Luận văn tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viglacera hà nội

LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm, quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển, phát triển doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên, thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người, giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức Sự tiến khoa học kĩ thuật với phát triển kinh tế buộc người đứng đầu phát biết cách thay đổi để thích ứng Do đó, việc tổ chức, tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu tối đa vấn đề quan tâm hàng đầu Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội doanh nghiệp nhà nước hoạch toán độc lập với số vốn điều lệ Công ty 28.000.000.000 VNĐ (hai mươi tám tỷ đồng), tương đương 2.800.000 cổ phần, mệnh giá cổ phần 10.000 VNĐ, số lao động lên tới 420 cán công nhân viên (năm 2017) thuộc nhiều phịng ban khác nhau, có trụ sở Đại lộ Thăng Long, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội doanh nghiệp mạnh khẳng định chỗ đứng thị trường lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, Công ty sản xuất gạch ốp lát với sản lượng 6,8 triệu m2/năm (năm 2017) Cùng với mở rộng thị trường với quy mơ khối lượng cơng việc đặt địi hỏi cần có liên nhân lực chất lượng Vì thế, cần có phương pháp quản trị nguồn nhân lực cách hiệu quả, thống phát huy tối đa giá trị cá nhân tổ chức Hiện nay, có nhiều báo khoa học, cơng trình nghiên cứu, luận văn nghiên cứu vấn đề quản trị nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội với quy trình, kế hoạch cụ thể, có hệ thống khoa học Nhận thức tầm quan trọng vấn đề phù hợp với chuyên ngành học với hướng dẫn Tiến Sĩ Lê Văn Chính, giúp đỡ lãnh đạo nhân viên Công ty chọn vấn đề “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ Mục đích, phương pháp nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Viglacera Hà Nội đủ số lượng, mạnh chất lượng để nâng cao hiệu quản trị đáp ứng việc thực mục tiêu, nhiệm vụ đề Công ty bối cảnh - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp logic, lịch sử, thống kê + Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tài liệu phân tích bao gồm liệu, thông số lấy từ Công ty CP Viglacera Hà Nội ấn phẩm tạp chí, báo cáo, cơng trình nghiên cứu khoa học có liên quan + Phương pháp vấn: Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thơng tin tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty, sách giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty CP Viglacera Hà Nội Phỏng vấn tập trung vào đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó phịng ban Cơng ty theo mẫu câu hỏi thiết kế thành phần: phần i) Phần thông tin chung người vấn; phần ii) Phần liên quan đến câu hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích vị trí cơng việc; tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chế độ đãi ngộ Thang đo likert điểm xây dựng để đo mức độ đánh giá (Xem bảng câu hỏi- Phụ lục) Các số liệu sơ cấp điều tra, vấn Công ty năm 2018 với tổng số 48 phiếu cho 48 người cán bộ, công nhân viên, chiếm 11,4% tổng số cán bộ, công nhân viên tồn cơng ty Q trình điều tra có tiến hành điều tra thử nghiệm hoàn thiện mẫu phiếu trước điều tra thức + Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp + Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội + Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung không gian: Tập trung nghiên cứu sở lý luận, thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội + Thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội giai đoạn 2015-2017, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty giai đoạn nghĩa h a h c a nghĩa h a h c th c ti n đề t i Góp phần hệ thống hóa cập nhật sở lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực loại hình doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng Những nghiên cứu có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy công tác quản trị nguồn nhân lực công ty sản xuất vật liệu xây dựng điều kiện b nghĩa th c ti n Những phân tích đánh giá giải pháp đề xuất tham khảo hữu ích, có giá trị gợi mở cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty sản xuất vật liệu xây dựng nước ta giai đoạn Kết d iến đạt Để đạt mục tiêu nghiên cứu, luận văn phải nghiên cứu, giải vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội thời gian vừa qua Từ đánh giá kết đạt cần phát huy, vấn đề tồn nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục - Nghiên cứu đưa giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng địa bàn nói chung Cơng ty Cổ phần Viglacera Hà Nội nói riêng Cấu trúc luận ăn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân l c doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, vai trò, chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm  Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người cịn tùy thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian cơng tác Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu bị lãng quên nói khai thác cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người Tóm lại, nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập phát triển doanh nghiệp  Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… đó, nguồn nhân lực (nguồn lực người) nguồn lực chủ yếu định cho tồn phát triển quốc gia Đứng góc độ quan điểm nghiên cứu khác nhau, tác giả đưa nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực Theo quan điểm Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Tiềm bao hàm tổng hịa lực thể lực, trí lực, nhân cách người quốc gia, đáp ứng với cấu định lao động theo yêu cầu kinh tế PGS.TS Nguyễn Tiệp cho “Nguồn nhân lực bao gồm người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên có khả lao động” [7, Tr.8], khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới góc độ khác “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” [7, Tr.10], khái niệm khả đảm đương lao động xã hội “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội tương lai Nguồn nhân lực phần thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, nguồn nhân lực chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội” [4, Tr.13] Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” Nhà xuất Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội” Theo Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương: “Nguồn nhân lực nguồn lực người, yếu tố quan trọng, động tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội” Nguồn nhân lực xác định cho quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) chỗ: nguồn lực người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên trình lao động nảy sinh quan hệ lao động quan hệ xã hội Tổng hợp phân tích trên, cho rằng, nguồn nhân lực tổ chức ( hay doanh nghiệp) tổng thể thể lực, trí lực tất thành viên làm việc tổ chức Nguồn nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo  Khái niệm quản trị Quản trị hoạt động phát sinh từ tập hợp nhiều người, cách có ý thức, để nhằm hồn thành mục tiêu chung Những tập thể gọi tổ chức tổ chức môi trường hoạt động quản trị  Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực có nhiều cách để hiểu trình bày nhiều góc độ khác Theo Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, “Quản trị nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động” [8, Tr.153] Quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị NNL nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Song dù giác độ quản trị NNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng quản trị NNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ như: cơng việc, quyền lợi, nghĩa vụ tổ chức Quản trị bao gồm khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cấu, điều hành phát triển - Cơ cấu: Xây dựng lãnh đạo cho nguồn lực, tạo cho nguồn lực hệ thống (phù hợp với yếu tố bên bên doanh nghiệp) để điều khiển trình - Điều hành: Nghĩa đạo nhân lực ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử nhân viên qua trình lãnh đạo nhân viên chế ngự hệ thống nhân lực - Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cấu tổ chức điều hành tổ chức Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hóa dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục quy trình cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự vậy, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý người – nguồn nhân lực quan trọng họ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu quản trị nguồn lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Nhưng dù xã hội vấn đề mấu chốt quản trị quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc đại trở nên vơ ích khơng biết quản trị nguồn tài nguyên nhân lực Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực tạo mặt văn hóa tổ chức, tạo bầu khơng khí có đồn kết giúp đỡ lẫn hay lúc căng thẳng bất ổn định Tóm lại: Quản trị nhân lực bao gồm tổng hợp hoạt động liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp, cần phải thực thơng qua lĩnh vực quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát cách đồng phối hợp chặt chẽ 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp Bất kì doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội tụ đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định đến tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người – với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hóa cho xã hội Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác… nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển người cho cơng việc, khơng biết khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu chung tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành 10 - Ngồi ra, cán lãnh đạo cơng ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình nhân viên, thường xuyên quan tâm động viên cấp để tạo gắn bó nhân viên với công ty 3.2.4 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý Kỉ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng lên, dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội Mục tiêu kỉ luật làm cho người lao động làm việc dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường có quy củ, kỉ luật tốt tự giữ kỉ luật Bởi vậy, người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu mong đợi, yêu cầu tổ chức với thân họ Từ đó, họ định hướng cách thức làm việc có hiệu từ bắt đầu thực công việc với tinh thần hợp tác phấn khởi Các hình thức kỉ luật áp dụng: - Phê bình dựa sở đưa nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng - Khiển trách: hình thức kỉ luật thức Mục đích tiếp cận tích cực nhằm tạo hội cho người vi phạm sửa chữa sai lầm Người quản lý phải có trách niệm việc đạt trí với người quyền thủ tục giám sát họ - Trừng phạt (cảnh cáo): biện pháp cuối áp dụng người vi phạm kỉ luật hình thức đưa hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian người bị kỉ luật Các mức nối tiếp kỉ luật trừng phạt sau: + Cảnh cáo miệng + Cảnh báo văn + Đình cơng tác + Sa thải Muốn kỉ luật có hiệu tổ chức cần tuân thủ nguyên tắc sau: 96 - Xây dựng hệ thống kỉ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể không dựa vào ý muốn cá nhân, quy định rõ ràng điều khoản kỉ luật, mức độ vi phạm kỉ luật hình thức kỉ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỉ luật cách dân chủ, công khai, công với người lao động - Phải quy định rõ ràng trách nhiệm người liên quan đến kỉ luật lao động, nhằm tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng chéo đổi lỗi cho vi phạm kỉ luật xử lý kỉ luật - Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỉ luật lao động đến người lao động nhằm khuyến khích tự thực giữ gìn kỉ luật người lao động, tổ, nhóm làm việc - Trước tiến hành kỉ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỉ luật tương ứng quy định thông báo cho người vi phạm biết - Trong hầu hết tường hợp, đặc biệt việc sa thải, người quản lý phải chứng minh rõ ràng người lao động phạm lỗi Khi xác định rõ sai phạm việc xử lý kỉ luật phải thực cách quán công minh theo nội quy, quy chế đề thông báo cho người lao động biết hình thức kỉ luật họ phải gánh chịu giới hạn thời gian hình thức kỉ luật 3.2.5 Ứng dụng hệ thống thơng tin quản trị nguồn nhân lực Công ty Việc áp dụng hệ thống thông tin doanh nghiệp thiếu giai đoạn cơng nghiệp hóa – đại hóa nay, giúp nâng cao suất lao động, cung cấp cho lãnh đạo thông tin nhằm định tốt hơn, hiệu hơn, giảm tối đa công việc dư thừa, nâng cao hiệu công việc Trợ giúp cán nghiệp vụ tổ chức, thực hiện, quản lý kiểm tra hoạt động nghiệp vụ tài - kế tốn, bán hàng, vật tự, dự án, nhân tiền lương thơng tin điều hành cách xác, nhanh chóng, thuận tiện, giảm chi phí tăng hiệu cơng việc Chúng góp phần đưa hoạt động doanh nghiệp vào nề nếp Áp dụng hệ thống thông tin doanh nghiệp vấn đề quan tâm lẽ cơng nghệ thơng tin có vai 97 trò lớn hoạt động kinh tế, sản xuất kinh doanh, bán hàng, xúc tiến thương mại, quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều câu hỏi cần đặt xung quanh việc ứng dụng Với quy tắc vàng: "Con người tài sản quý giá nhất", ngày vấn đề quản trị nguồn nhân lực đưa lên hàng đầu công tác xây dựng phát triển tổ chức Trong cơng ty hay đơn vị hành chính, phận quản lý nhân bổ sung kiến thức công cụ làm tốt công việc Phạm vi quản trị nguồn nhân lực rộng, tạo khối lượng liệu lớn Tính cấp thiết đặt lưu giữ làm chủ khai thác kho liệu này, thực lấy từ thơng tin tri thức Sự xuất Tin học tạo bước đột phá lớn phát triển khoa học cơng nghệ Chính vậy, ngày nay, tất ngành, lĩnh vực cấp độ quy mơ khác vai trị ứng dụng Tin học vô quan trọng tất yếu Việc tin học hoá Tổ chức quản lý nhân mang lại nhiều lợi ích so với quản lý thủ công Hiện Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội áp dụng hệ thống thông tin – quản lý thơng tin phịng ban, Nhà máy… giúp nâng cao suất lao động, cung cấp cho lãnh đạo thông tin nhằm định tốt hơn, hiệu hơn, nâng cao hiệu công việc Trợ giúp cán nghiệp vụ tổ chức, thực hiện, quản lý kiểm tra hoạt động nghiệp vụ tài - kế tốn, bán hàng, vật tự, dự án, quản trị nhân lực, tiền lương thông tin điều hành, thuận tiện, giảm chi phí tăng hiệu cơng việc Chúng góp phần đưa hoạt động doanh nghiệp vào nề nếp Thực trạng công tác ứng dụng công nghệ thông tin lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực công ty chậm, thiếu yếu chưa trọng đến công tác hoạch định ứng dụng tin học cho tương lai Về đầu tư tài chưa trọng nhiều Nguồn nhân lực có trình độ cịn thiếu yếu lại chủ yếu tập chung Nhà máy, tổ sản xuất Do tổ sản xuất chủ yếu công nhân có trình độ 98 phổ thơng vấn đề ứng dụng tin học khơng đề cao, cịn quản lý theo phương pháp ghi chép chủ yếu Bên cạnh cơng tác quản lý chủ yếu theo tự phát cịn nhiều bất cập cơng tác ứng dụng công nghệ thông tin công tác quản trị nhân lực chưa trọng Hiện công ty ứng dụng công nghệ thông tin văn phịng cơng ty cơng tác lưu giư hồ sơ, soạn thảo văn Việc xử lý thơng tin truyền tải thơng tin nhiều khơng kịp thời Việc tìm kiếm thơng tin văn pháp luật, chế độ sách nhà nước chậm Với hai Nhà máy đặt hai tỉnh khác nên việc ứng dụng công nghệ tin học vào công tác quản trị nhân lực công ty vấn đề cần thiết Để đáp ứng việc Cơng ty Cổ phần Viglacera Hà Nội cần trọng tới vấn đề sau: - Cơng tác nhân lực có: Cơng ty tạo điều kiện đầu tư kinh tế, thời gian cử cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trình độ cơng tác quản trị nhân lực, công nghệ tin học ứng dụng quản trị nhân lực - Công tác tuyển dụng: Bên cạnh chuyên mơn tốt, người tuyển dụng phải có chun mơn tin học cao đáp ứng yêu cầu công việc đặt - Công ty cần đầu tư trang thiết bị, máy móc, cơng nghệ (phần mềm quản trị nhân lực) Một hệ thống thông tin quản trị nhân bao gồm chức sau: a Chức lưu trữ Hệ thống chạy quản trị sở liệu đại, liệu thiết kế cấu hình liên kết chặt chẽ với thể với mối quan hệ chúng bên - Dữ liệu hoạt động khối Quản trị Nguồn nhân lực cập nhật thường xuyên kịp thời vào hệ thống - Hệ sở liệu hệ thống với thông tin nhân làm trung tâm phải đảm bảo: 99 + Đa chiều + Có tính lịch sử + Có tính (Thông tin kịp thời) Chức chức tảng cho việc đáp ứng chức khác b Chức tìm kiếm - Nhu cầu tìm kiếm cơng tác đa dạng, tìm kiếm thơng tin tại, tìm kiếm thơng tin q khứ, tìm kiếm thơng tin thực thể đơn giản, tìm kiếm thông tin phức hợp - Dựa kết chức 1, hệ thống cho phép cán tổ chức thực tìm kiếm liệu cách nhanh chóng với u cầu tìm kiếm từ đơn giản tới phức tạp - Tìm thơng tin cá nhân - Tìm thơng tin cá nhân q khứ - Tìm biểu mẫu - Việc thực tìm kiếm trả kết công tác biến liệu thành thông tin c Chức tổng hợp Công tác tổng hợp công tác bắt buộc trước đưa định Việc lưu liệu đầy đủ tảng thiết kế liên kết với cho phép hệ thống thực thống kê phức tạp theo tập tiêu chí mềm dẻo khác - Số lượng nhân với ngạch bậc lương - Thống kê cấp - Thống kê số lượng nhân nghỉ hưu - Thống kê số lượng nhân tăng lương 100 - Thống kê khen thưởng, kỷ luật d Chức trợ lý Hệ thống đóng vai trị người trợ lý cán tổ chức: - Tự động in ấn hợp đồng theo thông tin nhân biểu mẫu lưu hệ thống - Tự động in ấn định khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nghỉ hưu, sa thải - Tự động in ấn kế hoạch tuyển dụng Công tác quản trị nguồn nhân lực cơng tác diễn suốt q trình hình thành phát triển công ty Đây công tác quan trọng nhất, thường xuyên đời sống hoạt động đơn vị Bởi tính chất lâu dài thường xuyên thế, liệu sản sinh trình lớn, trải rộng nhiều mặt hoạt động tổ chức Dữ liệu đến từ: sơ yếu lý lịch nhân sự, định khen thưởng, kỷ luật, hệ thống ngạch, bậc lương, tài liệu tuyển dụng,… biểu mẫu phục vụ công việc Với mức chi phí đầu tư ban đầu khơng lớn, việc áp dụng công nghệ tin học với chức hữu ích to lớn cơng tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày cao cho phát triển công ty Do giải pháp khơng thể thiếu doanh nghiệp 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera Thực tế đặt thách thức lớn cho Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội cạnh tranh, hội nhập, địi hỏi Cơng ty phải tích cực công tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, Tổng cơng ty Viglacera với tư cách đơn vị chủ quản Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khốn tiền lương đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Cơng ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài 101 năng, giữ chân người lao động có trình độ chun mơn kỹ quản lý giỏi, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 3.3.2 Kiến nghị với nhà nước Việc quy định thang bảng lương khu vực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhà nước nói chung Cơng ty Cổ phần Viglacera Hà Nội nói riêng quản lý Nhà nước Vì tiền lương chưa thật trả thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, mà phụ thuộc vào mức lương tối thiểu Nhà nước đơn giá tiền lương tính sở định mức suất lao động bị khống chế tỷ suất lợi nhuận tốn thơng qua đơn vị chủ quản…Điều làm cho công ty bị động việc xây dựng chế trả lương theo chế thị trường Vì vậy, đề nghị nhà nước sớm tháo gỡ vướng mắc này, không can thiệp sâu vào sách tiền lương doanh nghiệp, tạo diều kiện cho doanh nghiệp có chế trả lương riêng, phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động, thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động Nghĩa doanh nghiệp trả lương cao tùy thuộc vào thỏa thuận bên, Nhà nước quy định mức tối thiểu Có vậy, doanh nghiệp hoàn toàn động việc thu hút giữ chân người tài Một yếu tố khác nay, với tình hình phát triển nhanh ngành sản xuất gạch ốp lát nước, Chính phủ cần có quy hoạch phát triển phù hợp có chọn lọc đồng thời dựa lợi so sánh quốc gia, mà cấp phép xây dựng nhà máy sản xuất vật liệu gạch ốp lát, tránh tình trạng nhiều dự án xây dựng nhà máy gạch ốp lát tràn lan gây lãng phí vốn xã hội khủng hoảng thừa thị trường nước Kết luận chương Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vốn, cơng nghệ, thiết bị, vật tư cơng tác quản trị nguồn nhân lực xem yếu tố định Các nghiên cứu lý thuyết sản xuất kinh doanh khẳng định quản trị nguồn nhân lực chức cốt lõi quan trọng nội dung quản lý Do đó, việc bố trí, xếp đội ngũ nhân Công ty CP Viglacera 102 Hà Nội số lượng lẫn chất lượng ổn định hợp lý phải doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề giải pháp để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cần nghiên cứu thực Trên sở phân tích mặt tồn cơng tác quản trị nhân lực Chương 2, Chương đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty CP Viglacera Hà Nội Hy vọng rằng, đề xuất góp phần tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực giúp cơng ty có khả cạnh tranh phát triển bền vững trị trường vật liệu xây dựng nước ta 103 KẾT LUẬN Quản trị nhân lực lĩnh vực phức tạp Nó hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động họ, liên kết phối hợp hoạt động người Quản trị nhân lực khơng mơn khoa học mà cịn nghệ thuật, khoa học nắm bắt cịn nghệ thuật khơng phải áp dụng Công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực đứng trước thử thách giai đoạn nay, Công ty cổ phần Viglacera Hà Nội cố gắng hồn thành nhiệm vụ mình, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường Song trước biến đổi thị trường, Cơng ty gặp nhiều khó khăn, nên công tác quản trị nhân lực Cơng ty cịn tồn số hạn chế địi hỏi Cơng ty cần có biện pháp giải phù hợp thời gian tới Qua thời gian thực tập Công ty, nhận giúp đỡ Ban lãnh đạo cán công nhân viên phịng ban, tơi hồn thành luận văn Vì thời gian kiến thức cịn nhiều hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu xót Tơi mong nhận bảo góp ý thầy cô bạn để luận văn tơi hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo khoa kinh tế trường Đại học Thủy Lợi tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội giúp đỡ tơi hồn thành luận văn 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình Quản trị nhân lực” Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân; 2010 [2] Nguyễn Thế Hịa,“Giáo trình quản trị doanh nghiệp, môn quản trị kinh doanh”, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội; (2012) [3] Võ Văn Huy, “Hồn thiện cơng tác sử dụng nhân lực” Công ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh (2010) [4] Lê Thị Mỹ Linh “ Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”; (2009) [5] Bùi Thị Thanh cộng “ Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng nhân viên kết kinh doanh doanh nghiệp”; (2014) [6] Lê Chiến Thắng Trương Quang, “ nghiên cứu thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam”; (2005) [7] Nguyễn Đức Trọng, “Quản lý nhân lực” Công ty Cổ phần khí xây dựng Viglacera, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế; (2015) [8] Nguyễn Bá Uân “ Quản lý dự án đầu tư xây dựng”, Tập giảng dùng cho sinh viên đại học, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội; (2010), [9] Nguyễn Bá Uân, “Quản lý dự án nâng cao”, Tập giảng dùng cho lớp cao học, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội; (2010) [10] Nguyễn Bá Uân, Ngô Thị Thanh Vân, “ Kinh tế thuỷ lợi” NXB Xây dựng, Hà Nội, 2006; [11] Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017 Cơng ty Cổ phần Viglacera Hà Nội [12] Võ Đình Việt, “Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh; (2010) 105 [13] Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Trình cộng sự: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp (2012) 106 PHIẾU ĐIỀU TRA Họ tên:………………………………………………………………………  Giới tính: Nam/Nữ  Tuổi:………  Trình độ học vấn:………… Đơn vị cơng tác:……………………………………………………………………  Khối văn phịng (Phịng, ban) ………………………………………………  Đơn vị sản xuất (Nhà máy, phận, tổ)…………………………………… Anh/chị vui lịng đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội cách cho điểm theo nội dung cụ thể phiếu khảo sát này.Ý nghĩa số:5 = H nt kiến; = Không đồng ý; = H n hông đồng ý nt n đồng ý; = Đồng ý; = Không có ý Anh/chị vui lịng đưa ý kiến cho tất nội dung phiếu khảo sát (mỗi nội dung cho điểm đánh giá) Xin trân trọng cảm ơn! Điểm Nội dung A Xác định nhu cầu nhân l c XDNC 1: Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thực tốt XDNC 2: Quyết định tăng, giảm nhân đơn vị (Phịng, Ban, Nhà máy) cơng ty phù hợp 107 Điểm Nội dung XDNC 3: Hoạch định nhân ngắn hạn có hiệu XDNC 4: Kế hoạch sử dụng nhân triển khai vào thời điểm hợp lý B Phân tích/mơ tả cơng việc PTCV 1: Anh/Chị cung cấp thông tin nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ cần thực thuộc công việc làm PTCV 2: Anh/Chị cung cấp thông tin trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phịng cần phải sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc PTCV 3: Anh/chị cung cấp thông tin điều kiện làm việc điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện chế độ thời gian làm việc PTCV 4: Anh/chị yêu cầu cung cấp thông tin khả kỹ cần phải có, kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết chức danh công việc PTCV 5: Bảng mô tả công việc cập nhập thường xuyên C Tuyển dụng nhân l c 108 Điểm Nội dung TDNS 1: Công tác tuyển dụng nhân Công ty thực cách nghiêm túc TDNS 2: Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cụ thể, rõ ràng TDNS 3: Trình tự thi tuyển vấn xếp hợp lý, đảm bảo tính nghiêm túc, cơng hoạt động tuyển dụng TDNS 4: Các thông tin tuyển dụng cung cấp đa dạng nhiều phương tiện thơng tin, truyền thơng TDNS 5: Q trình tuyển dụng tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc TDNS 6: Việc đánh giá hiệu tuyển dụng tiến hành thường xun TDNS 7: Việc phân cơng, bố trí cơng việc khoa học, người, việc D Đ tạo phát triển nguồn nhân l c ĐTPT 1: Công ty thường xuyên tổ chức cho nhân viên tham dự khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu 109 Điểm Nội dung ĐTPT 2: Hình thức đào tạo mẻ, thu hút người đào tạo ĐTPT 3: Nội dung đào tạo phù hợp công việc người đào tạo ĐTPT 4: Sau khóa đào tạo, công ty tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo E Công tác đãi ngộ nguồn nhân l c ĐNNL 1: Mức lương theo hệ số đáp ứng nhu cầu sống cá nhân Anh/Chị ĐNNL 2: Các sách đãi ngộ tinh thần công ty thực thường xuyên ĐNNL 3: Anh/Chị trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ dùng đảm bảo cơng việc an tồn ĐNNL 4: Cơng ty có hình thức khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có sáng kiến, cải tiến công việc 110 ... nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần. .. luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp + Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội + Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn. .. lý luận, thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội + Thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội