn tương ứng cho biết nhận xét anh/chị: STT Tiêu chí đánh giá Các mức độ Cao Mức độ áp dụng kỹ năng/ kiến thức học vào thực tế công việc Thái độ làm việc Kết thực công việc Hiệu hoạt động nhóm/ phận mà người quản lý Khả giải vấn đề liên quan đến kiến thưc, kỹ hoc HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 Bình thường Ghi Ít 40 Tiểu luận mơn Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu THƠNG TIN HỌC VIÊN Họ tên: Phạm Thùy Trang MSHV: 21000002 Lớp: 21MBX01 E-mail: phamthuytrang16@gmail.com Điện thoại di động: 0949.010.696 Địa liên hệ: số 45 đường D1, Chánh Nghĩa, Thủ Dầu Một, Bình Dương HVTH: Phạm Thùy Trang - 21000002 41 ... trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG 2.1 Giới thiệu Cơng ty Điện lực Bình Dương 2.1.1 Lịch sử hình thành phát. .. CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PCBD 3.1 Định hướng phát triển dự báo nhu cầu lao động Công ty Điện lực Bình Dương đến năm 2026 3.1.1 Định hướng phát triển Cơng ty Điện lực Bình. .. CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH DƯƠNG 10 2.1 Giới thiệu Công ty Điện lực Bình Dương .10 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển