Luận văn giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thịnh xuyến

M Đ U Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại, hình thái kinh tế xã hội người mắt xích trung tâm cỗ máy sản xuất Chính doanh nghiệp, nguồn nhân lực đánh giá nguồn lực quan trọng việc sử dụng hiệu nguồn lực trở thành chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Trong thời đại ngày nay, hoạt động quản trị nhân lực nhà quản trị quan tâm Do việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu Hơn nữa, nước ta gia nhập WTO, việc cạnh tranh ngày khốc liệt Các doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường phải biết sử dụng hiệu nguồn lực có có nguồn nhân lực Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp làm tốt vai trị hoạt động quản trị nguồn nhân lực để tuyển chọn, đánh giá, khuyến khích cán cơng nhân viên thực tốt nhiệm vụ Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng để phát triển, coi nguồn tài sản vơ hình, giữ vị trí dặc biệt cấu doanh nghiệp Sự phát triển lực lượng nhân lực tiêu quan trọng để đánh giá trình độ doanh nghiệp Như vậy, góc độ đó, người vấn đề mấu chốt, tảng để tạo nên chuyển biến công việc Nếu khâu không làm tốt khâu khác cung bị ảnh hưởng, suy cho việc người tạo Trong trình nghiên cứu tìm hiểu Công ty TNHH Thịnh Xuyến, em nhận thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty tương đối toàn diện phù hợp Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu vấn đề xúc đặt nhà quản lý kinh doanh Xuất phát từ thực trạng Công ty mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản trị nhân lực nên em chọn đề tài: “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến” cho luận văn Mục đích nghiên cứu hân tích tình hình thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến, đưa số biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện máy tổ chức, tăng khả cạnh tranh với Công ty khác Đi sâu phân tích vấn đề cơng tác hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, thù lao phúc lợi người lao động nhằm tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, từ đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Thu thập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu cụ thể Công ty Dùng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh phương pháp điều tra thực tế để giải vấn đề đặt q trình nghiên cứu, từ đưa biện pháp bổ sung nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - hương pháp điều tra khảo sát - hương pháp thống kê - hương pháp phân tích tổng hợp - hương pháp so sánh - hương pháp chuyên gia Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến - hạm vi nghiên cứu: + Về nội dung không gian, đề tài tập trung nghiên cứu sở lý luận, thực trạng giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến + Về thời gian, thông qua việc phân tích khó khăn, bất cập vướng mắc, nhân tố ảnh hưởng trình quản lý công ty giai đoạn từ 2013-2018, sở để đưa giải pháp nhằm khắc phục, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn cấu trúc với chương nội dung sau: Chương Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến Chương Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến CHƯƠNG CƠ S LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm việc quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa sức người mặt dùng lao động sản xuất Theo tác giả Đỗ Văn hức, Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp [1] Lao động điều kiện toàn đời sống loài người, đến mức độ ý nghĩa đó, phải nói: Lao động sáng tạo thân người Lao động hoạt động có mục đích người nhằm tạo loại sản phẩm vật chất tinh thần cho xã hội Lao động vận động tiêu hao sức lao động trình tạo cải vật chất, kết hợp sức lao động tư liệu sản xuất Lao động bao gồm lao động sống (lao động tại) lao động vật hoá (lao động khứ) Lao động vật hoá lao động kết tinh sản phẩm trình lao động trước Khả lao động khả thực hồn thành cơng việc Khả lao động người bao gồm ba yếu tố: Sức lực, trí lực tâm lực Trong thời kì cơng nghiệp hố đại hố trí lực quan trọng Như vậy, nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm khả thể lực trí lực tồn thể sống người Nhân lực sức lực người, nằm người nhờ người hoạt động Nhân lực hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên trưởng thành trình học tập rèn luyện người Thể lực người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế, thể lực người phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực mặt tiềm tàng lớn người, bao gồm tài trí tuệ khiếu, lịng tin, nhân cách Trí lực khơng có thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào q trình tự rèn luyện, phấn đấu tu dưỡng cá nhân Khái niệm nhân lực phạm trù nhỏ phạm trù lao động Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực yếu tố lao động sống (lao động tại) phạm trù lao động Do vậy, thực tế người ta không sử dụng khái niệm xác tuyệt đối kinh tế trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm "lao động" nhằm vào đối tượng "lao động sống" nói cách khác "nhân lực" - Theo quan điểm Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” [2] - Theo GS.TS hạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẳn sàng tham gia công việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa” [3] - Theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực người q báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, “NLĐ có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại” [4] 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Con người giữ vai trò quan trọng hoạt động Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Chất lượng nhân lực tổ chức nhân tố định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn yếu tố đầu vào khác tổ chức; định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu tổ chức Nói cách khác, nhân lực tổ chức nhân tố chủ yếu định chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc cuối định hiệu hoạt động tổ chức Với vai trò vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực tổ chức để từ tìm sai khác nhân lực thực tế so với nhu cầu tổ chức nguyên nhân nó, đề biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng cơng việc hiệu hoạt động tổ chức vô quan trọng 1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác quản trị nguồn nhân lực (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực ) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày nhiều giác độ khác nhau: - Với tư cách chức quản trị tổ chức quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức - Nếu ý vào chức quản lý người quản lý nguồn nhân lực việc tuyển dụng nhân viên, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân - Quản lý nguồn nhân lực coi hệ thống quan điểm, sách, hoạt động thực tiễn sử dụng việc quản lý người tổ chức nhằm đạt tối ưu cho tổ chức nhân viên [1] Dù có nhiều cách hiểu khác quản lý nguồn nhân lực, tóm lại quản lý nguồn nhân lực hiểu hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.3.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực a Hoạch định Hoạch định để tiên liệu, tiên đoán hay dự báo thay đổi hay biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm quan có số lượng, số người bố trí nơi lúc chỗ Tiến trình hoạch định nhân sự: Bước - Đề nhu cầu dự báo nhu cầu: Xem xét nhu cầu sản phẩm dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân cách cụ thể, dự báo khả sẵn có nhân Bước - Đề sách kế hoạch: Đề số sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả đáp ứng theo nhu cầu, cơng ty có nên áp dụng sách cũ hay khơng cần sếp lại Bước - Thực kế hoạch chương trình, theo kế hoạch: Khiếm dụng nhân viên: Thuyên chuyển, thăng - giáng chức, tuyển mộ; Thặng dư nhân viên: Hạn chế tuyển dụng, giảm lao động, cho hưu sớm Bước - Kiểm tra đánh giá chương trình: Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không [5] b Tuyển dụng Tuyển dụng nhân có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, công tác tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Đồng thời giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc * Xác định nhu cầu nhân lực: Nhu cầu nhân lực tổ chức hay doanh nghiệp toàn khả lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai, bao gồm nhu cầu cho thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài tổ chức, doanh nghiệp nhu cầu thay cho số hưu, chuyển nơi khác đào tạo Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: + Chiến lược hoạt động, kinh doanh (chiến lược phát triển; phương hướng; lộ trình v.v ) định mức tổng hợp; + Kế hoạch hoạt động, kinh doanh hệ thống định mức lao động; + Số người hưu, chuyển nơi khác, đào tạo * Tuyển người cho hoạt động đơn vị: Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có hịng, Ban thực chức hịng Kinh doanh, hịng Tài chính, hịng Kế hoạch, hịng Tổ chức hành số hịng khác tuỳ theo quy mô đặc thù doanh nghiệp Như vậy, công việc phát triển nhân hịng Tổ chức hành lập kế hoạch để trình lên Ban giám đốc (Ban lãnh đạo tổ chức, đơn vị) xét duyệt Mỗi tổ chức, đơn vị có qui chế, cách xác lập kế hoạch đào tạo tuyển dụng nhân riêng Nhưng xuất phát từ nhu cầu cần phải có người để đảm trách cơng việc Có thể tham khảo quy trình tuyển người hãng châu Âu châu Mỹ sau: Chính thức tuyển người; quảng cáo tuyển dụng; phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ; nhận xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua tiếp xúc; kiểm tra kỹ liệu có được; trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; khám sức khoẻ đánh giá mức độ phù hợp với cơng việc; thơng báo kết tuyển c Bố trí, sử dụng Bố trí lao động cách khoa học tìm cách, biết cách giao việc cho người, xếp người vào việc, đảm bảo người phù hợp với việc Để có sở, cho phân công lao động hợp lý phải biết cách phân định công việc biết cách xác định khả lao động, tìm tập hợp yếu tố thuộc khả lao động thích hợp với yêu cầu công việc người tham gia thực Trong xã hội thường tách riêng, tổ chức chuyên môn hoá sản xuất theo khác biệt sản phẩm, công nghệ: - sở sản xuất kinh doanh thường phân nhỏ công việc theo dấu hiệu chức năng, theo dấu hiệu công nghệ theo mức độ phức tạp: Tách nhỏ công việc theo dấu hiệu chức năng: Công việc chung phân công thành loại chủ yếu: Loại công việc trực tiếp làm biến đổi đối tượng lao động tạo sản phẩm (hoặc giá trị mới); loại công việc hỗ trợ, phục vụ cho người thực công việc trực tiếp biến đổi đối tượng lao động; loại công việc định hướng, điều phối; loại công việc hỗ trợ, phục vụ cho người lãnh đạo, quản lý SXKD Các loại công việc có sản phẩm riêng, cơng nghệ thực khác nhau, có yêu cầu khác người thực Khối lượng lao động cần thiết loại công việc phân công theo chức tỷ lệ thuận với qui mô mức độ phức tạp SXKD tỷ lệ nghịch với trình độ giới hố, tự động hố loại cơng việc Trong phân công lao động tách nhỏ công việc, có hai điểm giới hạn mốc xuất tính đơn điệu thao tác điểm tăng điểm dừng giảm chu kỳ sản xuất - Một số phương pháp phân công lao động thường sử dụng doanh nghiệp: + Tổ chức vận hành nhiều máy: Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp máy có mức độ tự hành chiếm tỷ lệ tự hành cao hơn, thường từ 50%, mức độ giải phóng thời gian có hiệu công nhân đáng kể Như vậy, cần thiết vận hành nhiều máy cần thiết sử dụng khả lao động công nhân giải phóng + Tổ chức kiêm nghề, kiêm chức (kiêm nghề kiêm việc thuộc nghề khác, kiêm chức kiêm việc thuộc chức khác) + Tổ chức tổ (đội) sản xuất: Thành lập tổ (đội) để quản lý theo cách giao - đánh giá trả công theo sản phẩm cuối tổ chức cần thiết, khai thác tính tự chủ góp phần đảm bảo cơng việc trôi chảy hơn, lượng lao động quản lý d Đánh giá Đánh giá thực công việc so sánh kết thực tế với tiêu chuẩn đề từ trước Việc đánh giá phải thảo luận với người lao động phải tiến hành cách công khai xây dựng sở văn cụ thể Kết đánh giá phải đưa thảo luận thông báo với người lao động Cán quản trị đo lường kết thực công việc cán công nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Trên sở đo lường thành tích cá nhân sở để trả lương, thưởng, đào tạo đề bạt, giáng cấp nhân viên Nó cho phép nhà quản lý đánh giá tiềm người lao động tiềm phát triển doanh nghiệp * Mục đích việc đánh giá kết thực công việc: - Đánh giá kết thực công việc nhân viên cung cấp thơng tin từ đưa định tiền lương người lao động - Giúp cho nhà quản trị nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan 10 Về sách tiền lương, thu nhập: để CB-CNV có tâm huyết với cơng việc, công tác tiền lương Công ty cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện, để tiền lương phản ánh trình độ, lực thực tế người, phản ánh khả đóng góp hữu ích người tiền lương phải nguồn thu nhập chính, chủ yếu, khơng giúp cho NLĐ tâm huyết với cơng việc, phần đấu hồn thành tốt cơng việc mà cịn ngăn chặn đẩy lùi tiêu cực, tham nhũng đội ngũ cán quản lý Cơng ty Trong sách tiền lương cần có sách đãi ngộ cán quản lý kiêm nhiệm, cách có quy định phụ cấp trách nhiệm xứng đáng cho cán hoạt động kiêm nhiệm để họ nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc giao Công ty cần áp dụng điều sau: - Đảm bảo tiền lương, thu nhập người lao động không ngừng nâng cao Hiện nay, giá ngày tăng lên địi hỏi thu nhập người lao động phải tăng lên để đảm bảo sống - Cần trả lương công lao động gián tiếp lao động trực tiếp, lao động văn phòng lao động thi cơng cơng trình Và để đánh giá xác mức lương tương xứng với lực thực cơng việc CB-CNV, xác định hệ số lương cho chức danh công việc với bậc mức độ thành tích công tác NLĐ, cụ thể sau: Những người có mức độ hồn thành cơng việc trung bình: xếp bậc Những người có mức độ hồn thành cơng việc mức trung bình: xếp bậc Những người có mức độ hồn thành cơng việc mức tốt: xếp bậc Riêng với người hoàn thành cơng việc mức xuất sắc ngồi việc xếp vào bậc 3, Cơng ty cịn quy định mức thưởng thích hợp để khuyến khích họ Với lao động hồn thành cơng việc mức kém, ngồi bị xếp vào bậc cịn bị nhắc nhở cấp Căn vào kế hoạch quỹ lương, kế hoạch tăng doanh thu năm để tính tốn hệ số lương hợp lý cho khoảng cách bậc phải phù hợp khoảng cách bậc bậc phải lớn khoảng cách bậc bậc để tạo động lực kích thích 82 người lao động làm việc với suất cao Trên sở đánh giá thực công việc, người lao động thường xuyên hoàn thành tốt cơng việc, đạt mức tốt xuất sắc rút ngắn thời gian chờ nâng lương, nâng bậc Cách phân phối tiền lương sở đánh giá thành tích theo phương pháp thang điểm, đảm bảo gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm yêu cầu công việc, đảm bảo thực triệt để trả lương theo nguyên tắc gắn bó với kết lao động 3.2.4.3 Triển khai công tác thi đua khen thưởng Về khen thưởng, công tác khen thưởng cần tiến hành thường xuyên, định kỳ Việc khen thưởng phải gắn với kết cụ thể mà NLĐ đạt Khen thưởng phải kịp thời nhằm động viên khuyến khích NLĐ hăng say hoạt động, sáng tạo, ý kết hợp chặt chẽ khen thưởng vật chất động viên khuyến khích tinh thần Hàng tháng, quý, năm có chế độ khen thưởng khuyến khích NLĐ có sáng kiến, phát minh, suất cao, có cải tiến công tác quản lý, tổ chức sản xuất, mang lại hiệu cao sản xuất Đảm bảo hội thăng tiến cho NLĐ có lực, tâm huyết với Công ty Việc đánh giá lực nhân viên không dựa sở đánh giá thái độ trách nhiệm cơng việc mà cịn q trình, kết cơng tác Đối với cá nhân có thành tích đặc biệt cần cơng nhận thể cơng nhận cân nhắc đặc biệt lên vị trí cao hơn, xứng đáng Biểu khơng tạo khích lệ cán quản lý mà cịn gương cho cán khác noi theo, học tập Ngoài cần trọng bảo vệ khen thưởng thích đáng NLĐ dũng cảm đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, tệ nạn xã hội, dám đấu tranh bênh vực lẽ phải để bảo vệ NLĐ 3.2.4.4 Đẩy mạnh sách đãi ngộ Thực tế cho thấy, cán quản lý, chuyên môn giỏi người thơng minh có chất xám cao, động, thương trường ln tìm cách chiêu dụ tài khiến họ có nhiều động để Vì để cạnh tranh, thu hút, chiêu mộ đội ngũ cán giỏi giữ chân họ gắn bó với Cơng ty, cần phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý Do vấn đề quan trọng có tính định phải tham gia xây dựng, hồn thiện chế sách đãi ngộ hợp lý, cụ thể cần thực điều sau: 83 - Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, khơng có tệ nạn xã hội, tập thể đồn kết, dân chủ, NLĐ có điều kiện để thể lực Trích quỹ phúc lợi để trang bị sở vật chất cho NLĐ Xây dựng khuôn viên nhà xưởng đẹp nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng say lao động - Đảm bảo chế độ phúc lợi, nghỉ dưỡng hàng năm, nghỉ bù, nghỉ phép, chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, nghỉ thai sản, khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho CB-CNV Trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, phương tiện phòng cháy chữa cháy, an tồn lao động cho nhân viên góp phần phát triển nguồn nhân lực có chiều sâu - Khuyến khích phong trào thể dục, thể thao Tham gia hội khỏe ngành, địa phương từ làm động lực rèn luyện nâng cao sức khỏe - Nâng cao đời sống tinh thần CB-CNV Công ty việc tổ chức hội diễn văn nghệ, thi tài chủ đề ca ngợi truyền thống ngành Tổ chức tốt ngày lễ kỷ niệm Tổ chức thăm hỏi, động viên đối tượng gia đình sách, người già, ốm đau, hiếu, hỷ nhằm mang lại đời sống tinh thần lành mạnh cho nhân viên Tuy nhiên tham gia xây dựng hoàn thiện chế, sách đãi ngộ cán bộ, nhân viên phải quán triệt yêu cầu sau: - Cơ chế sách đãi ngộ phải sở chế sách Đảng Nhà nước - Cơ chế sách đại ngộ phải đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, đảm bảo cơng đảm bảo khuyến khích vật chất lẫn tinh thần nhằm kích thích tài sáng tạo, có sức hấp dẫn lôi để người nỗ lực phấn đấu 3.2.4.5 Kết kỳ vọng Dự kiến kết kỳ vọng sau áp dụng đề xuất với chế độ lương thưởng sách đãi ngộ vào năm 2020 bảng 3.5: 84 Bảng 3.5 Kết kỳ vọng sau áp dụng chế độ lương thưởng sách đãi ngộ năm 2020 Chỉ tiêu Đơn vị Kết theo cách cũ Dự kiến Năm 2017 Năm 2018 Năm 2020 Tổng số lao động Người 95 101 130 Lao động gián tiếp Người 25 31 35 Lao động trực tiếp Người 70 70 95 Lương bình quân Triệu đồng 6,5 7,5 Sau hồn thiện chế độ lương thưởng sách đãi ngộ dự kiến năm 2019 tăng suất lao động Thu nhập bình quân đầu người tăng, dự kiến thu nhập bình quân đầu người năm 2020 đạt 7,5 triệu đồng/người tăng 25% so với năm 2017 3.2.5 Giải pháp kiểm tra đánh giá xếp hạng định kỳ cán công nhân công ty Cơ sở đề xuất Cơ chế hoạt động, nội quy, quy định công ty yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc cán bộ, công nhân viên công ty Một công ty có chế hoạt động tốt nội quy, quy định chặt chẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, kỷ luật thái độ làm việc đồng thời phát huy tối đa tính động, sáng tạo, hăng hay làm việc cán công nhân viên công ty Nếu chế hoạt động, kỉ luật làm việc khơng tốt gây tình trạng chán nản, thiếu trách nhiệm cơng việc, đồn kết, hiệu cơng việc kém…Vì vậy, để xây dựng cơng ty TNHH Thịnh Xuyến ngày phát triển vững mạnh, đội ngũ cán công nhân viên chất lượng việc đưa thực giải pháp kiểm tra đánh giá xấp hạng định kỳ cán công nhân công ty vô quan trọng Nội dung thực - Thiết kế quy trình đánh giá, xếp hạng chất lượng cán công nhân công ty - Lấy ý kiến định kỳ, thường xuyên khách hàng công ty đặc biệt với phận bán hàng dịch vụ bảo dưỡng, điểm nhấn để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng đảm bảo chất lượng cán công nhân công ty - Đề xuất chế khen thưởng phù hợp ngồi dựa doanh thu cịn dựa nhận xét đánh giá khách hàng 85 3.2.6 Giải pháp chấm điểm đánh giá dịch vụ khách hàng, cho phận sửa chữa bảo hành 3.2.6.1 Cơ sở đề xuất Các công ty, doanh nghiệp đối mặt với nhiều khó khắn, cạnh tranh khốc liệt Vậy công ty, doanh nghiệp phải không ngừng đưa giải pháp để đạt doanh thu cao khẳng định vị Đối với cơng ty TNHH Thịnh Xuyến, doanh nghiệp tư nhân, cần phải có giải pháp thu hút tối đa lượng khách hàng, đáp ứng đầy đủ nhu cầu khách hàng kể trước sau mua sản phẩm,…nhằm giữ thương hiệu chữ tín cơng ty Giải pháp đề xuất ứng dụng công nghệ chấm điểm đánh giá dịch vụ khách hàng, cho phận sửa chữa bảo hành công ty Thịnh Xuyến Việc áp dụng giải pháp mang đến tiện ích sau: * Đối với công ty: - Biết mức độ hài lịng khách hàng giao dịch thơng qua bảng thống kê đánh giá khách hàng giao dịch cán cơng chức (Hài lịng khơng hài lòng) - Đánh giá chất lượng làm việc cán bộ, cơng chức để có chế độ đào tạo, luân chuyển, khen thưởng… - Thông kê kết đánh giá cán công chức theo ngày, tuần, tháng,năm, từ ngày đến ngày, từ tháng đến tháng, từ năm đến năm, để làm báo cáo, in ấn, xếp loại, tính lương, - Tạo mỹ quan khu vực giao dịch - Tiết kiệm thời gian nhân lực cho công tác quản lý, giúp tiết kiệm chi phí,giảm giá thành sản phẩm góp phần tăng khả cạnh tranh - Nâng cao tính chuyên nghiệp quản lý, kinh doanh - Nâng cao uy tín tổ chức khách hàng - Đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, thuận tiện * Đối với cán bộ, công nhân viên công ty: - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc - Tạo lập tính chuyên nghiệp cơng việc * Đối với khách hàng - Đóng góp ý kiến, kiến nghị đến quan, tổ chức 86 - Dễ dàng lựa chọn lĩnh vực, dịch vụ, cán công chức để đánh giá - Bảo mật thơng tin đánh giá 3.2.6.2 Quy trình thực đánh giá thông qua hệ thống đánh giá - Khi khách hàng giao dịch, mua bán, sửa chữa… xong, chạm tay vào phím đánh giá mức độ hài lịng cán bộ, cơng nhân viên hình cảm ứng đặt trước mặt quầy giao dịch để chọn đánh giá (Hài lịng Khơng hài lịng) Hình 3.1 Khảo sát mức độ hài lòng với dịch vụ - Sau chạm tay vào phím đánh giá, phần mềm hiển thị khung cửa sổ để khách hàng nhập vào ý kiến góp ý gửi đến lãnh đạo, khách hàng góp ý khơng góp ý, sau nhấn nút gửi, phần mềm ghi nhận lại kết - Ngay sau kết đánh giá gửi vào hệ thống thành cơng, hình hiển thị thông tin cảm ơn đánh giá góp ý khách hàng 3.2.6.3 Tính bật hệ thống đánh giá - Sử dụng tất thiết bị có kết nối internet Smart phone, C, Tablet, Kiosk để làm thiết bị giao tiếp với người dùng - Ứng dụng công nghệ điện toán đám mây: giúp chỉnh sửa, cài đặt, truy suất liệu để làm báo cáo, từ thiết bị có nối mạng Internet có password hệ thống (gồm C, Laptop, Tablet, Smartphone) 87 - Tổng hợp báo cáo thống kê kết đánh giá tất quan có lắp đặt hệ thống đánh giá qua mạng Internet: Xem xuất file làm báo cáo toàn trạng thái đánh giá tất quan có lắp đặt Hệ thống đánh giá (nội dung báo cáo với nội dung cáo đơn vị sử dụng) từ thiết bị (gồm: C, Laptop,Tablet, Smartphone) từ nơi có mạng Internet (và có password hệ thống) Điều giúp ban lãnh đạo kiểm tra, đánh giá tình hình hoạt động củatất quan có lắp đặt hệ thống vào lúc mà không cần phải đợicấp báo cáo trước - Không cần cài đặt phần mềm vào máy chủ hệ thống: sử dụng máy tính bảng vừa máy con, vừa máy chủ nhằm tránh phụ thuộc vào máy chủ hệ thống - Kết hợp chung với phần mềm điều khiển hệ thống xếp hàng tự động để xác định cơng dân đánh giá, góp ý số thứ tự giao dịch giao dịch (khắc phục tình trạng cán tự đánh giá tốt cho mình) Mỗi số thứ tự đánh giá, góp ý lần Kết luận chương Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư, cơng tác quản trị nguồn nhân lực xem yếu tố định Các nghiên cứu lý thuyết sản xuất kinh doanh khẳng định quản trị nguồn nhân lực chức cốt lõi quan trọng nội dung quản lý Do đó, việc bố trí, xếp đội ngũ nhân Công ty TNHH Thinh Xuyến số lượng lẫn chất lượng ổn định hợp lý phải doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề giải pháp để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cần nghiên cứu thực Trên sở phân tích mặt tồn công tác quản trị nhân lực Chương 2, Chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Thịnh Xuyến Hy vọng rằng, đề xuất tác giả góp phần tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực giúp cơng ty có khả cạnh tranh phát triển bền vững trị trường kinh doanh xe máy nước ta 88 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Toàn nội dung đề tài“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến”, luận văn sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh minh họa qua số liệu thực tế Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH Thịnh Xuyến Luận văn khái quát vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán viên chức giai đoạn hội nhập phát triển Ngoài mặt đạt tồn khuyết điểm, vướng mắc khâu hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dung, đào tạo phát triển ứng dụng hệ thống thơng tin Vì vậy, với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức vững mạnh phải tăng cường cơng tác quản lý nhân lực yêu cầu khách quan, thường xuyên cần thiết giai đoạn Trên sở cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Bằng hệ thống tư liệu nghiên cứu, tác giả xin rút nhận xét sau: - Luận văn hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực + Khái niệm, đối tượng, mục tiêu vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp + Chú trọng phân tích nội dung cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp từ bước hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng nhân lực; quản lý sử dụng nhân lực; công tác đào tạo phát triển nhân lưc; đánh giá đãi ngộ nhân lực + hân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt trình bày số học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến Trên sở tác giả đưa đánh giá chung rađược kết đạt tồn tại, nguyên nhân công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến 89 - Trên sở đưa giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích góp phần vào phát triển bền vững Công ty TNHH Thịnh Xuyến KIẾN NGHỊ Trong xã hội phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị định đến tồn doanh nghiệp.Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp Trên sở đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến, đề nghị Ban lãnh đạo công ty cần thực hành động cụ thể thiết thực như: Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến Để làm điều đó, trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Đối với Doanh nghiệp: cần quan tâm đến công tác đào tạo đào tạo lại, nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán Có chế độ đãi ngộ xứng đáng với người lao động có trách nhiệm, hiệu suất lao động cao Xây dựng chăm lo cho người nước ta năm qua giành thắng lợi to lớn bước đầu, góp phần quan trọng thực mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu ấy, tác động chế thị trường bộc lộ nhiều bất cập có liên quan đến phát huy nhân tố người Làm xây dựng nguồn lực người kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam vấn đề lý luận thực tiễn quan trọng đòi hỏi phải nghiên cứu cách bản, có hệ thống, nhằm tìm kiếm giải pháp kịp thời, phù hợp với yêu cầu sống Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức ý nghĩa việc tiết kiệm, nâng cao hiệu thời làm việc cán bộ, công chức, người lao động Áp dụng giải pháp mà tác giả đề xuất luận văn nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến 90 Coi tài liệu tham khảo để tuyên truyền phổ biến kiến thức chung quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho toàn thể cán bộ, nhà quản trị Công ty TNHH Thịnh Xuyến Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ cấp bách để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững theo định hướng phát triển Công ty TNHH Thịnh Xuyến 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung, "Quản trị nguồn nhân lực", NXB Thống kê, 2006 [2] WB.World Development Indicators - London: Oxford, 2000 [3] hạm Minh Hạc, "Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Cơng nghiệp hố, đại hố"; Học viện Chính trị Quốc gia, 2001 [4] Chu Văn Cấp, Bài báo "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam", Tạp chí Cộng sản, số 9, 2012 [5] Bùi Hồng Lợi, "Quản trị nhân sự", 2013 [6] Nguyễn Vân Điền, Nguyễn Ngọc Quân, "Giáo trình Quản trị nhân lực", NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2007 [7] Nguyễn Đức Hùng, "Bài giảng quản trị nguồn nhân lực", 2015 [8] Ngọc Thi, "Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản", 2016 [9] Bùi Thị Mai et al, "Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm rút cho Việt Nam", Tạp chí cơng nghiệp, 2012 [10] "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực" cơng ty thủy điện Sơn La, Cơng đồn điện lực Việt Nam, 2018 [11] Nguyễn Thị Thanh Giang, “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty bưu Việt Nam”, luận văn thạc sỹ, 2011 [12] Đinh Thị Thanh Nhanh, “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm – Bên Tre”, luận văn thạc sỹ, 2012 [13] hạm Thị Thúy Mai, “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015”, luận văn thạc sỹ, 2016 [14] Nguyễn Hồng Anh, “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần FPT”, luận văn thạc sỹ, 2013 [15] Nguyễn Thị Hà yên, “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Vinpearl”, luận văn thạc sĩ, 2010 [16] Báo cáo tổng kết nhân công ty TNHH Thịnh Xuyến 92 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Họ tên:……………………………………………………………………… Giới tính: Nam/Nữ Tuổi: …………………………………………………………………………… Trình độ học vấn:………… …………………………………………………… Đơn vị cơng tác:………………………………………………………………… Khối văn phịng ( hịng, ban) ………………………………………………… Đơn vị sản xuất (Cửa hàng)……………………………………………………… Anh/chị vui lòng đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến cách cho điểm theo nội dung cụ thể phiếu khảo sát này.Ý nghĩa số:5 = Hoàn toàn đồng ý; = Đồng ý; = Khơng có ý kiến; = Khơng đồng ý; = Hồn tồn khơng đồng ý Anh/chị vui lịng đưa ý kiến cho tất nội dung phiếu khảo sát (mỗi nội dung cho điểm đánh giá) Xin trân trọng cảm ơn! Điểm Nội dung A Xác định nhu cầu nhân lực XDNC 1: Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thực tốt XDNC 2: Quyết định tăng, giảm nhân đơn vị ( hịng, Ban, Xí nghiệp) cơng ty phù hợp XDNC 3: Hoạch định nhân ngắn hạn có hiệu XDNC 4: Kế hoạch sử dụng nhân triển khai vào thời điểm hợp lý 93 Điểm Nội dung B Phân tích/mơ tả cơng việc PTCV 1: Anh/Chị cung cấp thông tin nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ cần thực thuộc công việc làm PTCV 2: Anh/Chị cung cấp thông tin trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phịng cần phải sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc PTCV 3: Anh/chị cung cấp thông tin điều kiện làm việc điều kiện vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện chế độ thời gian làm việc PTCV 4: Anh/chị yêu cầu cung cấp thông tin khả kỹ cần phải có, kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết chức danh công việc PTCV 5: Bảng mô tả công việc cập nhập thường xuyên C Tuyển dụng nhân lực TDNS 1: Công tác tuyển dụng nhân Công ty thực cách nghiêm túc TDNS 2: Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cụ thể, rõ ràng TDNS 3: Trình tự thi tuyển vấn xếp hợp lý, đảm bảo tính nghiêm túc, công hoạt động tuyển dụng 94 Điểm Nội dung TDNS 4: Các thông tin tuyển dụng cung cấp đa dạng nhiều phương tiện thơng tin, truyền thơng TDNS 5: Q trình tuyển dụng tuyển chọn người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc TDNS 6: Việc đánh giá hiệu tuyển dụng tiến hành thường xun TDNS 7: Việc phân cơng, bố trí cơng việc khoa học, người, việc D Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ĐTPT 1: Công ty thường xuyên tổ chức cho nhân viên tham dự khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu ĐTPT 2: Hình thức đào tạo mẻ, thu hút người đào tạo ĐTPT 3: Nội dung đào tạo phù hợp công việc người đào tạo ĐTPT 4: Sau khóa đào tạo, công ty tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực ĐNNL 1: Mức lương theo hệ số đáp ứng nhu cầu sống cá nhân Anh/Chị 95 Điểm Nội dung ĐNNL 2: Các sách đãi ngộ tinh thần cơng ty thực thường xuyên ĐNNL 3: Anh/Chị trang bị đầy đủ trang thiết bị, đồ dùng đảm bảo cơng việc an tồn ĐNNL 4: Cơng ty có hình thức khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có sáng kiến, cải tiến công việc 96 ... lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến Chương Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân. .. Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác quản trị nguồn nhân lực (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực. .. động công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 2.2.2 Hoạch định Trong năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thịnh Xuyến có bước cải tiến đáng kể Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực