Đang tải... (xem toàn văn)
1 PHẦN I MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức Quản trị con người được các nhà quản trị từ trước đến nay đặt lên hàng đầu Nó[.]
PHẦN I: MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người đóng vai trị quan trọng tất hoạt động tổ chức Quản trị người nhà quản trị từ trước đến đặt lên hàng đầu Nó chìa khóa thành công cho doanh nghiệp Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thơng qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định Nguồn lực từ Ế người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức U Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh ́H phải xem nguồn nhân lực yếu tố Do đó, vai trò quản trị nguồn TÊ nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt mục tiêu công việc Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức xây dựng H mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp Cụ thể, giúp cho doanh nghiệp, tổ IN chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai; tăng cường tham K gia người quản lý trực tuyến vào trình quản trị nguồn nhân lực; nhận ̣C rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức O Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nông sản Thanh Hóa, ̣I H Cơng ty có tiềm phát triển thương mại, dịch vụ nông nghiệp – Lĩnh vực ưu tiên phát triển Thanh Hóa nước Sản phẩm Cơng ty Đ A thị trường nước đón nhận Tuy nhiên, thời gian qua vấn đề quản trị nguồn nhân lực công ty gặp phải khó khăn, ảnh hưởng khơng nhỏ đến mục tiêu sản xuất, kinh doanh cơng ty Vì vậy, việc phân tích, đánh giá thực trạng đề giải pháp phù hợp, góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề thiết cần phải nghiên cứu, giải Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nơng sản Thanh Hóa Xuất phát từ đó, tơi lựa chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nông sản Thanh Hóa" làm luận văn Thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu tổng quát đề tài dựa sở phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nơng sản Thanh Hóa 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; U Ế - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực, phân tích nhân tố ảnh rau nơng sản Thanh Hóa thời gian qua; ́H hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến TÊ - Nghiên cứu đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nơng sản Thanh Hóa H năm IN Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Nội dung đối tượng nghiên cứu K - Nội dung nghiên cứu luận văn vấn đề liên quan đến việc hồn ̣C thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp O - Đối tượng khảo sát cán bộ, công nhân viên người lao động Công ty ̣I H cổ phần Đầu tư Chế biến rau nông sản Thanh Hóa 3.2 Phạm vi nghiên cứu Đ A - Về không gian: Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nơng sản Thanh Hóa - Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013 đề xuất giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu * Điều tra số liệu sơ cấp Điều tra phiếu điều tra Là phương pháp tác giả dùng phiếu điều tra với câu hỏi chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến CBCNV Công ty ngun nhân dẫn đến tình trạng (người vấn trả lời phiếu điều tra) Kỹ thuật lập phiếu điều tra tìm hiểu, nghiên cứu từ tài liệu quản trị nguồn nhân lực từ kinh nghiệm thực đề tài nghiên cứu tác giả Nội dung cấu phiếu điều tra trình bày phần (phụ lục 1) Số liệu sơ cấp thu thập từ trình điều tra, vấn trực tiếp 110 cán nhân viên tổng số 119 cán nhân viên làm việc Cơng ty tính đến thời điểm 01/8/2014 Thời gian điều tra, vấn tháng 8/2014 Ế đến hết tháng 9/2014 Nội dung vấn liên quan đến công tác quản trị nguồn U nhân lực, bao gồm tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, công tác tiền lương, chế ́H độ sách, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ Để đảm bảo tính khách quan việc thu thập ý kiến đánh giá, nghiên cứu không vấn ban Giám đốc TÊ Công ty mà tập trung vấn Trưởng, Phó đơn vị trực thuộc cán bộ, nhân viên Công ty H Điều tra vấn IN Ngồi ra, tác giả cịn sử dụng phương pháp điều tra trao đổi, vấn K Phương pháp chủ yếu áp dụng cá nhân trưởng phận Công ty để thu thập thêm thông tin tình hình sử dụng lao động họ ̣C phận, đơn vị trực thuộc để hỗ trợ cho việc phân tích liệu liên quan O Thông qua kỹ thuật vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên số người lao ̣I H động Công ty, cách thức sử dụng kỹ năng, giác quan để thu thập số Đ A liệu, kiện nghiên cứu Phương pháp thảo luận nhóm nhỏ quan sát sử dụng để ghi nhận hành vi q trình quản trị Cơng ty Kết thu được, phối hợp với kết phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê,…) làm sở để đưa nhận xét, kết luận * Thu thập số liệu thứ cấp Để có việc nghiên cứu đánh giá rút kết luận đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, luận văn sử dụng hệ thống số liệu thứ cấp Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu tài liệu công bố báo cáo tổng kết hàng năm Công ty ngành, hồ sơ nguồn nhân lực Công ty kết nghiên cứu đề tài khoa học ngồi ngành có trước để tăng tính đối chứng việc rút nhận xét, kết luận đưa giải pháp hoàn thiện Các nguồn số liệu quý giá kế thừa biện chứng luận văn ghi rõ nguồn gốc 4.2 Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu - Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp hệ thống hóa tài liệu điều tra theo tiêu thức khác phù hợp với mục đích nghiên cứu - Việc xử lý tính tốn số liệu điều tra thực phần mềm thống kê thông dụng Excel SPSS Ế 4.3 Các phương pháp phân tích U - Phương pháp thống kê mô tả sử dụng để mô tả đặc trưng mặt ́H lượng vấn đề nghiên cứu, làm sở để tiếp nhận chất chúng TÊ - Phương pháp phân tích liệu chuỗi thời gian sử dụng nhằm phân tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực Công ty - Các phương pháp phân tích nhân tố, phân tích phương sai ANOVA, hồi quy H tương quan phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích nhân tố IN ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đánh giá hài lòng cán K công nhân viên Công ty nhằm đánh giá sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CPRQNS Thanh Hóa ̣C Tất phương pháp dựa sở phương pháp luận vật O biện chứng, tiếp cận nội dung nghiên cứu theo quan điểm: khách quan, toàn diện, ̣I H phát triển hệ thống Kết cấu luận văn Đ A Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, nội dung luận văn gồm có chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nông sản Thanh Hóa Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nông sản Thanh Hóa PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Những vấn đề chung nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Ế Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resoures) xuất vào thập niên 80 U kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng ́H người kinh tế lao động Trước phương thức quản trị nhân viên với đặc TÊ trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, H quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt để người IN lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên q trình lao động phát triển Có thể nói xuất K thuật ngữ “nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho ̣C thắng phương pháp quản lý phương pháp quản lý cũ việc O sử dụng nguồn nhân lực người [13] ̣I H “Nguồn lực người” hay “nguồn nhân lực”, khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn nhân lực, Đ A động lực phát triển Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác Theo định nghĩa Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” [13] Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực người khó khăn phức tạp nhiểu, so với nguồn lực khác người thực thể sinh vật – xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, xã hội diễn môi trường sống họ Theo David Begg: “Nguồn nhân lực tồn q trình chun mơn mà người tích lũy được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” [1] Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức Ế người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng U yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng ́H cơng nghiệp hóa, đại hóa” [8] Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực xem xét hai góc độ TÊ lực xã hội tính động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phần quan trọng dân số, có H khả tạo giá trị vật chất tinh thần xã hội Xem xét nguồn nhân lực IN dạng tiềm giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực, để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, K chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, dừng lại dạng tiềm chưa đủ ̣C Muốn phát huy tiềm phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động O thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thơng qua ̣I H sách, thể chế giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tân tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến Được trả Đ A giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn” [7] Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) hiểu khái niệm “nguồn lực người” Khi sử dụng công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm phận dân số độ tuổi lao động, có khả lao động người ngồi độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn người từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động gọi lực lượng lao động Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực khái niệm thống nội dung bản: nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng, không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với Ế tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội U Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp hình thành ́H sở cá nhân có vai trị, vị trí phân công khác nhau, yêu cầu hoạt TÊ động tổ chức, doanh nghiệp, liên kết lại với để phấn đấu cho mục tiêu định, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp H đề Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (tài chính, IN vốn, tài nguyên, thiết bị ) [6] Bất tổ chức hình thành thành viên người hay K nguồn nhân lực Do nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm ̣C tất người làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực O người mà nguồn lực gồm thể lực trí lực ̣I H Vì vậy, hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hịa tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - Đ A tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo nghiệp phát triển tiến xã hội Nguồn nhân lực doanh nghiệp phận nguồn nhân lực xã hội huy động sử dụng để thực mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, quan hệ tương hỗ với phận nguồn nhân lực xã hội khác 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh doanh nghiêp nguồn nhân lực nguồn lực chủ yếu đặc biệt Xét chất trình kinh doanh trình quản trị q trình lao động Đó q trình người lao động sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo công nghệ nhằm tạo sản phẩm có hướng đích Trong năm yếu tố cấu thành q trình lao động có yếu tố “người lao động” chủ thể - làm chủ yếu tố lại làm chủ trình Các yếu tố khác khách thể bị động Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ người lao động nhân tố định suất, chất lượng hiệu sử dụng yếu tố Ế khác doanh nghiệp Cũng nguồn nhân lực nhân tố định trước U tới tiến độ, chất lượng hiệu trình kinh doanh ́H trình quản trị doanh nghiệp Nói cách khác nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu định suất, chất lượng hiệu kinh doanh doanh nghiệp TÊ Nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt Trong lực sản xuất đa phần nguồn lực khác bị giới hạn, lực sản xuất nguồn nhân lực có H khả khai thác phát huy tới vô hạn sử dụng hợp lý tạo IN động lực Bởi lẽ, ngồi yếu tố thể chất trí tuệ, bên người cịn có yếu tố K tinh thần tâm lý Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên lực tiềm tàng vô tận người Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh doanh nghiệp thể O ̣C sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý tiếp thị Doanh nghiệp thu ̣I H hút giữ chân nhân có trình độ cao, nắm tri thức biết sáng tạo doanh nghiệp đứng chủ động cạnh tranh Chính vậy, doanh Đ A nghiệp nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực ba khoản mục đầu tư chiến lược [6], [12] 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp Vốn vay, máy móc mua, nguồn nhân lực khơng thể tìm đâu khác Vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục từ sản phẩm người cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa khơng cịn sớm muốn nói trễ Con người vốn quý xã hội, việc lấy người làm vốn tức lấy người làm yếu tố giàu tính động tính sáng tạo tổ chức Lấy người làm vốn phải tôn trọng người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ người Con người nguồn vốn thứ nhất, định việc tồn phát triển xã hội Các yếu tố nguồn nhân lực gồm có: - Quy mơ, cấu dân số, tồn lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỷ lệ dân số lực lượng trẻ già (trẻ dân số lứa tuổi lao động cộng với tuổi lao động so với người khơng cịn lao động được) - Trình độ dân trí chuyên môn kỹ thuật NNL: Đây trách nhiệm Ế giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục đào tạo cho xã hội U người có kiến thức trình độ định để dễ thích nghi với xã hội, để có ́H lực cần thiết tiếp thu văn minh nhân loại trình độ kỹ thuật công nghệ ngày phát triển giới TÊ - Các thể chế, sách, pháp luật quốc gia tạo môi trường động, tối ưu để khuyến khích phát huy tối đa tài sáng tạo lực H lượng lao động nói riêng người xã hội nói chung IN Ngoài ra, truyền thống lịch sử văn hóa quốc gia tạo nên K lĩnh, ý chí, tác phong người lao động rèn luyện, tạo tảng vững việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia O ̣C Lấy nhân lực làm vốn, cách nhìn tích cực, động Coi người ̣I H vốn tập trung ý tiết kiệm chi phí, tiền cơng thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng người Cịn lấy nhân lực làm vốn tập trung ý làm để Đ A nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo hiệu lợi ích lớn hơn, lấy việc nâng cao chất lượng phát huy tiềm người làm Vốn nhân lực lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận cao Lợi ích việc đầu tư vào nhân lực không bị giảm giá trị q trình sử dụng mà có giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài khả thu hồi vốn cao Nghĩa là, đầu tư vào NNL có chi phí tương đối khơng cao, đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường khoảng thời gian làm việc đời người Bên cạnh đó, đầu tư vào người không phương tiện để đạt thu nhập mà mục tiêu phát triển xã hội toàn diện mặt, hướng đến xã hội phát triển tương lai 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực số đặc điểm nguồn nhân lực ngành thương mại 1.1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực[14] Phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Một khái niệm khác, phát triển NNL trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhiệm Ế cơng việc định U Theo quan niệm Tổ chức giáo dục- khoa học văn hóa Liên hợp cư mối quan hệ phát triển đất nước ́H quốc (UNESCO): Phát triển NNL đặc trưng toàn lành nghề dân TÊ Theo quan niệm Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển NNL, bao hàm phạm vi rộng lớn chiếm lĩnh ngành nghề, H việc đào tạo nói chung Quan niệm dựa sở nhận thức rằng, IN người có nhu cầu sử dụng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, K thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân Sự lành nghề hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng O ̣C kỳ vọng người ̣I H Trong giai đoạn nay, kinh tế nước ta phát triển theo hướng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập sâu vào kinh tế Thế Đ A giới, ngày nhận thức rõ vai trò định nguồn nhân lực Nhất nguồn nhân lực chất lượng cao, vốn yếu tố vật chất quan trọng phát triển lực lượng sản xuất tốc độ tăng trưởng kinh tế Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thường công tác quản lý dân số Quy mô chất lượng dân số vừa phản ánh tiềm năng, sức mạnh nguồn nhân lực, vừa tiêu chí để xác định tiêu phát triển quốc gia Quá trình phát triển nguồn lực người trình làm biến đổi số lượng, chất lượng cấu để ngày đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp trình đào tạo, trang bị kiến thức 10 ... đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nông sản Thanh Hóa Chương 3: Giải pháp hồn thiện. .. thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nông sản Thanh Hóa PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Chế biến rau nơng sản Thanh Hóa 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp;