Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

Cơsởlýluậnvềquảntrịnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp

Mộtsốkháiniệmvềquảntrịnguồnnhânlực

1.1.1.1 Nguồnnhânlực Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyênthiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹthuật, nguồn vốn…trong đó, nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồnlực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia.Đứng trên các góc độ và quan điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã đưa ranhiềukháiniệmkhácnhauvềnguồnnhânlực.

Theo Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng Tiềm năng này không chỉ phản ánh năng lực thể chất và trí tuệ mà còn là nhân cách của mỗi cá nhân trong một quốc gia, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động theo yêu cầu của nền kinh tế.

PGS.TS Nguyễn Tiệp định nghĩa nguồn nhân lực là những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, đóng vai trò là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Theo cách nhìn khác, nguồn nhân lực được hiểu hẹp hơn là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng đảm nhận các công việc chính của xã hội.

Nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được hiện thực hóa thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội.

Theo Viện Nghiên cứu Kinh tế Trung ương, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và năng động nhất trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực không chỉ xác định cho một quốc gia hay vùng lãnh thổ mà còn khác biệt so với các nguồn lực khác như tài chính, đất đai và công nghệ Điều này bởi vì nguồn lực con người có khả năng lao động sáng tạo, tác động đến thế giới tự nhiên, và trong quá trình lao động, các quan hệ lao động và quan hệ xã hội sẽ phát sinh.

Nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của dân số, bao gồm tất cả những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội Không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động, nguồn nhân lực còn bao gồm chất lượng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất lao động, nhằm duy trì và phát triển một quốc gia, một vùng lãnh thổ hoặc một cộng đồng, tổ chức.

Nguồn nhân lực, mặc dù được hiểu qua nhiều khái niệm khác nhau, đều thể hiện khả năng lao động của xã hội Đây là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển của mỗi quốc gia, vùng miền, địa phương và doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp khác biệt với các nguồn lực khác bởi bản chất con người Tất cả các nguồn lực khác đều được điều khiển bởi nguồn lực con người để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Mỗi nhân viên có năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, cùng với tiềm năng phát triển, tạo khả năng làm việc nhóm hiệu quả Đồng thời, họ cũng bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình sản xuất kinh doanh Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn, "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương."

PGS.TS Nguyễn Tiệp nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Ông cũng giải thích rằng nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, trong đó bao gồm cả lực và trí lực.

Trong bài viết, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể lực lượng lao động, bao gồm các yếu tố như số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạch định chính sách và định hướng phát triển của doanh nghiệp Do đó, các công ty không ngừng nỗ lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất và phát huy tối đa nội lực sẵn có.

Mục đích của quản trị nguồn nhân lực là đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển tiềm năng con người Tổ chức có thể là hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội, với quy mô và độ phức tạp khác nhau Ngày nay, tổ chức cũng có thể là tổ chức chính trị hoặc tổ chức vận động tranh cử Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

Cơ cấu lãnh đạo nguồn nhân lực cần được xây dựng để phù hợp với các yếu tố nội bộ và ngoại bộ của doanh nghiệp, nhằm điều khiển hiệu quả quá trình quản lý Điều hành nhân lực có nghĩa là chỉ đạo và kiểm soát hành vi của nhân viên thông qua quá trình lãnh đạo và quản lý hệ thống nhân sự.

Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tụcviệctạodựngcơcấutổchứcvàđiềuhànhtổchức.

Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các quyết định và hoạt động quản lý tác động đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.

Nộidungquảntrịnguồnnhânlực

Nguồn nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì vậy việc xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển là rất quan trọng Các doanh nghiệp hiện nay thường xuyên phải đối mặt với sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển sản phẩm mới hoặc thay đổi công nghệ Khi những thay đổi này diễn ra, nhu cầu về nhân lực cũng sẽ thay đổi theo.

Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc thực hiện các chức năng quản lý hiệu quả, dựa trên các hoạt động cơ bản liên quan đến mục tiêu kinh doanh của công ty Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, từ đó hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý Điều này tạo nền tảng vững chắc để các hoạt động quản trị nguồn nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả nhất.

Chiến lược nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của công ty, ảnh hưởng đến chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng làm việc và năng suất của nhân viên Mặc dù các tổ chức đều hướng tới thành công, không phải ai cũng có thể đạt được tất cả các khía cạnh này, và thường thì họ sẽ chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của mình Một số công ty chú trọng vào năng suất và kỹ năng chuyên nghiệp, trong khi những công ty khác lại ưu tiên dịch vụ tốt và khả năng đổi mới Do đó, việc tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là rất cần thiết để đạt được mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.

Một dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh thông qua việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ với chi phí thấp Chiến lược này đặc biệt phù hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm về giá cao.

Chiến lược cạnh tranh thứ hai là tạo ra sự khác biệt thông qua sản phẩm và dịch vụ, mang lại giá trị mới cho người tiêu dùng Một ví dụ điển hình là các công ty may mặc, khi họ tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu khách hàng bằng cách cung cấp những mẫu quần áo mới, thời trang và đa dạng Chiến lược này đặc biệt hiệu quả trong các thị trường có độ nhạy cảm về giá thấp, giúp doanh nghiệp nổi bật và thu hút khách hàng.

Mỗi chiến lược kinh doanh đều cần những nguồn nhân lực phù hợp để đạt được mục tiêu của công ty Việc kết hợp đúng người với chiến lược là yếu tố quyết định cho sự thành công Nếu thiếu sự tương thích này, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết để đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong bối cảnh kinh doanh biến động Hoạch định này bao gồm việc dự báo nhu cầu nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp, sẵn sàng tại đúng thời điểm và địa điểm Quản lý tổ chức phụ thuộc vào các yếu tố như tình hình nhân khẩu học, kinh tế, công nghệ, và điều chỉnh mục tiêu chiến lược Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua 5 bước cơ bản.

Xác định mục tiêu cần đạt được và lập kế hoạch hoạt động cùng phạm vi sản xuất, kinh doanh là bước đầu tiên quan trọng Dựa trên những mục tiêu này, cần xác định nhu cầu nhân lực, bao gồm số lượng nhân viên, trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để đảm bảo hiệu quả công việc.

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực bằng cách đánh giá ưu điểm và hạn chế của đội ngũ hiện có trong doanh nghiệp Cần xem xét cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của từng nhân viên Đồng thời, cũng cần phân tích các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động và môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Để so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp, cần xác định rõ số lượng nhân lực mà doanh nghiệp đang có, từ đó đánh giá những điểm thừa hoặc thiếu Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể đề xuất các giải pháp phù hợp để tăng hoặc giảm nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển.

Để đạt được hiệu quả trong doanh nghiệp, việc lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng là vô cùng quan trọng Kế hoạch này cần xác định các vấn đề chủ yếu như quy trình tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại cơ cấu nhân sự của các phòng ban và chương trình đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc.

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gìmớikhông.Từ đó,tìmnguyênnhânvàđưaracáchgiảiquyết.

Hoạch định nguồn nhân lực được cụ thể hóa qua các kế hoạch ngắn hạn linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực và các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, cùng với đặc trưng và năng lực của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cần chú ý đến các chiến lược khác như chiến lược phát triển thị trường và chiến lược phát triển sản phẩm mới.

Nhiệm vụ của tuyển dụng nhân lực là tìm kiếm và thu hút đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý chất lượng Các nhà quản trị có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nhằm tạo ra năng suất cao với biên chế nhân sự gọn nhẹ nhưng chất lượng Đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường xuyên nhu cầu lao động của doanh nghiệp, được xem là hoạt động thiết yếu trong tổng thể hoạt động của doanh nghiệp.

Nhiệm vụ này bao gồm các hoạt động như phân tích, mô tả công việc, tuyển dụng, phân công và bố trí công việc, nhằm xác định chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Qua đó, đánh giá khả năng thực tế của đội ngũ nhân sự, xác định các khâu đáp ứng yêu cầu và những khâu cần cải thiện Việc phân loại nhân sự theo yêu cầu sử dụng của doanh nghiệp giúp thu hút nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, đồng thời xác định các loại nhân sự mới cần thu hút cùng lĩnh vực chuyên môn phù hợp với yêu cầu về chất và lượng của doanh nghiệp.

Quá trình nghiên cứu nội dung công việc giúp xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, nó cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên để hoàn thành tốt công việc được giao.

Nhữngnhântốảnhhưởng

Trong thế giới đầy biến động hiện nay, việc nhận thức nhanh chóng và chính xác về những thay đổi là rất quan trọng Điều này giúp các nhà quản trị thực hiện quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả và có trách nhiệm.

+ Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc … nhưng phải quan tâm hơn nữa đếnngườilaođộng.

Làm việc chăm chỉ để đạt được thành công là điều cần thiết, nhưng việc chăm sóc gia đình cũng không kém phần quan trọng Trong bối cảnh môi trường kinh doanh hiện nay luôn biến động và phát triển, các yếu tố ảnh hưởng đến thành quả của mỗi doanh nghiệp trở nên phức tạp hơn Điều này có tác động lớn đến công tác quản lý và quản trị nguồn nhân lực Có thể chia các yếu tố này thành nhiều loại khác nhau.

Các thách thức bên ngoài đối với tổ chức và doanh nghiệp rất đa dạng, nhưng có thể phân loại thành một số nhóm cơ bản Khi những thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh đạo cần phân tích và đánh giá tác động của chúng, từ đó đưa ra những phương án ứng phó hợp lý.

Các doanh nghiệp đối mặt với nhiều thách thức nội tại do phải theo đuổi nhiều mục tiêu khác nhau như tăng lợi nhuận, cải thiện tài chính, nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực Điều này buộc các nhà quản lý phải cân nhắc giữa việc kiềm chế lợi nhuận để đầu tư vào sản xuất và chăm sóc người lao động Thách thức tổ chức thường phát sinh từ yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp trong cùng ngành, nhu cầu của người lao động và đặc điểm văn hóa riêng của từng doanh nghiệp.

Quản lý nhân lực đối mặt với nhiều thách thức trong nghề nghiệp, đòi hỏi người làm công tác này phải sở hữu kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết Họ cũng cần có phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp cao Để thành công, nhân viên quản lý nhân lực cần tích lũy các kiến thức chuyên môn vững chắc.

Cơsởthựctiễnvềquảntrịnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp

Nhữngbàihọckinhnghiệmvềcôngtácquảntrịnguồnnhânlực

Mỗi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi đó, nhân lực được hiểu là khả năng và sức lực của từng cá nhân trong tổ chức đó.

Quản trị nguồn nhân lực là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân lực trong sự thành công lâu dài của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm phân tích, đánh giá, hoạch định và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu tổ chức Doanh nghiệp có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh bằng cách sử dụng lao động một cách hiệu quả, khai thác kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của họ Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tuyển chọn những cá nhân có năng lực, nhạy bén và tận tâm, đồng thời quản lý hoạt động, khen thưởng kết quả và phát triển năng lực của nhân viên.

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển thứ hai sau Mỹ, nổi bật với nền văn hóa truyền thống và tính nhân bản Xã hội Nhật Bản có sự phân chia đẳng cấp rõ rệt, với mục tiêu chủ yếu là kết nối và phát triển Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở Nhật Bản mang những đặc trưng truyền thống độc đáo.

- Côngt y làm ộ t đ ạ i g i a đì nh, l à m v i ệ c c ó n h ó m , b ạ n, n h i ề u m ố i q u a n h ệ c h ồ n g chéo.

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốtđời.

Chế độ tuyển dụng lâu dài giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và tận tâm Những nhân viên này không chỉ quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty mà còn thể hiện lòng tự trọng và tinh thần tập thể cao Họ làm việc chăm chỉ, tích cực và nhiệt tình, luôn hoàn thành nhiệm vụ mà không chú trọng vào thời gian làm việc.

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng vàmốiquanhệgiữađàotạovàsử dụng.

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là mộtyếutốquantrọnglàmcơsởđềbạt,thăngtiến.

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hộithăngtiến,tiềnlương.

Từ cuối những năm 1970, đặc biệt là trong thập kỷ 90, Nhật Bản đã trải qua những thay đổi căn bản về văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ Sự đối lập về triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên ngày càng rõ rệt Thanh niên Nhật hiện nay đã tiếp nhận nhiều yếu tố từ lối sống phương Tây, không còn coi trọng lòng trung thành với công ty như trước đây, và ít đánh giá cao chế độ tuyển dụng suốt đời Họ ưu tiên tự do cá nhân, mong muốn hưởng thụ nhiều hơn và chú trọng đến giá trị vật chất Do đó, quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản đã có những điều chỉnh, trong đó chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố về phẩm chất công việc, và thăng tiến dựa trên khả năng cũng như kết quả thực hiện công việc.

Singapore, quốc gia trẻ tuổi của châu Á, đã trở thành một nhà nước tự chủ từ năm 1959 và nổi bật với sự Âu hóa cùng khả năng thông thạo tiếng Anh Tính đến năm 2010, dân số Singapore khoảng 4,6 triệu người, với đa dạng chủng tộc và văn hóa (76.8% người Hoa, 13.9% người Mã Lai, 7.9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka) Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực Các giá trị quốc gia được xác định nhằm bảo vệ di sản văn hóa, với quyền lợi quốc gia và cộng đồng đặt lên hàng đầu, gia đình là hạt nhân của xã hội, cùng với sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Lãnh đạo thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hòa hợp và tôn trọng giữa các cá nhân Chính phủ tham gia vào mọi lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời thực hiện các chính sách thu hút chất xám từ nước ngoài, khuyến khích đầu tư và chuẩn bị đội ngũ công nhân có trình độ cao.

- Chú trọngđặcbiệtcôngtácđào tạo,pháttriển,coiđàotạolà mộtcơsở quantrọngchothăngtiến,bổnhiệm.

Chính sách giáo dục và đào tạo hiện nay đang hướng tới mô hình giáo dục đại học Hoa Kỳ, được công nhận rộng rãi trên toàn cầu Hệ thống này không chỉ phát triển mạnh mẽ mà còn gắn liền với sự tiến bộ của kinh tế tri thức, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của xã hội hiện đại.

Sự thay đổi và phát triển nổi bật của nền giáo dục đại học Mỹ đến từ nhiều nguyên nhân, bao gồm cơ chế và tổ chức độc đáo, tính cạnh tranh khốc liệt, phương pháp giáo dục khuyến khích sinh viên phát huy khả năng cá nhân, và tính hữu dụng thực tế của chương trình học.

Sángtạomôitrườngpháttriểnnhântài:Mỹrấtcoitrọngmôitrườngsángtạovà khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học kỹthuậtcao,vớicáchìnhthức:

Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc chuyển đổi nền kinh tế Trung Quốc sang kinh tế tri thức Chính phủ Trung Quốc đang chú trọng vào việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động trong nước Các giá trị phát triển nguồn nhân lực mà Chính phủ đề ra bao gồm việc nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường kỹ năng cho người lao động và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực sẵn có.

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của chiến lược “Khoa học và Giáo dụctiếpsứcchoTrungQuốc.

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho chiến lược “Phát triển khôngngừng”.

Phát triển nguồn nhân lực tại Trung Quốc là một thách thức lớn, mặc dù quốc gia này sở hữu nguồn lực con người dồi dào Tuy nhiên, sự phong phú này lại làm nổi bật những thiếu hụt nghiêm trọng về các nguồn lực khác, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của đất nước.

Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông dân, nôngthônvànôngnghiệp).

Tiếptụcchiếnlược“KhoahọcvàGiáodụctiếpsứcchoTrungQuốc”,“Giáodụcki ếnlậpTrungQuốc”vàxâydựngmộtxãhộihọctập.

Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra mộtmôitrườngpháttriểnvàsửdụngnguồnnhânlựctốthơn.

Qua khảo sát thực tế tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành, cho thấy công ty đã triển khai nhiều giải pháp tích cực nhằm thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ, nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ CBCNV Lãnh đạo công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch, giúp nâng cao kiến thức cho cán bộ cơ sở Nhìn chung, nguồn nhân lực CBCNV đã được phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng Công ty cũng tăng cường công tác tuyên truyền để CBCNV nhận thức rõ trách nhiệm trong việc tự học, tự bồi dưỡng, từ đó nâng cao trình độ và cập nhật thông tin phù hợp với yêu cầu công việc.

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình, sau 40 năm hoạt động, đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ quản lý và khai thác hệ thống công trình thủy lợi, cung cấp nước cho sản xuất và đời sống, góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bên cạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty cũng chú trọng đến đời sống người lao động, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và chính sách Nhờ đó, người lao động xem công ty như mái nhà chung, nơi họ gửi gắm niềm tin và yên tâm công tác.

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình, tiền thân là công ty thủy nông Bắc Thái Bình, được thành lập vào năm 1975 Qua nhiều năm hoạt động với nhiều mô hình và tên gọi khác nhau, công ty luôn đồng hành cùng sự phát triển của ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái Bình Đơn vị đã đóng góp quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn và xây dựng nông thôn mới, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội của tỉnh trong những thập niên qua.

Công ty hiện nay có nhiệm vụ tưới tiêu nước cho sản xuất nông nghiệp, công nghiệp, diêm nghiệp, nuôi trồng thủy sản và phục vụ nhu cầu dân sinh tại 4 huyện phía Bắc tỉnh Thái Bình, với tổng diện tích phục vụ lên tới 85.869 ha, trong đó diện tích canh tác là 56.057 ha Công ty cung cấp nước cho ngành công nghiệp với công suất trên 6.000 m³/ngày đêm và cho các nhà máy nước sạch 13.000 m³/ngày đêm, đồng thời đảm bảo môi trường nước cho dân sinh Ngoài ra, công ty còn cung cấp vật tư, trang thiết bị, máy móc chuyên ngành, tư vấn khảo sát thiết kế, lập dự án đầu tư và giám sát thi công các công trình thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật và phát triển nông thôn.

Công ty hiện đang quản lý hơn 363 cống và đập, bao gồm 96 cống dưới đê và 267 cống đập nội đồng, cùng với hơn 1.000 km sông trục chính và sông cấp I, II, và 33 trạm bơm điện, trong đó có 10 trạm bơm lớn Hàng năm, công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất - tài chính được tỉnh giao, dành từ 30 đến 40 tỷ đồng cho tu bổ và sửa chữa hàng trăm công trình thủy lợi, đảm bảo việc làm và đời sống cho người lao động, đồng thời thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Ngoài ra, công ty còn tích cực tham gia các hoạt động xã hội, đóng góp xây dựng quỹ từ thiện và tham gia phong trào "chung tay xây dựng nông thôn mới", hỗ trợ quy hoạch, khảo sát thiết kế và kinh phí cho 7 công trình nông thôn mới với tổng số tiền lên tới 4 tỷ đồng.

Tổngquannhữngcôngtrìnhnghiêncứucóliênquanđếnđềtài

Vấn đề tăng cường quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang thu hút sự chú ý của cả doanh nhân và các nhà nghiên cứu Nhiều luận văn cao học và luận án tiến sĩ đã được thực hiện để khám phá sâu về chủ đề này.

Tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011) trong luận văn thạc sĩ "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam" đã nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan Luận văn áp dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại bộ này, chỉ ra những ưu nhược điểm và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

TácgiảĐinhThịThanhNhanh(năm2012),đềtài“Hoànthiệncôngtácquảntrị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm – Bên Tre”, luận văn thạcsỹ.Đềtàitậptrungn g h i ê n c ứ u t ì n h h ì n h đ ộ i n g ũ c á n b ộ , c ô n g c h ứ c , v i ê n chứcở c á c c ơ q u a n , đ ơ n v ị t r ự c t h u ộ c U ỷ b a n N h â n d â n h u y ệ n

G i ồ n g T r ô m Cơs ở s ố l i ệ u d ự a v à o k ế t q u ả t h ố n g k ê s ố l ư ợ n g , c h ấ t l ư ợ n g đ ộ i n g ũ c á n b ộ , côngchức,viênchứcn ă m 2 0 1 2 c ủ a U ỷ b a n N h â n d â n h u y ệ n G i ồ n g T r ô m , tỉnh Bến Tre Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctạiUỷbanNhândânhuyệnGiồngTrômtrongthờigiantới.

Tác giả Phạm Thị Thúy Mai (2016) trong luận văn thạc sỹ đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” đã tổng hợp lý luận và kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm việc áp dụng chính sách và thực hiện các chức năng quản trị, cùng với kết quả qua các báo cáo số liệu Từ đó, bài viết đưa ra đánh giá tổng quan về những thành công và hạn chế trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của công ty Dựa trên thực trạng này, tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.

Tác giả Nguyễn Hồng Anh (2013) trong luận văn thạc sĩ "Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần FPT" đã khái quát các vấn đề chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Bài viết phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty này.

Nguyễn Thị Hà Uyên (2010) trong luận văn thạc sĩ với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Vinpearl” đã vận dụng lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vinpearl, chỉ ra các ưu nhược điểm và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn thiếu các công trình tập trung vào doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là tại tỉnh Nam Định Việc đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp này là cần thiết, nhằm phát triển và cải thiện hiệu quả công tác quản trị trong bối cảnh cụ thể của địa phương.

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế Nhiều ý kiến cho rằng con người là nguyên nhân chính dẫn đến thành công hoặc thất bại của một doanh nghiệp hay quốc gia Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích trực tiếp cho cá nhân mà còn gián tiếp hỗ trợ cho xã hội và doanh nghiệp Do đó, việc tăng cường đầu tư cho con người là cần thiết để nâng cao khả năng thành công của doanh nghiệp và thúc đẩy sự phát triển của quốc gia.

Trước nguy cơ tụt hậu trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, yếu tố nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp Việt Nam Các doanh nghiệp cần nhận thức đúng đắn về vai trò của nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả Để thực hiện các chiến lược kinh doanh và sản xuất, doanh nghiệp phải sở hữu nguồn nhân lực với kiến thức và kỹ năng cần thiết.

Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp Khi thiếu kế hoạch hoặc có kế hoạch không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc đánh giá năng lực của đội ngũ hiện tại Điều này sẽ tác động tiêu cực đến kết quả công việc chung của toàn bộ doanh nghiệp.

DođóviệcnghiêncứunhữngvấnđềởChương1làhếtsứcquantrọng,đặtnềntảngvữngch ắcđểnghiêncứuChương2vàChương3củaluậnvănnày.

Môhìnhtổchứcnguồnnhânlực

Giớithiệukháiquát côngty

Tên đơn vị: Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình Thủy lợi Ý

Yên.Têngiaodịch:CôngtykhaithácthủylợiÝYên. Địachỉtrụsởchính:Tổdânphốsố10,ThịTrấnLâm,HuyệnÝYên,TỉnhNamĐ ịnh ĐiệnThoại: 03503823026

Email:Congtykhaithaccongtrinhthuyloiyyen@yahoo.com.vn

Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Ý Yên tiền thân là trạm thủy nông hệ CổĐamtrựcthuộccôngtyquảnlýkhaitháccôngtrìnhthủylợiINamHà.

Vào năm 1999, trạm thủy nông hệ Cổ Đam thuộc Công ty quản lý KTCTTL I – Nam Hà đã được tách ra thành Công ty khai thác công trình thủy lợi Ý Yên theo quyết định số 1084/1999/QĐ-UB ký ngày 19/08/1999 của UBND tỉnh Nam Định, trực thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Nam Định Đến năm 2008, Công ty KTCTTL Ý Yên đã được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Ý Yên theo quyết định số 2831/QĐ-UBND ký ngày 23/12/2008 của UBND tỉnh Nam Định.

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênsố:0 6 0 0 3 3 5 3 2 9 d o p h ò n g đ ă n g k ý k i n h d o a n h S ở k ế h o ạ c h v à đ ầ u t ư t ỉ n h N a m Địnhcấpngày02/01/2009.

- Vận hành hệ thủy nông, dịch vụ tưới, tiêunước phục vụ sảnxuấtn ô n g n g h i ệ p , đờisốngdânsinh,kinhtếxãhội.

- Lậpbổsungquyhoạch,lậpdựáncôngtrìnhthủylợithuộcnhómB.C.Khảosát,tư vấn thiết kế, giám sát, lập dự toán các công trình thủy lợi, dân dụng, giao thông.Xâydựng,sửachữacáccôngtrìnhthủylợi,dândụng,giaothông.

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân và hoạt động độc lập theo luật doanh nghiệp Công ty sở hữu bộ máy quản lý linh hoạt, với cơ cấu quản lý được thể hiện rõ trong sơ đồ 2.2.

P.QLN và CT P.TC - HC

Người đại diện theo pháp luật của công ty, được bổ nhiệm bởi UBND tỉnh, có quyền đại diện công ty để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty Đồng thời, giám đốc công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành hoạt động của doanh nghiệp.

Do Chủ tịch công ty bổ nhiệm sau khi được sự phê duyệt của cơ quan quản lý, trựctiếpchỉđạođiềuhànhhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủacôngty. c PhóGiámđốccôngty

Chịu trách nhiệm hỗ trợ Chủ tịch và Giám đốc trong các nhiệm vụ được phân công, đồng thời báo cáo trực tiếp về những nhiệm vụ này Ngoài ra, kế toán trưởng cũng có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh dịch vụ ngoài hoạt động công ích theo sự ủy quyền của Chủ tịch và Giám đốc.

Giúp Chủ tịch, Giám đốc, Phó giám đốc thực hiện luật kế toán, thống kê và nhiệmvụgiámsáthoạtđộngtàichínhtạiđơnvị. e Cácphòng,ban,bộphậnsảnxuất

Bộ phận kế toán tài chính chịu trách nhiệm tổ chức và quản lý công tác kế toán trong công ty, đồng thời giải quyết các vấn đề tài chính liên quan đến thu nhập của nhân viên và các mối quan hệ nợ với khách hàng.

Phòng có chức năng chính là hỗ trợ Ban lãnh đạo công ty trong việc ổn định bộ máy sản xuất, thực hiện công tác tuyển dụng và đảm nhận các nhiệm vụ vĩ mô liên quan đến tổ chức cán bộ trong công ty.

- Kiểmtra,giámsát,chỉđạo,đônđốccáctổ,cụmkhaithácquảnlýđiềuhànhhệthốn gcôngtrìnhthuỷlợi,sửachữacôngtrình.

Nhiệm vụ chính bao gồm khai thác khách hàng, tìm kiếm việc làm và ký kết hợp đồng kinh tế Đảm nhận việc hoàn thiện thủ tục thanh toán công nợ, các tài liệu liên quan đến công nợ, nghiệm thu và bàn giao tài liệu Đồng thời, phối hợp với phòng tài vụ để xác định chính xác công nợ của khách hàng, lập kế hoạch thu nợ và khai thác khách hàng hiệu quả.

Chịu trách nhiệm về công tác cơ điện toàn công ty, bao gồm vận tải, hệ thống điện, hệ thống thông tin liên lạc phục vụ sản xuất, hệ thống điều khiển và công tác sửa chữa, nhằm đảm bảo an toàn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Có nhiệm vụ quản lý và khai thác các công trình thủy lợi trọng điểm, đồng thời tư vấn cho chính quyền địa phương trong việc quản lý hiệu quả các công trình thủy lợi đã xây dựng Các cán bộ, công nhân viên tại các trạm cũng tham gia vào công tác khảo sát, thiết kế và giám sát thi công các công trình thủy lợi, đảm bảo cấp thoát nước do công ty giao.

Có nhiệm vụ sửa chữa, tư vấn thay thế những thiết bị hỏng hóc cần thay thế ở cáctrạmbơm Đặcđiểmhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủacôngty

Công ty TNHH MTV KTCTTL Ý Yên chuyên vận hành hệ thống thủy lợi nhằm phục vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp, cải thiện môi trường sinh thái và đảm bảo an toàn phòng chống thiên tai tại huyện Ý Yên Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty chủ động thực hiện nhiệm vụ duy tu, sửa chữa các công trình quản lý, đồng thời tư vấn thiết kế và xây dựng các công trình khác Mục tiêu là tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên, nâng cao thu nhập cho người lao động và tăng doanh thu cho công ty Dưới đây là báo cáo kết quả kinh doanh năm 2016-2017.

Bảng2.1-Báocáokếtquảhoạtđộngkinhdoanhnăm2016củacôngty Đơnvịtính :VND

CHỈTIÊU Mã số Thuyết minh Số cuốinăm

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp DV (20-

Bảng2.2-Báocáokếtquảhoạtđộngkinhdoanhnăm2017củaCôngty Đơnvịtính :VND

CHỈTIÊU Mã số Thuyết minh Sốcuốiquý

PhântíchcơcấulaođộngcủaCôngty

ĐặcđiểmlaođộngcủaCôngty

Số lượng và chất lượng lao động là yếu tố quan trọng trong việc lập kế hoạch cho từng nhiệm vụ hàng năm Đánh giá chính xác về chất lượng và số lượng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty và các đơn vị sự nghiệp công lập Do đó, việc đánh giá này cần phải được thực hiện một cách chính xác và công bằng.

Hàng năm, Công ty TNHH Một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nam Định, Đảng ủy khối Doanh nghiệp, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cùng các ngành liên quan Nhờ vào sự chỉ đạo sát sao của Đảng bộ và ban giám đốc, trong năm 2017, một số công trình quản lý đã được kịp thời tu bổ, sửa chữa Hệ thống kênh mương nội đồng được kiên cố hóa, góp phần tăng cường an toàn, ổn định và hiệu quả trong việc tưới tiêu, đảm bảo cung cấp nước cho sản xuất nông nghiệp và các nhu cầu sử dụng nước khác.

Theo phân loại nguồn nhân lực hiện nay, Công ty hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, thuỷ lợi và thuỷ sản thuộc dịch vụ công ích Lực lượng lao động được chia theo tính chất công việc, với mỗi loại lao động có nhiệm vụ và đặc điểm riêng, nhưng tất cả đều đóng góp vào quá trình sản xuất của Công ty.

Năm 2017 đánh dấu năm thứ 7 thực hiện cơ chế đặt hàng về diện tích tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp và dân sinh tại tỉnh, với sự quản lý và khai thác từ các công trình thủy lợi do Công ty đảm nhận Hiện tại, Công ty có 256 cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng và 6 cụm thủy nông, bao gồm Miền Thượng, Kênh Tây, Kênh Đông, Đường 10, Kênh Nam, Đống Cao, cùng với 2 tổ chuyên trách là tổ sửa chữa cơ điện và tổ quản lý Kênh Bắc.

STT Lĩnhvựcđàotạo Năm2015 Năm2016 Năm2017

Trong những năm qua, trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức đã được cải thiện đáng kể, với tỷ lệ viên chức có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 17.72% năm 2015 lên 22.65% năm 2017 Điều này cho thấy công ty đang chú trọng nâng cao năng lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh mở rộng và phát triển mô hình tổ chức Mặc dù cơ cấu cán bộ về trình độ chuyên môn đã có sự cải thiện tích cực, nhưng năng lực thực tế vẫn còn hạn chế.

Về trình độ lý luận cũng cho thấy công ty ngày càng quan tâm tạo điều kiện cho cánbộđượcđihọcnângcaotrìnhđộ.

Ngành thủy lợi đóng vai trò quan trọng trong sản xuất nông nghiệp, yêu cầu người lao động có trình độ kỹ thuật và sức khỏe tốt để vận hành hệ thống công trình một cách an toàn và hiệu quả Công nhân cần được đào tạo chính quy tại các trường chuyên ngành để có kiến thức tính toán năng lực phục vụ của từng công trình Quản lý và điều tiết nước, đặc biệt vào ban đêm, là một thách thức lớn do số lượng lao động nam gấp 1.5 lần so với nữ.

2015 (người)Độ tuổi 2016 (người)Độtuổi2017(ngư ời)

Trong các năm 2015, 2016 và 2017, số lượng cán bộ công nhân viên dưới 25 tuổi trong công ty đã tăng từ 41 người năm 2015 lên 47 người năm 2016 và 64 người năm 2017 Mặc dù sự gia tăng này không lớn, nhưng nó cho thấy sự hiện diện của lực lượng trẻ trong công ty Những nhân viên trẻ này, mặc dù ít kinh nghiệm, nhưng có khả năng học hỏi và tiếp thu kinh nghiệm từ thế hệ đi trước, hứa hẹn sẽ trở thành lực lượng kế thừa quan trọng cho tương lai của công ty.

Cơ cấu cán bộ công nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 35 tại công ty trong các năm 2015, 2016, 2017 lần lượt là 120, 126 và 132 người, chiếm gần 2/3 tổng số lao động Đây là lực lượng nòng cốt với chuyên môn cao, sức khỏe tốt và tinh thần cầu thị, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của công ty.

Trong những năm 2015, 2016, 2017, số lượng cán bộ công nhân viên trên 35 tuổi trong công ty lần lượt là 64, 68 và 71 người, cho thấy sự gia tăng nhưng vẫn chiếm khoảng 1/4 tổng nguồn nhân lực Đội ngũ này sở hữu sức lao động bền bỉ, kiến thức chuyên môn vững vàng, và lòng yêu nghề, đồng thời có khả năng nắm bắt tình hình thực tế và kinh nghiệm trong sản xuất Họ cũng có khả năng dự đoán sớm các diễn biến bất thường liên quan đến thời tiết, khí hậu và thủy văn Chính lực lượng cán bộ, công nhân lâu năm này đã tạo nên bí quyết thành công, khẳng định vị thế uy tín của công ty.

Nănglựcđộingũlaođộng

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên sở hữu đội ngũ kỹ sư và cán bộ kỹ thuật chuyên ngành thủy lợi đông đảo, có năng lực và kinh nghiệm dày dạn trong quản lý vận hành, tư vấn thiết kế và xây dựng các công trình thủy lợi Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty luôn được đào tạo bổ sung và cập nhật thông tin mới về công nghệ, thiết bị, quy phạm, quy định và tiêu chuẩn.

Theo bảng số liệu 2.5, lực lượng lao động của công ty chủ yếu đã qua đào tạo và có trình độ chuyên môn cao Cụ thể, lao động có trình độ công nhân kỹ thuật nghề chiếm 40.23%, trong khi lao động có bằng cao đẳng và trung cấp chiếm 32.43% Lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm 22.66%, và lao động sơ cấp nghề chỉ chiếm 4.68% Các lao động này được phân công vào các công việc như tạp vụ và bảo vệ.

