Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên

Kháiniệmnguồnnhânlựcvàquảntrịnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp

Kháiniệmnguồn nhânlực

Để phát triển, một quốc gia cần có các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và con người Trong số đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất và quyết định sự thành công Lịch sử đã chứng minh rằng, dù một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú hay công nghệ hiện đại, nếu không có con người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn sẽ rất khó khăn.

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả cá nhân lẫn quốc gia, theo quan điểm của Liên hợp quốc.

Nguồn nhân lực, theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2008), được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm Nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ số khả năng huy động dân cư tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra của cải cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.

Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc Nguồn nhân lực này phải đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa.

Nguồn nhân lực của tổ chức được định nghĩa là tổng thể cán bộ, công nhân viên, được kết hợp từ các nguồn lực riêng của từng cá nhân, tạo thành sức mạnh tập thể nhằm đạt được mục tiêu chung Theo giáo trình quản trị nhân lực của Đại học Lao động – Xã hội (2009), sự phối hợp và bổ trợ giữa các cá nhân là yếu tố quyết định để tối ưu hóa hiệu quả làm việc và đạt được các mục tiêu riêng của mỗi thành viên trong tổ chức.

Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đóng góp để xây dựng, duy trì và phát triển tổ chức Khái niệm nguồn nhân lực không chỉ dựa vào số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả hai yếu tố này; nó không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.

Kháiniệmquảntrịnguồnnhânlực

Quản trị nguồn nhân lực, theo giáo trình của tác giả Hà Văn Hội, được hiểu từ nhiều góc độ khác nhau Từ góc độ tổ chức quá trình lao động, quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội, đồng thời duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.

Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Cụ thể, quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nhân viên, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực trong nghĩa hẹp bao gồm các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, giải quyết vấn đề lương thưởng, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên Những hoạt động này nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức một cách hiệu quả.

Tómlại, k h á i n i ệ m c h u n g n hấ t c ủ a q u ả n t r ị n g u ồ n n h â n l ự c đ ư ợ c h i ể u n h ư sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng gópcó hiệu quả của cá nhân vàom ụ c t i ê u c ủ a t ổ c h ứ c t r o n g k h i đ ồ n g t h ờ i c ố g ắ n g đ ạ t đượccácmục tiêuxãhộivàmụctiêucánhân”[4].

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnhhưởngđến mốiquanhệgiữadoanhnghiệpvàđộingũnhânviêncủadoanhnghiệp.

Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đủ số lượng lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, sắp xếp họ vào đúng vị trí công việc và thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Vaitròvàchứcnăngcủaquảntrịnguồnnhânlực

Chứcnăngcơbảncủaquảntrịnguồnnhânlực

Nhóm chức năng này tập trung nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Doanh nghiệp triển khai chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới để xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Ngoài ra, doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ Các hoạt động chính của nhóm chức năng đào tạo bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.

Nhóm chức năng này tập trung vào việc duy trì và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các chính sách và hoạt động kích thích, động viên nhân viên nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Doanh nghiệp cần giao cho nhân viên những công việc thách thức, đồng thời đánh giá mức độ hoàn thành và ý nghĩa công việc của họ đối với hoạt động chung Việc trả lương cao và công bằng, khen thưởng những cá nhân có sáng kiến và cải tiến kỹ thuật sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, từ đó thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề.

Nộidungcủaquảntrịnguồnnhânlực

Phân tíchcôngviệc

Quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiên quyết, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc, cùng với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên Phân tích công việc giúp thu thập thông tin một cách có hệ thống, xác định các nhiệm vụ cụ thể và các kỹ năng, năng lực mà công việc yêu cầu để đảm bảo thành công Nó cũng định hướng cho quy trình tuyển dụng, lựa chọn và bố trí nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Đồng thời, phân tích công việc còn hỗ trợ trong việc lập kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên Mục tiêu chính của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc là văn bản nêu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của một vị trí, đồng thời xác định các yêu cầu đối với người đảm nhận công việc đó Việc xây dựng bản mô tả công việc chi tiết giúp doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng, xác định mục tiêu và định lượng công việc phù hợp với chức danh cần tuyển Điều này cũng giúp tránh tình trạng ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc làm việc dưới khả năng của mình, dẫn đến hiệu suất thấp Hơn nữa, bản mô tả công việc còn giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Quy trình lập bản mô tả công việc thường diễn ra qua bốn bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết lại và phê chuẩn.

Bước 1 Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt Giai đoạn chuẩn bị cầnphảixácđịnhcáctráchnhiệmchínhvàcôngtáckiểmtrađánhgiá?

Bước 2: Thu thập thông tin là rất cần thiết để đặt công việc vào bối cảnh liên quan đến các vị trí khác trong tổ chức và làm rõ các mối quan hệ liên quan Mô tả vị trí công việc một cách chi tiết sẽ được hỗ trợ bởi sơ đồ minh họa.

Bước 3: Phác thảo bản mô tả công việc là quá trình chuyển đổi thông tin đã thu thập thành một tài liệu rõ ràng, giúp cả người thực hiện công việc và người quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh về phạm vi công việc Bản mô tả này có thể được soạn thảo bởi người đảm nhận công việc hoặc người quản lý, thường là sau khi đã thảo luận và thống nhất ý kiến với nhau.

Bước 4: Phê chuẩn bản mô tả công việc là quá trình mà người làm công việc và người quản lý cần thảo luận và thống nhất về nội dung mô tả Cả hai bên phải đồng ý về cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc Người quản lý cần hướng dẫn cấp dưới để đảm bảo bản mô tả công việc rõ ràng, thuận lợi và không có sự chồng chéo hay kẽ hở nào.

Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú.Nhữngyêucầuchungcủabảngtiêuchuẩncôngviệclà.

- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ yếu vàtốtnghiệp Trìnhđộngoạingữ:cầnbiếtngoạingữgìvàmứcđộ vềđọc,nghevàviết.

- Tuổiđời;Sứckhoẻ;Ngoạihình;Năng khiếuđặcbiệtvàcácyêu cầuđặcbiệt.

- Hoàncảnhgiađình;Thamvọng cầutiến,sở thích,nguyệnvọngcá nhân.

Tuyểndụng nguồnnhânlực

Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau để ứng tuyển vào vị trí việc làm Để đạt hiệu quả cao, cán bộ quản lý nhân lực cần tuân thủ chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Việc xác định chính xác mức tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng làm việc là cần thiết để giảm thiểu tình trạng nhân viên không đáp ứng được công việc và phải đào tạo lại Đồng thời, cần tiết kiệm thời gian và chi phí trong tuyển mộ, tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của công ty.

Công ty thực hiện tuyển dụng trên toàn quốc thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và thông báo tới các cơ sở đào tạo Quá trình này không bị giới hạn bởi không gian và thời gian, với các yêu cầu đơn giản để thu hút đông đảo ứng viên Các nguồn tuyển dụng bao gồm nhiều kênh khác nhau nhằm tối ưu hóa sự tham gia của lực lượng lao động.

Nguồn lao động nội bộ là một lựa chọn an toàn cho tổ chức, vì nhân viên đã quen thuộc với môi trường làm việc, kỷ luật và quy định của công ty Các tổ chức thường thống kê các vị trí công việc trống và khuyến khích nhân viên nội bộ có nhu cầu và khả năng phù hợp tham gia ứng tuyển Lợi ích của nguồn lao động này bao gồm khả năng thích nghi nhanh chóng với công việc và môi trường làm việc, tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.

Nhược điểm của người lao động trong nguồn này bao gồm sự chai lỳ và sơ cứng, dẫn đến hạn chế tư tưởng mới và làm việc dập khuôn Điều này có thể hình thành "chuỗi đề bạt" và tạo ra "nhóm ứng viên không thành công", từ đó hạn chế số lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

+ Tuyển dụng từcáctrường đại học, cao đẳng, trung học chuyênn g h i ệ p h a y c á c trườngđàotạonghề.

Tuyển dụng từ bạn bè và người thân trong nội bộ là một phương pháp hiệu quả Nhân viên trong tổ chức có thể giới thiệu những ứng viên tiềm năng, bao gồm bạn bè hoặc người thân đang tìm kiếm việc làm Điều này không chỉ giúp tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng mà còn tạo sự gắn kết trong đội ngũ.

Tuyển dụng từ nhân viên cũ là một nguồn nhân lực quý giá cho các tổ chức Những nhân viên này có thể đã rời bỏ công việc vì nhiều lý do như sa thải, gián biên chế, hoặc chuyển công tác do không phù hợp với chuyên môn Việc xem xét họ cho các vị trí công việc mới có thể mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.

Tuyển dụng từ khách hàng là một phương pháp hiệu quả, cho phép những người có nhu cầu, nguyện vọng và khả năng phù hợp tham gia vào quá trình tuyển dụng Khách hàng, với kiến thức sâu rộng về tổ chức, có thể dễ dàng ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển.

Tuyển dụng từ các nguồn khác, như trung tâm giới thiệu việc làm, giúp quảng bá công việc đến những người tìm việc Ưu điểm của phương pháp này là tận dụng được trí tuệ từ bên ngoài, đặc biệt là những người mới, mang đến cái nhìn mới cho tổ chức và cải tiến quy trình làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.

Nhược điểm của nguồn tuyển dụng này là tốn nhiều thời gian và chi phí, đồng thời có thể không tìm được nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Nhân viên mới thường mất nhiều thời gian để làm quen với công việc và môi trường làm việc.

Bước1:Xâydựngchiếnlược tuyểnmộbao gồm: a Lậpkếhoạchtuyểnmộ:Dokhôngcólực lượnglaođộngthực hiệnhếtcác công việc khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên.Đểnắmđượcnhucầuvềnhânviên,doanhnghiệpnêncânnhắccácyếu tốsau:

- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côngviệccủatấtcảcácvịtrícầnlàmtrongquátrìnhhoạtđộngkinhdoanh.

Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành và đánh giá khối lượng công việc trong từng lĩnh vực Những thông tin này sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lập kế hoạch chọn nhân viên phù hợp.

Khi doanh nghiệp xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành, việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ là rất quan trọng Doanh nghiệp cần cân nhắc giữa việc tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, đồng thời xác định phương pháp phù hợp Tuyển dụng từ nội bộ không chỉ tạo động lực cho nhân viên hiện tại mà còn gia tăng sự trung thành và thỏa mãn trong công việc Ngược lại, tuyển dụng từ bên ngoài mang đến những ứng viên mới, giúp đa dạng hóa nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ.

- Nhữngsinh viênđãtốtnghiệpcáctrườngđạihọc,caođẳng,trung họcvàdạynghề

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc đang làm việc tại cáctổchứckhác. c Xácđịnh nơituyểnmộvàthờigiantuyển mộ

Các doanh nghiệp cần xác định vùng tuyển mộ dựa trên nhu cầu lao động chất lượng thấp hay cao, điều này ảnh hưởng lớn đến thành công của quá trình tuyển dụng Sau khi chọn địa điểm, doanh nghiệp cần lập kế hoạch thời gian và thời điểm tuyển mộ phù hợp với mục tiêu đã đề ra.

Khi đã xây dựng xongchiến lược tuyểnmộvà lậpkế hoạch tuyểnm ộ t h ì c á c h o ạ t độngtuyểnmộđượctiếnhành.

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộcủamìnhđểhoànthiệncôngtácnàyngàycàngtốthơn.

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên khác nhau dựa trên yêu cầu công việc, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Quy trình tuyển chọn bao gồm nhiều bước cụ thể để đảm bảo lựa chọn đúng người trong số những ứng viên tiềm năng.

Bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn là xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và ứng viên, đồng thời xác định những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó.

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc là một bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, giúp người xin việc chỉ cần điền thông tin Qua đơn xin việc, nhà tuyển dụng có thể thu thập thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, đặc điểm tâm lý cá nhân, cũng như những ước mơ, kỳ vọng và khả năng đặc biệt khác của ứng viên.

Đánh giáviệcthựchiệncông việc

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, không chỉ nhằm xác định giá trị mà còn công nhận khả năng và thành tích của họ trong một khoảng thời gian nhất định Hoạt động này cung cấp cơ sở cho doanh nghiệp trong việc hoạch định, tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực, cũng như các chính sách đền bù và thăng tiến Sự thành công trong quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào khả năng của doanh nghiệp trong việc đánh giá chính xác thành tích của nhân viên Để thực hiện điều này, nhà quản trị cần hiểu rõ khái niệm đánh giá thành tích, quy trình thực hiện, mục tiêu của hoạt động, và các phương pháp đánh giá hiệu quả.

Tuỳ theo mục đích sử dụng khác nhau hiện đang có các loại đánh giá thực hiện côngviệcnhư sau:

- Kiểm điểm đánh giá kết quả công tác cá nhân trong thời gian thực hiện hợp đồng thờivụ,hợpđồngdàihạnđểgiaokếthợpđồnglao độngmới.

- Nhậnxétđánhgiá CánBộCôngNhân Viên (CBCNV) hàngnăm.

- Nhậnxétđánhgiácánbộphụcvụcôngtácquyhoạchcánbộ,bổnhiệmcánbộ,điềuđộngluânc huyểncánbộ,thiđuakhenthưởng,xétnângbậclương.

Trảcôngvàđãingộ

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách nhân sự, đóng vai trò là động lực quan trọng thúc đẩy con người làm việc hăng hái và tích cực Tuy nhiên, quản lý tiền lương cũng là một thách thức phức tạp mà các nhà quản trị cần phải giải quyết Tại Việt Nam, có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và quản lý vấn đề này.

Tiền lương là giá trị của sức lao động, được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh mối quan hệ cung cầu trong thị trường lao động.

Tiền lương là khoản thu nhập thường xuyên mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc theo chức năng và nhiệm vụ được quy định bởi pháp luật hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động Đây là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên, đảm bảo rằng công việc thực hiện không vi phạm các quy định pháp luật.

Tiền lương không chỉ là biểu thị giá cả của sức lao động mà còn đóng vai trò là thước đo xác định mức tiền công cho các loại lao động Nó là căn cứ quan trọng trong việc thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.

Chức năng tái sản xuất sức lao động của tiền lương rất quan trọng, vì thu nhập từ tiền lương không chỉ giúp người lao động duy trì năng lực làm việc lâu dài mà còn đảm bảo cuộc sống cho các thành viên trong gia đình họ Do đó, tiền lương cần đáp ứng nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng của sức lao động.

+ Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quantrọnghữuíchnhằmkíchthíchngười laođộnglàmviệcmộtcáchhiệuquả.

Chức năng tích lũy của tiền lương là rất quan trọng, không chỉ giúp người lao động duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc mà còn tạo ra quỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ không còn khả năng lao động hoặc gặp rủi ro.

Chế độ đãi ngộ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài và khuyến khích sức sáng tạo, năng lực cũng như hiệu suất lao động trong công ty Để đáp ứng nhu cầu về lợi ích vật chất, doanh nghiệp cần thực hiện chính sách trả lương dựa trên chuyên môn, năng lực và hiệu quả công việc Bên cạnh đó, việc thi hành các chính sách khen thưởng như khen thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch và thưởng tay nghề cao sẽ giúp động viên kịp thời người lao động trong quá trình sản xuất.

Tổ chức các phong trào thể thao và văn nghệ trong toàn doanh nghiệp nhằm tạo không khí thoải mái, giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng sau những ngày làm việc mệt mỏi Đồng thời, doanh nghiệp cần tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm tai nạn.

Cácyếutốảnh hưởngđếnquảntrịnguồn nhânlực

Cácyếutốbênngoài

1.Kinh tế:Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng tới hoạt động của đơn vị vàđươngnhiênảnhhưởngrấtlớnđếncôngtácquảntrịnhânlựctạicácdoanhnghiệpđó.

Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điềuchỉnhv ề k ế h o ạ c h , c h i ế n l ư ợ c k i n h d o a n h c ủ a m ì n h d ẫ n đ ế n s ự t h a y đ ổ i t r o n g c á c chiếnlược và chínhsách quản trịnhân lực tạicác doanh nghiệp.

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế mang đến nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn với áp lực cạnh tranh từ nước ngoài Các doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng để vượt qua những khó khăn này Văn hóa toàn cầu đang ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp, tạo sức ép buộc họ phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại và chuyên nghiệp.

Hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi yếu tố pháp luật và chính trị Hệ thống pháp luật hiện hành yêu cầu các doanh nghiệp phải đảm bảo quyền lợi của nhân viên và tạo ra môi trường làm việc an toàn, đồng thời chú trọng đến yếu tố môi trường sinh thái.

Văn hóa xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong bối cảnh xã hội có nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị xã hội không theo kịp sự phát triển của thời đại, điều này rõ ràng kìm hãm sự phát triển và không cung cấp nguồn tài chính cần thiết cho các tổ chức.

Sự thay đổi lối sống trong xã hội tác động mạnh mẽ đến cấu trúc doanh nghiệp Ở các nước phát triển, lực lượng lao động đang chuyển dịch từ khu vực sản xuất hàng hóa sang các ngành dịch vụ, bao gồm giao thông, truyền thông và dịch vụ kinh doanh.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra giữa các sản phẩm mà còn giữa nguồn nhân lực, điều này cho thấy nhân lực là yếu tố cốt lõi trong quản trị Để tồn tại và phát triển, các công ty cần quản lý nhân lực một cách hiệu quả thông qua việc xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, cũng như tạo ra một môi trường làm việc tích cực Bên cạnh đó, các công ty cần có chế độ lương bổng hợp lý để giữ chân nhân viên và cải tiến các phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ trên toàn cầu đang tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ cho các doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc liên tục cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và giảm giá thành.

Cácyếutốbêntrong

1 Đội ngũ lãnh đạo:Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng cáccôngcụ khíchlệ đểtạo ảnh hưởnglên hànhvi ứng sửcủanhân viên.

Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần có năng lực và phẩm chất lãnh đạo, đồng thời lựa chọn phương pháp quản lý phù hợp để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đạt được thành công trong quản trị nguồn nhân lực.

Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng, và các cấp quản trị cần hiểu rõ những mục tiêu này Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cũng cần xác định mục tiêu cụ thể của mình Mục tiêu doanh nghiệp là yếu tố nội tại ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing và tài chính Do đó, các bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của doanh nghiệp để xây dựng mục tiêu phù hợp cho từng bộ phận.

Chính sách của doanh nghiệp thường liên quan đến quản trị nhân lực và phụ thuộc vào chiến lược sử dụng nguồn nhân lực Đây là kim chỉ nam hướng dẫn, không phải là luật lệ cứng nhắc, vì vậy chính sách cần linh động và yêu cầu phải được giải thích và cân nhắc Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị.

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi của các thành viên trong tổ chức, đồng thời phản ánh quá khứ và định hướng tương lai Nó chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ những tấm gương của cấp quản trị cao, chủ yếu từ hành động của họ hơn là lời nói Phong cách quản trị cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa của doanh nghiệp.

Nhữngbàihọckinhnghiệmvềcôngtácquảntrịnguồnnhânlựctrongvà

Trênthếgiới

Singapore, quốc gia trẻ trung của châu Á, đặc biệt chú trọng đến giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Nơi đây xem trọng các đặc trưng văn hóa và di sản, với quyền lợi quốc gia và xã hội đặt lên hàng đầu so với quyền lợi cá nhân Gia đình được coi là hạt nhân của xã hội, và sự giúp đỡ lẫn nhau giữa cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, góp phần vào việc xây dựng một xã hội đa dạng và hòa hợp.

Singapore áp dụng các chính sách khuyến khích và thu hút đầu tư từ bên ngoài, tập trung vào việc tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, đồng thời sử dụng công nghệ tiên tiến để phát triển trong nước Chính phủ chú trọng đến việc đào tạo và chuẩn bị đội ngũ công nhân có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Trong kinh doanh, Singapore đặt lợi ích xã hội lên hàng đầu, với Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp, trong khi doanh nghiệp có quyền tự do hoạch toán chi phí và tuyển dụng Các doanh nghiệp cũng đặc biệt chú trọng vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm phát huy tối đa trí tuệ của đội ngũ nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Mỹ, một đất nước trẻ và giàu tài nguyên, thu hút người lao động từ khắp nơi trên thế giới với động lực tài chính và kinh tế Ở Mỹ, việc kiếm tiền được coi là phương pháp hiệu quả nhất để đạt được sự kính trọng xã hội, do đó, các tư tưởng làm giàu được khuyến khích Vị trí và chức tước không được đánh giá cao như ở những nền văn minh truyền thống khác, và giáo dục chỉ được xem là một hình thức đầu tư Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng, coi trọng quyền tự do cá nhân, và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực luôn đề cao giá trị văn hóa truyền thống Chính phủ Mỹ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, khuyến khích sự sáng tạo và phát huy tối đa tiềm năng của người lao động.

Người Mỹ có quyền tự do chọn lựa lĩnh vực phù hợp với sở trường của mình để phát triển tối ưu Chính phủ Mỹ cũng tích cực đầu tư vào các lĩnh vực mới nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân Do đó, Mỹ được xem là một trong những quốc gia có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh mẽ và thành công nhất trên thế giới.

Công ty TNHH-MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên là doanh nghiệp nhà nước chuyên quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi Công ty hiện có 10 đơn vị trực thuộc, bao gồm 02 Xí nghiệp, 07 Trạm khai thác và 01 cụm quản lý, phân bố tại các huyện, thành phố và thị xã trong tỉnh Thái Nguyên.

Công ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên, dưới sự quản lý trực tiếp của Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh, đang vận hành 82 công trình thủy lợi, bao gồm 40 hồ chứa, 37 đập dâng, và các trạm bơm phục vụ nông nghiệp Công ty không chỉ cung cấp nước tưới cho tỉnh Thái Nguyên mà còn hỗ trợ Bắc Giang và cung cấp nước cho các nhà máy nước trong khu vực Kể từ khi thành lập, công ty đã khẳng định vị thế của mình và đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ vào việc quản lý chất lượng hiệu quả và sử dụng hợp lý các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên đã được cải thiện, góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên Công ty cũng đã nỗ lực tăng cường quản trị nguồn nhân lực thông qua nhiều giải pháp khác nhau.

Công tác hoạch định trong doanh nghiệp cần sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận để quy hoạch nguồn lực một cách hợp lý Điều này bao gồm việc xây dựng kế hoạch bền vững cho cán bộ quản lý hàng năm, phân công hợp lý lao động giữa các bộ phận và tinh giảm bộ máy quản lý Mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có trong công ty.

-Côngtác tuyểnd ụ n g : X â y d ự n g k ế h o ạ c h t u y ể n d ụ n g c h o t ừ n g n ă m , t ừ n g g i a i đoạncăncứvàomụctiêu,chiếnlượckinhd o a n h c ủ a d o a n h n g h i ệ p N h ằ m , t ổ chức,t r i ể n k h a i t h ự c h i ệ n m ộ t c á c h c h u y ê n n g h i ệ p đ ể m a n g l ạ i h i ệ u q u ả , đ á p ứ n g yêucầutuyểndụng

Bố trí và sử dụng lao động hiệu quả là yếu tố then chốt để hoàn thiện hình thức phân công nhân lực Cần tổ chức phân tích công việc và phân công nhân lực phù hợp với nội dung và hình thức, đảm bảo đúng người, đúng việc Điều này phải đáp ứng trình độ và những yêu cầu cụ thể mà Công ty đề ra.

Công ty sẽ tiến hành sắp xếp và bổ sung những cán bộ, nhân viên có năng lực và kinh nghiệm vào những vị trí còn thiếu, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả Đồng thời, công ty cũng sẽ hoàn thiện cơ cấu tổ chức của các phòng, ban để nâng cao hiệu suất làm việc.

1.5.2.2 KinhnghiệmcuảCôngty TNHH-MTV thủylợiĐông Triều QuảngNinh.

Công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh, được thành lập từ năm 1971, đã trải qua hơn 40 năm phát triển không ngừng Công ty không chỉ mở rộng kinh doanh mà còn nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Đội ngũ lao động đã đổi mới tư duy, tích cực đầu tư trang thiết bị và công nghệ, cũng như tăng cường đào tạo để nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật Nhờ đó, đời sống của cán bộ công nhân viên được cải thiện, đảm bảo ổn định về tinh thần và vật chất, tạo sự hăng say lao động và gắn bó lâu dài với công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững.

1.5.2.3 KinhnghiệmcuảCôngty TNHH MTV ALSThái Nguyên

Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên là doanh nghiệp 100% vốn từ Công ty cổ phần Dịch vụ Sân Bay (AIPS), chuyên cung cấp dịch vụ hỗ trợ vận tải Công ty hoạt động trong các lĩnh vực như đại lý vận tải, dịch vụ nhận và gửi chuyển phát hàng hóa, cùng với dịch vụ vận chuyển mặt đất.

Công ty ALS chú trọng đến yếu tố con người trong quá trình phát triển, đáp ứng sự đóng góp của nhân viên bằng chính sách đãi ngộ tốt Công ty cung cấp nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, tạo môi trường làm việc trẻ trung và thân thiện, giúp nhân viên cạnh tranh bằng tài năng, phát triển thực sự và vươn lên với sự tự tin.

Công ty đã thành lập một nhóm đào tạo chuyên biệt từ các phòng ban, với các thành viên có chuyên môn và trình độ cao, nhằm hỗ trợ và hướng dẫn cán bộ công nhân viên (CBCNV) mới Nhờ vào sự kèm cặp tận tình này, nhân viên mới có cơ hội học hỏi nhiều kiến thức và hiểu biết sâu rộng hơn về công việc.

Trongnước

Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm quốc tế trong đào tạo và quản lý nhân lực là công việc cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn mô hình cần được thực hiện một cách thận trọng và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam, đặc biệt là ở các thành phố như Thái Nguyên, Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

Để phát triển nguồn nhân lực, cần quán triệt quan điểm chiến lược cho từng đơn vị và địa phương Cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, đặc biệt là đào tạo nghề và kỹ năng cho người lao động, là rất quan trọng Cần thúc đẩy xã hội hóa giáo dục - đào tạo và cải cách chương trình học, phương pháp dạy và học Tăng cường kết hợp giáo dục với sản xuất, kinh doanh và xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực theo từng giai đoạn xã hội Khuyến khích các mô hình đào tạo hiệu quả trong quản lý nhân lực để xây dựng hệ thống quản lý phù hợp.

Việc sử dụng và quản lý nhân lực cần có chính sách linh hoạt trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài, đồng thời chú trọng đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động Để đạt được hiệu quả, các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp nên xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả.

“chế độ tham dự’’ theom ô h ì n h c ủ a N h ậ t B ả n t r o n g một số cơ quan, doanh nghiệp Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàntrongc á c d o a n h n g h i ệ p ( h o ạ t đ ộ n g t h e o h ì n h t h ứ c “ C ô n g đ o à n t r o n g n h à ’ ’ n h ư t ạ i Nhật Bản), nhằm tăngc ư ờ n g s ự ổ n đ ị n h v à p h á t t r i ể n d o a n h n g h i ệ p , đ ồ n g t h ờ i đ ả m bảonhữngquyềnlợicủangườilaođộng…

Một số thành phố và tỉnh cần thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhânlực,nhântài.

Côngtácquảntrịnguồnnhânlựctrongcáccôngtykhaithácthủylợi

Ngành Nông nghiệp đang quản lý hàng vạn công trình thủy lợi, đóng vai trò quan trọng trong sản xuất nông nghiệp và bảo vệ môi trường sinh thái Giá trị của các công trình này, được xây dựng từ hàng trăm năm qua, ước tính lên tới hàng ngàn tỷ USD Các công ty khai thác thủy lợi cần chú trọng vào quản trị nguồn nhân lực để quản lý và khai thác hiệu quả các công trình hiện có Đặc thù của ngành thủy lợi là bảo vệ và cung cấp nước cho nông nghiệp, góp phần đảm bảo an sinh xã hội và an ninh lương thực cho vùng nông thôn Trong những năm gần đây, các công ty khai thác thủy lợi đã có nhiều thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.

Công ty Khai thác thủy lợi (KTTL) đã chú trọng vào quản lý chất lượng và tối ưu hóa nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực đã mang lại nhiều thành tựu, nâng cao năng suất lao động và giá trị tổng sản lượng hàng năm Hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng, cải thiện tiền lương và đời sống của cán bộ công nhân viên Chính sách quản lý và phát triển dựa trên thực trạng đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý, kết hợp với các biện pháp quản trị phù hợp, đã giúp khai thác hiệu quả các nguồn lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất trong giai đoạn hội nhập quốc tế mới.

Các công ty KTTL đang đối mặt với nhiều khó khăn, trong đó nguồn nhân lực quản lý khai thác công trình thủy lợi mặc dù đông nhưng chất lượng vẫn còn thấp Điều này đặc biệt rõ ràng ở các cấp huyện và các tổ chức hợp tác sử dụng nước.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực thấp Điều này gây ra sự mất cân đối giữa số lượng và chất lượng trong các ngành nghề đào tạo, cũng như giữa các trình độ chuyên môn khác nhau.

Sự kết hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ chức quản lý nhà nước, doanh nghiệp và tổ chức hợp tác sử dụng nước là cần thiết để quản lý hiệu quả các công trình thủy lợi Đặc biệt, việc phối hợp hỗ trợ và hướng dẫn lực lượng thủy nông tại cơ sở là rất quan trọng Không thể thực hiện xã hội hóa công tác quản lý thủy lợi hay chuyển giao cho cộng đồng nếu nguồn lực thủy nông viên cấp xã chưa được đào tạo và bồi dưỡng đầy đủ.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều bất cập, đặc biệt trong các lĩnh vực như chính sách xã hội, tiền lương, đào tạo phát triển và thu hút nhân tài Xu hướng cho thấy, nhiều cán bộ trẻ được đào tạo không muốn làm việc tại các tổ chức quản lý và khai thác Công Trình Thủy Lợi (CTTL), đặc biệt là ở các địa phương vùng núi, vùng sâu và vùng xa.

Cáccôngtrình nghiêncứucóliênquan

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó, nhiều luận văn cao học và luận án tiến sĩ đã nghiên cứu sâu về chủ đề này.

Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A” của tác giả Lê Thị Thanh Lam (2015) đã thực hiện một đánh giá khách quan về tình hình quản trị nhân sự tại công ty Tác giả chỉ ra những hạn chế trong công tác quản trị hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện, bao gồm việc đánh giá phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và quy trình đào tạo hiệu quả.

Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Quảng Bình” của tác giả Lê Minh Long (2018) đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả cũng nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số quốc gia và doanh nghiệp trong nước Bằng việc áp dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, luận văn đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Quảng Bình.

QuảngBình.Đềxuấtcácgiảiphápcụthểnhằmhoànthiệncôngtácquảntrịnguồnnhânl ựctại Công ty cổ phần cấp nước Quảng Bình và đưa ra một số kiến nghị với các cơ quanbanngànhcóliênquan.

Luận văn "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm – Bến Tre" của tác giả Đinh Thị Thanh Nhanh (năm 2012) nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Giồng Trôm Nghiên cứu sử dụng số liệu thống kê về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong năm 2012 làm cơ sở phân tích.

UBNDhuyệnGiồngTrôm,tỉnhBếnTre.Đềxuấtcácgiảiphápđểhoànthiệncôngtácq uảntrịnguồnnhânlựctại UỷbanNhândânhuyệnGiồngTrômtrongthờigiantới.

Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, vềkiếnthức,kinh nghiệmvềquảntrịnguồnnhânlựctạicácdoanhnghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Thực hiện quản trị hiệu quả giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu và thu hút nhân tài làm việc cho mình Do đó, công tác này là yếu tố then chốt để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững.

Chương 1 của luận văn trình bày các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nhấn mạnh vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

Chương 1 đã nêu rõ các nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và các yếu tố tác động đến quy trình này.

Trong chương 1, tác giả đã trình bày một số bài học kinh nghiệm từ các công ty trong và ngoài nước Qua đó, tác giả rút ra những bài học quý giá về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt dành cho công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên trong thời gian tới.

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒNNHÂNLỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNHVIÊNTHỦYLỢI PHÚCYÊN

Giới thiệuchungvềcôngty

Lịchsử hìnhthànhvàpháttriểncủacôngty

Tên đơn vị: Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc

Yên.Têngiaodịch:CôngtyTNHH-MTVThủylợiPhúcYên Địa chỉ trụ sở chính: Số 221- đường Hai Bà Trưng- phường Hùng Vương- thị xã PhúcYên-tỉnhVĩnhPhúc ĐiệnThoại:02113.869.238;Fax:0 2 1 1 3 8 6 9 8 2 1 ; W e b s i t e : t h u y l o i p h u c y e n c o m Email:thuyloiphucyen@gmail.com

Công ty TNHH- MTV Thủy lợi Phúc Yên được thành lập vào ngày 24/5/1979, là kết quả của việc sát nhập hai trạm quản lý thủy nông Yên Bài và Kênh Tây Trước đó, công ty này thuộc Công ty thủy nông Mê Linh, được thành lập theo Quyết định số 2100/QĐ-CQ-UB ngày 24/5/1979 của UBND thành phố Hà Nội.

Thực hiện Quyết định số 2993 QĐ/TC ngày 25/7/1986 của UBND thành phố Hà NộiCôngtyđượcđổitênthànhXínghiệpThủynôngMêLinh;

Theo Thông báo số 13TB/TL ngày 05/01/1993 của Bộ Thủy lợi, Bộ trưởng Bộ Thủy lợi đã đồng ý thành lập doanh nghiệp Nhà nước mang tên Xí nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi Mê Linh Doanh nghiệp này được giao vốn kinh doanh tạm thời là 10.160 triệu đồng, bao gồm 10.106 triệu đồng vốn cố định và 54 triệu đồng vốn lưu động.

Thực hiệnQuyếtđịnhsố 284/QĐ-UB ngày 14/3/1997 củaUBND tỉnhVĩnhP h ú c CôngtyđượcđổitênthànhCôngtykhaitháccôngtrìnhthủylợiMêLinh;

Theo Quyết định số 2551/QĐ-UB ngày 02/10/1998 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc, Công ty đã thực hiện việc sát nhập Xí nghiệp dịch vụ cơ điện nông nghiệp Mê Linh vào Công ty khai thác công trình thủy lợi Mê Linh.

Thực hiện Quyết định số 1401/QĐ-UB ngày 10/6/1999 của UBND tỉnh Vĩnh PhúcCôngtyđượcchuyểntừ Doanhnghiệpnhànướcsanghoạtđộngcôngích;

Theo Quyết định số 86/QĐ-CT ngày 15/01/2007 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc, Công ty khai thác công trình thủy lợi Mê Linh đã được xếp hạng 2 thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Vĩnh Phúc.

Thực hiện Nghị quyết số 15/2008/NQ-QH12 ngày 29/5/2008 của Quốc hội khóa XII, huyện Mê Linh, tỉnh Vĩnh Phúc đã được chuyển giao toàn bộ về thành phố Hà Nội Biên bản bàn giao giữa hai tỉnh thành phố diễn ra vào ngày 06/8/2008, cùng với biên bản bàn giao nguyên tắc giữa Sở Nông nghiệp & PTNT Vĩnh Phúc và Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội vào ngày 19/11/2009 Công ty đã chuyển toàn bộ phần công trình thủy lợi và nhân sự đang làm việc tại huyện Mê Linh về thành phố Hà Nội Phần còn lại của Công ty được kế thừa và đổi tên thành Công ty Dịch vụ Thủy lợi Phúc Yên theo Quyết định số 4765/QĐ-CT ngày 23/12/2008 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc.

Quyết định số 1800/QĐ-CT ngày 30/6/2010 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã chuyển đổi Công ty Dịch vụ Thủy lợi Phúc Yên thành Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, với 100% vốn nhà nước nắm giữ.

Trong suốt 40 năm xây dựng và phát triển, Công ty luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo của Tỉnh ủy, Hội Đồng Nhân Dân, UBND tỉnh và Sở Nông nghiệp & PTNT, cùng sự phối hợp của các sở, ngành và chính quyền địa phương Công ty đã không ngừng phát triển và khẳng định vai trò của mình, nỗ lực vượt qua khó khăn để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, góp phần nâng cao năng suất cây trồng, xóa đói giảm nghèo và thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích, Công ty chuyên quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi.

Công ty chuyên vận hành hệ thống tưới tiêu nước phục vụ cho sản xuất nông nghiệp, công nghiệp và thủy sản, đồng thời cung cấp nước sạch cho sinh hoạt và các ngành kinh tế khác Ngoài ra, công ty còn thực hiện tiêu nước, bao gồm nước thải và nước mưa, phục vụ nhu cầu của dân sinh và các lĩnh vực kinh tế khác.

Chúng tôi chuyên xây dựng các công trình thủy lợi, nông nghiệp, giao thông, thủy sản và nước sạch nông thôn Dịch vụ của chúng tôi bao gồm tư vấn khảo sát, thiết kế, lập quy hoạch, báo cáo đầu tư và dự án, cùng với việc lập dự toán cho các công trình nông nghiệp, thủy lợi và nước sạch Ngoài ra, chúng tôi cũng cung cấp dịch vụ tư vấn giám sát thi công xây dựng các công trình thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn, cũng như các công trình giao thông.

Công ty có nhiều đơn vị trực thuộc tại các huyện, thành phố và thị xã của tỉnh Vĩnh Phúc, bao gồm 03 xí nghiệp: 01 Xí nghiệp Thủy lợi Phúc Yên, 01 Xí nghiệp Xây dựng và 01 Xí nghiệp Khảo sát - Thiết kế Trong Xí nghiệp Thủy lợi Phúc Yên, có các cụm, trạm thủy nông, trạm bơm tưới, tiêu và 10 trạm thủy lợi được phân bố trên địa bàn các xã, phường.

Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên quản lý các công trình thủy lợi tại thành phố Phúc Yên, đảm nhiệm nhiệm vụ tưới tiêu cho 7.729 ha đất canh tác nông nghiệp của thành phố và một số xã, Hợp Tác Xã trên địa bàn huyện Mê Linh, Sóc Sơn, Hà Nội Hiện tại, công ty đang quản lý 32 trạm bơm, bao gồm 28 trạm bơm tưới và 3 trạm bơm tiêu.

Trên địa bàn, có 01 trạm bơm tưới và tiêu kết hợp cùng với 26 hồ chứa có dung tích từ 100.000 m³ đến 30 triệu m³, bao gồm các hồ lớn như Đại Lải, Lập Đinh, Thanh Cao và Đồng Câu Ngoài ra, còn có 07 đập các loại như Đập Tân An, Bến Cả và Yên Nội, cùng với 534 tuyến kênh có tổng chiều dài 364,9 km Hệ thống này bao gồm 840 công tưới và tiêu các loại, với máy đóng mở từ V0 đến V10 và cánh cống, nhằm đảm bảo nguồn nước cho sản xuất nông nghiệp trên địa bàn.

Quản lý và bảo vệ hệ thống công trình thủy lợi được tỉnh giao, xây dựng quy trình vận hành và thực hiện theo quy định đã duyệt Hàng năm, lập kế hoạch sửa chữa, cải tạo, nâng cấp và mở rộng các công trình thủy lợi Tiến hành điều tra, theo dõi và tổng hợp số liệu về khí tượng thủy văn, chất lượng nước, tình hình úng lụt, đồng thời giám sát diễn biến hoạt động của các công trình để phát hiện sự khác biệt so với thiết kế ban đầu, từ đó đề xuất kịp thời các biện pháp xử lý trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Phối hợp với các ngành quản lý quy hoạch nguồn nước, quản lý môi sinh, môi trườngnướcvànguồnnướccáccôngtrìnhthủylợiđểphụcvụchosảnxuấtvàdânsinh.

Tư vấn cho các địa phương, xã, phường, và HTX trong việc tổ chức, bảo vệ, quản lý và khai thác hiệu quả các công trình thủy lợi theo phân cấp Đảm bảo diện tích tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp, cung cấp nước sinh hoạt, hỗ trợ nuôi trồng thủy sản, du lịch, công nghiệp và các ngành kinh tế khác.

Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc Nhiệm vụ chính của công ty là quản lý và khai thác hệ thống công trình thủy lợi tại thị xã Phúc Yên, phục vụ tưới tiêu cho hơn 7.000 ha đất sản xuất nông nghiệp Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ cho một số xã và hợp tác xã ở huyện Mê Linh và Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.

Chứcnăngnhiệmvụcủacôngty

Quản lý và bảo vệ các hệ thống công trình thủy lợi được tỉnh giao, bao gồm việc xây dựng quy trình vận hành và thực hiện theo quy trình đã được phê duyệt Hàng năm, lập kế hoạch sửa chữa, cải tạo, nâng cấp và mở rộng các công trình thủy lợi Điều tra và theo dõi các số liệu khí tượng thủy văn, chất lượng nước, tình hình úng lụt, đồng thời quan sát sự hoạt động của các công trình để phát hiện sự khác biệt so với thiết kế ban đầu, từ đó đề xuất biện pháp xử lý kịp thời trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Phối hợp với các ngành quản lý quy hoạch nguồn nước, quản lý môi sinh, môi trườngnướcvànguồnnướccáccôngtrìnhthủylợiđểphụcvụchosảnxuấtvàdânsinh.

Chúng tôi tư vấn cho các địa phương, xã, phường và hợp tác xã trong việc tổ chức, bảo vệ, quản lý và khai thác hiệu quả các công trình thủy lợi theo phân cấp Mục tiêu là đảm bảo diện tích tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp, cung cấp nước sinh hoạt, hỗ trợ nuôi trồng thủy sản, phát triển du lịch, công nghiệp và các ngành kinh tế khác.

Sơ đồtổchứcbộ máyquảnlývàđội ngũ nhânsự

Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc Nhiệm vụ chính của công ty là quản lý và khai thác hệ thống công trình thủy lợi tại thị xã Phúc Yên, phục vụ tưới tiêu cho hơn 7.000 ha đất nông nghiệp Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ thủy lợi cho một số xã và hợp tác xã tại huyện Mê Linh và Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.

Công ty hiện có 68 cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng và các đơn vị trực thuộc tại tỉnh Vĩnh Phúc, cùng với 143 cán bộ công nhân làm việc tại các trạm thủy lợi xã, phường Mức thù lao cho các cộng tác viên thủy lợi cơ sở được điều chỉnh phù hợp với mức thù lao trước đây.

Cơ cấu tổ chức của Công ty được thiết lập với Chủ tịch Công ty và Kiểm soát viên đứng đầu, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty trước UBND tỉnh Vĩnh Phúc Dưới Chủ tịch là Giám đốc phụ trách chung, cùng với các Phó Giám đốc đảm nhiệm các chức năng chuyên môn và các đơn vị trực thuộc Công ty.

Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc Chủ sở hữu Công ty

Ban Giám đốc Công ty

Phòng Quản lý nước Phòng Kế toán- Tài vụ

Phòng Tổ chức Hành Phòng Kế hoạch Kỹ thuật

Các tổ sản xuất Phòng Tổng hợp Phòng Tưới & CT Các tổ sản xuất

10 trạm Thuỷ lợi xã, phường

03 trạm bơm tiêu Trạm Lập Đinh

Cụm thuỷ nông Đại Lải

Người đại diện theo pháp luật có vai trò quản lý Công ty, chịu trách nhiệm trước Chủ sở hữu và pháp luật về sự phát triển của Công ty theo các mục tiêu đã được Chủ sở hữu giao phó.

Kiểm tra tính hợp pháp, trung thực và cẩn trọng của Chủ tịch và Giám đốc Công ty là rất quan trọng trong việc tổ chức, thực hiện và quản lý điều hành công việc sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Thẩmđịnhbáocáotàichính,báocáotìnhhìnhkinhdoanh,báocáođánhgiácôngtác quản lý và các báo cáo khác trước khi trình chủ sở hữu Công ty hoặc cơ quan Nhànướccóliênquan;trình chủsởhữu Côngtybáocáothẩmđịnh.

- Kiến nghị chủ tịch Công ty các giải pháp sửa đổi, bổ sung, cơ cấu tổ chức quản lý,điềuhànhcôngviệckinhdoanhcủaCôngty

Người điều hành chịu trách nhiệm quản lý hoạt động hàng ngày của kế hoạch kinh doanh công ty, thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Luật doanh nghiệp và điều lệ công ty Họ báo cáo trực tiếp với Chủ tịch công ty và chủ sở hữu.

Phó Giám đốc Công ty hỗ trợ Chủ tịch và Giám đốc trong việc điều hành các lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công Người này có trách nhiệm báo cáo và chịu trách nhiệm trước Chủ tịch, Giám đốc cũng như pháp luật về các nhiệm vụ được giao.

Kế toán trưởng Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Chủ tịch Công ty kiểm tra và giám sát các hoạt động tài chính kế toán, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật Người giữ chức vụ này chịu trách nhiệm trước Chủ tịch và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công.

Tham mưu, giúp việcchoBan lãnh đạoCông ty trong công tácq u ả n l ý đ i ề u h à n h Công ty theo chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị được giao, chịu trách nhiệm trướcChủtịch,GiámđốcCôngtyvềnhiệmvụđượcgiao.

Cónhiệm vụ giúpbanlãnh đạoC ô n g t y t h ự c h i ệ n c ô n g t á c k ế h o ạ c h , t h ố n g k ê v à kỹthuật.

Có nhiệm vụ tổ chức công tác kế toán tài chính, tiến hành giải quyết các vấn đề tàichínhc ủ a C ô n g t y v à t h u n h ậ p c ủ a n h â n v i ê n , g i ả i q u y ế t c á c q u a n h ệ n ợ c ó v ớ i kháchhàng,…

Xí nghiệp Thủy lợi Phúc Yên là đơn vị sản xuất trực tiếp của Công ty, hoạt động dưới sự chỉ đạo của Chủ tịch và Giám đốc Công ty Nhiệm vụ chính của xí nghiệp là cung cấp dịch vụ tưới tiêu nước cho sản xuất nông nghiệp và các ngành kinh tế khác trên địa bàn Công ty.

