Luận văn quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn tiến bộ

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế Viêt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Mọi doanh nghiêp trọng đầu tư vào công nghệ mới, xây dựng sở hạ tầng hiên đại, thay đổi dịch vụ để ngày tốt Cùng với phát triển vũ bão khoa học công nghệ, người yếu tố vơ quan trọng chìa khố tạo nên thành cơng doanh nghiệp Chính vậy, yếu tố quan tâm hàng đầu doanh nghiệp vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tạo nguồn lực lao động có trình độ, có tay nghề cao, có khả áp dụng vận dụng tiến khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Từ thấy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa định tới chất lượng hiệu hoạt động đơn vị tổ chức Đặc biệt, doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao lại có vai trị quan trọng Chỉ có chuyển biến lượng chất đội ngũ nhân lực doanh nghiệp tồn phát triển, điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Tuy nhiên, thực tế doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng sử dụng hiệu nguồn nhân lực Chính thế, doanh nghiệp muốn tạo dựng, trì phát triển đội ngũ nhân lực đủ số lượng tốt chất lượng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác cần phải quan tâm hàng đầu Công ty Cổ phần Tập đồn Tiến Bộ Cơng ty kinh doanh đa ngành nghề, lĩnh vực mũi nhọn như: Bất động sản, sản xuất giàn giáo cốp pha sản xuất cầu lông tiêu chuẩn thi đấu Qua gần 20 năm xây dựng trưởng thành, Công ty phát triển lớn mạnh, hoạt động chuyên nghiệp địa bàn trải rộng tồn quốc Trong đó, đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty không ngừng tăng lên số lượng chất lượng Có kết Cơng ty có bước đi, giải pháp phù hợp công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cải thiện rõ rệt Đứng trước cạnh tranh mạnh mẽ từ công ty xây dựng lớn nước nước ngoài; doanh nghiệp sản xuất lớn cầu lông sức ép từ việc nâng cao sản lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm hạ giá thành sản phẩm Nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên vấn đề thiết Công ty quan tâm trọng thời kỳ phát triển Với mong muốn đem phần tri thức để nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ, đồng thời đề xuất, đóng góp số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực thời gian tới, lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ” làm luận văn thạc sĩ Mục đích đề tài Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ; Từ đề xuất số giải pháp có khoa học khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn quy định pháp luật hành nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: Các vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên người lao động Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung vào nội dung quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ Phạn vi không gian: Nghiên cứu thực Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ, trụ sở số 01, đường Bắc Kạn, thành phố Thái Nguyên Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2016- 2018 thơng qua Báo cáo Tài Cơng ty CP Tập đồn Tiến Bộ để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Số liệu sơ cấp khảo sát vào tháng tháng năm 2019 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, q trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa tiếp cận phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác - Lê Nin quy luật kinh tế điều kiện kinh tế thị trường 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 4.2.1.1 Phưog pháp thu thập số liệu thứ cấp Để xây dựng sở lý luận vững nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, việc thu thập số liệu thứ cấp vơ cần thiết Bên cạnh đó, phương pháp đặc biệt quan trọng việc thu thập số liệu hoạt động thực tế nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Nội dung tài liệu thu thập gồm: Tình hình nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần tập đồn Tiến Bộ Những số liệu luận văn thu thập chủ yếu thông qua báo cáo Chi cục thuế thành phố Thái Nguyên; báo cáo tài hàng năm Công ty; website Công ty Cổ phần tập đoàn Tiến Bộ 4.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp số liệu số liệu chưa có sẵn, thu thập lần đầu, người nghiên cứu thu thập Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thực thông qua việc khảo sát cán nhân viên người lao động Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực theo phiếu khảo sát thiết kế từ trước Theo số liệu Báo cáo Phòng Nhân sự, Cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ, tính đến hết năm 2018, tổng số cán nhân viên người lao động công ty 450 cán bộ, nhận viên người lao động Để đảm bảo độ tin cậy mang tính đại diện, tác giả tiến hành xác định số lượng mẫu khảo sát theo công thức Slovin (1984) n = N/(1 + Ne2) Trong đó: N: số quan sát tổng thể e: sai số cho phép (thường lấy 0,5) Trong N = 450 cán bộ, nhân viên người lao động, với mức sai số cho phép 5% cỡ mẫu xác định n = 211,76 ≈ 212 cán bộ, nhân viên người lao động tham gia khảo sát, dựa bảng hỏi thiết kế sẵn phát trực tiếp cho 212 cán bộ, nhân viên người lao động Nội dung phiếu điều tra gồm phần: Phần 1: Thông tin đối tượng điều tra: Tên, đơn vị/bộ phận cơng tác, giới tính, trình độ, thời gian công tác Phần 2: Đánh giá người điều tra quản trị nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Tiến Bộ + Cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực + Công tác tuyển dụng lao động + Công tác đào tạo phát triển + Tổ chức, thực công việc, bố trí lao động + Chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động, 4.2.2 Phương pháp phân tích Sau thu thập số liệu, bước tập hợp, xếp xử lý số liệu quan trọng, tác giả sử dụng phương pháp: - Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh sử dụng để phân tích diễn biến thay đổi tiêu nghiên cứu qua thời gian, luận văn tác giả so sánh số biến động số lượng cán bộ, nhân viên người lao động; so sánh mức tăng, giảm kinh phí cơng ty cho cán bộ, nhân viên người lao động đào tạo qua năm, - Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mơ tả cho phép nhà nghiên cứu trình bày liệu thu hình thức cấu tổng kết Các thống kê mô tả sử dụng nghiên cứu để phân tích, mơ tả liệu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình độ lệch chuẩn - Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính sử dụng để phân tích nhận định, đánh giá cán bộ, nhân viên người lao động Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ điều tra thông qua việc sử dụng thang đo ikert điểm (1- Rất không đồng ý; - Khơng đồng ý; - Khơng có ý kiến; - Đồng ý; - Rất đồng ý) Dựa nghiên cứu trước, tác giả quy ước mức đánh sau: TT Mean Mức đánh giá 0,00 - 1,80 Mức yếu 1,81 - 2,60 Mức 2,61 - 3,40 Mức trung bình 3,41 - 4,20 Mức 4,21 - 5,00 Mức tốt CHƯƠNG CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực [2] Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài ngun thiết bị…) tài nguyên quý giá người vấn đề trung tâm quan trọng bậc tổ chức Do đó, nói, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Vậy, “nguồn nhân lực cịn hiểu tổng hợp cá nhân người tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động” 1.1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng để trì tổ chức thực hoạt động để đạt mục tiêu đề Các yếu tố nguồn nhân lực gồm [13]: - Số lượng nguồn nhân lực: Là lực lượng lao động huy động thực tế để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ để trì hoạt động tổ chức - Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực - Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Được thể số lượng nguồn nhân lực độ tuổi khác Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao tổ chức gặp phải vấn đề việc nâng cao kỹ chun mơn trình độ cho người lao động Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao có lợi kinh nghiệm mà người lao động trẻ khơng có - Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực có thay đổi đáng kể giai đoạn Phụ nữ ngày ngồi cơng việc nội trợ, họ tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ cấu lao động tổ chức tăng lên - Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thẳng tiến nghề nghiệp tổ chức 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược doanh nghiệp: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận doanh nghiệp nói riêng tồn xã hội nói chung: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người [13] 1.2 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm QTNNL trình bày nhiều giác độ khác QTNNL nhiệm vụ quan trọng hàng đầu doanh nghiệp, định tồn phát triển doanh nghiệp QTNNL bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: QTNNL trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Theo nghĩa hẹp: QTNN trình quan quản lý thực cơng việc cụ thể tuyển người, bình xét, phân cơng cơng việc, giải tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên, nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Như vậy, QTNNL trình tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức [13] Cũng hiểu theo cách đơn giản ngắn gọn: QTNN phương thức khiến cho nhân viên làm việc cách hiệu hài lòng với cơng việc họ Xét góc độ quản trị, việc khai thác QTNNL lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn nhân viên với công việc, nhân viên với nhân viên nhân viên với tổ chức Khai thác quản lý nguồn nhân lực cần đạt kết nâng cao hiệu suất tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh Mặt khác, phải nâng cao đời sống nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái gắn bó với cơng việc Song dù giác độ QTNNL tất hoạt động tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng QTNN người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ như: cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu tổ chức đề 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hố cho xã hội Q trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu Hai là, Tiến Bộ khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác Họ phải biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức Doanh nghiệp cần đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh, góp phần nâng cao chất lượng hiệu cơng tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp [12] 1.2.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu QTNNL doanh nghiệp thu hút, lôi người giỏi với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng xuất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Thành (2012), mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cụ thể sau [12]: - Mục ti u hội Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải 10 - Đối xử công bằng: Mục tiêu giải pháp tiền lương, thưởng để đảm bảo tất người lao động công ty đối xử công tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc gắn bó với cơng ty - Kiểm sốt chi phí: Chi phí lương, thưởng công ty chiếm tỷ trọng lớn tổng chi phí cơng ty Do vậy, việc xây dựng sách lương, thưởng phù hợp giúp cơng ty kiểm sốt tốt chi phí sản xuất kinh doanh mục tiêu đem lại lợi nhuận cao cho đơn vị c.Nội dung giải pháp: - Ban giám đốc công ty thường xuyên phát động thành phong trào thi đua sâu rộng tồn đơn vị nhóm tổ, phận trực tiếp thực hiện, sáng tạo nhiều phương diện Có phận trực tiếp thu nhận ý kiến góp ý nhân viên tồn cơng ty, đánh giá kết thi đua, từ có minh chứng làm thưởng, phạt cho cán nhân viên, người lao động công ty - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Hội đồng quản trị Trưởng phịng Nhân để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Ban giám đốc công ty xem xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc năm lần, khơng trước khơng có thời hạn mà xét trường hợp đặc biệt thun chuyển cơng tác, kỷ luật hay có thành tích đặc biệt Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, Cơng ty cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao động làm việc Cơng ty nên cải thiện sách tiền thưởng sau:  Tăng mức thưởng sáng kiến từ 3% (đang áp dụng) lên 4% để khuyến khích người có sáng kiến  Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch:  Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5% đến 10% phần vượt đơn giá tiền lương 115% đơn giá 91  Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10% đến 15% phần vượt đơn giá tiền lương 120% đơn giá  Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15% phần vượt đơn giá tiền lương 130% đơn giá -Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu cịn mang tính chất bình qn, cần phải có phân biệt rõ ràng: Có cơng thưởng, có tội phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạo công việc - Đối với số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân cho dự án quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao, Cơng ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt nhằm thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, Cơng ty cần có mức thưởng hay hỗ trợ cho cán công nhân viên tự học học ngồi giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Ngồi ra, Cơng ty cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực Công ty để điều chỉnh mức lương cán cơng nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế Chính sách đãi ngộ nhân tài Cơng ty cần phải trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Đặc biệt người có sáng kiến kỹ thuật mang lại giá trị gia tăng thông qua việc nâng lương trước thời hạn, hưởng phần giá trị sáng kiến mang lại Những cán kỹ thuật cán quản lý có đóng góp có uy tín hỗ trợ nhà ở, điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc… -Xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, quỹ nghiên cứu khoa học công nghệ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chun sâu trường đại học lớn nước Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng toàn đơn vị nhóm tổ, phận, sáng tạo nhiều phương diện 92 Để phát huy tính sáng tạo người lao động, việc vận động tổ chức phong trào thi đua đơn vị cần phải đáp ứng yêu cầu sau: Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, thơng qua phong trào thi đua biến thành trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua biện pháp tích cực để thực tốt cơng tác quản lý, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên giáo dục nêu gương Thứ hai, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sơi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực tốt công việc giao Đồng thời, biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán công nhân viên Thứ a, phong trào thi đua phải trì thường xuyên, liên tục nơi, lúc, hoàn cảnh Thứ tư, việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua bám sát chủ trương, đường lối Đảng, Nhà nước Ngành; tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm đơn vị Kết luận chương Trong chương tác giả trình bày yêu cầu đặt công tác quản trị nguồn nhân lực công ty; định hướng mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2019-2024 Đồng thời, tác giả đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty gồm: - Nâng cao hiệu tuyển dụng nhân cho công ty - Nâng cao hiệu công tác đánh giá nguồn nhân lực - Nâng cao hiệu sách lương, thưởng cho người lao động 93 Trong giải giải pháp tác giả trình rõ để đưa giải pháp, mục tiêu cụ thể giải pháp nội dung giải pháp Để từ giải pháp đưa có tính khả thi cho cơng ty CP Tập đồn Tiến Bộ thời gian tới Từ kết phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty CP tập đoàn Tiến Bộ, tác giả kiến nghị nhà nước, kiến nghị ngành, kiến nghị địa phương nhằm phát triển công ty CP tập đồn Tiến Bộ nói chung cho doanh nghiệp đầu tư xây dựng nước nói riêng phát triển bền vững tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Hoạt động QTNNL yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trị việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Để điều hành tốt “cỗ máy” sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Trong 20 năm hình thành phát triển, Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộln cờ đầu ngành phát triển xây dựng, nộp ngân sách cho Nhà nước Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ ln ý thức cơng tác giáo dục trị tư tưởng nhiệm vụ trọng tâm, cần tăng cường giáo dục ý thức chấp hành pháp luật, nội quy quy chế quan, đơn vị Công tác đào tạo phát triển Cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ thực tốt, trình độ người lao động bước đầu đáp ứng yêu cầu hoạt động SX D điều kiện cạnh tranh Tuy nhiên Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ cịn tồn hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Sau phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, thành tựu, hạn chế nguyên nhân Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Trong lưu ý tới giải pháp sau: - Phân tích công việc, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Hoàn thiện việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình nhân lực tại, dự báo cho tương lai làm sở cho việc quản trị nguồn nhân lực hướng - Hoàn thiện đánh giá nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát 95 triển nhân viên theo hướng, mục tiêu, chiến lược Công ty - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Luận văn thực với cố gắng, tâm cao nhằm đạt kết tốt, song khơng tránh khỏi thiếu xót hạn chế Rất mong nhận tham gia góp ý Thầy cô, ban lãnh đạo Công ty đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng thực tế khả thi KIẾN NGHỊ 2.1 Kiến nghị nhà nước Cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đặc biệt, Nhà nước cần phải có sách nâng mức lương tối thiểu, mức lương tương đối thấp so với giá thị trường nên họ chưa n tâm cơng tác - Hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp: thời gian qua hoạt động kinh doanh cơng ty tương đối có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô công ty vấn đề vốn ln vấn đề quan trọng hàng đầu đặt Do để tạo điều kiện cho cơng ty phát triển Nhà nước cần hỗ trợ vốn để công ty có đủ khả phát triển mở rộng thị trường, tăng cường lực kinh doanh Nhà nước giảm thời gian lãi suất trả nợ vốn đồng thời cải tiến thủ tục cho vay phù hợp với điều kiện công ty - Cải cách giáo dục đào tạo: Nhằm tạo nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ chun mơn cao Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ làm việc, thích ứng với cơng việc, với cơng nghệ mới, đảm bảo đồng yếu tố lao động - vốn - công nghệ Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, đa dạng hoá hình thức hợp tác giáo dục đào tạo 96 - Có sách hợp lý việc điều chỉnh giá bán mặt hàng trọng yếu điện, xăng Nếu thị trường có biến động tăng giảm giá, nên có điều chỉnh kịp thời để nhà sản xuất đỡ bị thua thiệt - Xây dựng hoàn thiện hệ thống luật pháp đồng bộ, đặc biệt luật doanh nghiệp luật thuế, tạo nên sân chơi bình đẳng cho thành phần kinh tế phát triển Tạo môi trường kinh doanh thuận lợi việc đơn giản hóa thủ tục hành 2.2 Kiến nghị ngành Ngành xây dựng, đặc biệt đầu tư xây dựng trung cư giá rẻ mang nhiều tính đặc biệt, cạnh tranh ngày lớn + Đối với ngành sản xuất cần phải có chiến lược đắn cho phát triển môi trường cạnh tranh khốc liệt Và để thực mục tiêu đề quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực biện pháp góp phần nâng cao khả cạnh tranh công ty + Đối với công ty cần tập trung xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để định hướng phương pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ công tác tuyển chọn đầu vào công ty nên trọng ưu tiên ứng viên có nhiều điều kiện phù hợp với yêu cầu mà công việc đòi hỏi + Bộ máy quản lý cần quan tâm đến tăng nguồn vốn đầu tư cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo nhiều hội cho cán công nhân viên kiếm kinh nghiệm phát triển nơi khác, tạo cho công ty nguồn lực chất lượng cao 2.3 Kiến nghị địa phương + Đề nghị tỉnh hoàn thiện, triển khai Đề án thu hút người có trình độ cao phù hợp chuyên ngành yêu cầu công ty công tác + Đề nghị Tỉnh uỷ hàng năm tăng tiêu tuyển sinh đào tạo trình độ cao cấp, cử nhân, cao học lý luận kỹ thuật chuyên môn để tăng số lượng lao động + Đề nghị Tỉnh Thái Nguyên nghiên cứu có sách đào tạo nguồn nhân lực địa phương để tạo hội việc làm cho người lao động, nâng cao trình độ chun mơn 97 cho người lao động, có sách khuyến khích thu hút nguồn lao động chất lượng tốt + Phía ban lãnh đạo tỉnh phối hợp thực với công ty địa bàn để chung tay nâng cao kinh tế ngày phát triển, trước hết phát triển vùng sau đóng góp phát triển kinh tế đất nước + Tỉnh uỷ đạo thống sở đào tạo cho người lao động Tập trung đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cập nhật kiến thức cho cán cơng nhân viên; có giải pháp đồng bộ, hữu hiệu phát triển đào tạo, bồi dưỡng cho cán công nhân viên 98 DANH MỤC TÀI IỆ THAM HẢO [1] Chu Thị Anh (2010), “Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực - Những học kinh nghiệm, thách thức giải pháp” Tạp chí Thơng tin dân số, ủy ban quốc gia dân số kế hoạch hóa gia đình số 2/2010 [2] Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [3] Đào Đức Quang (2018), Quản trị nguồn nhân lực công ty CP Xây dựng số 9, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, trường ĐH inh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên [4] ương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực cơng ty cơng trình thị Tân An thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH inh tế TP Hồ Chí Minh [5] Trần Thị Thúy Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng đ i ngộ nhân tài (Cẩm kinh doanh), Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhânlực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [7] Phạm Thị Thu Hằng (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động phát triển nguồn nhân lực, Báo cáo thường niên Doanh nghiệpViệt Nam Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI) [8] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất Khoa học Xã hội [9] Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty ưu Việt Nam, luận văn thạc sĩ, Học viện cơng nghệ bưu viễn thơng [10].Lê Anh Cường (2012), Phương pháp kỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, NXB Lao động Xã hội [11] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội 99 [12] Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Thành (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất ĐH Kinh tế quốc dân [13] Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân [14] Đào Xuân Độ (2014), Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực nhà máy Z113/ tổng cục công nghiệp quốc phòng, luận văn thạc sĩ, ĐH inh tế quản trị kinh doanh [15] Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), Nguồn lao động sử dụng nguồn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sỹ địa lý kinh tế, trường ĐH Sư phạm Hà Nội [16] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động – xã hội [17] Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp, Nhà xuất kinh tế quốc dân [18] Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực,Nhà xuất Giáo dục [19] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2012), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, NXB lao động Hà Nội [20] Cơng ty cổ phần tập đồn Tiến Bộ (2016,2017,2018), Báo cáo tổng kết hàng năm công ty CP tập đồn Tiến Bộ [21] Cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ, Website cơng ty http://tienbo.vn/ 100 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT (Phiếu khảo sát cán bộ, nhân vi n người lao động Công ty CP Tập đồn Tiến Bộ) Xin chào Anh/Chị Tơi học viên cao học đến từ Trường Đại học Thủy Lợi tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ” Rất mong muốn quý anh/chị bớt chút thời gian cho biết ý ksiến thơng qua bảng câu hỏi kèm theo Mỗi ý kiến anh/chị đóng góp lớn cho thành công luận văn Tôi cam kết “Các ý kiến Anh/ Chị phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài khơng sử dụng cho mục đích khác” PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG Họ tên Anh/Chị: Anh/Chị vui lòng cho biết chức danh Anh/Chị nắm giữ? Giới tính Anh/Chị ? Nam Nữ 4.Trình độ học vấn Anh/Chị ? Đại học THPT Sau đại học Trung cấp/ Cao đẳng THCS Tiểu học Thâm niên công tác Anh/Chị? < năm - năm - năm 101 - 10 năm 10 - 15 năm > 15 năm Thu nhập Anh/Chị? Dưới triệu đồng Từ đến triệu đồng Từ đến triệu đồng Trên triệu đồng PHẦN II PHẦN KHẢO SÁT Ý KIẾN Anh/Chị vui lòng trả lới theo mức điểm đánh giá từ 1-5 tăng theo mức độ đồng ý Anh/Chị với nhận định đưa 1: Hoàn toàn khơng đồng ý 2: hơng đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý Chỉ tiêu (1) (2) Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc Luôn nắm rõ công việc, trách nhiệm, quyền hạn Nắm rõ cơng việc, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên khác tổ chức Bản phân công công việc rõ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc rõ ràng dễ vận dụng 102 (3) (4) (5) Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực Kế hoạch nhân lực xây dựng vào thực trạng nguồn nhân lực tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhân viên biết tới kế hoạch nhân lực công ty Nhân viên tham gia vào trình xây dựng kế hoạch nhân lực Kế hoạch nhân lực đơn vị phù hợp hiệu Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng công bố công khai Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo tính cơng Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực minh bạch đảm bảo tuyển dụng người tài Đánh giá việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty bố trí lao động phù hợp với lực Cơng ty bố trí lao động theo lực lao động Công ty ln sử dụng hợp lý lao động có 103 Đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trọng cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động Cơng ty có nhiều sách khuyến khích, hỗ trợ người lao động học tập để nâng cao trình độ Cơng ty có sách ưu tiên cho cán đào tạo hợp lý Đánh giá thực công việc phản hồi thơng tin Cơng tác đánh giá thành tích cá nhân tập thể tiến hành thường xun đảm bảo tính cơng Cơng ty ln trọng đến việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc người lao động Đánh giá trả cơng đãi ngộ Cơng ty có sách phân phối quỹ lương phù hợp Chính sách khen thưởng công ty đảm bảo tạo động lực cho người lao động Người lao động hài lòng sách tiền lương thưởng cơng ty 104 Anh/Chị có ý kiến đóng góp, kiến nghị cho việc tăng cường quản trị nguồn nhân lực công ty? Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị ! 105 ... đề quản trị nguồn nhân lực công ty, học cho cơng ty cổ phần Tập đồn Tiến Bộ học tập việc quản trị nguồn nhân lực công ty 1.6.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực công ty xây dựng số Công ty. .. sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) ... vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực gồm: khái niệm nguồn nhân lực, yếu tố nguồn nhân lực, vai trò ccủa nguồn nhân lực khái niệm quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực phát