32.43% Đại học, sau Đại họcCao đẳng, trung cấpCông nhân kỹ thuậtLaođộngsơcâp

Từ năm 2015 đến năm 2017 trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty đã cónhiềuchuyểnbiếncụthểnhư trongbảng2.6sau:

Trình độ Đại học và sau đại học đang gia tăng, cho thấy các công ty ngày càng chú trọng vào việc đào tạo chuyên môn cao Điều này nhằm nâng cao năng lực và chuyên môn quản lý, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của công ty.

Ban giám đốc công ty là lực lượng lãnh đạo có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm quản lý kinh tế, chịu trách nhiệm điều hành hệ thống công trình thủy lợi một cách an toàn và hiệu quả Họ có khả năng làm việc với các cơ quan hữu quan và chính quyền địa phương để khai thác tiềm năng của địa bàn, đồng thời đưa ra các mục tiêu chiến lược phát triển Đội ngũ này biết tính toán trước những khó khăn có thể gặp phải và tạo cơ hội cho công ty thông qua các hợp đồng lớn, từ đó thu lại lợi nhuận cao Họ được đánh giá cao về năng lực tư duy tổng hợp, khả năng sáng tạo và học hỏi, là lực lượng chủ chốt giúp công ty vươn tới tương lai.

Phòng là lực lượng chuyên nghiệp có trình độ cao, chịu trách nhiệm quản lý kinh tế và thanh toán chế độ cho người lao động Họ thực hiện nhiệm vụ quản lý nước và công trình, phục vụ sản xuất từ công ty tới các bộ phận như Trạm, Cụm, tổ Đội ngũ này đôn đốc công nhân tuân thủ quy trình vận hành, đảm bảo diện tích đúng hợp đồng và thanh lý theo đơn đặt hàng, nhằm đạt doanh thu hàng năm Để hoàn thành nhiệm vụ, họ thường có trình độ từ các trường chuyên ngành kinh tế hoặc kỹ sư thủy lợi, cùng với kinh nghiệm nhiều năm và kỹ năng tiếng Anh, tin học cần thiết cho công việc quản lý.

Thựctrạngcôngtácquảntrịnguồnnhânlựct ạ i C ô n g t y

Hoạchđịnhnguồnnhânlực

Công ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên hoạt động theo kế hoạch của Nhà nước, với mục tiêu chính là hoàn thành nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, công ty còn có trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực không chỉ dựa trên kế hoạch phân công mà còn cần có chiến lược cụ thể, dự báo và thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Kể từ khi công ty chuyển sang mô hình Công ty TNHH một thành viên, công tác quản trị nguồn nhân lực đã có những cải tiến đáng kể Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tư tưởng bao cấp trong hoạt động doanh nghiệp Nhà nước, cùng với chất lượng nguồn nhân lực trong công tác quản lý còn hạn chế, dẫn đến việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa được triển khai và áp dụng hiệu quả.

Chiến lược nguồn nhân lực của công ty hiện tại tập trung vào việc khai thác nguồn nhân lực nội bộ, bao gồm việc thu hút con em của nhân viên đang làm việc và đã từng làm việc tại công ty, cũng như bạn bè và người thân của họ Phương pháp này không chỉ tận dụng kinh nghiệm của nhân viên hiện tại mà còn giúp giảm thiểu chi phí đào tạo và rút ngắn thời gian hòa nhập cho nhân viên mới.

Công ty đa phần hiện nay tập trung vào sản xuất và cung ứng dịch vụ công ích, tuy nhiên, các hoạt động này còn hạn chế do nguồn nhân lực chưa đáp ứng đủ nhu cầu Để gia tăng sức cạnh tranh, công ty cần áp dụng chiến lược “dẫn dắt chi phí” thông qua việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ phù hợp trên thị trường Do đó, việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực là điều cấp thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Tại Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Ý Yên, công tác kế hoạch nguồn nhân lực được đánh giá thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra, dựa trên số liệu trong Bảng 2.8 dưới đây.

Nhóm Mã hóa Câuhỏi Điểm trungbìn h

XDNC2 Quyếtđịnhtăng,giảmnhânsựtạicácphòng,đơnvị củaCôngtylàphùhợp 3.17

Theo khảo sát năm 2017 về tiêu chí xác định nhu cầu nhân lực trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty, giá trị trung bình của 4 tiêu chí là 3.29/5 Trong đó, tiêu chí XDNC 3 đạt mức cao nhất với 3.4, trong khi tiêu chí XDNC 2 có mức thấp nhất là 3.17.

Kế hoạch nhân sự của công ty cơ bản hiệu quả và được triển khai vào thời điểm hợp lý, tuy nhiên, công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và quyết định tăng giảm nhân sự tại các đơn vị vẫn ở mức trung bình Tình trạng này phản ánh thực tế chung của các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi tại tỉnh Nam Định cũng như khu vực Đồng bằng sông Hồng.

Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ và công nhân công ty đánh giá các tiêu chí xác định nhu cầu nhân lực ở mức độ trung bình Điều này cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đã được triển khai, nhưng hiệu quả và mức độ thực hiện vẫn chưa đạt yêu cầu như mong đợi.

(Nguồn:Sốliệukhảosát2017,STATA)Hình2.5-Đánhgiávềcôngtácxácđịnhnhucầunguồnnhânlực

Tuyểndụngvàbốtrí,sử dụngnguồnnhânlực

Bảng số liệu dưới đây cho thấy kết quả đánh giá về công tác phân tích công việc tạicôngty.

Nhóm Mã hóa Câuhỏi ĐiểmTB

Chịđượccungcấpcácthôngtinvềcácnhiệmvụ,nghĩavụ,tráchnhiệm ,cáchoạtđộng,cácmốiquanhệcầnthựchiệnthuộc côngviệcđanglàm

Chịđượccung cấpcác thôngtinvềcáct rang thiếtbị,m á y móc,th iếtbịvănphòngcầnphảisửdụngvàcácphươngtiệnhỗ trợcôngviệc

Anh/chịđượccungcấp thôngtinvềcác đi ều kiệnlàmvi ệcnhư điềukiệnvềvệsinh,antoànlaođộng;điềukiệnvềchếđộthờigian làmviệc

Anh/ chịđượcyêucầucungcấpcácthôngtinvềkhảnăngvàkỹnăngcầnph ảicó,cáckiếnthức,cáchiểubiếtvàkinhnghiệmlàm việccầnthiếtđốivớichứcdanhcôngviệc.

Kết quả khảo sát cho thấy đa số người tham gia cảm thấy họ nhận được thông tin đầy đủ về nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm liên quan đến công việc của mình, với điểm trung bình đạt 3.21.

Thông tin về trang thiết bị, máy móc và điều kiện làm việc, bao gồm vệ sinh và an toàn lao động, là rất quan trọng Kết quả khảo sát cho thấy điểm số trung bình thấp, với các chỉ số lần lượt là 3.05 và 2.81 Mặc dù nội dung về vị trí việc làm đã đầy đủ, nhưng vẫn cần thêm chi tiết và cụ thể hơn để cải thiện chất lượng thông tin.

Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình 2.93 về khả năng và kỹ năng cần có cho các vị trí việc làm tại công ty, cho thấy chưa có yêu cầu chi tiết về năng lực mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

Chỉ tiêu bảng mô tả công việc được cập nhật thường xuyên đạt 3.31 điểm, cho thấy tình hình thực hiện công việc tại công ty Việc cập nhật công việc cho người lao động cần được triển khai liên tục, nhưng do đặc thù ngành và khối lượng công việc lớn, việc bố trí và mô tả công việc cho từng cá nhân không thể xác định chính xác và thường xuyên Do đó, bảng mô tả công việc chỉ mang tính chất tương đối, và khối lượng công việc cụ thể chỉ được biết sau khi phát sinh.

(Nguồn: Số liệu khảo sát 2017, STATA)Hình2.6-Phântíchcôngviệc

Nội dung phân tích về vị trí công việc cho thấy rằng công tác này, bao gồm cả khối văn phòng và các đơn vị sản xuất tại các cụm, trạm thủy nông, vẫn còn nhiều hạn chế Đặc biệt, tiêu chí PTCV_5 (Việc mô tả công việc được cập nhật thường xuyên) được đánh giá ở mức cao nhất.

Điểm đánh giá tổng thể là 3.31/5, với các tiêu chí khác đều đạt mức trên dưới 3 Đặc biệt, tiêu chí PTCV_3 liên quan đến thông tin về điều kiện làm việc như vệ sinh, an toàn lao động và chế độ thời gian làm việc chỉ đạt dưới 3 Tương tự, tiêu chí PTCV_4 về yêu cầu cung cấp thông tin về khả năng, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho chức danh công việc cũng không đạt yêu cầu.

Để đảm bảo nguồn lực lao động mới đáp ứng yêu cầu chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp trong sản xuất kinh doanh, việc tuyển dụng nhân viên mới là rất quan trọng Quyết định này ảnh hưởng lớn đến tương lai của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên, góp phần xây dựng nền tảng cho sự phát triển và khẳng định thương hiệu của công ty, đồng thời tạo ra một mốc chốt cho quá trình dài hạn trong hoạt động kinh doanh.

Trách nhiệm và quyền hạn: Thuộc trách nhiệm và quyền hạn của phòng Tổ chức – Hànhchínhvàcácphòngbancóliênquan.

Căn cứ vào nhu cầu phát triển và mở rộng quy mô sản xuất, công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động hàng năm để trình Giám đốc duyệt và thực hiện Vào cuối mỗi năm, kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo được lập ra, đồng thời trong những trường hợp đặc biệt với nhu cầu đột xuất, công ty có thể tiến hành tuyển dụng theo chỉ đạo của Ban giám đốc.

+Phươngthứctuyểndụng: Đốivớituyểndụngtrongnộibộ,phòngtổchứchànhchínhviếtthôngbáogửiđến cácđơnvị trongcôngty. Đối với tuyểndụngbên ngoài, phòngtổchức hànhchínhviếtbáo cáotrìnhl ê n Giám đốcvà sau đó đăng tin lên các phương tiện thông tinđ ạ i c h ú n g h o ặ c g ử i thôngbáotuyểndụngtớicáccơsởđàotạonghềchuyênnghiệp.

Con em ruột của CB-CNV trong công ty đã có nhiều đóng góp tích cực và đạt được thành tích đáng kể trong công việc Các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với thành tích học tập xuất sắc và tay nghề phù hợp sẽ là nguồn lực quý giá cho công ty.

Chuyên môn nghiệp vụ phải đáp ứng được yêu cầu của công việc ứng với từng vị trícủangườilaođộng;

Nộp hồ sơ theo đúng hạn, đầy đủ với quy định của công ty, lý lịch rõ ràng, có sựchứngthựccủacơquanquảnlýkhuvựcnơicư trú.

* Nghiên cứu hồ sơ tiến hành tìm hiểu về các học viên, phát hiện ra các khả năngchuyênmôn nghiệp vụt a y n g h ề đ ể t ừ đ ó t ậ n d ụ n g đ ư ợ c t à i n ă n g c ủ a h ọ v à b ố t r í vàocáccôngviệcthíchhợp;

* Tiến hành chuẩn bị các thủ tục về công việc tuyển dụng để cung cấp số liệu và cáctintứccầnthiếtchohộiđồngtuyểndụng;

Người Trìnhđộ Người Trìnhđộ Người Trìnhđộ

Bảng 2.10 cho thấy số lượng người được tuyển dụng vào công ty vượt trội so với số người nghỉ hưu và chuyển công tác, điều này đáp ứng yêu cầu phát triển mở rộng của công ty Chất lượng tuyển dụng luôn được ưu tiên, với nguồn nhân lực có trình độ cao Tất cả nguồn tuyển dụng đều đã qua đào tạo và có trình độ chuyên môn.

Việc tuyển dụng nhân viên mới tại công ty được thực hiện một cách chặt chẽ và khoa học, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng vị trí công việc Điều này không chỉ góp phần vào quản lý nhân sự hiệu quả của ban quản trị mà còn giúp ứng viên nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc, tạo cảm giác thoải mái và tự tin khi làm việc.

Khi công ty cần tuyển dụng vị trí quản lý, hầu hết nhân viên đều nắm rõ thông tin và những người có khả năng sẽ được đề bạt hoặc tự ứng tuyển Công ty sẽ xem xét hồ sơ ứng viên, ưu tiên những người đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng Đối với cán bộ chuyên môn và công nhân sản xuất, công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi ra bên ngoài.

Phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng và trong toàn công ty, nhằm thông tin cho lao động về việc thông báo cho người thân, bạn bè và đồng thời cũng sẽ dán thông báo tại cổng công ty.

Phòng tổ chức hành chính thông báo sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ, và quá trình này sẽ kết thúc khi đủ số lượng hồ sơ theo dự kiến Trong suốt thời gian thu nhận, hồ sơ sẽ được phân loại theo các vị trí mà ứng viên đăng ký.

Căn cứ vào các tiêu chuẩn tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ xem xét và chọn ranhữnghồsơ đápứngđượcyêucầutuyểndụng,trìnhlãnhđạocôngtyduyệt.

Mỗi nhân viên thử việc tại công ty không đồng nghĩa với việc trở thành nhân viên chính thức Trong thời gian thử việc, nếu không đạt yêu cầu, họ có thể phải rời khỏi công ty Các ứng viên sẽ được hướng dẫn và kèm cặp bởi những người có kinh nghiệm trong bộ phận, vì vậy họ cần nỗ lực và làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Qua sự chỉ dẫn và tạo điều kiện từ những lao động kỳ cựu, nhân viên mới có thể hạn chế sai lầm và tự tin hơn trong công việc được giao.

Đàotạo,bồidưỡngnângcaokiếnthức

Để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, cấp uỷvàlãnhđạocôngtyđãxâydựngquyhoạchcán bộtừ năm2014-2017

Từ năm 2014 đến 2017, công ty đã cử cán bộ công nhân viên đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, tuy nhiên tỷ lệ người được đào tạo hàng năm vẫn còn thấp Cụ thể, năm 2014, chỉ có 7 người được cử học, chiếm tỷ lệ 3.04%, trong khi năm 2017 con số này tăng lên 12.11% Mặc dù số lượng người được đào tạo có sự gia tăng, nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa đồng đều.

Nội dung đào tạo và bồi dưỡng hiện nay còn thiếu tính thực tiễn và nặng về lý thuyết, chưa áp dụng hiệu quả các phương pháp giảng dạy tích cực Điều này dẫn đến việc chưa phát huy được trí tuệ, kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ, viên chức trong quá trình đào tạo bồi dưỡng.

Nhiều cán bộ và người lao động chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc tự học và bồi dưỡng kiến thức, dẫn đến sự ngại ngùng trong việc đọc và nghiên cứu Họ còn thiếu hụt về trình độ hiểu biết trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học công nghệ, pháp luật, tin học, ngoại ngữ và các quy định chuyên môn như quản lý an toàn hồ đập và tài nguyên nước.

Hiện nay, công ty chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề và kỹ năng chuyên môn cho công nhân sản xuất Hàng năm, công ty tổ chức thi nâng bậc và đăng ký đề tài nghiên cứu khoa học cấp công ty vào tháng 12, khuyến khích người lao động tích cực nâng cao tay nghề chuyên môn của mình.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty đã và đang dần trở nên hiệu quả, góp phần nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ Đây là một yếu tố cần thiết cho công tác quản lý nhân sự, giúp cải thiện chất lượng và hiệu suất làm việc trong tổ chức.

Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, với điểm trung bình đạt 3.67 Hình thức đào tạo mới mẻ và thu hút, giúp người được đào tạo cảm thấy hứng thú, với điểm số 3.43 Nội dung đào tạo được thiết kế phù hợp với công việc của người tham gia, đạt điểm 3.48 Sau mỗi khóa đào tạo, công ty tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để cải thiện chất lượng hơn nữa.

Công ty được đánh giá cao về việc thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, với điểm số 3.43 cho tiêu chí này Hàng năm, công ty tổ chức từ 1-2 lớp đào tạo cho công nhân và cử cán bộ tham gia các khóa tập huấn chuyên môn của Bộ Nông nghiệp và PTNT, cũng như của Sở Nông nghiệp và PTNT từ 1-2 lần mỗi năm Nội dung đào tạo được đánh giá phù hợp với công việc của cán bộ, công nhân, đạt điểm 3.8.

(Nguồn: Số liệu khảo sát 2017, STATA)Hình2.8-Đàotạopháttriển

Về hình thức đào tạo, kết quả khảo sát cho thấy tiêu chí này chỉ được đánh giá ở mức bình thường với điểm trung bình 3.4 Thực tế, các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chủ yếu vẫn là các phương pháp cổ điển, do đó chưa đáp ứng được nhu cầu của sự đổi mới trong công tác quản lý.

Trảlươngvàđãingộ

Công ty chuyên khai thác công trình thủy lợi áp dụng cách tính lương khác nhau cho người lao động Đối với lao động gián tiếp, công ty sử dụng hình thức lương theo thời gian, trong khi lao động trực tiếp nhận lương khoán Ngoài ra, mức lương còn được điều chỉnh theo khu vực làm việc.

Vào ngày 14/11/2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 122/2015/NĐ-CP, có hiệu lực từ 01/01/2016, quy định mức lương tối thiểu vùng cho người lao động tại doanh nghiệp và các tổ chức sử dụng lao động theo hợp đồng Cụ thể, mức lương tối thiểu theo vùng được quy định như sau: vùng I là 3.500.000 đồng/tháng, vùng II là 3.100.000 đồng/tháng, vùng III là 2.700.000 đồng/tháng, và vùng IV là 2.400.000 đồng/tháng.

Lương thời gian thường được áp dụng cho lao động thuộc khối gián tiếp bao gồmcáccánbộquảnlý,chuyênmônnghiệpvụ,thừahànhphụcvụ,bảovệ.

Trong đó: Ttt: số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ;L:Mứclươngngày(lươnggiờ)với:

% xếp loại công việc: Dựa vào đánh giá công việc hàng tháng của từng cán bộ, nếuđạt mức A thì được hưởng 100% lương; mức B được hưởng 85% lương; mức Cđượchưởng70%lương.

Hiệnnaycông tyđangáp dụngtrảlương theoquyđịnh củaNhànước.

Từ số liệu ở bảng thu nhập bình quân của CBCNV, có thể thấy thu nhập bình quâncủan g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ã t ă n g đ á n g k ể t r o n g t h ờ i g i a n q u a c á c n ă m , c ụ t h ể t ừ n ă m

Từ năm 2014 đến 2017, sản xuất kinh doanh đã tăng trưởng 30%, cho thấy hiệu quả hoạt động cải thiện Tuy nhiên, mức lương bình quân vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động Đặc thù nghề nghiệp và địa bàn hoạt động rộng khắp huyện, cùng với chi phí đi lại cao, khiến cho mức tăng thu nhập chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc.

Lương khoán là hình thức trả lương dành cho công nhân lao động tại các Cụm, Tổ Tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên, lương được tính theo chuyên môn từng cấp bậc, kèm theo phụ cấp ăn ca và tiền làm thêm giờ theo quy định của nhà nước Mức lương của công nhân phụ thuộc vào cấp bậc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

TL=m ộ t ngày* thựctếcủa * hoànthành công ngườilaođộng côngviệc( 2 -

Ngoàic h ế đ ộ t i ề n l ư ơ n g , c ô n g t y c ũ n g x â y d ự n g c h ế đ ộ t i ề n t h ư ở n g c h o c á c c á nhân, tập thể có thành tích tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm khuyếnkhíchngườilaođộngcónhiềuđónggóphơnchosựpháttriểncủacôngty.

Mức lương hiện tại cho lao động gián tiếp được đánh giá là hợp lý và phù hợp với tình hình kinh tế Trong khi đó, lao động trực tiếp nhận lương theo thỏa thuận với công ty, nhưng mức lương này chỉ đủ đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động.

Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, giúp tạo sự yên tâm cho nhân viên trong công việc Đánh giá hiệu quả của công tác này tại công ty thường được thực hiện thông qua khảo sát.

Nhóm Mã hóa Câuhỏi Điểm trungbìn h Đãingộ ĐNNL1 Mứclươngtheohệsố hiệnnayđápứngđượcnhucầucuộcsốngcủa cánhânAnh/Chị 3.2 ĐNNL2 Cácchínhsáchđãi ngộ vềtinhthầnđượccôngtythựchiệnthườngxuyên 3.5 ĐNNL3 Anh/ChịđượcSởtrangbịđầyđủtrangthiếtbị,đồdùng đảmbảocông việcvàantoàn 4.0 ĐNNL4 Sởcócáchìnhthứckhenthưởngkịpthờiđốivớicácnhânviêncó sángkiến, cảitiếntrongthựchiệncôngviệc 3.0

Mức lương hiện tại theo hệ số chỉ đáp ứng một phần nhu cầu sống của cán bộ nhân viên trong các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi, ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc Tuy nhiên, công ty thường xuyên chú trọng đến chính sách đãi ngộ tinh thần cho người lao động, với điểm số khảo sát đạt 3.5 Công nhân được trang bị đầy đủ đồ dùng làm việc đảm bảo an toàn, và công ty cũng có các hình thức khen thưởng kịp thời cho các cá nhân và tập thể có sáng kiến cải tiến công việc.

(Nguồn:Sốliệukhảosát2017,STATA)Hình2. 9-Đánhgiávềchếđộđãingộ

Nhữngkếtquảđạtđược

Dựa trên phân tích, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên có những điểm mạnh nổi bật như sau:

Nguồn nhân lực của công ty có kinh nghiệm phong phú trong các lĩnh vực hoạt động chính, với sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các cán bộ công nhân viên Tất cả cùng tham gia các phong trào tập thể và tuân thủ nội quy của công ty.

Trong giai đoạn từ 2013 đến 2017, số lượng cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên đã tăng trưởng 12% Sự gia tăng này diễn ra hàng năm, phản ánh sự phát triển và mở rộng của công ty trong lĩnh vực khai thác công trình thủy lợi.

Công ty hàng năm thường xuyên kiện toàn nguồn lao động thông qua các chương trình tập huấn và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công nhân Đồng thời, cán bộ công nhân viên cũng được cử đi học bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị, vi tính, cũng như kỹ thuật quản lý khai thác công trình thủy lợi và các lĩnh vực mới để cập nhật kiến thức một cách cụ thể.

Năm TổngsốLĐ Côngnhân CĐ,THCN Đạihọc TrênĐH

Nguồn nhân lực trong công ty đã có sự phát triển nhanh chóng về cả số lượng và chất lượng Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 12,72% năm 2013 lên 22,65% năm 2017, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp giảm từ 42,10% xuống 32,42% trong cùng thời gian Tỷ lệ công nhân cũng giảm nhẹ từ 45,20% xuống 44,9% Đáng chú ý, phần lớn nguồn nhân lực còn trẻ, từ 24 đến 45 tuổi, chiếm hơn 80% tổng số lao động trực tiếp, điều này phù hợp với đặc điểm của công ty và giúp nâng cao hiệu quả công việc.

Công ty cam kết đầu tư vào công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân viên Theo số liệu từ bảng 2.19, số lượng nhân viên được cử đi đào tạo đã tăng đáng kể theo từng năm, từ 7 người vào năm 2014 lên 31 người vào năm 2017.

Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh, từ đó đã có những chuyển biến tích cực trong việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, công ty khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học và nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

Nhữngtồntại,hạnchếvànhữngnguyênnhângâyratồntạihạnchếđó71 Kếtluậnchương2

Lực lượng cán bộ quản lý chất lượng nhân lực trong công ty còn yếu và thiếu kinh nghiệm, dẫn đến việc chưa xác định được các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn phát triển Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân sự cũng gặp nhiều hạn chế, như trình độ chuyên môn thấp và đầu tư vào máy móc, thiết bị chưa đủ Một số đơn vị còn xa công trình đầu mối, thiếu kết nối để học hỏi Điều này làm giảm hiệu quả công tác quản trị của công ty, đòi hỏi cần có chiến lược đầu tư thiết bị và máy móc hợp lý.

Hiện tượng tuyển chọn và cử cán bộ đi đào tạo thiếu kế hoạch dài hạn và chiều sâu dẫn đến việc khoảng 10% nhân sự sau đào tạo không được sử dụng hiệu quả, chưa đạt đúng mục tiêu, ví dụ như trình độ đại học vẫn chỉ làm công nhân.

Công tác quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống chưa được thống nhất và cần được tăng cường Năng lực của cán bộ cấp trên cơ sở còn yếu, đặc biệt trong việc hướng dẫn, nghiên cứu, đề xuất và vận dụng các chủ trương, chính sách của Đảng cũng như các chính sách pháp luật của Nhà nước.

Công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại công ty hiện tại vẫn còn thiếu tính khách quan và chính xác, chủ yếu do sự bao che và đánh giá chung chung từ các phòng ban Hiện nay, chưa có tiêu chí cụ thể nào để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, dẫn đến việc đánh giá không mang tính dân chủ và công bằng.

- Công tác tuyển dụng lao động trong công ty hàng năm chưa chủ động; chủ yếu bổsung mộtvàivịtrí khicóthayđổinhânsựdonghỉhưu,chuyểncôngtác,thôiviệc

Lao động chủ yếu được tuyển dụng từ nguồn nội bộ và đối tác ngoại giao, nhưng chưa được tổ chức tuyển chọn hay thi tuyển cạnh tranh để tìm kiếm nhân tài Điều này dẫn đến chất lượng nhân lực mới chưa đáp ứng được yêu cầu.

Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực đã dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực chưa khoa học và hiệu quả Công tác quản lý cán bộ không thống nhất, phân tán trong hệ thống và công ty, cùng với chế độ, chính sách ban hành không kịp thời, chưa đồng bộ, đã làm giảm khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Lãnh đạo công ty chưa chú trọng đến quản lý nguồn nhân lực, và việc tổ chức đào tạo cho cán bộ chủ yếu phụ thuộc vào sự chủ động của họ, trong khi công ty chưa có đề án hay chương trình đào tạo cụ thể Ngoài ra, một số cán bộ chưa nhận thức đúng về giá trị của nhân lực, coi trọng bằng cấp hơn là nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực công tác.

Việc đầu tư cho quản lý nhân lực và đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến cơ sở vật chất thiếu thốn Công tác cán bộ chưa hiệu quả, ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình đào tạo và phát triển Đánh giá, đãi ngộ và sử dụng nhân lực chưa dựa trên năng lực thực tế, làm giảm động lực học tập và nâng cao trình độ cá nhân.

+ Chưa có tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức làm cơ sở cho công tác quyhoạch,bồidưỡng,bổnhiệm,luânchuyển,quảnlý,sửdụngcánbộ.

+ Chính sách quản lý và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như cácquyđịnhquảntrịnguồn nhânlựccủadoanhnghiệp Nhànướcchưađáp ứng yê ucầucủacôngtyvàcầnđượcđiềuchỉnh,tăngcường.

+ Nhữngtháchthức,mặttráicủacơ chế thị trườngđã tácđộngk h ô n g n h ỏ đ ế n nhiều lĩnh vực, trong đó có cả công tác quản lý cán bộ, viên chức cần phải quan tâmgiảiquyết.

+C ô n g t á c q u ả n l ý n g u ồ n n h â n l ự c n h ư c á n b ộ , v i ê n c h ứ c c ủ a Đ ả n g , N h à n ư ớ c chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra; các công tác về nguồn nhân lực cho xã hội cònkhôngíttồntại.

Để xây dựng đội ngũ lao động chất lượng, công ty cần thực hiện quy trình tuyển dụng cụ thể và khoa học Một trong những phương pháp hiệu quả là quản lý đầu vào thông qua hình thức tuyển dụng công khai, đảm bảo có sự cạnh tranh và sàng lọc để nâng cao trình độ nhân sự Đối với khối lao động gián tiếp, việc xét tuyển dựa trên kết quả học tập và kinh nghiệm sẽ thu hút nhiều ứng viên, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Ý Yên đã khẳng định vị thế trong nền kinh tế đất nước từ khi thành lập, đạt nhiều thành tựu trong hoạt động sản xuất kinh doanh Thành công này đến từ việc quản lý chất lượng hiệu quả và sử dụng hợp lý các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Công ty chú trọng vào công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên, góp phần tăng năng suất lao động và giá trị tổng sản lượng hàng năm Nhờ đó, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao, cải thiện tiền lương và đời sống của cán bộ công nhân viên.

Công ty đã nỗ lực cải thiện quản trị nguồn nhân lực nhưng vẫn chưa đạt được kết quả mong muốn Để xây dựng hệ thống phân bổ nhân lực hợp lý và hiệu quả, cần một quá trình công phu và kiên trì, cùng với sự nỗ lực từ tập thể và tổ chức Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh khốc liệt, công ty cần tăng cường quản trị phù hợp với xu thế, nhằm khai thác hiệu quả nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn phát triển mới và hội nhập quốc tế.

CHƯƠNG 3 ĐỀXUẤTGIẢIPHÁPTĂNGCƯỜNGCÔNGT Á C QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNHVIÊN KHAITHÁC CÔNGT R Ì N H T H Ủ Y L Ợ I Ý Y Ê N Đ Ế N

Địnhhướngpháttriểncủacôngtyđếnnăm2023

Tiếp tục thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển hoạt động doanh nghiệp đến năm 2023, cần tận dụng tối đa các cơ chế chính sách khuyến khích sản xuất nông nghiệp từ Chính phủ Đồng thời, phát huy thế mạnh sẵn có và nhận sự ủng hộ từ các cơ quan thẩm quyền như UBND Tỉnh, Thành phố và UBND các xã, phường, thị trấn để hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch hàng năm, góp phần ổn định an sinh cho người dân trong vùng phục vụ.

Thực hiện tiết kiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động giúp giảm chi phí hành chính, tiết kiệm điện năng và nhiên liệu, mở rộng diện tích phục vụ, tăng doanh thu miễn thuế, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời nâng cao tiền lương, tiền thưởng và thu nhập cho người lao động, đảm bảo mức thu nhập tương đối so với các doanh nghiệp trong ngành.

Tăng cường quản trị nguồn nhân lực, quản lý hiệu quả và phát huy tài năng cá nhân là cần thiết để cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng lực hệ thống công trình Đồng thời, cần quản lý nguồn nước tiêu chuẩn và chi phí hợp lý để đảm bảo đời sống người lao động ổn định Bên cạnh đó, đẩy mạnh hoạt động sản xuất phụ như khảo sát, tư vấn và giám sát thi công các công trình thủy lợi, giao thông và xây dựng dân dụng sẽ giúp tăng doanh thu, nâng cao tiền lương và cải thiện thu nhập cho người lao động trong công ty.

Cần tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận để quy hoạch nguồn nhân lực hiệu quả, đồng thời bổ sung quy hoạch cán bộ quản lý hàng năm Việc phân công lao động hợp lý trong các bộ phận và tinh giảm bộ máy quản lý sẽ nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực hiện có trong công ty.

Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động là yếu tố quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay Người lao động có ý thức tự giá trị luôn hăng say, sáng tạo và có năng suất cao, trong khi người có ý thức kém thường lao động thiếu nhiệt tình và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc Do đó, việc nâng cao kỷ luật lao động là cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.

Công ty đang nỗ lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, nhân viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, công ty cũng bổ sung những vị trí còn thiếu để đảm bảo hoạt động hiệu quả tại các phòng ban.

NhữngcơhộivàtháchthứcđốivớiCôngty

Nhữngcơhội

Công ty TNHH Một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên, thuộc 100% vốn nhà nước, được UBND tỉnh Nam Định giao nhiệm vụ quản lý và khai thác các công trình thủy lợi trong tỉnh Hàng năm, UBND tỉnh đặt hàng và cấp kinh phí hoạt động cho công ty theo Nghị định 115/2008 và Nghị định 67/2012 của Chính phủ.

CPn g à y 1 0 / 9 / 2 0 1 2 c ủ a C h í n h p h ủ v ề v i ệ c s ử a đ ổ i , b ổ s u n g m ộ t s ố điều của nghị định 143/2003/NĐ-CP ngày 28/11/2003 của Chính phủ quy định chitiếtthihànhmộtsốđiềucủaPháplệnhkhaithácvàbảovệcôngtrìnhthủylợi.

Hàng năm, Công ty TNHH Một thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nam Định, Đảng ủy khối Doanh nghiệp, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cùng các ngành liên quan và UBND các huyện, thành phố trong tỉnh Nhờ sự chỉ đạo sát sao của Đảng bộ và ban giám đốc công ty, trong năm 2017, nhiều công trình quản lý đã được đầu tư tu bổ kịp thời, góp phần cải thiện tình trạng xuống cấp Việc kiên cố hóa hệ thống kênh mương nội đồng đã nâng cao độ an toàn, ổn định và hiệu quả trong việc tưới tiêu, đảm bảo cung cấp nước cho sản xuất nông nghiệp và các nhu cầu sử dụng nước khác.

Năm 2017 đánh dấu năm thứ 7 thực hiện cơ chế đặt hàng về diện tích tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp và dân sinh tại huyện, với sự quản lý và bảo vệ từ công ty Hiện tại, công ty có 256 cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng và các cụm, tổ thủy nông Để đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, Đảng ủy và ban Giám đốc công ty đã triển khai quy hoạch cán bộ từ năm 2017.

Năm 2022, đã ban hành nghị quyết về việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị cho cán bộ công nhân viên, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao trong thời kỳ đổi mới Đến nay, đội ngũ cán bộ công nhân viên chức trong công ty ngày càng lớn mạnh, với tỷ lệ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao.

Trong công ty, cơ cấu trình độ của cán bộ công nhân viên (CBCNV) cho thấy sự đa dạng và chất lượng cao, với 3 người có trình độ sau đại học (1.17%), 55 người có bằng đại học (21.49%), 83 người có bằng cao đẳng và trung học chuyên nghiệp (32.43%), cùng với 115 công nhân kỹ thuật (44.91%) Sự phân bố này chứng tỏ rằng đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn vững mạnh, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty.