Về quản lý tưới tiêu và bảo trì công trình thủy lợi, các trạm thủy lợi cần lập kế hoạch tưới, tiêu, và sử dụng điện, dầu cho từng vụ và cả năm, bao gồm các đợt chống úng, hạn Dựa trên kế hoạch của các trạm, Xí nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch chung và tổ chức thực hiện, đồng thời trực tiếp quản lý và vận hành hệ thống công trình thủy lợi mà Xí nghiệp quản lý Ngoài ra, cần hướng dẫn và kiểm tra các trạm thủy lợi trong việc phục vụ tưới, tiêu cho sản xuất nông nghiệp, công nghiệp, nuôi trồng thủy sản, cũng như cung cấp nước sạch cho dân sinh và các ngành kinh tế khác theo đúng quy trình quy phạm.

+LậplịchtướitừngđợtvàtrựctiếpđiềutiếtnướctrêncáctuyếndoXínghiệpquảnlý, hướng dẫn các trạm Thuỷ lợi lập lịch tưới từng đợt và kiểm tra việc thực hiện lịchtướicủacáctrạm;

+ Chuẩn bị số liệu để Công ty ký hợp đồng, nghiệm thu, thanh lý hợp đồng tưới tiêunướcchonôngnghiệp,nuôitrồngthuỷsảntừngvụvàcảnăm;

+ Kiểm tra công trình, quan trắc mưa, mực nước… hàng ngày, định kỳ trước, trong vàsaulũ,báocáoCôngtytheoquyđịnh;

+ Bảo vệ công trình máy móc, thiết bị, giải toả các vi phạmhành lang bảo vệ côngtrìnhtheoquyđịnh;

Công ty cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của nhà nước về quản lý sông, suối trong khu vực quản lý Đồng thời, công ty cũng phải khai thác hiệu quả và tối đa nguồn lợi từ các sông, suối theo quy hoạch và kế hoạch đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

+Kịpthờinắmbắtvàgiảiquyếttheophâncấphoặcbáocáo,đềxuấtCôngtynhữngtâmtư,tì nhcảm,nguyệnvọngcủacánbộcôngnhânviêncáctrạmThuỷlợi;

Tổ chức kiểm tra định kỳ về hoạt động và an toàn lao động tại các trạm thủy lợi là rất cần thiết Đồng thời, hướng dẫn và thực hiện kiểm tra hàng tháng việc sử dụng nguồn vốn phí dịch vụ thủy lợi nội đồng của Công ty gia khoán cho các trạm cũng cần được chú trọng.

Thường xuyên cập nhật và hướng dẫn các trạm thủy lợi cùng cán bộ công nhân viên về các chủ trương, chính sách mới liên quan đến quản lý và khai thác công trình thủy lợi Đồng thời, cần chú trọng đến chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực điện, thủy nông và đảm bảo an toàn lao động.

Xí nghiệp xây dựng là đơn vị trực thuộc Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên,thựch i ệ n c h ứ c n ă n g s ả n x u ấ t k i n h d o a n h x â y d ự n g v à d ị c h v ụ t h e o đ ă n g k ý k i n h doanhcủaCôngtyvàphápluật.

Xí nghiệp hoạt động kinh doanh theo hình thức báo sổ theo qui định của pháp luật, tựtrangtrảikinhphíhoạtđộng,cócondấuriêngđểgiaodịchtrongnộibộcủaCôngtyvàc ácgiaodịchkhácthuộcquyềnhạncủaxínghiệp.

+Xâydựng,lắpđặtvàsửachữamáymócthiếtbịcơđiện;Nạovétbùnđất,cáchệthố ngkênhmương…

Xí nghiệp hoạt động kinh doanh theo hình thức báo sổ theo quy định của pháp luật, tựtrangtrảikinhphíhoạtđộng,cócondấuriêngđểgiaodịchtrongnộibộCôngtyvàcá cgiao dịchkhác thuộc quyền củaXínghiệp.

-Tư vấnkhảosát,thiếtkếlậpdự áncáccôngtrìnhthủylợi,nướcsạchnôngthôn;

Công ty tổ chức các hoạt động kinh doanh theo đăng ký kinh doanh đã được phê duyệt, hoặc thực hiện các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của pháp luật mà Công ty đồng ý.

Là đơn vị chuyên sản xuất và cung cấp dịch vụ tưới tiêu cho nông nghiệp, công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc ứng phó với thiên tai như hạn hán, bão lũ Để giảm thiểu thiệt hại do thiên tai gây ra, công ty đã triển khai nhiều sáng kiến trong lao động sản xuất, tập trung vào công tác phòng chống và khắc phục hậu quả Trong những năm qua, công ty luôn chú trọng quản lý và điều phối nguồn nước trong hệ thống thủy lợi, nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và đời sống dân sinh Đảm bảo các đợt tưới, mức tưới và tuân thủ các chỉ tiêu kỹ thuật là ưu tiên hàng đầu, nhằm không ảnh hưởng đến năng suất cây trồng, chất lượng nước và mức nước cấp tại các điểm giao nước theo quy định.

Kếtquảsảnxuất kinhdoanh giaiđoạn2015-2018

Trong năm 2017, Công ty đã chú trọng vào việc cải thiện hệ thống thủy lợi thông qua các nguồn vốn như chống xuống cấp, cấp bù thủy lợi phí và chống hạn Mục tiêu là đảm bảo cung cấp nước phục vụ sản xuất nông nghiệp và các nhu cầu khác, từ đó tăng lợi nhuận cho công ty Lợi nhuận trước thuế và đóng góp ngân sách cũng tăng so với năm trước Tuy nhiên, thu nhập bình quân đầu người năm 2016 giảm 3,19% so với năm 2015 do doanh thu giảm Năm 2017, thu nhập của cán bộ công nhân viên (CBCNV) tăng 7,11% so với năm 2016, cho thấy sự cải thiện trong phương hướng lãnh đạo Dù doanh thu năm 2018 vẫn tăng, nhưng thu nhập bình quân của CBCNV lại giảm 6,61% so với năm 2017, do việc thực hiện Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH về xây dựng thang bảng lương và phụ cấp cho người lao động.

Vào ngày 14/5/2013, Chính phủ đã ban hành CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động liên quan đến tiền lương Do quy định về quỹ lương của UBND tỉnh phê duyệt, thu nhập của người lao động đã bị giảm, dẫn đến chế độ bảo hiểm xã hội và phúc lợi xã hội cũng bị ảnh hưởng và giảm theo.

ThựctrạngcơcấunguồnnhânlựccủaCôngt y

Cơ cấunhânlựctạicácbộphận

Theo phân loại nguồn nhân lực hiện nay, Công ty hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, thuỷ lợi và thuỷ sản thuộc dịch vụ công ích Lực lượng lao động được chia theo tính chất công việc, với mỗi loại lao động đảm nhiệm nhiệm vụ và tính chất riêng biệt, nhưng tất cả đều đóng góp vào quá trình sản xuất của Công ty.

Tính đến năm 2018, Công ty có tổng cộng 211 cán bộ công nhân viên, trong đó 68 người được Công ty đóng bảo hiểm và làm việc tại văn phòng cùng với 3 đơn vị trực thuộc: Xí nghiệp Xây dựng, Xí nghiệp Khảo sát - Thiết kế, và Xí nghiệp Thủy lợi Phúc Yên Dưới sự quản lý của Xí nghiệp Phúc Yên, có các cụm, trạm thủy nông, trạm bơm tưới, tiêu Ngoài ra, còn 143 công nhân là cộng tác viên thủy lợi làm việc theo hợp đồng mùa vụ, không được đóng bảo hiểm và nhận lương theo hệ số 1,0, chủ yếu tại các trạm thủy lợi ở địa bàn các xã, phường.

Trong tổng số lao động của Công ty, lao động sản xuất trực tiếp, bao gồm cả cộng tác viên thủy lợi, là 178 người, chiếm 84,36%, trong khi số lượng lao động gián tiếp là 33 người, chiếm 15,64% Hầu hết cán bộ công nhân viên và cộng tác viên thủy lợi đều có trình độ từ đại học trở lên, bao gồm cả cao đẳng và sơ cấp nghề, với đội ngũ giàu kinh nghiệm và lành nghề.

Bảng 2.2 cho thấy Công ty có đội ngũ nhân lực ổn định qua các năm, với đội ngũ kỹ sư và cán bộ kỹ thuật chuyên ngành thủy lợi có năng lực và kinh nghiệm trong quản lý, tư vấn thiết kế và xây dựng công trình thủy lợi Hàng năm, cán bộ công nhân viên ưu tú được cử đi bồi dưỡng, học tập các lớp đào tạo về lý luận chính trị và chuyên ngành, cũng như cập nhật thông tin mới về công nghệ, thiết bị, quy phạm và tiêu chuẩn Điều này giúp Công ty chỉ đạo điều hành hệ thống công trình thủy lợi một cách an toàn, đúng quy trình và hiệu quả.

Cơ cấunguồnnhânlựctheođộtuổi

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại M T V T h ủ y lợ iP h ú c Y ê n là hợp lý, với độ tuổi trung bình chiếm tỷ lệ lớn, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.

Năm2015 Năm2016 Năm2017 Năm2018 Sosánh%

Phântheo tuổiđời 60 100 63 100 65 100 68 100 105,00 103,17 104,62 -Dưới30 tuổi 10 16,67 11 17,46 12 18,46 13 19,12 110,00 109,09 108,33 -Từ30đến35tuổi 22 36,67 23 36,51 23 35,38 24 35,29 104,55 100,00 104.35 -Từ36đến49tuổi 20 33,33 21 33,33 21 32,31 22 32,35 105,00 100,00 104,76

(Nguồn:Phòng Tổchức -Hànhchính) Độ tuổi 2015 (người)Độtuổi2016( người)Độtuổi2017(n gười)

Hình 2.2Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm (2015- 2018)Nhậnxét:Quabảng2.3 vàbiểuđồ2.2 chothấynhưsau:

Nhân lực của Công ty chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30 đến 50, với tỷ lệ lao động từ 30 đến 35 chiếm khoảng 35% tổng số Đây là độ tuổi đã tích lũy kinh nghiệm và có sức khỏe, nhưng số lượng lao động trong độ tuổi này đang giảm dần qua 4 năm Độ tuổi từ 36 đến 49 chiếm khoảng 32%, là nhóm lao động có ít nhất 10 năm kinh nghiệm, nhiều người trong số họ giữ vị trí quản lý Lực lượng này có sự ổn định, kiến thức vững vàng và am hiểu tình hình thực tế, góp phần quan trọng vào thành công của Công ty.

Lao động dưới 30 tuổi chiếm khoảng 19% tổng số lao động, với ít kinh nghiệm công tác nhưng lại có sức khỏe, nhiệt huyết và đam mê cống hiến Do đó, công ty cần áp dụng các biện pháp phù hợp để thúc đẩy niềm đam mê công việc, nâng cao trình độ chuyên môn và tăng kinh nghiệm cho đội ngũ này Qua 4 năm, sự biến động về số lượng cho thấy lực lượng lao động trong độ tuổi này đang ngày càng tăng.

Lao động trên 50 tuổi, mặc dù chiếm tỷ lệ thấp, đóng vai trò quan trọng trong công ty nhờ vào kinh nghiệm và khả năng lãnh đạo Đội ngũ này không chỉ phát triển chiến lược cho công ty mà còn hướng dẫn thế hệ trẻ vượt qua thử thách Để công ty phát triển bền vững, cần có chính sách đào tạo kỹ năng thực tế cho người trẻ và cập nhật kiến thức công nghệ, ngoại ngữ cho người trung và cao tuổi Đồng thời, xây dựng chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là cần thiết để đảm bảo đội ngũ kế cận đủ trình độ và tiếp thu kinh nghiệm quý báu trong sản xuất kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực.

Năm2015 Năm2016 Năm2017 Năm2018 Sosánh%

Theo bảng 2.4, tỷ lệ nhân viên nam trong Công ty luôn cao hơn nhân viên nữ, với 71,67% vào năm 2015, giảm nhẹ xuống 71,43% năm 2016, 69,23% năm 2017 và 69,12% năm 2018 Điều này phản ánh đặc thù ngành thủy lợi, nơi yêu cầu nhân viên có trình độ kỹ thuật và sức khỏe tốt để thực hiện các công việc như tưới tiêu và quản lý khai thác Họ phải làm việc cả ngày lẫn đêm, đối mặt với các yếu tố bất lợi như thiên tai, hạn hán, bão lũ, và ngập úng, điều này cũng góp phần vào sự thiếu hụt lao động nữ trong ngành.

2.2.4 Trìnhđộhocvấnchuyênmôn củaCán bộcôngnhânviênt r o n g Công ty

Laođ ộng(ng ười) Tỷ lệ(%

Theo bảng 2.5, trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức đã tăng lên qua từng năm Đặc biệt, số lượng viên chức có trình độ đại học và trên đại học cũng tăng đều trong các năm qua.

Từ năm 2015 đến 2018, tỷ lệ lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, Công nhân tại công ty đã có sự thay đổi đáng kể, cụ thể là 40% vào năm 2015, 47,62% vào năm 2016, 50,77% vào năm 2017 và 51,47% vào năm 2018 Sự giảm sút số lượng lao động có trình độ từ năm 2015 đến 2017 phản ánh thực tế rằng công ty đã cử một số cán bộ công nhân viên đi học Đại học tại các cơ sở của trường Đại học Thủy lợi Hà Nội Điều này cho thấy trong giai đoạn hiện nay, công ty đang mở rộng và phát triển mô hình tổ chức, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên.

Trình độhọcvấnchuyênmôncủaCánbộcôngnhânviênt r o n g côngty

Số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học ngày càng tăng hàng năm, tuy nhiên, trình độ chuyên môn của họ không đồng nghĩa với việc kỹ năng mềm và các lĩnh vực khác như ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kiến thức luật và quản lý vẫn còn hạn chế.

Từ năm 2016 đến 2018, trình độ lý luận của cán bộ công nhân viên (CBCNV) không có sự cải thiện đáng kể, cho thấy Công ty chưa chú trọng đến công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ lý luận chính trị cho nhân viên.

ThựctrạngcôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiCôngtytráchnhiệmhữuhạn mộtthành viênthủylợi PhúcYêngiaiđoạn2015–2018

Tuyểndụng nguồnnhânlực

Để đảm bảo cung cấp lực lượng lao động mới đáp ứng yêu cầu chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp trong sản xuất kinh doanh, công tác tuyển dụng lao động của công ty cần bổ sung và thay thế nguồn nhân lực phù hợp với tình hình sản xuất hiện tại và tương lai Khi có nhu cầu tuyển dụng, các đơn vị cần lập kế hoạch tuyển dụng gửi về phòng tổ chức công ty, trong đó nêu rõ nhu cầu về trình độ, giới tính và nghề nghiệp.

Việc tuyển dụng laođộng hàng năm, phòng tổ chứch à n h c h í n h c ó n h i ệ m v ụ c ă n c ứ vào kế hoạch kinh doanh của công ty cũng nhưnhu cầu tuyển dụng của các đơn vị sauđóvàocuốimỗinămCôngtytiếnhànhxâydựngkếhoạchtuyểndụngchonămtới.

Do có nguồn gốc từ doanh nghiệp Nhà nước, Công ty vẫn duy trì tư tưởng "nhất thân nhì quen", ưu tiên phát triển và thăng tiến cho nhân viên Công ty tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên ứng tuyển vào các vị trí trống và khuyến khích họ giới thiệu người thân, bạn bè vào làm việc.

Đối với vị trí quản lý cấp cao như Giám đốc, Phó Giám đốc và các trưởng phòng, công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn lực nội bộ Những cán bộ đã làm việc trong công ty sẽ hiểu rõ hơn về đặc điểm kinh doanh, giúp tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý Phương pháp này không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn giảm thiểu thời gian và công sức cho việc quảng cáo và phỏng vấn ứng viên, đồng thời công ty cũng không cần thuê chuyên gia để phỏng vấn các vị trí cấp cao.

Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân viên từ nguồn lực bên ngoài, nhưng vẫn xem xét ưu tiên con em của cán bộ công nhân viên đã có đóng góp tích cực Đối với sinh viên, công ty tìm kiếm những ứng viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, hoặc trung học chuyên nghiệp với thành tích học tập xuất sắc và tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc Tiêu chuẩn tuyển dụng được đặt ra nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho công ty.

Chuyên môn nghiệp vụ phải đáp ứng được yêu cầu của công việc ứng với từng vị trícủangườilaođộng;

Nộp hồ sơ theo đúng hạn, đầy đủ với quy định của Công ty, lý lịch rõ ràng, có sựchứngthựccủacơquanquảnlýkhuvựcnơicư trú.

Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên gồm có các bướcnhưsau:

Kýhợp đồngdài hạn vàtiếnhành hoàn thiện cácthủ tụckhác

- Bước1:Thôngbáotuyển dụng,tiếnhànhthu nhậnhồsơ

Kế hoạch tuyển dụng của phòng tổ chức sẽ được thông báo sau khi Giám đốc phê duyệt, bao gồm số lượng, vị trí, chức danh, tiêu chuẩn và yêu cầu đối với lao động cần tuyển Đối với tuyển dụng nội bộ, thông báo sẽ được gửi qua E-Mail nội bộ của Công ty, trong khi tuyển dụng từ bên ngoài sẽ được đăng trên báo và dán thông báo trước cổng Công ty Nội dung thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, hồ sơ và thời gian nhận hồ sơ.

NhậnhồsơThôngbáotuyểndụng, tiếnhànhthu nhậnhồsơQuytrìnhtuyển dụngNNL

Sau khi thông báo, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ ứng tuyển Việc thu nhận hồ sơ sẽ kết thúc khi đủ số lượng hồ sơ theo dự kiến Trong quá trình thu nhận, hồ sơ sẽ được phân loại theo các vị trí mà ứng viên đã đăng ký.

Căn cứ vào các tiêu chuẩn tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ xem xét và chọn ra nhữnghồsơđápứngđượcyêucầutuyểndụng,trìnhlãnhđạoCôngtyduyệt.

Sau đó cán bộ tuyển dụng thông báo cho những ứng viên đã trúng tuyển qua vòng sơtuyển.tính chấttừngcôngviệc.

Người trúng tuyển sẽ được bố trí về các bộ phận dự kiến để đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn và tuân thủ nội quy, quy chế của Công ty Khi kết thúc thời gian thử việc, nhân viên tập sự cần tự viết báo cáo và nhận xét từ phòng, đơn vị mà nhân viên đó làm việc trong thời gian thử việc.

-Bước6:Ký hợpđồng dàihạnvàtiếnhànhhoànthiệncácthủtục khác

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng phòng tổ chức hành chính hoặc giám đốc sẽ quyết định tiếp nhận lao động chính thức Nếu tiếp nhận, cần ký hợp đồng lao động chính thức và hoàn thiện hồ sơ theo yêu cầu công việc Mức lương thực hiện hợp đồng lao động sẽ được quy định theo quy chế lương của công ty và tuân thủ theo quy định pháp luật Ưu điểm của cách tuyển dụng này là tiết kiệm thời gian thành lập hội đồng xét tuyển và giảm chi phí tuyển dụng, do chủ yếu dựa vào việc xem xét hồ sơ đã nộp của các ứng viên.

Quá trình tuyển dụng hiện tại gặp nhược điểm lớn là không đánh giá chính xác khả năng thực của ứng viên qua nhiều vòng sơ tuyển, dẫn đến việc không chọn được những ứng viên tốt nhất cho từng vị trí công việc Hơn nữa, quy trình tuyển dụng thiếu sự rõ ràng và chặt chẽ, gây ra sự chủ quan và không công bằng trong việc lựa chọn nhân sự.

Việc tuyển dụng lao động từ nguồn nội bộ trong công ty có thể hạn chế sự tiếp cận của các ứng viên tài năng, dẫn đến đầu vào không đa dạng và thiếu cạnh tranh Hơn nữa, việc thăng chức từ nội bộ có thể tạo ra sự chai lỳ, khi các ứng viên đã quen với cách làm việc cũ, thiếu sự sáng tạo và đổi mới mà những ứng viên mới thường mang lại để khẳng định bản thân.

2.3.3 Đàt ạ v à pháttriểnnguồnnhânlực Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sựphát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Vì vậy đào tạovà phát triển được coi như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lượccủaCôngty.

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên đã chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong những năm gần đây, công ty tập trung vào việc nâng cao tay nghề và kỹ năng chuyên môn cho công nhân trực tiếp sản xuất.

Hàng năm, Công ty tổ chức các lớp đào tạo bổ sung kiến thức cho công nhân sản xuất trực tiếp, tập trung vào các lĩnh vực quản lý và bảo vệ công trình thủy lợi, quản lý sản xuất, và an toàn lao động Chương trình đào tạo này được thực hiện tại trường đào tạo nghề và là một phần trong kế hoạch chung của Công ty Ngoài ra, Công ty còn tổ chức các cuộc thi nâng bậc và đăng ký đề tài nghiên cứu khoa học cấp Công ty vào tháng 12 hàng năm, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề chuyên môn của mình.

Theo bảng 2.6, tỷ lệ nhân viên được Công ty đào tạo hàng năm còn thấp, nhưng tỷ lệ cán bộ công nhân viên đã qua đào tạo lại cao (như thể hiện ở bảng 2.5) Cụ thể, trong năm 2015, số lượng người được cử đi học là 02, cho thấy tỷ lệ này cần được cải thiện.

Tỷ lệ cán bộ, người lao động tham gia tự học và bồi dưỡng chỉ đạt 3.33% vào năm 2018, trong khi tỷ lệ này là 8.82% so với tổng số Nguyên nhân chính là do nhiều cán bộ chưa coi trọng việc nâng cao trình độ và kiến thức của bản thân, đồng thời còn ngại đọc và nghiên cứu Nhiều người còn hạn chế về hiểu biết kinh tế, khoa học công nghệ, pháp luật, tin học, ngoại ngữ và các quy định liên quan đến chuyên môn như quản lý an toàn hồ đập và tài nguyên nước Công ty hiện chỉ tập trung đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp, trong khi chưa có chính sách đủ mạnh để khuyến khích cán bộ quản lý và công nhân viên làm việc gián tiếp tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và lý luận chính trị Điều này cho thấy công tác đào tạo và phát triển của công ty còn nhiều hạn chế.

TuynhiênđểcôngtácđàotạovàpháttriểnnhânlựccủaCôngtymanglạihiệuquảcaot hìviệclựachọn phươngphápđào tạophù hợpnhữngđiều kiện của Côngty.

Đánhgiáviệcthựchiệncôngviệccủangườilaođộng

Công ty thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động mỗi 6 tháng và hàng năm, với việc xếp loại theo quy chế A1, A, B, C Các phòng ban, xí nghiệp và trạm, cụm sẽ tổ chức họp đánh giá từng cán bộ công nhân viên dựa trên các tiêu chí đã quy định Biên bản họp và kết quả bỏ phiếu sẽ được tổng hợp và chuyển đến Hội đồng thi đua khen thưởng của công ty để xem xét và đánh giá lần cuối.

Theo tiêu chí bình xét, lao động được đánh giá xếp loại A1 khi không vi phạm bất kỳ nội quy nào của Công ty, hoàn thành xuất sắc công việc và có sáng kiến kinh nghiệm trong công tác, hoặc thực hiện thanh lý hợp đồng tăng diện tích Những nhân viên này sẽ nhận lương với hệ số hoàn thành công việc là 1.1, tương đương 110% tiền lương thực nhận, và số lượng lao động xếp loại A1 không được vượt quá 10%.

Lao động được xếp loại A không vi phạm nội quy của Công ty và hoàn thành tốt công việc, sẽ nhận mức lương với hệ số hoàn thành là 1,05%, tương đương 105% tiền lương thực nhận Loại lao động này chiếm không quá 50% tổng số lao động.

Lao động được xếp loại B là những người không vi phạm nội quy và quy định của Công ty, hoàn thành công việc đúng yêu cầu Họ sẽ nhận mức lương với hệ số hoàn thành công việc là 1.0, tương đương 100% tiền lương thực nhận, và không bị giới hạn về số lượng cán bộ công nhân viên.

Lao động C sẽ bị trừ lương nếu vi phạm nội quy, quy định của Công ty hoặc không hoàn thành công việc, với hệ số hoàn thành công việc chỉ đạt 0,90%, tương đương 90% tiền lương thực nhận.

Tổng kết 12 tháng của năm, nhân viên được đánh giá và xếp loại lao động 110% (A1) và 105% (A) sẽ nhận lương bổ sung và thưởng tương ứng 110% và 105% Những nhân viên có hệ số hoàn thành công việc thấp hơn (B, C) sẽ nhận lương bổ sung và thưởng với mức 100% và 90% Quy chế này được xây dựng nhằm đảm bảo thực hiện tốt các nội quy và quy định của công ty.

+ Các tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại trên không khuyến khích nhân viên nỗ lực làm tốtmàchỉcầnkhôngcósaiphạmlàhoànthànhcôngviệc.

Phương pháp đánh giá hiện tại chỉ tập trung vào thu nhập của nhân viên mà chưa xây dựng được niềm tin cho họ, khiến việc đánh giá và xếp loại không được xem là thành tích tích lũy cho sự thăng tiến trong công việc.

Vì vậy không tạo được động lực khuyến khích chonhânviênphấnđấuhoànthànhtốtcôngviệccũngnhưcóýtưởng,sángkiếnhay.

+ Thực tế triển khai việc đánh giá trên cũng mang tính chất hình thức, chưa thể hiệnđượcphongtràothiđua tronglàmviệc.

Việc đánh giá thường thiếu tính chính xác do ảnh hưởng của chủ nghĩa cá nhân trong quá trình bỏ phiếu bình xét, hoặc do thành tích của đơn vị mà có thể bao che cho người lao động khi xảy ra sai phạm.

Trảcôngvàđãi ngộ

Công ty khai thác công trình thủy lợi áp dụng phương pháp tính lương khác nhau cho người lao động, với lương theo thời gian cho lao động gián tiếp và lương khoán cho lao động trực tiếp Theo Nghị định số 141/2017/NĐ-CP, công ty thực hiện mức lương tối thiểu vùng từ ngày 25/01/2018, đảm bảo tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu cho người lao động tại các doanh nghiệp, hợp tác xã, trang trại và các tổ chức sử dụng lao động theo hợp đồng.

Lương thời gian thường được áp dụng cho lao động thuộc khối gián tiếp bao gồm cáccánbộ quảnlý,chuyênmôn nghiệp vụ,thừahànhphụcvụ,bảovệ.

Dựa trên dữ liệu từ bảng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên, thu nhập bình quân của người lao động trong công ty có sự biến động không đáng kể và nhìn chung duy trì ở mức ổn định qua các năm.

- Lương khoán là hình thức trả lương theo mức độ hoàn thành công việc của khốilượngcôngviệcđượcgiao.

Hình thức trả lương khoán tại Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên áp dụng cho công nhân tại các Cụm, Xí nghiệp, dựa trên chuyên môn và cấp bậc của họ Mức lương được tính theo cấp bậc và xếp loại hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời phụ cấp ăn ca và tiền làm thêm giờ được tính theo quy định của nhà nước.

Côngt á c t h i đ u a , k h e n t h ư ở n g l u ô n đ ư ợ c B a n G i á m Đ ố c c ô n g t y q u a n t â m , d u y trì.N g o à i c h ế đ ộ t i ề n l ư ơ n g , đ ể k h u y ế n k h í c h t i n h t h ầ n l à m v i ệ c n g ư ờ i l a o đ ộ n g thìC ô n g tycũngđ ư a r a n h ữ n g q u y địnhđ ể x â y dựngm ứ c t h ư ở n g phùh ợ p v ớ i kếtquảc ô n g v i ệ c m à c á c c á n h â n , t ậ p t h ể c ó t h à n h t í c h t ố t t r o n g h o ạ t đ ộ n g s ả n x u ấ t kinhdoanhnhằmkhuyếnkhíchngườilaođ ộ n g c ó n h i ề u đ ó n g g ó p h ơ n c h o s ự pháttriểncủaCôngty.

-Thưởngtếtâmlịch–căncứtìnhhình thựctếsẽcómứcthưởng phù hợp

Thưởng lương tháng 13 là phần thưởng dành cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ trong năm, không chỉ giúp đơn vị đạt kế hoạch mà còn là động lực thúc đẩy cán bộ, công nhân viên làm việc hiệu quả hơn Điều này góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động Hàng năm, công ty tổ chức đợt khám bệnh định kỳ cho tất cả cán bộ công nhân viên, góp phần nâng cao sức khỏe và phúc lợi cho nhân viên.

Mỗi người lao động cần làm đủ 8 giờ mỗi ngày và 40 giờ mỗi tuần Đối với lao động nữ có con dưới 12 tháng tuổi, họ được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong giờ làm việc Những người đã ký hợp đồng lao động chính thức và có ít nhất 12 tháng làm việc tại công ty sẽ được hưởng 12 ngày nghỉ phép có lương mỗi năm, và số ngày nghỉ này sẽ tăng thêm 1 ngày cho mỗi 5 năm công tác Ngoài ra, lao động cũng được hưởng nguyên lương trong các ngày lễ tết theo quy định của Nhà nước.

Người lao động có quyền nghỉ việc riêng mà vẫn nhận lương cơ bản trong các trường hợp như: kết hôn (03 ngày), con kết hôn (01 ngày), và khi bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ), vợ hoặc chồng, con mất (03 ngày) Ngoài ra, người lao động cũng có thể xin nghỉ không lương nếu được Ban lãnh đạo công ty chấp thuận Đối với các trường hợp nghỉ do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, sẽ được áp dụng theo quy định của pháp luật.

- Côngtythườngxuyêntổchứccác cuộcthitaynghề,cáchoạtđộng vănnghệ, th ể thao,giaolưunhằmnângcaođờisốngtinhthầnchonhânviên.

- Hàngnăm,Côngtycótổchứccáccuộcthămquan,dulịchtrongvàngoàinướcchocánbộ côngnhân viên.

- Thànhl ậ p tổchức C ô n g đoàn, có n h i ệ m vụ thămhỏikhi ng ườ i l a o độngố m đau , hiếuhỷ.

Quacôngt á c t i ề n l ươ ng v à c h ế đ ộ đ ã i ng ộcủa Cô ng ty cót h ể r ú t r a và in hậ nxé t nhưsau: Ưuđiểm:

- Chế độ tiền lương trong Công ty đối với khối lao động gián tiếp, mức lương như hiệntạilàtươngđốihợp lý,phùhợpvớitìnhhìnhkinhtếhiệnnay.

Công ty cam kết thực hiện chế độ đãi ngộ công khai, minh bạch và công bằng, đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định của Luật Lao động về chính sách đãi ngộ cho người lao động.

- Các hình thức đãi ngộ phong phú, thể hiện sự quant â m t h ậ t s ự v à t h i ế t t h ự c c ủ a Côngtyđếnquyềnlợicủangườilaođộng.

CácyếutốảnhhưởngđếncôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiCôngtytráchnhiệ mhữuhạnmộtthànhviênThủylợi Phúc Yên

Cácnhântốchủ quan

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên chịu ảnh hưởng lớn từ các chính sách của Công ty, được hình thành từ quan điểm quản lý của Ban lãnh đạo Họ coi người lao động là động lực chính cho sự phát triển và là mục tiêu hoạt động của tổ chức Công ty liên tục cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện để họ làm việc độc lập và khuyến khích tự đánh giá kết quả công việc Điều này không chỉ giúp quản lý người lao động hiệu quả mà còn mang lại nhiều lợi ích cho Công ty, thể hiện triết lý quản lý hợp lý của Ban lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên Chất lượng nguồn nhân lực, được hình thành từ những công dân Việt Nam đủ điều kiện và tiêu chuẩn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của công ty Các yếu tố như sức khỏe, trí lực, môi trường làm việc, chất lượng giáo dục, và các yếu tố truyền thống, văn hóa đều góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực của công ty chịu ảnh hưởng lớn từ chất lượng dân số và môi trường giáo dục đào tạo Hiện tại, môi trường giáo dục đào tạo của công ty vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt là việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý chưa đạt yêu cầu Việc thiếu đào tạo chuyên sâu đã dẫn đến hạn chế trong kỹ năng làm việc của nhân viên, ảnh hưởng không nhỏ đến mục tiêu phát triển của công ty.

Lãnh đạo Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên có trách nhiệm xây dựng các chính sách và phương hướng phát triển cho công ty Họ không chỉ có trình độ chuyên môn cao mà còn sở hữu tầm nhìn xa, có khả năng dự đoán sự phát triển trong tương lai, từ đó đưa ra những định hướng phù hợp cho sự phát triển bền vững của công ty.

Ban lãnh đạo cần tạo bầu không khí thân mật và cởi mở trong công ty để công nhân cảm thấy tự hào và có trách nhiệm với công việc Việc kết hợp giữa lợi nhuận và cộng đồng là rất quan trọng, giúp đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên Đồng thời, công ty cũng phải tạo ra cơ hội cho những ai nỗ lực làm việc để có thể thăng tiến và đạt được thành công.

Ban lãnh đạo Công ty thường xuyên tìm hiểu yêu cầu và mong muốn của CBCNV, tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc và nâng cao hiệu quả công việc Họ cũng chú trọng đến việc nhận diện thế mạnh và điểm yếu của từng vị trí, từ đó hỗ trợ nhân sự phát huy khả năng bản thân, cải thiện điểm yếu và nâng cao hiệu quả kinh doanh Những nỗ lực này đã góp phần quan trọng vào sự thành công trong chiến lược phát triển của Công ty.

Đánh giá những thành công, tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản trịnguồnnhâ nl ự c của C ô n g t y tráchn h i ệ m hữuhạ n m ộ t th àn h v i ê n t h ủ y lợiP h úc Yên

Những thànhtíchđạtđược

Trong 40 năm xây dựng và phát triển, Công ty luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo từ Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, cùng với sự phối hợp của các sở, ngành và chính quyền địa phương Công ty đã không ngừng phát triển và khẳng định vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nước tưới, phục vụ sản xuất nông nghiệp và các ngành kinh tế khác Mặc dù gặp nhiều khó khăn ban đầu và thách thức do biến đổi khí hậu, nhưng các thế hệ cán bộ, công nhân viên đã đoàn kết và nỗ lực vượt qua khó khăn, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, góp phần nâng cao năng suất cây trồng, xóa đói giảm nghèo và thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Qua phân tích ở trên, có thể rút ra những điểm mạnh của hoạt động quản trị nguồnnhânlựctạicôngtyTNHH -MTV ThủylợiPhúcYênnhư sau:

Nguồn nhân lực của công ty có kinh nghiệm phong phú trong các lĩnh vực hoạt động chính, với CBCNV đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau Tất cả đều tích cực tham gia vào các phong trào tập thể và tuân thủ nội quy của công ty.

- Cơcấutổchứccủacôngtyđãđemlạihiệuquảnăngsuấtcao,vớimôhìnhtổchứcvùađảm bảo quyền ra quyết định của nhà quản trị, vừa đảm bảo quản lý và thực hiện chứcnăngcủacácphòngbantạonênbộmáygọnnhẹnhưngkhôngkémphầnlinhhoạt.

- Công ty thực hiện việc đánh giá công việc được hưởng lương theo năng suất laođộng,tiềnlươnggắnvớikếtquả,năngsuấtlaođộng.

Công ty không chỉ tuân thủ các khoản phúc lợi theo quy định của nhà nước mà còn triển khai các hình thức phúc lợi riêng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, như tổ chức các hoạt động teambuilding, các chuyến tham quan và kỳ nghỉ dưỡng.

- Côngtáctiềnlươngvàchếđộđãingộđãthựcsựpháthuyvaitròlàđònbẩykinhtế khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và yên tâm công tác, đây là mặt mạnhmàCôngtycầnduytrìvàpháthuyhơnnữa.

Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, công ty đã có những chuyển biến rõ rệt trong việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực.

Những tồntạihạnchếvànguyênnhân

Công tác hoạch định tại Công ty hiện còn yếu kém, chủ yếu mang tính thụ động và chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển dài hạn Công ty chỉ tập trung vào dự báo ngắn hạn về nguồn nhân lực, dẫn đến việc điều chuyển cán bộ giữa các phòng ban chỉ mang tính tạm thời và chưa chuyên sâu Sắp xếp nguồn nhân lực chưa hợp lý và khoa học, khiến cho những nhân viên có chuyên môn không phát huy được năng lực tối đa của họ.

Nguyên nhân chính của vấn đề là công ty vẫn còn duy trì mô hình quản lý cũ, khiến cho các cán bộ quản lý thiếu chủ động trong công tác nhân sự Họ thường chờ đợi cấp trên phân bổ nhân viên mà không chủ động tìm kiếm giải pháp Một số lao động trong công ty, do mối quan hệ cá nhân với lãnh đạo, không đáp ứng được yêu cầu công việc nhưng vẫn được sắp xếp công việc và nhận lương theo kiểu "bình quân" Điều này dẫn đến việc công tác hoạch định nhân sự chưa hiệu quả, không đảm bảo sắp xếp đúng người vào đúng việc và không kịp thời thích ứng với những thay đổi trên thị trường.

Công tác tuyển dụng lao động hàng năm tại công ty chưa đạt yêu cầu chủ động, dẫn đến chất lượng lao động được tuyển dụng vẫn còn thấp Quy trình tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi và thường mang tính hình thức, cần cải thiện để thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

Nguyên nhân của tình trạng thiếu hụt nhân sự chất lượng trong công ty bao gồm việc chậm bổ sung nhân lực và thay đổi nhân sự do nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc thôi việc Công ty chưa thành lập hội đồng tuyển dụng, dẫn đến việc không thực hiện phỏng vấn và kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên Công tác tuyển chọn còn yếu, với tình trạng ưu tiên 'con ông cháu cha' gây khó khăn trong việc bố trí nhân tài vào các vị trí quan trọng Sự chi phối từ các mối quan hệ cá nhân cũng ảnh hưởng đến việc điều động nhân sự, khiến người tài không được sử dụng đúng khả năng, từ đó giảm hiệu quả công việc và kéo dài thời gian thực hiện dự án Việc thiếu tổ chức tuyển chọn và thi tuyển cạnh tranh đã dẫn đến chất lượng nhân lực mới chưa đáp ứng yêu cầu.

- Công tác đào tạo chưa thật sự hiệu quả, chưa xây dựng quy hoạch và kế hoạch đàotạođểlàmcăncứ choviệccửngườiđiđàotạovànộidungcầnđàotạo.

Hiện nay, việc đào tạo tại công ty chủ yếu chỉ tập trung vào các chương trình ngắn hạn, trong khi các chương trình dài hạn về ngoại ngữ, tin học và kỹ năng mềm vẫn chưa được quan tâm đúng mức Công ty chỉ chú trọng đào tạo cho công nhân viên làm việc trực tiếp, còn cán bộ quản lý và nhân viên gián tiếp chưa được đầu tư tương xứng Điều này cho thấy công ty chưa nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đối với hiệu quả hoạt động tổng thể Do đó, chưa có chính sách khuyến khích hợp lý để động viên cán bộ quản lý và công nhân viên gián tiếp tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị.

2.5.2.4 Đốivớicông tácđánhgiá cánbộcôngnhânviên Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quan trịnguồn nhân lực Việc đánh giá này không những mang ýn g h ĩ a t h ẩ m đ ị n h l ư ợ n g g i á mà còn mang ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảngthời gia nhất định Nó còn là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định,tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triểnnghềnghiệp,vàtươngquannhânsự.

Công tác đánh giá xếp loại nhân viên chủ yếu tác động đến thu nhập của người laođộng,vàocáctiêuchuẩnđánhgiáthựchiệncác nộiquy, quyđịnhcủaCôngty.

Công ty chưa thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc cá nhân và đơn vị hàng tháng, điều này ảnh hưởng đến việc họp xét chất lượng công tác hàng tháng, từ đó ảnh hưởng đến quy trình phân phối tiền lương.

- Chưa nhận xét đánh giá được cán bộ phục vụ công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệmcánbộ,điều độngluân chuyểncánbộ,thi đua khenthưởng, xétnângbậclương.

Công ty chỉ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ hai lần mỗi năm, dẫn đến việc giám sát không thường xuyên và thường chỉ dựa trên các tiêu chí bình quân Điều này làm cho việc đánh giá hiệu suất của nhân viên không hoàn toàn chính xác Hơn nữa, công tác đánh giá tại công ty thường mang tính chất chung chung và thiên về bệnh thành tích, thiếu tính khách quan và dân chủ Các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, mà không tham khảo ý kiến của đông đảo cán bộ trong công ty.

Chương 2 đã khái quát về quá trình hình thành và phát triển, tổ chức quản lý và phântích một số yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến kết quả phát triển nguồnnhân lực của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên Tác giả phân tích, đánh giáthực trạng nguồn nhân lực trong Công ty về quy mô, số lượng, cơ cấu và trình độ họcvấn Chương này cũng phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty ởcác khía cạnh: công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực, tính khích lệ tronglao động, công tác trả lương và đãi ngộ, khen thưởng Nhìn chung, Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên có một đội ngũ lao động có tuổi đời tương đối trẻ, trình độvăn hóa đồng đều, được đào tạo và rèn luyện cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ và cókinh nghiệm trong công tác Công ty đã biết kết hợp giữa đội ngũ lao động trẻ vớinhững lao động lâu năm có kinh nghiệm để tạo ra đội ngũ nhân lực có cơ cấu khá hợplýđiềunàyđãmanglạichoCôngtynhữngthànhtíchđángkể.Tuynhiên,đểtiếptục phát triển và đứng vững trên thị trường thì công ty cần có các giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, giải pháp quan tâm khuyến khích và tạo độnglực cho người lao động; đồng thời thực hiện chính sách thu hút và duy trì những ngườilao động giỏi làm việc lâu dài với công ty Để làm được điều đó Công ty TNHH-MTVThủy lợi Phúc Yên cần phải tăng cường công tác quản trị phù hợp với xu thế để khaithác hiệu quả của các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, đáp ứng được những yêucầucủasản xuấtkinhdoanhtrong giaiđoạnpháttriển mới,giai đoạn hộinhậpquốctế.

Địnhhướngvàmụctiêupháttriểncủacôngtygiaiđoạn2020-2023

Địnhhướng

Xem nguồn nhân lực có chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự pháttriểnbềnvữngcủaCôngty.

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cần dựa trên nhu cầu công việc và điều kiện thực tế hiện có Điều này phải phù hợp với đặc điểm tình hình và khả năng tài chính của công ty, đồng thời hướng tới mục tiêu chiến lược phát triển bền vững trong tương lai.

Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cần khắc phục các hạn chế trong điều hành và quản lý nhân sự Đồng thời, cần chú trọng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên.

Để đạt được mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn tới, cần duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có và thu hút nhân tài từ bên ngoài, nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

Mụctiêupháttriển

Tiếp tục thực hiện chủ chương đổi mới phát triển hoạt động của Doanh nghiệp giaiđoạn

Từ năm 2020 đến 2023, các doanh nghiệp đã tận dụng tối đa cơ chế chính sách khuyến khích phát triển sản xuất nông nghiệp của Chính phủ và ngành Đồng thời, việc phát huy những thế mạnh sẵn có và tranh thủ sự ủng hộ từ các cơ quan quản lý tại tỉnh, thành phố và UBND các xã, phường, thị trấn đã giúp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch hàng năm, góp phần ổn định an sinh cho nhân dân trong vùng phục vụ.

Thực hiện tiết kiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động là cần thiết để giảm chi phí hành chính, tiết kiệm điện năng và nhiên liệu Mở rộng diện tích phục vụ giúp tăng doanh thu, miễn thuỷ lợi phí sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đồng thời, việc nâng cao tiền lương, tiền thưởng và thu nhập đảm bảo cho người lao động có mức sống tương đối so với các doanh nghiệp trong ngành.

Tăng cường quản trị nguồn nhân lực hiện có và quản lý hiệu quả để phát huy tài năng cá nhân, cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng lực hệ thống công trình Cần quản lý nguồn nước tưới tiêu và chi phí hợp lý để đảm bảo doanh thu hàng năm và ổn định việc làm Đồng thời, đẩy mạnh hoạt động sản xuất phụ như khảo sát, tư vấn và giám sát thi công các công trình thủy lợi và giao thông nhằm tăng doanh thu, nâng cao tiền lương và cải thiện đời sống cho người lao động trong công ty.

Phối hợp giữa các bộ phận là yếu tố quan trọng trong việc quy hoạch nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo định hướng và bổ sung quy hoạch cán bộ quản lý hàng năm Việc phân công hợp lý lao động trong các bộ phận giúp tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực hiện có trong Công ty.

Tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi,đủnănglựccôngtácvàonhữngchỗcònthiếuphùhợpvớiyêucầucôngviệccủaCôngty, CôngtysắpxếphoànthiệnhơncácPhòng,ban

NhữngcơhộivàtháchthứccủaCôngtytráchnhiệmhữuhạnmộtthànhviênthủylợi PhúcYêntrongthờigiantới

Nhữngcơhội

Công ty TNHH-MTV Thuỷ lợi Phúc Yên hoạt động với 100% vốn nhà nước và được UBND tỉnh Vĩnh Phúc giao quản lý khai thác các công trình thủy lợi trên địa bàn Hàng năm, công ty nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Vĩnh Phúc, Đảng ủy khối Doanh nghiệp, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cùng các ngành liên quan Nhờ sự chỉ đạo sát sao của Đảng bộ và ban giám đốc, trong năm 2018, một số công trình quản lý đã được đầu tư tu bổ, sửa chữa kịp thời Hệ thống kênh mương nội đồng được kiên cố hóa, góp phần tăng cường sự an toàn, ổn định và nâng cao hiệu quả trong việc tích nước và dẫn nước, đảm bảo phục vụ sản xuất nông nghiệp và các nhu cầu sử dụng nước khác.

Diện tích tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp và dân sinh của tỉnh được quản lý và khai thác bởi công ty thủy lợi, với 68 cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng và 03 đơn vị trực thuộc Công ty đã triển khai quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, qua đó tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày càng lớn mạnh.

Nhờ vào việc tổ chức và thực hiện quy chế dân chủ hiệu quả, đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Công ty đã xây dựng một cơ sở vật chất tốt, đáp ứng kịp thời nhiệm vụ được giao.

Nhữngtháchthức

Tổ chức bộ máy quản lý khai thác công trình Thủy lợi của Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên đã cơ bản đáp ứng yêu cầu của Thông tư 06/1998/TT-BNN-TCCB và Thông tư 40/2011/TT-BNNPTNT, cùng với Điều lệ của Công ty Tuy nhiên, hiện tại, bộ máy vẫn thiếu nhiều cán bộ công nhân viên, ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất Công ty chưa được UBND tỉnh phê duyệt định mức kinh tế kỹ thuật, trong khi kinh phí đặt hàng chủ yếu dựa vào nguồn hỗ trợ thủy lợi phí từ nhà nước cho nông dân Để nâng cao hiệu quả sản xuất phục vụ nông nghiệp, Công ty đã đề ra một số giải pháp cụ thể.

Hầu hết các công trình thủy lợi do Công ty quản lý đã xuống cấp sau nhiều năm hoạt động Mặc dù một số tuyến kênh và công trình đầu mối đã được kiên cố hóa, như nâng cấp Trạm Bơm Đại Phùng I và II, cũng như nạo vét luồng tiêu Đầm Rượu - Tam Báo, nhưng hiệu quả tưới tiêu vẫn chưa được cải thiện rõ rệt do nhiều công trình khác chưa được đầu tư đồng bộ Ngoài ra, nhiều hồ chứa đã cũ kỹ, gây khó khăn cho Công ty trong việc quản lý và cung cấp nước cho sản xuất nông nghiệp và các nhu cầu sử dụng nước khác.

Chính quyền ở một số cơ sở chưa chú trọng đến quản lý và khai thác công trình thủy lợi, dẫn đến tư tưởng bao cấp trong việc bảo trì và sửa chữa Các đơn vị quản lý như Tổ đội thủy nông và HTX dịch vụ nước thường kiêm nhiệm nhiều công việc khác, làm giảm sự quan tâm đến công tác quản lý Hệ thống tổ chức chưa chặt chẽ cùng cơ chế tài chính chưa hợp lý khiến người lao động không gắn bó với công việc Ý thức của người dân trong việc bảo vệ hành lang công trình còn hạn chế, dẫn đến hiện tượng vi phạm vẫn xảy ra ở một số địa phương.

Biến đổi khí hậu đã gây ra nhiều hiện tượng thời tiết bất thường trong những năm gần đây, với mưa lũ xảy ra dồn dập và cường độ mạnh hơn Hiện tượng hạ tầng xuống cấp diễn ra rộng rãi và thường xuyên, trong khi đô thị hóa nhanh chóng dẫn đến việc vi phạm hành lang công trình và kênh mương Những vấn đề này ngày càng phức tạp, ảnh hưởng tiêu cực đến việc vận hành, tích trữ nước và phòng chống lũ, làm tăng nguy cơ mất an toàn cho các công trình.

Nhữngnguyêntắcvàcăncứ đềxuấtgiải pháptăngcường

Nhữngnguyêntắcđềxuấtcácgiảipháp

Các giải pháp được đưa ra nhằm giải quyết các vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty cần phải đảm bảo tính đồng bộ, liên tục và liên kết chặt chẽ với nhau Điều này sẽ tạo thành một hệ thống thống nhất, đáp ứng tốt các mục tiêu và yêu cầu của công tác quản trị nguồn nhân lực đã đề ra.

Trong quá trình nghiên cứu xây dựng, việc đề xuất các giải pháp cần đảm bảo tính trung thực và khoa học, với các bước thực hiện cụ thể và chính xác Các biện pháp này phải được kiểm chứng, có cơ sở khách quan và khả năng thực hiện cao.

Công ty hiện đã phát triển hiệu quả công tác Quản trị nguồn nhân lực, với những ưu điểm nổi bật được phát huy trong quá trình thực hiện Khi đề xuất các giải pháp, cần chú trọng đến việc kế thừa và phát triển những ưu điểm này để tối ưu hóa hiệu quả quản lý.

Nhữngcăncứđềxuấtcácgiảipháp

- Quyết định số 579/QĐ – TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệtchiếnlược phát triểnnhân lựcViệtNam thờikỳ2011-2020.

Theo Nghị định số 141/2017/NĐ-CP của Chính phủ, có hiệu lực từ ngày 25/01/2018, mức lương tối thiểu vùng được quy định cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức sử dụng lao động theo hợp đồng.

- Quyết định số 180/QĐ-UBND ngày 18/01/2012 của UBND tỉnh phê duyệt QuyhoạchpháttriểnnhânlựcVĩnhPhúcgiaiđoạn đếnnăm2020;

- Căn cứ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH - MTVThủylợiPhúcYêngiaiđoạn(2015–2018).

Giảipháptăng cường côngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiCôngtytráchnhiệmhữuhạnmộtthànhviênThủylợiPhú

Hoàn thiệnhoạchđịnhnguồnnhânlực

Để nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực, Công ty cần áp dụng các giải pháp phù hợp với kế hoạch mục tiêu và khối lượng công việc trong giai đoạn tiếp theo.

- Sắp xếp điều chuyển cán bộ giữa các phòng một cách hợp lý, đồng thời tránh tìnhtrạngưutiênngườithân,quenconemlãnhđạo.

Sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và bộ phận sản xuất với bộ phận nhân sự, dưới sự lãnh đạo của ban giám đốc, là yếu tố quan trọng để đảm bảo nguồn nhân lực có chuyên môn cao và kinh nghiệm dồi dào.

Phòng Tổ chức hành chính Công ty cần thành lập bộ phận quản trị nhân sự để thực hiện các công việc quan trọng như lập kế hoạch nhân sự, bao gồm việc xác định thừa, thiếu nguồn nhân lực, dự báo nguồn nhân lực và xác định rõ các vị trí, bộ phận cần tuyển dụng Đồng thời, bộ phận này cũng phải thực hiện quy trình tuyển dụng một cách công bằng và minh bạch.

+ Công ty phải có biện pháp đối với những người làm việc còn mang nặng tư tưởngbaocấpvàthụđộngtrongcôngviệc.

Phòng tổ chức cần phối hợp chặt chẽ với ban giám đốc để hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm việc kiểm tra và đánh giá toàn bộ hệ thống nhân sự trong công ty Việc này giúp tìm ra lỗ hổng trong quản lý, từ đó đưa ra giải pháp và điều chỉnh phù hợp với nhu cầu, nhằm dự báo nguồn nhân lực cho tương lai một cách hệ thống.

Công ty cần xác định số lượng nhân lực bổ sung để thay thế những người đã nghỉ hưu, chuyển công tác, gặp tai nạn hoặc nghỉ mất sức trong năm hiện tại Điều này dựa vào báo cáo cuối năm về tình hình lao động giảm của đơn vị Việc cân đối nguồn nhân lực sẽ giúp giải quyết tình trạng thừa thiếu lao động một cách hợp lý thông qua hoạt động dự báo và định biên nhân sự hàng năm, từ đó xác định số lượng người cần bổ sung và thay thế cho năm tới.

Phòng tổ chức hành chính và ban Giám đốc Công ty cần đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ để sắp xếp công việc phù hợp Việc xác định "đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc" là rất quan trọng, bởi mỗi cán bộ thường có năng lực đa dạng Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần áp dụng phương pháp phân tích đánh giá nhằm xác định lĩnh vực chuyên môn nổi trội của từng cán bộ Từ đó, có kế hoạch điều chuyển họ vào vị trí phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao cho Công ty.

Công ty cần lựa chọn và đào tạo nhân sự cho công tác hoạch định một cách nghiêm túc và minh bạch Các cán bộ được chọn phải làm việc công tâm, công bằng và khách quan, không thiên vị người quen Điều này giúp công ty đánh giá chính xác năng lực của cán bộ và nhân viên, từ đó sắp xếp và điều chuyển họ vào các vị trí phù hợp, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa khả năng của mình.

- ĐểtìmranhânlựccònyếutrongCôngtytừđóbốtrísắpxếpchođiđàotạothì:Phòngtổchứchànhchính ràsoátvànênkếhoạchxácđịnhnguồnnhânlựchiệntại,sauđóphânloại,sắpsếpvàđánhgiátìmrabộphận nàocòn yếuchưavữngchuyênmônnghiệpvụ,thiếukỹnăngchuyênmônthìphảiđàotạolạivàtổchứckiể mtrađịnhkỳ.

+ Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gìmớikhông.Từ đó,tìm nguyênnhânvàđưaracáchgiảiquyết.

Thực hiện tốt công tác hoạch định công ty sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo sử dụng đúng người, đúng việc Điều này giúp cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, tránh tình trạng thừa thiếu không cân đối giữa các bộ phận Bằng cách phát huy hết khả năng của nguồn lao động, công ty sẽ tạo ra sự hăng say trong công việc, từ đó thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển theo định hướng.

Đổimớicôngtáctuyểndụng

Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên đã có sự phát triển đáng kể, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như thiếu kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và chất lượng lao động chưa đạt yêu cầu Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực, Công ty cần chú trọng hơn đến các vấn đề liên quan.

*Nộidung giảipháp Đểđổimớicôngtác tuyểndụngcủađơnvịmìnhCôngtynênchútrọngnhững nội dungsau:

- Có biện pháp cụ thể đểkhắc phục tình trạng cơ chế ưu tiên người quen, họ hàng, bạnbècủamộtsốcánbộtrongbộphậntuyểnchọnnhânsự

Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài để cải thiện chất lượng đội ngũ, đặc biệt là cho các vị trí quản lý cấp cao Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng sẽ mang lại nhiều cơ hội tốt hơn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

+Sựkếthợpchặtchẽgiữabộphậnsảnxuấtvớibộphậnchuyêntráchvềnhânlựcd ướisựl ã n h đạo của b a n lãnhđạo Cô ng ty đển gu ồn nhâ ns ự có chuyên m ô n g iỏ i, c ókinhnghiệm.

Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty cần thành lập bộ phận quản trị nhân sự để thực hiện các nhiệm vụ quan trọng như lập kế hoạch nhân sự, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Bộ phận này cũng sẽ tư vấn cho lãnh đạo Công ty về các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, quản lý và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời xây dựng các chế độ chính sách hợp lý nhằm giữ chân người lao động lâu dài với Công ty.

- Đàotạochuyênsâucáckỹnăngliênquan(kỹnăngphỏngvấn,kỹnăngphântích,đánhgiá)cho đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có nhữngkỹnăngcầnthiếtđểđánhgiátuyểnchọnđúngngười,giúpchoquátrìnhtuyểndụngdiễnrath ànhcông.

Để thu hút nguồn nhân lực hiệu quả, công ty cần chú trọng đến chế độ tiền lương, thu nhập, ưu đãi về nhà ở và các phương tiện làm việc, đồng thời cải thiện điều kiện và môi trường làm việc Công ty cũng đặc biệt quan tâm đến cả vật chất lẫn tinh thần của nhân viên, nhằm giữ chân nhân tài lâu dài và thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau Hơn nữa, việc tạo điều kiện phát triển nhân tài và môi trường thuận lợi sẽ khuyến khích nhân viên có năng lực tự chủ trong công việc và phát triển độ lập trong sự nghiệp.

- DođặcđiểmvănhóacủaViệtNam,hiệnnaycôngtáctuyểndụngcònnặngcơchếưutiênngườiquen ,họhàng,bạnbè.Đểkhắcphụctìnhtrạngưutiênngườiquen,họhàng,bạnbètrongcôngtáctuyểndụ ngCôngtycóthểthựchiệnmộtsốtiêuchínhư:

Tuyển dụng cần dựa trên phân tích công việc để xác định rõ từng vị trí Việc lựa chọn ứng viên phải phù hợp với yêu cầu công việc, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách Cần tránh tình trạng tuyển dụng tự phát hoặc theo cơ chế "xin-cho", đặc biệt khi nhu cầu chưa rõ ràng.

+ Thực hiện nghiêm túc khâu phỏng vấn, thi tuyển Kiểm tra trong quá trình tổ chứcphỏngvấntuyểndụng,tránhtìnhtrạnglàmtheohìnhthức,khôngcótínhcạnhtranhvàkhôngth ểhiệntínhsànglọcđểtuyểnchọnngườitàigiỏi.

+ Có thể thực hiện công tác tuyển dụng qua các trung tâm xúc tiến việc làm, đăng báo,đặcbiệtchúýviệcthuhúttuyểndụngnhântàitừcáctrườngđạihọc,

+ Ngoài ra công ty có thể tham gia các ngày hội tuyển dụng tại các trường nghề, caođẳng,đạihọcnhằmthuhútmộtlượnglớnứngviênmớiratrường.

Việc áp dụng giải pháp tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp quy trình tuyển dụng của công ty trở nên chặt chẽ hơn, từ đó nâng cao kết quả sàng lọc hồ sơ Nhờ vào các giải pháp này, công ty sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên, tìm kiếm những người có năng lực và khả năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Tăngcườngcông tácđàotạonguồn nhânlực

Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao thì cầncónhữnggiảiphápsau:

- Côngtycầntậptrunghơnnữachoviệctổchứcđàotạobồidưỡng,nângcaotrìnhđộchotừngnh ómnhânlực cụ thể trong Công ty.

- Có biện pháp,chương trìnhđàotạo kỹnăngvàcácmặtkhácnhư:ngoạingữ,tinhọc,giaotiếp,kiếnthứcluật,quảnlý…

- PhảicósựnhấtquántrongtoànCôngtytừcánbộlãnhđạođếntoànthểnhânviên,tất cả mọi người đều phải ý thức được nhiệm vụ của mình trong việc nâng cao trình độnănglựcchuyên môn,nănglựcquảnlý,tựhoànthiệncáckỹnăngmềmkhác.

Công ty luôn khuyến khích CBCNV và cán bộ quản lý tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và lý luận chính trị Đồng thời, cần thiết lập chế độ đãi ngộ rõ ràng và cụ thể để kịp thời động viên và khuyến khích nhân viên.

Hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo trực tiếp là việc nâng cao khả năng làm việc với con người, cả trong nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài, liên quan đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Thứ hai, việc hoàn thiện kỹ năng ủy quyền là rất quan trọng đối với người lãnh đạo Kỹ năng này cho phép cấp dưới có quyền chịu trách nhiệm và ra quyết định trong một số khâu, giai đoạn nhất định Tuy nhiên, người lãnh đạo vẫn phải chịu trách nhiệm trước cấp trên về các quyết định mà mình đã ủy quyền.

+ Thứ ba, Hoàn thiện kĩ năng tư duy và xây dựng hệ thống: Đây là một trong những kĩnăng quan trọng cần phải phốihợpmọingườitrong tổchứcthànhmột khốithốngnhất đồngthờiphảibiếtphântíchtổchứcmộtcáchhoànhảotrướckhiraquyếtđịnh.Đâylà mộtkĩnăngphứctạpmàcôngtycóquymôcànglớnthìđòihỏicàngcao.

Để hoàn thiện kỹ năng nghiệp vụ, Giám đốc cần nắm vững chuyên môn của các bộ phận mình quản lý, từ đó có thể điều hành và giám sát hiệu quả Hiểu rõ công việc chuyên môn của công ty là điều cần thiết để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ Để đạt được điều này, tổ chức các lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý là rất quan trọng.

Đào tạo tại chỗ là việc tổ chức các khóa học chuyên sâu dành cho cán bộ quản lý, bao gồm cả kiến thức chuyên ngành và những kỹ năng quản trị kinh doanh thiết yếu Các khóa học này tập trung vào nghiên cứu luật pháp liên quan, phát triển kỹ năng quản lý nhân sự, giao dịch và đàm phán Đồng thời, khuyến khích cán bộ quản lý chuyên sâu nghiên cứu lĩnh vực của mình và áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn.

Đào tạo ngoài công ty là một yếu tố quan trọng mà giám đốc cần chú trọng, bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia các khóa học chuyên sâu về kiến thức quản lý tại các trường đại học uy tín Ngoài ra, việc học hỏi kinh nghiệm quản lý từ các đơn vị khác cũng là một phương pháp hiệu quả để nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ.

Đối với nhân viên mới, việc phân công cụ thể người hướng dẫn là rất quan trọng Trưởng các phòng ban sẽ trực tiếp chỉ định người có trách nhiệm hướng dẫn và kiểm tra, giúp nhân viên mới làm quen với công việc và bắt kịp tiến độ Đồng thời, cần khuyến khích nhân viên mới tích cực học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn từ các cán bộ có kinh nghiệm trong công ty.

Đối với nhân viên làm việc gián tiếp, cần có kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn thường xuyên thông qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng, đại học và cao học Mục tiêu là nâng cao trình độ chuyên môn và nắm bắt kịp thời những thay đổi về cơ chế, chính sách và hoạt động thị trường.

- Có biện pháp, chương trình đào tạo kỹ năng và các mặt khác như: ngoại ngữ, tin học,giaotiếp,kiếnthứcluật,quảnlý…

Để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, nhân viên trong công ty, cần nhận thức rằng hiện nay nhiều người còn yếu kém về kỹ năng này Công ty nên khuyến khích nhân viên tích cực tự học và nâng cao trình độ ngoại ngữ thông qua việc hỗ trợ kinh phí cho việc học tập Việc tham gia các khóa học tiếng Anh tại các trung tâm ngôn ngữ sẽ giúp cán bộ, nhân viên cải thiện năng lực chuyên môn và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Công ty cần chú trọng phát triển các kỹ năng như tin học, giao tiếp, kiến thức luật và quản lý bằng cách tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên tham gia các khóa học bồi dưỡng Việc nâng cao kỹ năng mềm là cần thiết, vì chỉ có trình độ chuyên môn cao là chưa đủ Điều này sẽ giúp công ty khẳng định vị thế trong thị trường tư vấn xây dựng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.

Thực hiện các giải pháp tích cực và nghiêm túc sẽ nâng cao năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực công ty, đồng thời tạo động lực lớn cho người lao động khi họ được thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện bản thân Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ giúp tiết kiệm chi phí cho công ty mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững trong dài hạn.

Hoànthiệncôngtácđánhgiángườilao động

Đánh giá thành tích công tác của người lao động là một quy trình chính thức nhằm xem xét và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên theo định kỳ Để thực hiện hiệu quả công tác này, công ty cần hoàn thiện quy trình đánh giá nhân viên một cách cụ thể và chi tiết hơn.

- Quy định lại việc thực hiện đánh giá, xếp loại lao động của người lao động trong toàncôngty.

- Côngtyphảitổchứchuấnluyệncánbộquảnlý ởcáccấpvềkỹ năngquảnlývà đán hgiánhânviên.

Mỗi phòng ban và đơn vị cần thiết lập tiêu chí đánh giá riêng, đảm bảo tính chính xác cao và giúp nhân viên không cảm thấy áp lực từ kết quả của quản lý Điều này tạo ra cái nhìn toàn diện và công bằng trong quá trình đánh giá Nội dung quy trình đánh giá thực hiện theo các bước cụ thể sau:

Nhân viên tiến hành tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình theo mẫu đánh giá chung của Công ty, trong khuôn khổ quy trình đánh giá nhân sự Qua quá trình này, nhân viên sẽ nhận diện được những nỗ lực và khuyết điểm của bản thân, từ đó tự điều chỉnh và khắc phục những vấn đề cần thiết.

Bước 2: Quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá dựa trên mục tiêu công việc và mức độ hoàn thành Bản đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan và công bằng, đảm bảo rằng nhân viên tin tưởng vào tính chính xác và minh bạch của quá trình đánh giá hiệu suất công việc.

Bước 3: Tổ chức buổi trao đổi giữa nhân viên và cán bộ quản lý để thống nhất kết quả đánh giá Người quản lý cần phân tích và làm việc cùng nhân viên để đạt được sự đồng thuận về kết quả Hơn nữa, cần khuyến khích nhân viên chủ động đưa ra ý kiến đóng góp và tự đánh giá bản thân.

Việc chuyển đổi đánh giá xếp loại lao động từ 6 tháng sang hàng tháng giúp công ty ghi nhận và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách kịp thời Điều này không chỉ nhắc nhở nhân viên khắc phục lỗi mà còn tránh việc lặp lại những sai sót trong quá trình làm việc Qua đó, công ty khuyến khích người lao động phát huy những điểm tích cực, giảm thiểu chi phí không cần thiết trong việc sửa chữa sai lầm, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Công ty cần đổi mới phương pháp đánh giá hiệu suất lao động bằng cách so sánh mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên với các tiêu chuẩn cụ thể đã được đề ra Việc này giúp đảm bảo rằng các yêu cầu về chất lượng và hiệu suất được thực hiện một cách rõ ràng và minh bạch.

Mỗi tuần, nhân viên lao động gián tiếp cần báo cáo với cấp trên về khối lượng công việc đã hoàn thành và nhận nhiệm vụ mới Kết quả công việc sẽ được cấp trên ghi nhận vào cuối tuần và lưu vào sổ theo dõi, làm cơ sở để đánh giá hiệu suất làm việc.

Tổ trưởng phải theo dõi và quản lý sát sao tác phong làm việc của công nhân trong tổ, ghi chép và đánh giá khách quan hàng ngày Hàng tháng, các tổ cần tổ chức họp để đánh giá hiệu quả công việc Tổ trưởng có trách nhiệm nhận xét những mặt làm được và chưa làm được của nhân viên, khuyến khích mọi người tham gia ý kiến Tất cả ý kiến và thảo luận sẽ được lưu lại làm cơ sở để đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên.

Việc thành lập hội đồng đánh giá nhằm đảm bảo quá trình đánh giá năng lực của người lao động diễn ra một cách công bằng và khách quan Đồng thời, cần tổ chức huấn luyện cho đội ngũ làm công tác đánh giá, giúp họ nắm vững quy trình, tiến trình và các phương pháp đánh giá cả lý thuyết lẫn thực hành Đội ngũ này cần hiểu rõ mục tiêu và tầm quan trọng của hoạt động đánh giá Do đó, công ty sẽ tiến hành huấn luyện cán bộ lãnh đạo trực tiếp tại các đơn vị trực thuộc thông qua việc tổ chức các lớp huấn luyện và tập huấn.

Bộ phận chuyên trách đánh giá cần phối hợp với các bộ phận chuyên môn để xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều, bao gồm đánh giá từ cấp trên đến cấp dưới, đánh giá giữa các đồng nghiệp và giữa các bộ phận khác nhau Các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, thống nhất, dựa trên phân tích và mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh, đồng thời đảm bảo tính khả thi trong quá trình thực hiện.

Việc thực hiện tốt quy trình đánh giá nhân viên sẽ giúp người quản lý đưa ra nhận xét chính xác và toàn diện hơn, đồng thời thuyết phục nhân viên về kết quả đánh giá Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc mà còn hỗ trợ họ khắc phục những sai sót trong quá trình làm việc.

Tăngcườngcác biệnpháptạođộnglựclàmviệcchongườilao động

Tiền lương và tiền công là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động trong tổ chức Mức lương hợp lý và công bằng tạo động lực cho nhân viên làm việc và nâng cao trình độ Đối với lao động trực tiếp, cần xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng và thưởng thêm khi hoàn thành công việc Công ty nên điều chỉnh cấu trúc lương, tăng quỹ thưởng, phụ cấp công tác và phúc lợi để khuyến khích năng suất lao động Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc cần được xây dựng, áp dụng phương pháp thang điểm để đảm bảo công bằng Đối với lao động trực tiếp, các tiêu chí đánh giá bao gồm ngày công, thái độ làm việc và sáng kiến Lao động quản lý cũng cần được đánh giá dựa trên hiệu quả công việc và quan hệ đồng nghiệp, với phân loại từ A đến C dựa trên tổng điểm đạt được.

Việc đánh giá nhân viên là yếu tố quan trọng để khuyến khích nhân viên tích cực và nỗ lực trong công việc Bên cạnh việc hoàn thiện công tác trả lương, chính sách phân phối tiền thưởng cũng cần được đổi mới Để đạt được điều này, cần thực hiện một số biện pháp hiệu quả.

Doanh nghiệp cần cải tiến quy trình khen thưởng bằng cách thực hiện khen thưởng kịp thời ngay sau khi cán bộ công nhân viên (CBCNV) đạt thành tích Việc khích lệ, tuyên dương và trao bằng khen, cờ lưu niệm nên được thực hiện trước sự chứng kiến của tập thể, nhằm tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc.

Xây dựng cơ sở xét thưởng mới và tăng tần suất cũng như đa dạng hóa các hình thức khen thưởng là rất cần thiết Công ty cần chú trọng đến hình thức khen thưởng tập thể và nhóm để khuyến khích sự đoàn kết trong tổ chức Nếu chính sách khen thưởng được đổi mới và các giải pháp nâng cao mức khen thưởng được thực hiện, công tác quản lý khen thưởng sẽ trở nên đơn giản và nhanh chóng hơn Đánh giá kịp thời và công khai sẽ giúp tăng cường động lực lao động trong công ty.

3.4.5.2 Tăngcườngchínhsáchphúclợi Để cải thiện hơn nữa đời sống của người lao động, các hình thức phúc lợi cần phảiđượcđadạnghóa.Cụthểlà:

Việc lập kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi cần phải rõ ràng và cụ thể, bao gồm cả các yếu tố định tính và định lượng Cần xác định tỷ lệ hỗ trợ cho từng đối tượng để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng trong việc phân bổ nguồn lực.

Công ty cần áp dụng các biện pháp hợp lý để tránh lãng phí và tối ưu hóa hoạt động, nhằm giúp người lao động đạt hiệu quả cao mà không tốn kém chi phí Đồng thời, công ty cũng cần thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với nhân viên và quan tâm đến đời sống gia đình của từng cán bộ công nhân viên.

Cụ thể các hoạt động về hỗ trợ đào tạo cho CBCNV có thể liên kết với các tổ chứcđàotạo,hỗtrợchỗởvàmộtphầnkinhphíđàotạo

Công ty nên mở rộng các hình thức phúc lợi cho CBCNV bằng cách cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp, bao gồm các phúc lợi miễn phí như y tế và phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu lông ) Đồng thời, cần tăng cường các hoạt động giải trí như tổ chức tiệc, đi dã ngoại và du lịch Việc chú trọng đến các phúc lợi này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện cho người lao động.

Các giải pháp này đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên Nếu được thực hiện hiệu quả, nhân viên sẽ gắn bó hơn và cống hiến nhiều hơn cho công ty.

Mối quan tâm hàng đầu của người lao động không chỉ là tiền lương mà còn là chất lượng công việc của họ Để đảm bảo sự ổn định trong công việc, các công ty cần cải thiện quy trình phân tích công việc một cách tích cực hơn Hiện nay, công tác phân tích và thiết kế công việc tại nhiều doanh nghiệp vẫn gặp phải những vấn đề như chỉ chú trọng vào việc xây dựng bảng mô tả công việc, mà chưa xác định rõ các tiêu chuẩn để đánh giá hiệu suất làm việc Điều này không chỉ giúp tổ chức đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà còn là cơ sở để họ tự đánh giá khả năng và trình độ của bản thân trong công việc Sự đánh giá này cho phép người lao động so sánh với đồng nghiệp trong cùng tổ chức cũng như với người lao động ở các tổ chức khác, theo lý thuyết công bằng của Jack Stacy Adam Nếu các tiêu chuẩn không rõ ràng, có thể dẫn đến hiểu lầm về sự công bằng trong tổ chức, từ đó gây ra các hành vi không mong muốn từ phía người lao động.

Công ty cần tiến hành phân tích và thiết kế lại các công việc hiện tại để xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết hơn Việc này bao gồm việc viết lại các bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu công việc sao cho phù hợp với thực tế Các phương pháp thực hiện phân tích và thiết kế lại công việc có thể được áp dụng để đạt hiệu quả cao nhất.

- Thứ nhất, xác định các công việc cần phân tích: Công ty sẽ phải tiến hành rà soát lạitoànbộcáccôngviệchiệntại.

- Thứ hai, thu thập thông tin để thực hiện phân tích công việc: Để có thể xây dựngđượcbảngmôtảcôngviệcvàbảngtiêuchuẩnthựchiệncôngviệcđượcchín hxác,cầnthu thậpmột số loại thôngtinnhư:

Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc bao gồm tổ chức hoạt động của cơ quan, chế độ tiền lương và khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong cơ quan, các yếu tố vệ sinh lao động, cùng với sự nỗ lực về thể lực của nhân viên.

Nhân viên tại nơi làm việc thực hiện nhiều hoạt động thực tế, bao gồm cách thức phối hợp hiệu quả với các cán bộ công nhân viên khác Họ cũng làm việc với các loại máy móc và trang thiết bị kỹ thuật phụ vụ công việc, đảm bảo quy trình làm việc diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.

Cán bộ công nhân viên cần sở hữu nhiều phẩm chất quan trọng để thực hiện công việc hiệu quả, bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và kỹ năng thực hành Ngoài ra, yếu tố tuổi đời, ngoại hình, sở thích cá nhân, sức khỏe, quan điểm sống và tham vọng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và hiệu suất công việc.

Các tiêu chuẩn mẫu trong việc thực hiện công việc đối với cán bộ công nhân viên bao gồm các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc Những tiêu chuẩn này giúp đảm bảo hiệu quả làm việc và tính chuyên nghiệp của nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và công bằng Việc tuân thủ các tiêu chuẩn này không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Thông tin thu thập từ quá trình ghi chép sẽ được sử dụng để xây dựng bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc Những bảng này đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nhân sự của Công ty.