Luận văn giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân huyện văn quan, tỉnh lạng sơn

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tổng thể yếu tố cần thiết cho phát triển kinh tế-xã hội quốc gia nói chung, địa phương nói riêng, nhân tố người ln yếu tố bản, quan trọng, có tính chất định giữ vai trò chi phối yếu tố khác Đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) phận nguồn nhân lực khu vực công – yếu tố cấu thành quan trọng nguồn nhân lực xã hội Đội ngũ ln có vai trị đặc biệt to lớn tồn thành tựu phát triển chung kinh tế-xã hội quốc gia địa phương Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán gốc công việc”, “công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” [1] Quan điểm Đảng ta quán triệt sâu sắc suốt trình lãnh đạo cách mạng thể sâu sắc văn kiện, nghị Đảng Nghị Hội nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII rõ: “Cán nhân tố định thành bại cách mạng, gắn liền với vận mệnh Đảng, đất nước chế độ, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng” [2] Trong bối cảnh nay, đất nước đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa, chủ động hội nhập quốc tế, vai trò đội ngũ cán bộ, công chức trở nên quan trọng Do vậy, nhiệm vụ sáu nhiệm vụ trọng tâm nhiệm kỳ Đại hội XII mà Đảng ta xác định là: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán có đủ lực, phẩm chất uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [3] Quản lý cán bộ, công chức nội dung quan trọng công tác xây dựng đội ngũ cán Đảng Thông qua công tác quản lý cán bộ, Đảng đề chủ trương, kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán xác, thiết thực; bố trí, sử dụng người, việc, đồng thời, hạn chế tối đa tượng suy thoái, biến chất đội ngũ cán bộ, cơng chức Nhận thức sâu sắc vị trí, vai trò, tầm quan trọng đội ngũ cán bộ, công chức công tác quản lý cán bộ, công chức, Đảng, Nhà nước ta đặc biệt coi trọng cơng tác Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức có lập trường tư tưởng, lĩnh trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, ln tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, lực nâng lên, nhiều cán động, sáng tạo, có đóng góp tích cực cho đất nước Tuy nhiên, bên cạnh đó, nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ, cơng chức đơng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu xảy nhiều nơi; lực đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa đồng đều, có mặt cịn hạn chế, yếu kém; phận không nhỏ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thối tư tưởng trị, đạo đức, lối sống, có biểu "tự diễn biến", "tự chuyển hố", thiếu gương mẫu, uy tín thấp, lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm… Tình trạng nhiều nguyên nhân khác nhau, đó, nguyên chủ yếu công tác quản lý mà Nghị số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII rõ: “Công tác quản lý cán có nơi, có lúc bị bng lỏng; chưa có chế sàng lọc, thay kịp thời người yếu kém, uy tín thấp, khơng đủ sức khoẻ” [4] Văn Quan huyện miền núi nằm phía Tây Nam tỉnh Lạng Sơn Trong thời gian qua, quán triệt thực nghiêm túc đường lối, chủ trương, nghị Đảng, huyện Văn Quan đặc biệt coi trọng công tác xây dựng quản lý cán bộ, cơng chức, đạt nhiều kết đáng khích lệ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước Tuy nhiên, công tác quản lý CB, CC huyện Văn Quan cịn số hạn chế như: cơng tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức, viên chức chất lượng chưa cao, chưa đồng đều; quy hoạch cán thiếu tính tổng thể, cịn dàn trải, khép kín; công tác đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới, chưa gắn với quy hoạch theo chức danh; việc xếp, bố trí, phân cơng, bổ nhiệm, giới thiệu cán ứng cử cịn tình trạng quy trình chưa người, việc; chưa có nhiều giải pháp thu hút nhân tài; số cán bộ, công chức chưa thực gương mẫu, nói khơng đơi với làm, trình độ chun mơn có mặt chưa đáp ứng u cầu nhiệm vụ, chí cịn vi phạm kỷ luật… Điều địi hỏi cần phải tăng cường công tác quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức huyện có đủ phẩm chất, lực uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn vấn đề “Giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn” đề tài luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý Kinh tế Đây vấn đề có tính thời sự, có ý nghĩa thực tiễn to lớn Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu Luận văn nhằm phân tích sở lý luận thực trạng cơng tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân (UBND) huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn, từ đề xuất số giải pháp tăng cường cơng tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn * Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ số vấn đề lý luận quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; - Đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn; - Đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Hệ thống cán bộ, công chức công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn - Phạm vi thời gian: Từ năm 2016 đến - Phạm vi không gian: Địa bàn huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp luận 4.1.1 Phương pháp vật biện chứng Phương pháp sử dụng nhằm nghiên cứu cách tồn diện, hệ thống thực trạng cơng tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn, thấy mối quan hệ tác động qua lại vấn đề nghiên cứu với vấn đề khác, từ thấy thuận lợi, khó khăn q trình tổ chức thực 4.1.2 Phương pháp lô gic – lịch sử Là phương pháp tái trung thực thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn, đó, công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn thể cụ thể qua hoạt động, chương trình diễn Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn theo trình tự không gian thời gian 4.2 Phương pháp cụ thể 4.2.1 Phương pháp nghi n cứu văn tài liệu: Phương pháp sử dụng nhằm khái quát sở lý luận vấn đề nghiên cứu, đồng thời giúp tác giả có nhìn tổng quan từ nghiên cứu trước công tác quản lý cán bộ, công chức Tập trung vào nghiên cứu cơng trình tác giả ngồi nước cán bộ, công chức, quản lý cán bộ, công chức; nghiên cứu văn kiện, văn Đảng, Nhà nước liên quan đến cán bộ, công chức, quản lý cán bộ, công chức; nghiên cứu báo cáo, tài liệu Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn cán bộ, công chức, quản lý cán bộ, công chức 4.2.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi: Bảng hỏi hệ thống câu hỏi với nội dung định nhằm tạo điều kiện cho người hỏi thể quan điểm với vấn đề thuộc đối tượng nghiên cứu người nghiên cứu thu nhận thông tin cá biệt đáp ứng yêu cầu đề tài mục tiêu nghiên cứu 4.2.3 Phương pháp vấn sâu: Phương pháp sử dụng để tìm hiểu sâu thơng tin cịn thiếu thơng tin nghi ngờ chưa xác, chưa có độ tin cậy cao q trình sử dụng bảng hỏi 4.2.4 Phương pháp thống k toán học: Phương pháp dùng để xử lý số liệu, tài liệu thu thập (xử lý thơng tin định lượng trình bày dạng: số rời rạc, bảng số liệu, biểu đồ, xử lý thơng tin định tính dạng biểu đồ), làm cho kết nghiên cứu trở nên xác, bảo đảm độ tin cậy Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Kết nghiên cứu luận văn góp phần làm sâu sắc thêm số vấn đề lý luận quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; cung cấp thêm sở khoa học cho lãnh đạo cấp quan chức năng, trực tiếp Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn lãnh đạo, đạo công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức địa phương Luận văn sử dụng làm kinh nghiệm để vận dụng địa phương khác, đồng thời làm tài liệu tham khảo nghiên cứu, giảng dạy học tập nhà trường Kết dự kiến đạt - Làm rõ số vấn đề lý luận quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; - Đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn; - Đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý cán bộ, công chức UBND cấp huyện Chương 2: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn Chương 3: Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Khái niệm cán bộ, công chức quản lý cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1.1 Khái niệm cán cấp huyện Khái niệm cán sử dụng lâu nước xã hội chủ nghĩa, dùng để phạm vi rộng nhân thuộc khu vực nhà nước tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội Trước khái niệm “cán bộ” chưa hiểu thống sử dụng chung để ghép với “công chức”, “viên chức” rộng, bao gồm người lãnh đạo nhà chuyên môn làm việc máy nhà nước mà làm việc hợp tác xã, tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp Cho tới năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành Luật Cán bộ, cơng chức có cách hiểu thống khái niệm cán Để xác định người cán bộ, Khoản Điều Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “cán công dân Việt Nam, bầu cử, ph chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, bi n chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [5] Với quy định tiêu chí xác định cán gắn với chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ tiêu chí biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo đó, cán cấp huyện bao gồm: - Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân - Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, uỷ viên Uỷ ban nhân dân - Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam - Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh - Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam - Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam - Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam 1.1.1.2 Khái niệm công chức cấp huyện Khái niệm công chức gắn liền với đời công chức nước tư phương Tây quốc gia có quan niệm định nghĩa khác công chức Ở Việt Nam, khoản Điều Luật cán bộ, công chức thông qua kỳ họp thứ Quốc hội khoá XII 13/11/2008 quy định: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuy n nghiệp, công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuy n nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức trị - xã hội” [5] Trên sở quy định Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 06/2010/NĐCP ngày 25/01/2010 Chính phủ quy định người cơng chức; theo đó, cấp huyện cơng chức gồm: Cơng chức làm việc quyền cấp huyện: a) Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng người làm việc Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND) Ủy ban nhân dân; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng người làm việc văn phịng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó người làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Công chức làm việc tổ chức Đảng đoàn thể cấp huyện, gồm: a) Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó người đứng đầu người làm việc văn phòng, quan ủy ban kiểm tra, ban huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh b) Người làm việc quan tổ chức trị - xã hội tổ chức tương đương Đối tượng công chức chiếm số lượng đông quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Theo đó, UBND quận có 10 quan chun mơn UBND cấp huyện (Văn phịng HĐND UBND; phịng Tài kế hoạch, phịng Nội vụ…) có thêm 02 phịng Phịng Kinh tế Phịng Quản lý thị 1.1.2 Khái niệm quản lý cán bộ, công chức cấp huyện Quản lý cán bộ, công chức giống quản lý nguồn nhân lực tổ chức nhằm tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tổ chức Quản lý cán bộ, công chức nhằm đạt mục tiêu sau: Quản lý cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tổ chức (cơ quan Nhà nước) để thực mục tiêu tổ chức đề ra; Phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức thích ứng với yêu cầu giai đoạn xây dựng hoàn thiện Nhà nước, cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức yêu cầu quản lý mặt đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội; Tạo hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng; Bảo đảm việc thực thi công vụ pháp luật Nhà nước quy định; Xây dựng mơi trường làm việc có văn hố, có hiệu sở hợp tác, phối hợp cán bộ, công chức với quan, tổ chức Quản lý đội ngũ CB, CC tác động có tổ chức pháp luật nhà nước đội ngũ cán cơng chức mục ti u bảo vệ phát triển xã hội theo định hướng định Việc quản lý đội ngũ CB, CC mang tính nhà nước thơng qua thể chế quản lý Nhà nước Thể chế quản lý nhà nước hệ thống quy phạm, chuẩn mực ban hành dạng văn pháp luật để quy định hướng dẫn thực nội dung quản lý CB,CC cách thống Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC tiến hành việc xây dựng, phát triển quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu giai đoạn phát triển Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tổ chức Cụ thể: - Đáp ứng đòi hỏi tổ chức phát triển đội ngũ CBCC Quản lý CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực mục tiêu tổ chức đề ra; - Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu giai đoạn xây dựng hoàn thiện nhà nước, cải cách hành chính, cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức yêu cầu quản lý mặt đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội; - Tạo hội để CBCC phát triển tài năng; - Bảo đảm việc thực thi công vụ pháp luật nhà nước quy định 1.2 Chức năng, nhiệm vụ Uỷ ban nhân dân cấp huyện 1.2.1 Chức Uỷ ban nhân dân cấp huyện Uỷ ban nhân dân cấp huyện Hội đồng nhân dân huyện bầu, quan chấp hành Hội đồng nhân dân, quan hành nhà nước địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cấp quan nhà nước cấp Uỷ ban nhân dân cấp huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, văn quan nhà nước cấp nghị Hội đồng nhân dân cấp nhằm bảo đảm thực chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh thực sách khác địa bàn Uỷ ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà nước địa phương, góp phần bảo đảm đạo, quản lý thống máy hành nhà nước từ trung ương tới sở 1.2.2 Nhiệm vụ Uỷ ban nhân dân cấp huyện * Trong lĩnh vực kinh tế: - Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm; tổ chức kiểm tra việc thực kế hoạch đó; 10 điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Thơng thường đặc điểm cần đánh giá cán bộ, công chức bao gồm mức độ hợp tác công việc, khả trao đổi, diễn đạt thơng tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật giấc, nội quy làm việc, kỹ làm việc số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện cụ thể đối tượng công chức - Phương pháp đánh giá dựa vào kiện đáng ý (phương pháp lưu giữ): Trong q trình cơng tác cơng chức thường có nhiều kiện đáng ý Phương pháp tập trung vào kiện đáng ý nhằm xác định xem cán bộ, công chức xử lý kiện Một số kiện có ý nghĩa tích cực, số khác có tác động tiêu cực, không nên xảy Lãnh đạo ghi lại kiện đáng nhớ công chức, kể sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt thực công việc công chức, kết bình thường khơng đánh giá (tức đánh giá dựa kiện bật) - Phương pháp bình bầu: Tập thể họp lại đóng góp ý kiến, nhận xét, cho điểm cán bộ, cơng chức; bỏ phiếu kín, bình bầu danh hiệu cho cá nhân - Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo: Đây phương pháp sử dụng nhiều quan hành nước ta năm 80 kỷ XX Người báo cáo phải tường thuật hoạt động cấp dưới, xác định điểm mạnh, điểm yếu họ Báo cáo người quản lý cấp cao xem xét đưa nhận xét cho người bị báo cáo người thực báo cáo Bốn là, nhanh chóng khắc phục bất cập đánh giá cán bộ, công chức Hạn chế lớn đánh giá cán bộ, cơng chức tiêu chí phân loại cịn chung chung, khó lượng hố kết quả, hiệu suất công tác cán bộ, công chức Điển tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn có lập trường, có lĩnh trị vững vàng khó đánh giá, cán chưa trải nghiệm, trước khó khăn, thử thách thực tiễn khó đánh giá tiêu chuẩn tiêu chuẩn gắn bó với quần chúng, quần chúng tín nhiệm chưa cụ thể hóa chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý nhân dân 96 Bên cạnh đó, việc đánh giá cơng chức cịn chưa trọng đến cơng tác thu thập thông tin cần thiết, qua nhiều kênh, đặc biệt thơng tin từ quần chúng, nên có phần cịn phiến diện Pháp luật hành xác định cụ thể chủ thể đánh giá, nội dung đánh giá lại khơng gắn với mục tiêu cụ thể Ví dụ, đánh giá để quy hoạch, luân chuyển cán chưa gắn với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đơn vị, ngành, đó, chưa xác định cơng chức cịn yếu, cịn thiếu mặt để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, mặt mạnh để phát huy cho sát với đối tượng, hướng sử dụng, cụ thể với loại quy hoạch Trong nhóm nội dung đánh giá, ngồi nội dung có tính định tính, nội dung chuyên môn, kết thực nhiệm vụ chưa lượng hóa, khó đo lường Thực tế cho thấy, tính chất loại cơng việc hệ thống hành nhà nước khơng giống nên yêu cầu đặt cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng loại cơng việc lượng hóa, đo lường Để giải vấn đề này, cần dựa sở vị trí việc làm bảng phân cơng cơng việc cho cơng chức đơn vị Do đó, vấn đề cần làm phải có phân bổ cơng việc cho vị trí việc làm rõ ràng, phù hợp với công chức Điểm h, Khoản 1, Điều 18 Luật Cán bộ, công chức quy định, công chức đánh giá mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải có cơng trình khoa học, đề án, đề tài sáng kiến áp dụng có hiệu hoạt động cơng vụ quan, tổ chức, đơn vị cấp có thẩm quyền công nhận Tuy nhiên, công chức có khả nghiên cứu khoa học để có cơng trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất lượng thỏa mãn tiêu chí Theo đó, cần xây dựng triển khai tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức phù hợp với vị trí việc làm Ở đây, sở nghiên cứu pháp luật quốc tế thực tiễn đánh giá công chức Việt Nam, tác giả luận văn đề xuất số nội dung, thang điểm đánh giá cán bộ, công chức sau: * Về đánh giá Tổng thang điểm: 100 điểm - Cho tối đa 60 điểm: đánh giá kết thực nhiệm vụ giao 97 - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước - Cho tối đa 20 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc Trong đó, dành 10 điểm cho tinh thần thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, kiên đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, không hách dịch, cửa quyền, không sách nhiễu, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, cơng dân thực nhiệm vụ) - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật * Về phân loại: - Tổng điểm đánh giá 100 điểm Căn vào kết đánh giá công chức phân loại theo mức sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, điểm đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, điểm đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực (đối với cơng chức Hồn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, điểm đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt 50 điểm điểm đánh giá Kết thực nhiệm vụ giao đạt 30 điểm Bên cạnh đó, quy định lấy ý kiến đánh giá tập thể nhiều bất cập cần phải khắc phục, là: - Ý kiến đánh giá tập thể công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cịn mang nặng tâm lý “dĩ hồ vi q” Theo quy định hành, thành tích cá nhân có ảnh hưởng đến thành tích thi đua tập thể nên kết đánh giá tập thể phần nhiều thiếu tính khách quan Bên cạnh thực tế, người đứng đầu ngại đánh giá công chức không hồn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp khơng hồn 98 thành nhiệm vụ phải giải thơi việc cho công chức Do vậy, kết đánh giá công chức chưa phản ánh khả thực thi công vụ công chức - Việc quy định bầu danh hiệu thi đua cuối năm không dựa kết làm việc mà vào kết bầu tỷ lệ khống chế làm ảnh hưởng tới ý kiến tập thể Thực tế đánh giá công chức nhiều quan, đơn vị cho thấy, quan áp dụng tỷ lệ trần danh hiệu chiến sĩ thi đua, cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Do đó, dẫn đến thực tế phận/cơ quan có nhiều cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ năm cơng tác áp tỷ lệ nên khơng có cách nâng tỷ lệ lên họ hồn tồn xứng đáng Ngược lại, có phận/cơ quan khơng làm tốt phép đạt tỷ lệ trần quy định nên đưa người chưa xứng đáng vào danh sách, chí nhiều đơn vị “phân công sẵn” công chức đơn vị luân phiên khen thưởng năm chưa có kết làm việc năm sau để “tránh mẩt quyền lợi” Như vậy, việc khống chế tỷ lệ khen thưởng dẫn đến thực tế công chức đơn vị nhường danh hiệu; danh hiệu cao thường lãnh đạo đơn vị người xuất sắc phận nhiều khơng người bình thường đơn vị khác Việc kéo dài tình trạng khiến cho cơng chức dù có hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao tâm lý nể nang, nhường năm nên khó đạt danh hiệu liên tục năm, năm… để nhận khen cấp Việc đánh giá công chức cuối năm chủ yếu tiến hành để xếp loại danh hiệu thi đua cơng chức năm, từ làm động lực khuyến khích cơng chức thực tốt chức trách, nhiệm vụ năm Tuy nhiên, với cách đánh vơ hình chung “bóp nghẹt” tư phấn đấu cơng chức tâm huyết thực có lực nỗ lực họ không ghi nhận, mà “cào bằng” mặt quyền lợi với công chức khác Điều làm cho phận cơng chức có lực xin khỏi máy hành chuyển sang làm việc cho khu vực tư nhân Lý khiến cơng chức có lực rời bỏ công vụ mức tiền lương, mà cách đánh giá bình qn chủ nghĩa dẫn đến hệ thống hành cơng vụ khơng đáp ứng nhu cầu tự khẳng định công chức có lực, khơng thừa nhận đóng góp họ cho cơng việc Khơng cơng chức khơng có động lực làm việc, chí thờ với chức trách, nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, số 99 công chức không phấn đấu nâng cao lực chuyên môn, tập trung “xây dựng” mối quan hệ để có nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp Hiện tượng trở thành bình thường phổ biến trở ngại lớn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiệu công vụ - Ý kiến đánh giá tập thể công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý nhiều trở thành sức ép người đứng đầu đơn vị dẫn đến kết đánh giá cơng chức khơng xác Trong quy trình đánh giá cơng chức kết đánh giá công chức người đứng đầu có vai trị định, cấp người đánh giá xác lực cơng chức cấp giao việc với mức độ tính chất công việc mà cấp đánh giá qua trình giao việc, thử việc, trang bị kiến thức đào tạo kỹ nghiệp vụ liên quan trực tiếp tới hoạt động lãnh đạo, quản lý cấp Tuy nhiên, theo quy định nay, việc sử dụng phiếu tập thể quy trình bổ nhiệm bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo khiến cho chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý “ngại va chạm” cấp để tránh trường hợp không đủ số lượng phiếu bầu bổ nhiệm hay tái bổ nhiệm Như vậy, từ quy định nhằm đề cao tinh thần dân chủ thể, thông qua phiếu tập thể để lựa chọn người xứng đáng, vơ hình chung lại lại làm phát sinh hai bất cập: thứ nhất, người đứng đầu không đánh giá lực công chức đơn vị để tránh “mất lịng” cấp dưới; thứ hai, người tập thể bầu vào chức vụ lãnh đạo nhiều lại khơng có lực thực mà “ít va chạm” nên nhận ủng hộ tập thể 3.3.5 Thực tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức Cần phải đổi nhận thức chất mục đích việc tinh giản biên chế máy để có sở xác định rõ đối tượng, yêu cầu, nhiệm vụ giải pháp, chế độ thực tinh giản biên chế Tinh giản biên chế việc áp dụng giải pháp phân loại, sàng lọc (tinh lọc, chắt lọc) loại khỏi máy biên chế không cần thiết, làm cho đội ngũ CBCC chất lượng hơn, tinh thông Mục tiêu tinh giản biên chế không đơn giảm số lượng CBCC, giảm chi phí hành chính, giảm ngân sách nhà nước mà làm cho cấu, số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC, chất lượng chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp ngày nâng cao Tinh giản 100 biên chế không túy giảm theo số lượng mà phải tinh giản theo cấu CBCC Có quan niệm xác đầy đủ tiến hành tinh giản khơng tinh giản CBCC tuổi cao, sức yếu mà phải xem xét tinh giản CBCC theo cấu, cụ thể theo ngạch, bậc: dôi dư ngạch, bậc phải tinh giản ngạch, bậc ấy; theo trình độ đào tạo: thừa CBCC trình độ đào tạo tinh giản trình độ ấy; theo giới tính: dơi dư CBCC theo giới tính phải tinh giản theo giới tính đó.v.v Việc tinh giản biên chế phải bảo đảm yêu cầu số lượng, chất lượng, cấu CBCC Mục đích việc tinh giản biên chế nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị Trong tinh giản biên chế cần phải phân loại, đánh giá cách khách quan thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC quan, đơn vị, tổ chức Trên sở kết phân loại, đánh giá CBCC đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm, tính chất, tầm quan trọng, độ phức tạp khối lượng công việc quan, đơn vị, tổ chức để xác định xác đối tượng định mức cần phải tinh giản biên chế Trong đối tượng cần phải tinh giản nên phân thành hai đối tượng chính: Một là, đối tượng buộc phải tinh giản CBCC khơng đủ, khơng đạt trình độ lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức; CBCC thối hóa, biến chất, vi phạm pháp luật, vi phạm điều CBCC không làm, vi phạm kỷ cương hành chính, kỷ luật lao động, thiếu tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ; CBCC năm liền khơng hồn thành nhiệm vụ.v.v Những đối tượng phải xem xét cách nghiêm túc theo quy định pháp luật có giải pháp đủ mạnh để loại khỏi biên chế quan, đơn vị, tổ chức Hai là, đối tượng cần phải thực tinh giản biên chế theo chế độ, sách khuyến khích Nhà nước Đó CBCC dôi dư xếp lại tổ chức đổi chế hoạt động quan, đơn vị, tổ chức; người dôi dư cấu CBCC quan không hợp lý phải tái cấu lại mà khơng thể bố trí, xếp cơng việc khác; CBCC không đủ sức khỏe để làm việc.v.v Vì vậy, cần có chế độ, sách hợp lý để động viên, khuyến khích họ nghỉ việc, đồng thời đảm bảo lợi ích để họ khơng bị thiệt thòi tự nguyện, tự giác rời khỏi vị trí cơng vụ 101 Cơ cấu lại đội ngũ CB, CC theo hướng tăng cường kiêm nhiệm, tăng nhiệm vụ Thực đồng bộ, xếp lại tổ chức theo hướng tinh gọn, hiệu quả; loại bỏ khâu trùng lặp để tinh giản biên chế Kiện toàn, xếp, tổ chức lại, nghiên cứu hợp số quan chun mơn có chức năng, nhiệm vụ tương đồng chồng chéo đảm bảo việc có đơn vị chủ trì chịu trách nhiệm Cần xây dựng khung phân loại thống nhất, tầm quan trọng, độ phức tạp, khối lượng công việc phòng ban, đơn vị; xác định cấu CBCC; hồn thiện, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh CBCC; xây dựng định mức lao động, định mức sử dụng thời gian làm việc CBCC Để thực tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, cần tiến hành đồng nhiều giải pháp khác nhau, đó, trước hết quan trọng xác định vị trí việc làm 3.3.6 Các giải pháp khác * Thực tốt chế độ sách đội ngũ cán bộ, cơng chức Chính sách cơng tác sách có vai trị to lớn hoạt động xã hội nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng Thực tốt sách đội ngũ cán bộ, công chức tạo động lực vật chất tinh thần để đội ngũ cán bộ, công chức gắn bó với cơng việc, mang hết khả hồn thành nhiệm vụ giao Trong điều kiện kinh tế, xã hội phát triển, nhu cầu mặt xã hội ngày tăng việc quan tâm đến sách đội ngũ cán bộ, cơng chức có ý nghĩa quan trọng trở thành yêu cầu cấp thiết Chính sách đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các sách đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, chế độ nghỉ phép, chế độ lương, phụ cấp trách nhiệm, chế độ bảo hiểm, khám chữa bệnh, an dưỡng, bồi dưỡng, phục hồi sức khoẻ cán bộ, sách khen thưởng, sách đảm bảo chế độ nhà ở, đất ở, sách thân nhân, sách chuyển ra… chế độ đảm bảo điều kiện vật chất, văn hoá tinh thần sĩ quan, cán công tác, học tập, nghiên cứu đơn vị Ngoài tiêu chuẩn, chế độ thuộc sách chung Đảng, Nhà nước cán bộ, công chức, vào điều kiện cụ thể địa phương để có chủ trương, biện pháp cụ thể quan tâm, chăm lo đến đối tượng cán bộ, công chức Tuy nhiên, 102 số vấn đề sách cán bộ, công chức chưa hợp lý, cần đổi mới, bổ sung cho phù hợp, chủ yếu liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, đến đảm bảo sống vận dụng thực sách cán bộ, thu hút, trọng dụng nhân tài Để thực tốt công tác sách đội ngũ cán bộ, cơng chức, trước hết cần tiếp tục quán triệt tốt đường lối, nghị quyết, chủ trương, sách Đảng, Nhà nước công tác cán bộ, công chức điều kiện mới, phù hợp với đặc điểm địa phương Thực tốt sách thù lao, khen thưởng; sách đất ở, nhà ở; cần có sách ưu tiên tuyển dụng vợ, cán bộ, công chức người có hồn cảnh khó khăn để vào làm việc Duy trì thực tốt sách gia đình cán bộ, cơng chức khám chữa bệnh, giúp đỡ gia đình cán bộ, cơng chức gặp khó khăn, hoạn nạn, tang lễ, cưới xin Hàng năm tổ chức gặp gỡ, động viên khen thưởng cán bộ, công chức chăm ngoan, học giỏi Làm tốt công tác tư tưởng, thực việc chuyển cho cán bộ, công chức theo quy hoạch sách cán bộ, cơng chức đủ điều kiện nghỉ hưu; giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để họ ổn định sống gia đình yên tâm với thân nghỉ hưu Giải tốt nhu cầu đáng đội ngũ cán bộ, cơng chức, cần có vận dụng cho phù hợp, có lý có tình, vừa nguyên tắc, chế độ vừa thể quan tâm Muốn vậy, cần tăng cường đối thoại dân chủ với cán bộ, công chức, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng đội ngũ cán bộ, công chức, nắm bắt nhu cầu đội ngũ cán bộ, công chức để có chủ trương, biện pháp giải cho thoả đáng * Xây dựng môi trường làm việc văn hóa tổ chức tích cực hiệu Mơi trường làm việc hiệu cá nhân cảm thấy thoải mái đến làm việc, đồng thời tạo phấn khởi cảm hứng làm việc; mơi trường tạo hội cho cá nhân phát triển, có giao tiếp cởi mở, nỗ lực đóng góp cán bộ, cơng chức công nhận Để tạo dựng môi trường làm việc vậy, nhà lãnh đạo, quản lý thay cung cấp cho cấp câu trả lời trực tiếp giải đề mà đặt câu hỏi, lắng 103 nghe lôi người tham gia vào trình định giải vấn đề Chú trọng đến xây dựng mối quan hệ cá nhân với cá nhân, cấp với cấp tạo môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, tôn trọng ghi nhận đóng góp cá nhân Văn hóa tổ chức hành vi chuẩn mực, giá trị, niềm tin chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi họ Ở khía cạnh tích cực, văn hóa tổ chức giúp cá nhân gắn bó với tổ chức, tạo thành tổ chức thống nhất, khuyến khích cam kết tập thể để thành viên tổ chức cảm thấy có ý nghĩa Trong xu cải cách hành chuyển từ mơ hình hành truyền thống sang mơ hình hành đại, với tư quản lý nguồn nhân lực, chuẩn mực công vụ hướng đến minh bạch, trách nhiệm, kết quả, hiệu công việc Nếu xây dựng văn hóa tổ chức lấy cơng việc làm trọng tâm giảm thiểu thời gian sức lực tập trung vào giải nội dung ngồi cơng việc, cho phép cán bộ, cơng chức chuyên môn cán bộ, công chức quản lý hướng hành vi cá nhân vào thực công việc Họ chủ động tìm cách thức tốt để thực nhiệm vụ chức trách nhằm hồn thành tốt kết cơng việc, kể hồn cảnh khó khăn Một văn hóa tổ chức tôn trọng giá trị tập trung vào công việc người, đề cao linh hoạt, sẵn sàng hướng đến nỗ lực phát triển tập trung vào khuyết điểm Văn hóa tổ chức coi trọng học tập tạo cho cán bộ, cơng chức khơng có ý thức ln học hỏi để hồn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ thực thi cơng vụ mà cịn tạo môi trường cho phép họ phát huy khả sáng tạo với ý tưởng mới, cách làm chia sẻ với nhà quản lý, với đồng nghiệp quan, đơn vị để thực hóa ý tưởng sáng tạo nhằm đem lại kết cao công việc Một mơi trường văn hóa sở gia tăng cam kết thân cán bộ, công chức với công việc mục tiêu tổ chức 104 Kết luận chương Về phương hướng, thời gian tới, công tác quản lý CB,CC huyện Văn Quan cần thực nghiêm túc Luật CB,CC, quy định nhà nước, tỉnh, huyện quản lý CB,CC; thường xuyên thực xây dựng kế hoạch quy hoạch nhân lực CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; Hoàn thiện xây dựng xác định VTVL, cấu CB,CC; Hồn thiện cơng tác đánh giá CB,CC đưa ứng dụng công nghệ thông tin quản lý CBCC huyện Để nâng cao chất lượng công tác quản lý CB,CC huyện Văn Quan, cần tiến hành đồng nhiều giải pháp khác nhau, đó, trước mắt cần tập trung thực tốt giải pháp: Hoàn thiện chế tuyển dụng cán bộ, công chức theo hướng bước thực hợp đồng làm việc số vị trí cơng việc; Đổi cơng tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, công chức; Đổi công tác tổ chức quản lý xây dựng vị trí việc làm; Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức; Thực tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; thực tốt công tác sách, xây dựng mơi trường văn hóa tích cực, hiệu 105 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I KẾT LUẬN Sự nghiệp đổi đặt yêu cầu cấp bách việc cải cách máy nhà nƣớc, cải cách hành nhà nước, vai trò định thuộc yếu tố người, thuộc phẩm chất, lực trình độ đội ngũ cán bộ, công chức Thực tế chứng minh vai trị quan trọng đội ngũ cán bộ, cơng chức Họ trung tâm hệ thống trị, chỗ dựa Đảng Nhà nước để thực mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, cơng bằng, văn minh tiến trình cơng nghiệp hoá, đại hoá đất nước, đưa đất nước ta vững bước xu hội nhập chung giới Tuy nhiên, thực trạng cán bộ, công chức nước nói chung huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn nói riêng cịn có mặt chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ: yếu chất lượng, bất cập cấu độ tuổi, số cán sa sút phẩm chất trị, đạo đức lối sống; cơng tác bố trí, xếp cán vấn cịn xảy tình trạng nhìn người việc khơng nhìn việc xếp người; tình tạng nể nang đánh giá nhận xét; tinh thần phê tự phê cán bộ, công chức khơng cao dẫn đến tình trạng cơng nhận, sai sót đùn đẩy trách nhiệm… hạn chế, yếu bắt nguồn từ yếu công tác quản lý Trước yêu cầu giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa vấn đề cấp thiết đặt phải khắc phục yếu công tác quản lý để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Qua nghiên cứu, khảo sát, điều tra, tổng kết cho thấy, thời gian qua, huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn quan tâm trọng thực công tác quản lý cán bộ, công chức đạt nhiều kết to lớn Tuy nhiên, bên cạnh đó, cơng tác quản lý cán bộ, công chức huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn tồn số hạn chế, số nội dung chưa đáp ứng mục tiêu, yêu cầu đề ra, đòi hỏi cần phải nhanh chóng khắc phục, tiếp tục nâng cao hiệu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời gian tới 106 Tác giả đề xuất số giải pháp rút từ trình nghiên cứu lý luận, thực tiễn phù hợp với đường lối, quan điểm Đảng, thực tiễn phát triển huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn có tính khả thi cao nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý cán bộ, công chức huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn thời gian tới Tuy nhiên, thực tiễn vận động, phát triển, nên kết nghiên cứu đạt cần tiếp tục bổ sung để ngày hoàn thiện Qua nghiên cứu, tác giả đề xuất số kiến nghị nội dung thiết thực liên quan đến vai trò trách nhiệm quan chức nhằm góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản lý cán bộ, công chức huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn II KIẾN NGHỊ Đối với cấp Nhà nước: - Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống văn pháp luật đội ngũ cán bộ, công chức công tác quản lý cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức theo quy định Hiến pháp năm 2013 - Tiếp tục đổi sách thực tiễn quản lý cán bộ, cơng chức, đặc biệt sách tiền lương đánh giá cán bộ, công chức: + Cải cách sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học, nghiên cứu để thực trả lương theo vị trí việc làm theo kết cơng việc; + Đổi cách thức đánh giá theo hướng gắn liền với kết thực thi cơng việc, có tiêu chí đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học sở để nâng cao động lực làm việc, tăng cường cam kết công chức với kết thực công việc mục tiêu quan, đơn vị - Ban hành đồng chế độ, sách hợp lý để thực xếp, kiện toàn, tinh gọn máy, tinh giản biên chế (chế độ nghỉ hưu trước tuổi; chế độ cho việc, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CBCC…) - Cần thay đổi chương trình cách thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC Cắt giảm bớt phần lý thuyết có tính hàn lâm thay vào nội dung kỹ 107 cách thiết lập kế hoạch cho công việc; cách lựa chọn việc cần làm để không làm cân cần thiết trình điều hành; kỹ đánh giá sách trước triển khai; cách xử lý xung đột thực tế; kỹ giao tiếp, với công dân; kỹ hợp tác.v.v Đối với UBND huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn - Hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức để có sở tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đánh giá CBCC - Xây dựng Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015-2021 theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP - Ban hành Hướng dẫn thực quy chế nhận xét, đánh giá CBCC với tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng - Xây dựng Quy định chế độ, sách nhằm thu hút người có trình độ cao người có trình độ chun môn giỏi công tác quan hành huyện - Tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đầu tư ứng dụng phần mềm quản lý cán công chức cho quan quản lý CBCC 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hồ Chí Minh, Tồn tập, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011 [2] Ban chấp hành trung ương, Nghị Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương khóa VIII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Hà Nội, 1997 [3] Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2016 [4] Ban chấp hành trung ương, Nghị số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội, 2018 [5] Quốc hội, Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cán bộ, Công chức, Hà Nội, 2008 [6] Quốc hội, Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cán bộ, Công chức, Hà Nội, 2008 [7] Ban chấp hành trung ương, Nghị Hội nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương khóa VIII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Hà Nội, 1997 [8] Bộ trị, Nghị số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 tinh giản biên chế, cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, Hà Nội, 2015 [9] Chính phủ, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội, 2010 [10] Chính phủ, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 quản lý biên chế 109 công chức, Hà Nội, 2010 [11] Chính phủ, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức, Hà Nội, 2013 [12] Chính phủ, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2016 đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội, 2015 [13] Nguyễn Trọng Điều, Quản trị nguồn nhân lực, tập tập 2, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, 2002 [14] Tô Tử Hạ, Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ CB, CC nay, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, 2001 [15] Hội đồng nhân dân huyện Văn Quan, Nghị kỳ họp từ năm 2016 đến năm 2018 kế hoạch biên chế công chức quan HCNN huyện Văn Quan [16] Phòng Nội vụ huyện Văn Quan, báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2016, 2017, 2018 [17] Thang Văn Phúc, Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, 2005 [18] Quốc hội, Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cán bộ, Công chức, Hà Nội, 2008 [19] Phạm Hồng Thái, Công vụ, công chức nhà nước, Nhà xuất Tư pháp Hà Nội, 2004 [20] Nguyễn Phú Trọng, Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, 2005 110 ... lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn; - Đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn Đối tượng... thống cán bộ, công chức công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Công tác quản lý cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân. .. quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Khái niệm cán bộ, công chức quản lý cán bộ, công chức