Tiểu luận cuối kì quản trị nguồn nhân lực

Do nguồn nhân lực của công di chuyên hoặc rời bỏ công ty khiến Coca — Cola phải liên tục thực hiện công tác tuyên dụng đề tìm kiểm nhân viên phù hợp với công việc.. s* Trả công lao động:

DAI HOC UEH TRUONG CONG NGHE VA THIET KE VIEN DOI MOI SANG TAO

UEH

UNIVERSITY HOC PHAN QUAN TRI NGUON NHAN LUC

TIEU LUAN CUOI Ki

Sinh viên Võ Thành Công Giảng viên TS Phan Quốc Tấn MãLHP 24DIMANS0200401

Lớp CN001

TP Hỗ Chí Minh, ngày 28 tháng 03 năm 2024

LOI CAM ON Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Phan Quốc Tân Nhờ sự giảng

dạy tận tình và tâm huyết của thầy mà em đã có những kiến thức căn bản nhất về quản

trị nguồn nhân lực đề hoàn thành bài tiêu luận này

Những kiến thức và thực tế thầy cung cấp trong suốt quá trình giảng dạy đã dạy đã

giúp em hiểu hơn về quản trị nguồn nhân lực Nhận thức được tâm quan trọng của

quản trị con người trong một tô chức Các bài học sinh động, thực tế mà thầy cung cấp

thật sự đã giúp em hứng thú và đam mê hơn trong lĩnh vực nhân sự nay

MỤC LỤC

1 Bạn hãy nhận dạng vẫn đề mà công ty đang gặp phải là gì? Từ đó xác định các nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của công ty .- 1 1.1 Vấn đề công ty gặp phảii << sec secserscrsersrsereere rerscree 1 1.2 Nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của công ty 3

2 _ Trình bày cơ sở lý thuyết về những nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực có liên quan trong tình huồng 2£ ©<©S£ + ESEtSeEESexErserxerse tre re re set 4 2.1 Trả công lao động

2.1.1

2.1.2

2.1.3

2.1.4

2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

2.3 Đánh giá kết quả công việc

2.4 Đào tạo và phát triển

Tiền lương theo vị trí/ chức danh

Cơ hội thăng tiến Phúc lợi

3 Ở cương vị người tư vẫn về QTNNL cho công ty, từ vấn đề và các nghiệp vụ Q@TNNL được xác định ở câu 2, bạn hãy đánh giá về tình hình nhân sự cũng nhự

các nghiệp vụ QTNNL của công ty Từ đó đề xuất giải pháp để khắc phục 10

3.2 _ Tình hình nghiệp vụ hoạch định nguồn nhân lực .- 12

3.3 Tình hình nghiệp vụ đánh giá kết quả công việc -s- 13

các nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của công ty

Ll Vấn đề công ty gặp phải

Trong khoản thời gian từ 2018 — 2019 tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Coca — Cola có dấu hiệu thụt lùi mặc dù so với thị trường nước giải khát đang rất phát triển ở Việt Nam Điều nảy bắt nguồn từ việc Coca - Cola đang gặp phải một số vẫn

đề trong công cuộc QTNNL của mình

Đầu tiên, chính sách lương cơ bản cho viên của Coca - Cola hiện đang ở mức thấp so với các công ty cùng ngành Mức lương trung bình thấp so thị trường chỉ 8.415.500/người/tháng vào năm 2020 Đặc biệt đối với những chuyên viên mặc dù có trên 4 năm kính nghiệm nhưng lương cơ bản chỉ nằm trong khoảng từ 8.000.000 đến

10.000.000 đồng/tháng

Mức lương bình quân

(Nguon: Ket qua xit ly dit liéu khao sat)

Có sự chéch lệch thu nhập giữa các nhóm nhân viên D mức lương trung bình khoảng 8.000.000 nhưng lại có hơn 67% nhân viên có lương dưới 15 triệu và 33% còn lại lương lớn hơn 15 triệu

Cơ hội thăng tién tai Coca — Cola con han chế khiến nhân viên cảm thay không hài lòng và rời đi Trong khảo sát về chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty thì nhận được kết quả như hình:

Mã Nné | Lon | Trung | P9

chuẩn

kiện đề được thăng tiên

Anh/Chị được cung cấp kiến

viéc

cơ hội phát triên cá nhân

Công ty giúp cho Anh/Chị có kế

Cả 4 yếu tố đều được sự động ý cao của nhân viên đánh giá là chính sách đạo tạo và thăng tiến ở mức tốt (trung bình = 3.95) Đặc biệt khi khảo sát về “Anh/Chị được biết những điều kiện được thăng tiến” thì nhận giá trị trung bình là 3.61 và độ lệch chuẩn lớn 1.290 Điều này cho thấy rằng không có sự đồng nhất trong việc nhân viên biết về các điều kiện thăng tiến Các điều kiện thăng tiến của Coca - Cola chưa tiếp cận được đên nhân viên một cách đồng đêu

Lãnh đạo vẫn còn coi nhân viên là chi phí thay vì là một khoản đầu tư, quản lý có phần thiên về cảm tính Xem nhân viên là khoản đầu tư không chú trọng vào hoạt

động đảo tạo và phát triển nhân viên cùng với quản lý thiên về cảm tính mà không chú

trọng vào tính khách quan, dữ liệu thực tế

Trong khoảng từ 2018 - 2019 công ty đối mặt với vấn để rời bỏ công ty của nhân viên Tỷ lệ rời lên đến 9%, con số đáng cảnh báo đối với một doanh nghiệp có quy mô lớn như Coca — Cola Vi theo Dr John Sullivan ty lệ nghỉ việc nằm trong khoảng 8 — 10% thì đây là tý lệ cảnh báo Nên xem lại từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến cho văn hóa Với tỷ lệ này sẽ gây khó khăn cho các chính sách hoạch định nguồn nhân lực của công ty

Công ty phải chi khá nhiều cho hoạt động tuyên dụng, đảo tạo và huấn luyện nhân viên mới Do nguồn nhân lực của công di chuyên hoặc rời bỏ công ty khiến Coca — Cola phải liên tục thực hiện công tác tuyên dụng đề tìm kiểm nhân viên phù hợp với công việc Tuy nhiên trong hoạch định nguồn nhân lực, đối với tình trạng thiếu người thi có nhiều phương pháp ngắn hạn, dài hạn đề giải quyết Nhưng Coca — Cola lién tục tuyên dụng có thể ảnh hưởng việc đảo tạo, giúp nhân viên thích nghi với văn hóa doanh nghiệp Đặc biệt đối với đoanh nghiệp có quy mô như Coca - Cola cũng cần có

sự làm quen văn hóa doanh nghiệp cũng như làm quen với khách hàng và thị trường của công ty Các điều này khiến kết quả kinh doanh không được đảm bảo

Cuối cùng, chính sách phúc lợi của công ty hiện không đáp ứng được các mục tiêu của

hệ thống tiền lương đó là đáp ứng các yêu cầu pháp luật Mặc đù 83% nhân viên đánh giá chế độ phúc lợi ở Coca - Cola ở mức tốt Nhưng trong chính sách phúc lợi đang vi phạm pháp luật Việt Nam Cụ thê, công ty đang vị phạm Khoản I Đều 112: Nghỉ lễ, tết và Khoản 2 Điều 115: Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương của Bộ luật lao động 2019 Việc vi phạm này có khiến công ty đối mặt với một số hâu quả sau: phạt tiền bởi cơ quan quản lý lao động, yêu cầu bồi thường bở công ty, ảnh hưởng xấu đến danh tiếng công ty

1.2 Nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tỉnh hình của công ty

s* Trả công lao động: Các vấn đề về chính sách lương cơ bản, cơ hội thăng tiễn hạn chế và phúc lợi không đáp ứng pháp luật năm trong nghiệp vụ trả công lao động của quản trỊ nguồn nhân lực

s* Hoạch định nguồn nhân lực: Tỷ lệ rời bỏ công ty lên tới 9% và có nguy cơ tỷ lệ

có thể tăng khiến công ty phải liên tục tuyên dụng gây tốn nhiều chỉ phí vào tuyên dụng, đào tạo và huấn luyện

s* Đánh giá kết quả công việc: Cách quản lý nhân viên thiên về cảm tính dẫn đến đánh giá không công tâm, công băng của nhân viên và cơ hội thăng tiên bị hạn chê ở công ty

s* Đào tạo và phát triển: Các yêu tô khảo sát về dao tạo phát triên cá nhân nhân viên đề thăng tiên không có sự đồng nhât giữa các nhân viên trong câu trả lời (độ lệch chuẩn khá cao)

Tóm lại, các nghiệp vụ liên quan đến tình hình của Coca - Cola bao gồm: trả công lao động, hoạch định nguồn nhân lực, đánh giá kết quả công việc, đào tạo và phát triển

2 Trình bày cơ sở lý thuyết về những nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực có liền quan trong tỉnh huống

2.1 Trả công lao động

Trong quá trình doanh nghiệp tồn tại và phát triển, lực lượng lao động làm việc cho doanh nghiệp cũng có nhu cầu và mục tiêu cá nhân của riêng họ Trong những nhu cầu và mục tiêu cá nhân đó, quan trọng và cần phải quan tâm là trả công lao động Người lao động được tuyên dụng dé dam nhiệm và thực hiện các nghĩa vụ mà doanh nghiệp yêu cầu Đôi lại người lao động được trả công bằng lương, thưởng và những

đại ngộ phi vật chất như cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và công việc thú vị

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập Dù là tên nào thì tiền lương được thể hiện bằng tiền và sẽ được ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động theo một hợp đồng lao dộng được viết cho một công việc

đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm Bên cạnh đó, theo Luật lao động 2019 thì tiền lương la số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao đọng theo thỏa thuận đề thực hiện công việc bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bồ sung khác Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

Trong tổ chức co cau tra công được chia làm 2 thành phần bao gồm: vật chất và phí

vật chất

e - Vật chất bao gồm lương vị trí, phụ cấp, thưởng và phúc lợi

e Phi vat chat bao gồm cơ hội thăng tiễn, công việc thú vị và điều kiện làm việc Vấn đề của công ty Coca - Cola liên quan đến nội dung như tiền lương vị trí/chức danh (lương cơ bản), cơ hội thăng tiến và các chính sác phúc lợi của công ty

2.1.1 Tiền lương theo vi tri/ chức danh

Tiền lương theo vị trí/ chức đanh (lương cơ bản) là tiền được cố định cho người lao động đã thực hiện các trách nhiệm của công việc Lương này được tinh theo thời gian

làm việc như tính theo giờ, ngày, tháng hoặc năm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ Lương cơ bản được ghi trong hợp đồng lao động Lương theo vị trí/chức danh được xác định dưa trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và đặc biệt là giá trị thị trường

Đối với việc thu hút người lao động công ty cần phải xem xét lương trên thị trường để đưa ra các chính sách cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực bên ngoài

2.1.2 Cơ hội thăng tiến

Theo thuyết hai nhân tô của Herberg thì có hai nhân tố tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm hai nhân tố: các nhân tô đuy trì và các nhân tô động viên Trong đó các nhân tô động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, trách nhiệm và cơ

hội thăng tiền

Theo bài nghiên cứu “Phân tích các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với danh nghiệp” của TS Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự tại trường ĐH Kinh tế

- Luật thu được kết quả là cơ hội thăng tiến là yếu tổ tác động mạnh nhất đến quyết định tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ (hệ số Beta trong mô hình nghiên cứu là

0.325)

a chuan hóa chuân hóa Thống Mức ý

PaO hop wae BO 199 050 193 3.971 000

nghé nghiép

Diéu kién lam viéc 200 073 167 2.729 007

Quan he vol lth dao! 227 062 217 3.668 000

quản lý

Cơ hội thăng tiến 325 065 301 5.015 000

(Nguồn: Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu đài của nhân

viên trẻ với doanh nghiệp Trường Đại học Kinh tế - Luật)

Cơ hội thăng tiến có ý nghĩa quan trọng đối với quyết định ra đi hay ở lại của nhân viên tại công ty Vì vậy công ty cần xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng cho nhân viên vả gø1úp tất cả nhân viên với các chính sách này

2.1.3 Phuc loi

Phúc lợi là phần gián tiếp trong tổng thu nhập của người lao động nhằm giúp người lao động có đủ khả năng tài chính cho cuộc sống hoặc giúp cuộc sống tốt hơn đề yên tâm làm việc Phúc lợi thê hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống nhân viên Phúc lợi được áp đụng với toàn bộ nhân viên Phúc lợi có thể bao gồm:

- _ Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiệm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp,

hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ

- Phức lợi không bắt buộc: ăn trưa do doanh nghiệp trả, trợ cấp của doanh nghiệp, quả tặng của doanh nghiệp vào các dịp đặc biệt

Trong đó, các loại phúc lợi bắt buộc được tính theo quy định của pháp luật và theo mức lương của người lao động

Theo Điều 112 Nghỉ lễ, tết của Bộ luật lao động 2019 quy định về các ngày nghĩ lễ,

tết của người lao động như sau

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 đương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày:

c) Ngay Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

đ) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch); e) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 đương lịch và 01 ngày liền kề

trước hoặc sau);

?_ Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)

Theo Điều 115 Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương của Bộ luật lao động 2019:

“Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người

sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kêt hôn”

2.1.4 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Hệ thống tiền lương là một cấu trúc được thiết kế để xác định mức lương cho các vi tri trong một tổ chức Mục tiêu của hệ thống tiền lương bao gồm:

Thu hút người lao động: Hệ thống tiền lương cần thu hút được những ứng viên

có năng lực và kinh nghiệm phủ hợp với yêu cầu của công việc Công ty cần xem xét lương trên thị trường đề có cơ sở đưa chính sách lương cạnh tranh Duy trì nhân viên giỏi: Doanh nghiệp cần có những chính sách tăng lương và

đa dạng phúc lợi đề giữ chân nhân viên giỏi

Kích thích động viên nhân viên: Đề nhân kích thích nhân viên làm việc không chỉ đạt yêu cầu mà còn hiệu quả cao các doanh nghiệp đa đạng các hình thức thưởng

Hiệu quả về mặt chỉ phí: Đề đạt được mức hiệu quả về chỉ phí công ty cần xem xét và đánh gia nhân viên dựa trên năng lực vả kết quả làm việc của họ Các công ty có thể trả mức lương cao hơn nhưng sử dụng ít lao động đề đạt hiệu

quả về mặt chỉ phí

Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: Hệ thống tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu về pháp luật đê đảm bảo quyền lợi của người lao động, đảm bảo công bằng lao động và ôn định xã hội Ngoài ra, tại Việt Nam các chính sách về lương thưởng và phúc lợi phải đáp ứng các quy định trong Luật lao động, Bộ luật dân

sự Việt Nam và Nghị định của Chính phủ về việc thực hiện Luật Lao động Nếu không tuân thủ các quy định của pháp luật có thể khiến doanh nghiệp bị phạt tiền, ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp

2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhủ cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phâm chất, kỹ năng phủ hợp đề thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực, dé đưa ra chiến lược, chính sách nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải làm những công việc sau:

Theo dõi và đánh giá tình hình nguồn nhân lực

Thống kê nhu cầu nhân sự

Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai trong công ty (3 tháng/lần) trên cơ sở những quy trình sản xuát được lập kế hoạch, những thay đôi và những nhân tố khác Xây dựng các chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty

Vân đê dự đoán nhu câu nguôn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kê hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung câu nhân lực nhu câu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yêu tô:

Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

7