Vềtrìnhđộlýluận:Caocấplýluậnchínhtrị5người,trungcấpchínhtrị20người.

Đảng bộ công ty hiện có 59 đảng viên đang hoạt động tại các chi bộ đảng trực thuộc Tổ chức Đoàn Thanh niên bao gồm 150 đoàn viên, trong khi đó, tổ chức Công đoàn cơ sở có 256 đoàn viên.

Nhờ vào việc tổ chức và thực hiện hiệu quả quy chế dân chủ, đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Công ty cũng đã xây dựng một cơ sở vật chất tốt, đáp ứng kịp thời nhiệm vụ được giao.

Nhữngtháchthức

Hầu hết các công trình thủy lợi do Công ty quản lý đã hoạt động nhiều năm và hiện đang trong tình trạng xuống cấp Mặc dù trong những năm qua đã có nhiều tuyến kênh và công trình đầu mối được kiên cố hóa, nhưng chủ yếu tập trung vào hệ thống công trình chính Các công trình khác vẫn chưa được đầu tư đồng bộ, dẫn đến hiệu quả sử dụng chưa được nâng cao rõ rệt, và tình trạng quản lý cũng đã xuống cấp.

Chính quyền địa phương cần cải thiện quản lý và khai thác công trình thủy lợi, hiện vẫn còn tư tưởng bao cấp trong việc tu sửa và quản lý Các đơn vị quản lý như Tổ đội thủy nông và HTX dịch vụ nước chưa được tổ chức chặt chẽ và thiếu sự quan tâm từ chính quyền, dẫn đến cơ chế tài chính không hợp lý Điều này khiến người lao động không gắn bó với công việc Ý thức của người dân trong việc bảo vệ hành lang công trình còn thấp, dẫn đến vi phạm vẫn xảy ra tại một số địa phương.

Một số đơn vị sử dụng nước chưa tuân thủ quy định nộp tiền nước theo Nghị định 115/2008 và Nghị định 67/2012 của Chính phủ, liên quan đến việc sửa đổi, bổ sung các điều khoản của Nghị định 143/2003 Điều này ảnh hưởng đến việc thực hiện các quy định chi tiết về khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi, cũng như việc hướng dẫn đặt hàng và giao kế hoạch cho các đơn vị quản lý khai thác công trình thủy lợi theo Thông tư số 11/2009.

Biến đổi khí hậu đã gây ra nhiều hiện tượng thời tiết bất thường trong những năm gần đây, với tổng lượng mưa hàng năm có xu hướng giảm và mưa lũ xảy ra dồn dập, cường độ mạnh hơn Hạn hán diễn ra trên diện rộng và thường xuyên, khiến nhiều công trình xuống cấp Sự phát triển đô thị hóa nhanh chóng dẫn đến vi phạm hành lang công trình và hành lang kênh mương, làm ảnh hưởng tiêu cực đến việc vận hành, tích trữ nước và phòng lũ, gia tăng nguy cơ mất an toàn cho các công trình.

ĐềxuấtgiảipháptăngcườngcôngtácquảntrịnguồnnhânlựctạiCông ty

Cácgiảiphápvềhoạchđịnhvàđàotạonguồnnhânlực

Công ty cần triển khai hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạch định nhân sự dài hạn, bằng cách nghiên cứu và đánh giá thực trạng cơ cấu nhân lực hiện có, kết hợp với dự báo nhu cầu nhân lực ở các lĩnh vực khác nhau để tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Cần tăng cường dự báo phát triển nguồn nhân lực cho toàn bộ công ty, đảm bảo sự phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, thực hiện thường xuyên và có kế hoạch định kỳ hàng năm để điều chỉnh theo những thay đổi thực tiễn Đối với quy trình bổ nhiệm cán bộ, công ty cần đảm bảo tính chặt chẽ, đúng quy trình và thủ tục, đảm bảo tính dân chủ, phù hợp với từng loại cán bộ và vị trí quản lý Những cán bộ được bổ nhiệm phải có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và đã được đào tạo cơ bản cũng như trải nghiệm thực tế để đáp ứng nhu cầu quản lý của công ty.

Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý cần tuân thủ quy trình nghiêm ngặt và căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể của từng loại cán bộ, đảm bảo phù hợp với ngành nghề và lĩnh vực tương ứng Đồng thời, công ty cũng cần nhanh chóng miễn nhiệm những cán bộ không đạt tiêu chuẩn hoặc không hoàn thành nhiệm vụ.

Các phòng ban chức năng tuyển dụng hành chính cần nghiên cứu thường xuyên để điều chỉnh quy trình và tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ Việc nâng cao tiêu chuẩn cán bộ trước khi đề bạt là cần thiết để đảm bảo đội ngũ quản lý ngày càng chất lượng và phù hợp với yêu cầu thực tế công việc.

Để đáp ứng nhu cầu hoạch định nguồn nhân lực và quy hoạch cán bộ, công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ và công nhân lao động Việc này rất quan trọng trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt là khi thủy lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tái cơ cấu ngành nông nghiệp, nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững tại tỉnh Nam Định, cũng như trong vùng hệ thống của công ty quản lý Do đó, việc xây dựng và đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại là cần thiết.

Công ty tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và đào tạo lại cho toàn bộ đội ngũ lãnh đạo, kỹ thuật, kế toán tài chính và quản lý nhân sự Mục tiêu là đảm bảo cơ cấu phù hợp giữa các hoạt động, giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, cũng như giữa hoạt động sản xuất kinh doanh công ích và ngoài công ích Đối với công nhân thủy nông và công nhân vận hành, công ty xây dựng tiêu chuẩn nghề bắt buộc thông qua đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và đảm bảo tính thực chất của chương trình.

Tăng cường hợp tác nghiên cứu và đào tạo giữa các nhà trường, cơ quan nghiên cứu khoa học và trường dạy nghề là cần thiết để bồi dưỡng cán bộ, công nhân lao động Điều này giúp họ làm quen với công nghệ mới và các thành tựu nghiên cứu khoa học kỹ thuật, từ đó nâng cao trình độ và khả năng áp dụng vào thực tiễn công việc.

Trong những năm qua, tỷ lệ cán bộ, nhân viên được đào tạo hàng năm trung bình chiếm khoảng 8-10% tổng số cán bộ của công ty Để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý và vận hành công trình, cần duy trì và tăng tỷ lệ này lên mức 10-12% trong thời gian tới Đồng thời, cần đổi mới và đa dạng hóa các chương trình đào tạo cũng như các loại hình đào tạo.

+ Kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng ở trường, lớp với việc tự học của cá nhân và việcrènluyệnquathựctiễncôngtác.

Tiếp tục áp dụng phương pháp đào tạo kèm cặp trong quá trình làm việc, vì đây là cách học hiệu quả nhất trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh Hiện nay, các hoạt động sản xuất chủ yếu diễn ra tại các tổ nhóm lao động theo từng trạm bơm và bộ phận trong các phòng ban, do đó, hình thức hướng dẫn trực tiếp sẽ mang lại hiệu quả cao.

Thường xuyên tổ chức hội nghị và hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân và tập thể từ công ty đến các cụm, trạm Các cuộc trao đổi này có thể diễn ra tại công ty hoặc hợp tác với các công ty cùng ngành khác Cần thực hiện các chuyến tham quan các công ty thủy lợi trên toàn quốc để học hỏi về quản lý và kỹ thuật Ngoài ra, mở rộng đào tạo ra nước ngoài bằng cách cử người đi học tập, thực tập và tham quan các công ty lớn để tích lũy kinh nghiệm.

Đối với cán bộ quản lý, cần chủ động tổ chức các khóa bồi dưỡng nhằm nâng cao nhận thức và cập nhật kiến thức, văn bản mới Đồng thời, tăng cường đào tạo kỹ năng tư duy phức tạp để giải quyết các vấn đề chiến lược như chiến lược thị trường, chiến lược về vốn, con người và công nghệ mới Ngoài ra, cần có chương trình đào tạo quản lý cụ thể cho từng loại cán bộ trong doanh nghiệp.

Công ty cần bố trí cán bộ, công nhân tham gia đầy đủ các lớp tập huấn và đào tạo chuyên môn do Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định hoặc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tổ chức, với tần suất từ 1-2 lần mỗi năm Đồng thời, cần tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo.

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, cần sử dụng một cách có kế hoạch nguồn chi từ Ngân sách nhà nước, ưu tiên nâng cao trình độ quản lý và điều hành cho đội ngũ cán bộ chủ chốt, đặc biệt là cán bộ trẻ Sau đó, cần chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và văn hóa của người lao động.

Tínhtoánvàđưa khoảnchiphíchođàotạonâng caonănglực chocánbộ,nhân viênthànhmộthạngmục(địnhmức)chiphíổnđịnhtrongtổngchiphícủacôngty.

Để tối ưu hóa quá trình đào tạo, cần tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và bố trí công việc hợp lý cho các đối tượng tham gia Ngoài nguồn kinh phí từ công ty, cần huy động và kêu gọi đầu tư từ các tổ chức và cá nhân trong công ty Đồng thời, việc nâng cao trình độ văn hóa, đạo đức, lối sống và kỷ luật lao động cũng rất quan trọng.

Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, cần chú trọng giáo dục lý tưởng, đạo đức, lối sống và năng lực sáng tạo Việc này cần được thực hiện thường xuyên và liên tục, nhằm giúp những đức tính này trở thành thói quen tự giác Tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên và các đoàn thể trong công ty đóng vai trò quan trọng trong quá trình này Người lao động cần nhận thức rằng thành công trong lao động không chỉ phụ thuộc vào kỹ năng cá nhân mà còn vào sự phối hợp tập thể, kỷ luật doanh nghiệp và tính hợp lý của quy trình lao động.

Cácgiảiphápvềtuyểndụngvàbốtrínguồnnhânlực

Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã có sự phát triển đáng kể với số lượng lao động tuyển được tăng lên qua từng năm Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ lãnh đạo vẫn còn một số hạn chế Do đó, công ty cần đổi mới quy trình tuyển dụng để phù hợp với nhu cầu phát triển trong giai đoạn cải cách tổ chức quản lý hiện nay Việc tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp Đối tượng tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ, sức khỏe và đúng ngành nghề mà công ty cần.

Xác định nhu cầu hàng năm là quá trình căn cứ vào định mức lao động, khối lượng công việc giao cho quản lý vận hành công trình trong hệ thống, cũng như nhu cầu bổ sung để thay thế lực lượng nghỉ hưu hoặc mất sức Phòng tổ chức hành chính và lao động sẽ tổng hợp nhu cầu tuyển dụng lao động hàng năm cho toàn công ty, bao gồm chi tiết cho các Cụm, trạm, xí nghiệp, phòng và ban, sau đó báo cáo lên Ban lãnh đạo công ty để xem xét và trình duyệt kế hoạch lao động hàng năm.

Để chuẩn bị nguồn lực lao động cho tương lai, phòng Tổ chức hành chính, lao động cần xác định nhu cầu dài hạn từ 3-5 năm Việc này bao gồm việc phối hợp với các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để xác lập nhu cầu và lập kế hoạch báo cáo lên Ban lãnh đạo công ty.

Trong trường hợp phát sinh nhu cầu nhân sự độ xuất do các yếu tố như công việc phát sinh, nhân sự thôi việc, điều chuyển, cử đi học hoặc thăng tiến, phòng Tổ chức hành chính, lao động cần phối hợp với đơn vị có biến động nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng độ xuất.

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp công tác này trở nên chủ động và bài bản hơn, từ đó đạt được các mục tiêu tuyển dụng của công ty Để thực hiện hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban chức năng và chuyên môn Đặc biệt, sự quan tâm đúng mức từ ban lãnh đạo công ty là rất quan trọng trong việc tuyển dụng và đào tạo nâng cao năng lực nhân sự Cải tiến quy trình tuyển dụng cũng là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công việc.

Công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Để lựa chọn chính xác ứng viên cho từng chức danh, cần xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn, phản ánh vai trò và tầm quan trọng của các tiêu chí Các tiêu chí lựa chọn bao gồm năm nội dung cơ bản: thái độ, nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, ngoại hình và khả năng giao tiếp Trong đó, thái độ, phẩm chất và nhân cách của nhân sự là những tiêu chí không thể thiếu cho mỗi chức danh.

Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính lao động sẽ tiến hành sơ tuyển bằng cách xem xét hồ sơ và tiếp xúc với các ứng viên Đồng thời, phòng cũng sẽ thông báo kết quả tuyển dụng đối với những thí sinh đáp ứng đủ điều kiện về sức khỏe và hồ sơ hợp lệ.

Cần nghiên cứu và đổi mới việc tổ chức thi cử để nâng cao tính cạnh tranh và chất lượng của các kỳ thi Phương thức thi, ra đề thi, đáp án chấm thi và tổ chức chấm thi cần đảm bảo tính khách quan và công bằng Việc lựa chọn những người công tâm, công bằng và khách quan vào Hội đồng tuyển dụng là rất quan trọng Danh sách trúng tuyển và kết quả xét tuyển phải được công bố một cách công khai, minh bạch và rõ ràng.

Đào tạo lực lượng lao động mới là bước quan trọng không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng Việc đổi mới công tác đào tạo cần được chú trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sau khi hoàn tất quá trình đào tạo, người lao động sẽ tham gia thử việc theo quy định Chỉ những người có trình độ chuyên môn tốt, hoàn thành công việc và có ý thức kỷ luật cao mới được ký hợp đồng lao động chính thức Những trường hợp không vượt qua thử việc sẽ bị chấm dứt hợp đồng.

Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp công ty tìm kiếm nhân sự chất lượng, nhanh chóng tiếp thu công việc và hòa nhập với môi trường làm việc Điều này không chỉ giảm thời gian học việc mà còn tiết kiệm chi phí đào tạo Hơn nữa, quy trình tuyển dụng tốt sẽ giúp công ty ổn định hơn và nâng cao hiệu suất công việc.

Tình hình tuyển dụng tại các công ty ở Việt Nam hiện nay đang bị ảnh hưởng nặng nề bởi mối quan hệ thân quen và họ hàng, điều này phổ biến ở nhiều doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước Để tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả tuyển dụng, việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng là rất cần thiết.

Khai thác tối đa nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, đặc biệt là những cán bộ và công nhân lao động có thành tích xuất sắc, là một chiến lược quan trọng Việc lựa chọn nhân sự cho các vị trí cao hơn từ nguồn lực này giúp dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm và đảm bảo tính chính xác, đồng thời kích thích tinh thần làm việc và khả năng cống hiến của nhân viên.

Công ty cần tận dụng tối đa nguồn nhân lực bên ngoài, bao gồm sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự do và những người đang làm việc tại các tổ chức khác Việc liên kết với các trường đại học chuyên ngành liên quan không chỉ giúp sinh viên có cơ hội thực hành và nâng cao kiến thức qua các đồ án tốt nghiệp và đề tài nghiên cứu khoa học, mà còn giúp công ty tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài ngay khi họ ra trường.

Sự đa dạng hóa trong nguồn tuyển dụng mang lại cho công ty nhiều lựa chọn về nhân sự, giúp nâng cao khả năng tuyển dụng lực lượng lao động cả về chất lượng lẫn số lượng.

Rà soát thực trạng lực lượng cán bộ, công nhân lao động từ Ban lãnh đạo đến các tổ đội và cụm trạm tại các xí nghiệp là cần thiết Kết quả rà soát sẽ giúp đánh giá thực trạng và xây dựng phương án bố trí lực lượng lao động phù hợp Việc này đảm bảo cơ cấu hợp lý với tình hình phát triển của công ty và ngành nghề nói chung.

Cácgiảiphápvềđãingộnhânsự

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân sự giữ vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động và doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ đến các khía cạnh khác của quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Chính sách đãi ngộ tốt là nền tảng quan trọng để thúc đẩy các hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Chính sách trả lương hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu công việc, từ đó đảm bảo tăng thu nhập và ổn định đời sống Lợi ích kinh tế là mục tiêu hàng đầu của mọi hoạt động của con người, vì vậy chính sách tiền lương và tiền công cần phải đảm bảo nguyên tắc công bằng xã hội, tránh tình trạng giải quyết lợi ích theo kiểu bình quân chủ nghĩa Đặc biệt, chế độ tiền lương và các chính sách chi trả cần được áp dụng cho các hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm công ích, bao gồm dịch vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp.

Tiếp tục cải tiến quy chế trả lương và quy chế khoán công việc tại công ty, chúng tôi sẽ xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng trong quá trình thực hiện cơ chế khoán Quy chế trả lương sẽ được thực hiện theo những nguyên tắc cụ thể nhằm đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.

Tiền lương sẽ được phân phối dựa trên hiệu quả lao động, với mức lương phụ thuộc vào kết quả làm việc của từng cá nhân và nhóm Những người có trình độ chuyên môn cao và tay nghề giỏi, đóng góp lớn cho hiệu quả sản xuất của công ty sẽ nhận được mức lương cao hơn Đồng thời, các công việc khó khăn, nặng nhọc và phức tạp sẽ được tính hệ số phục vụ công việc tương ứng.

Chi phí tiền lương cần được liên kết chặt chẽ với khối lượng công việc hàng tháng, dựa trên định mức lao động và chế độ chính sách của Nhà nước Mức lương có thể thay đổi tùy thuộc vào số điểm đánh giá mức độ đóng góp, hiệu quả tiết kiệm vật tư, an toàn lao động và chất lượng công việc Việc tôn vinh những người lao động xuất sắc là rất quan trọng, đặc biệt là những người có thâm niên và tham gia các hoạt động đoàn thể, nhằm đảm bảo quyền lợi cho họ trong đơn vị.

Công ty thực hiện cơ chế khoán doanh thu theo quy định hiện hành, khuyến khích người lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít Để đạt được điều này, công ty cam kết tạo điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ sản xuất kinh doanh, đồng thời thiết lập mối quan hệ tốt với chính quyền địa phương và các đơn vị liên quan nhằm tìm kiếm việc làm hiệu quả.

Chế độ lương và các chính sách liên quan được thực hiện theo quy định hiện hành, tuy nhiên, đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài công ích, sẽ tổ chức xây dựng đơn giá tiền lương dựa trên từng nội dung công việc và loại hình kinh doanh của các doanh nghiệp Đặc biệt, các cán bộ lãnh đạo và quản lý sẽ được xem xét trong quá trình này.

Để xác định mức lương theo quy chế, cần căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, đồng thời xem xét các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến quá trình sản xuất Công tác xét nâng lương hàng năm cũng cần được thực hiện dựa trên các tiêu chí này.

Công tác xét dự thi, nâng bậc lương cho cán bộ, công nhân lao động do Hội đồnglươngcôngtyquyếtđịnhtrêncơsởcácyêucầusau:

Để được nâng bậc lương, cần thực hiện đầy đủ các quy định như hoàn thành tốt nhiệm vụ, tuân thủ thời gian làm việc và nội quy lao động Không vi phạm các quy chế của cơ quan và chấp hành các chủ trương, chính sách của Đảng cùng pháp luật Nhà nước Cần duy trì tinh thần đoàn kết, có lối sống lành mạnh và tham gia tích cực vào các phong trào của cơ quan Hàng năm, lao động phải được phân loại đạt loại A trở lên và tuân thủ sự phân công của lãnh đạo Đồng thời, không để xảy ra vi phạm trong quản lý tài sản và đảm bảo doanh thu theo kế hoạch.

Công tác thi đua khen thưởng là động lực quan trọng, khuyến khích công nhân lao động tích cực tham gia sản xuất và nâng cao chất lượng lao động Để đạt được điều này, công ty cần phối hợp chặt chẽ với Tổ chức Đảng và các đoàn thể để phát động các phong trào thi đua, đồng thời đổi mới nội dung và hình thức khen thưởng Qua các phong trào thi đua, cần phát hiện và bồi dưỡng những nhân tố tích cực, tạo cơ hội cho cán bộ công nhân lao động trẻ phát triển và rèn luyện Việc đánh giá hiệu quả các phong trào thi đua cần được thực hiện kịp thời, cùng với công tác khen thưởng xứng đáng, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự tiến bộ của công nhân lao động.

Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, không có tệ nạn xã hội, và khuyến khích sự đoàn kết, thân ái, dân chủ giữa người lao động là rất quan trọng Cần trang bị cơ sở vật chất đầy đủ cho người lao động thông qua quỹ phúc lợi và huy động các nguồn kinh phí khác Việc tạo ra khuôn viên nhà máy sạch đẹp sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với cơ quan, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự hăng say lao động.

Để đảm bảo phúc lợi cho cán bộ công nhân lao động, cần thiết lập các chế độ như nghỉ dưỡng hàng năm, ăn giữa ca, nghỉ bù, nghỉ phép, và các phụ cấp độc hại, lưu động, thai sản Đồng thời, chú trọng tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động và phương tiện phòng cháy chữa cháy Việc thực hiện hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, khuyến khích rèn luyện thân thể để nâng cao sức khỏe Huy động nguồn lực từ tập thể và cá nhân để đầu tư cho các hoạt động thể dục thể thao, tham gia tích cực và đạt thành tích cao trong các hội khỏe của ngành và địa phương, từ đó tạo động lực phát triển phong trào.

Chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân lao động là một nhiệm vụ quan trọng trong công ty Để thực hiện điều này, công ty thường xuyên tổ chức các hội diễn văn nghệ với chủ đề ca ngợi quê hương đất nước và ngành nghề Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa công nghiệp trong công ty cũng được chú trọng Các ngày lễ kỷ niệm trong năm được tổ chức chu đáo, cùng với việc thăm hỏi và tặng quà cho các đối tượng gia đình chính sách, người già, ốm đau, hiếu, hỷ Những hoạt động này không chỉ mang lại đời sống tinh thần lành mạnh cho cán bộ công nhân lao động mà còn giáo dục họ hướng đến những giá trị chuẩn mực đạo đức và phẩm chất tốt đẹp, góp phần hoàn thiện nhân cách trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo.

Trong hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định nhất Các nghiên cứu hiện nay khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi trong quản lý Do đó, việc sắp xếp đội ngũ nhân sự tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên, cả về số lượng và chất lượng, cần được doanh nghiệp chú trọng Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đưa ra các giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cần thiết được nghiên cứu và thực hiện.

TrêncơsởphântíchnhữngmặttồntạitrongcôngtácquảntrịnhânlựcởChương2, trongChương 3 tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tácquảntrịnhânlựctạicôngtyTNHHmộtthànhviênkhaitháccôngtrìnhthủylợiÝ

Yên.Hyvọngrằng,nhữngđềxuấtcủatácgiảgópphầntăngcườngcôngtácquảntrị nguồn nhân lực giúp công ty có khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trongtrịtrườngxâydựngởnướctahiệnnay.

Đề tài "Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên" đã tiến hành phân tích, tổng hợp và khảo sát các số liệu thực tế Luận văn cung cấp cơ sở lý luận liên quan đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty này, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên.