1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư ch[.]
MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, Việt Nam bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh liệt hết, việc quan tâm đầu tư cho người đầu tư phát triển nguồn nhân lực thực chìa khóa dẫn đến thành công cho quốc gia, tổ chức doanh nghiệp Có thể nói rằng, nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng q trình phát triển doanh nghiệp, yếu tố định cho phát triển kinh tế xã hội Vì cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngày quan trọng cạnh tranh diễn ngày gay gắt nguồn nhân lực yếu tố chiến lược tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp.Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực khơng tốt nguồn lao động, tài ngun, vốn công nghệ trở thành bất hợp lý, lãng phí, tất yếu dẫn đến hiệu kinh tế thấp Cùng với phát triển xã hội, Ngành Nông nghiệp Việt Nam quản lý khai thác hàng vạn cơng trình thủy lợi lớn nhỏ phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế xã hội góp phần bảo vệ mơi trường sinh thái Để quản lý, khai thác tốt cơng trình thủy lợi chất lượng quản trị nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa quan trọng Có thể nói nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên doanh nghiệp hoạt động cơng ích, thành lập nhằm mục đích phục vụ tưới tiêu, phục vụ nông nghiệp, phục vụ đời sống dân sinh kinh tế khơng mục đích lợi nhuận…Do đó, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng q trình hoạt động Cơng ty Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực Công ty cịn tương đối thấp, vậy, q trình hình thành phát triển, cán bộ, cơng nhân viên Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc n cịn có điều bất cập, tồn như: Một phận cán công nhân viên trình độ ngoại ngữ tin học cịn yếu, cơng việc cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu tính chủ động, sáng tạo thực nhiệm vụ Công tác hoạch định; Cơ chế tuyển dụng; Công tác đào tạo; Công tác đánh giá người lao động; Cơng ty cịn tồn chưa hợp lý, chưa thực tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, lực công tác thực thi nhiệm vụ Xuất phát từ phân tích nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên thủy lợi Phúc Yên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn nghiên cứu, đóng góp kiến thức hiểu biết vào trình tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên Mục đích đề tài Hệ thống hóa lý luận thực tiễn nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên - Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, sở để đưa giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quản lý khai thác cơng trình thuỷ lợi thời gian tới Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2020 – 2023 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu a Cách tiếp cận - Tiếp cận hệ thống: Đi từ sở lý thuyết đến thực tiễn, sở hệ thống văn luật đến văn địa phương công ty Đi từ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, dựa sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên - Tiếp cận có tính kế thừa : Luận văn có kế thừa luận điểm, số liệu thừa nhận, cơng trình nghiên cứu có liên quan công bố báo khoa học, báo cáo địa phương ngành, luận văn có liên quan b Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu (thứ cấp, sơ cấp) - Phương pháp so sánh - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp phân tích định tính Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài a ngh h h c Góp phần hệ thống hóa cập nhật sở lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác cơng trình thủy lợi Những nghiên cứu có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty quản lý khai thác cơng trình thuỷ lợi điều kiện b ngh thực ti n Qua phân tích đánh giá đề xuất giải pháp tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty khai thác thủy lợi nước ta giai đoạn kế hoạch phát triển giai đoạn Kết đạt - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên; - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên thời gian vừa qua Từ đánh giá kết đạt cần phát huy, vấn đề tồn nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục; - Nghiên cứu đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên Cấu trúc luận văn Ngoài nội dung quy định luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn kết cấu chương nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH- MTV Thủy lợi Phúc Yên Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn nhân lực tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ- khoa học người…Trong nguồn lực người hay nguồn nhân lực quan trọng có tính định Thực tế lịch sử phát triển quốc gia giới từ trước đến chứng tỏ rằng, nước dù tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến mấy, máy móc kỹ thuật đại đến khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Vậy nguồn nhân lực gì? Để trả lời câu hỏi có nhiều quan điểm khác Theo Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân (2008) thì: “ Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định”[1] “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội”[1] Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao độngcủa nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa”[2] Các quan điểm tiếp cận nguồn nhân lực góc độ vĩ mơ, cịn góc độ tổ chức,doanh nghiệp lại có quan điểm nguồn nhân lực như: Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn thể cán bộ, cơng nhân viên tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức, sở đạt mục tiêu riêng thành viên”[3] Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực khái niệm thống nội dung bản: Nguồn nhân lực hiểu tất tiềm người tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lực nhiệt huyết mà họ cống hiến để thành lập, trì phát triển tổ chức Ngồi nguồn nhân lực khơng thể đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo thiên nhiên, cải tạo xã hội 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực tác giả Hà Văn hội thì: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bầy theo nhiều góc độ khác nhau[4] Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản trị nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực thì: “Quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản trị nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kếhoạch tổ chức Xét góc độ quản trị, việc khai thác quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân”[4] Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.2 Vai trò chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 V i trò củ quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội tụ đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp [4] 1.2.2 Chức củ quản trị nguồn nhân lực Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực tác giả Trần Kim Dung thì: Chức quản trị nguồn nhân lực trình bầy theo ba nhóm chức sau [5] 1.2.2.2 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người việc, trước hết doanh nghiệp cần vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người.Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm, vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động như: dự báo lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa tiêu chuẩn tuyển chọn, vấn, trắc nghiệm chọn ứng viên tốt cho cơng việc 1.2.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch để đào tạo, huấn luyện đào tạo nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ 1.2.2.3 Nhóm chức trì Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển sử dụng, đánh giá bảo tồn giữ rìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt chất lượng số lượng Đối tượng quản trị nguồn nhân lực người lao động vấn đề liên quan đến họ tổ chức công việc quyền lợi nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm nâng cao đóng góp có hiệu suất người lao động đối ví tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt tương lai tổ chức đái ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động Nội dung quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích cơng việc - Tuyển dụng nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá việc thực công việc - Trả công đãi ngộ 1.3.1 H ạch địch nguồn nhân lực “Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình xét duyệt lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn lực để đảm doanh nghiệp có số người có đủ kỹ theo nhu cầu”[6] Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động yếu tố mơi trường kinh doanh Q trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc Hoạch định nguồn nhân lực tiến thành theo qui trình bước sau: 10 ... giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên - Tiếp cận... MTV Thủy lợi Phúc Yên Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... trị nguồn nhân lực Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên Mục đích đề tài Hệ thống hóa lý luận thực tiễn nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đề xuất giải pháp tăng cường công tác