Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN Chương I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích công việc tuyển dụng nhân viên 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.4 Đánh giá thực công việc 18 1.2.5 Thù lao – Lao động 21 1.2.6 Quan hệ lao động 22 1.3 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.3.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để 26 đưa giải pháp hoàn thiện 1.3.3 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 Kết luận chương 29 Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 30 TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 30 2.1.2 Chức ngành nghề kinh doanh Công ty 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty cổ phần tư vấn xây dựng 34 điện 2.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công 35 ty qua phiếu điều tra 2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng 36 điện 2.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, trình độ lành nghề 36 2.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 38 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần 40 tư vấn xây dựng điện 2.4.1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 40 2.4.2 Đánh giá công tác phân tích cơng việc tuyển dụng 43 2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 48 2.4.4 Công tác đánh giá, trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 53 2.4.5 Đánh giá công tác quan hệ lao động 57 2.5 Đánh giá chất lượng sản phẩm thiết kế Công ty cổ phần tư vấn xây 59 dựng điện 2.5.1 Phương pháp đánh giá 59 2.5.2 Kết đánh giá 60 Kết luận chương 63 Chương III GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 64 3.1 Phương hướng phát triển ngành điện Việt Nam Công ty cổ phần tư 64 vấn xây dựng điện 3.1.1 Phương hướng phát triển ngành điện lực Việt Nam 64 3.1.2 Phương hướng mục tiêu phát triển công ty cổ phần tư vấn xây 65 dựng điện 3.1.3 Mục tiêu Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn tư 66 vấn xây dựng điện 3.2 Nâng cao chất lượng quản trị 3.2.1 Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý tồn cơng 66 66 ty công tác quản trị nguồn nhân lực 3.2.2 Xác lập chương trình kế hoạch đồng xây dựng nguồn nhân lực 66 Công ty 3.3 Những giải pháp cần thực thi nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân 68 lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 3.3.1 Giải pháp 1: Thực cơng tác phân tích cơng việc 68 3.3.2 Giải pháp 2: Cải thiện công tác trả lương 74 3.3.3 Giải pháp 3: Đào tạo phát triển cho người lao động 80 Kết luận chương 87 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tương lai DN Bảng 1.2 : Các phương pháp đào tạo phát triển 17 Bảng 1.3: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương 20 pháp cho điểm Bảng 1.4: Danh mục tiêu chí điều tra 27 Bảng 2.1: Trình độ chun mơn cán quản lý 36 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn cán chuyên môn, nhân viên 37 Bảng 2.3: Mức độ phù hợp ngành nghề chuyên sâu (P Thiết bị Công nghệ nhà 37 máy điện – P22) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính 38 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 39 Bảng 2.6: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 41 Bảng 2.7: Số lượng CBNV biến đổi theo năm 45 Bảng 2.8: Tổng hợp đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 46 Bảng 2.9: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát triển 50 Bảng 2.10: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả cơng 54 khuyến khích tinh thần nhân viên Bảng 2.11: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 58 Bảng 2.12: Kết tổng hợp phiếu đánh giá chất lượng đồ án thiết kế 61 Bảng 3.1: Bản mô tả công việc 70 Bảng 3.2: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc 72 Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn thực công việc 73 Bảng 3.4: Tiêu chuẩn xác định hệ số phân loại lao động-K1 77 Bảng 3.5: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ-K2 79 Bảng 3.6: Bảng kế hoạch đào tạo 83 Bảng 3.7: Các phương pháp đào tạo ứng đối tượng Kỹ sư điện 84 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ phân tích lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp Hình 1.2: Mơ hình lập dự án cung cấp nhân lực thời kì T+1 Hình 1.3: Sơ đồ phân tích cơng việc 10 Hình 1.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 13 Hình 1.5: Quy trình lập chương trình đào tạo phát triển 15 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty (nguồn www.pecc1.com.vn) 34 Hình 2.2: Lưu đồ tuyển dụng 47 Hình 2.3: Quy trình đào tạo 51 Hình 2.4: Lưu đồ đánh giá chất lượng đồ án thiết kế theo khách hàng chuyên 60 gia Hình 3.1: Tiến trình đào tạo CBCNV 82 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Những nhân viên có lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm xã hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi nhà quản trị, hành vi họ thay đổi thân họ tác động mơi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác quản trị sản xuất kinh doanh Các hoạt động doanh nghiệp nhằm hướng tới nhóm hưởng lợi ích bao gồm: khách hàng, nhân viên, cổ đơng môi trường Một doanh nghiệp thành công cần phải có hoạt động tư cách tổng thể để phục vụ tốt bốn đối tượng Do ta nói quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô hướng tới hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, khuyến khích động viên nhiều nơi làm việc họ trung thành, tận tâm với công việc doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Nhà quản trị lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác thất bại khơng biết tuyển người cho việc cách -1- khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu nhà quản trị phải biết hịa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Thực tế cho thấy nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian làm việc với người vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên biết cách thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức, định hướng hoạt động nhóm, phận theo chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer&Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia vào cơng việc lao động Khi nói đến nguồn nhân lực, ta nói cách ngắn gọn nguồn lực người Vì trước hết quan trọng nghiên cứu nguồn nhân lực phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để đạt mục tiêu, viễn cảnh định Đề cập đến nguồn lực người khơng thể khơng đề cập đến trí lực (thể kĩ lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực mà cịn phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm hồ đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể Nguồn nhân lực nên nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng - Về mặt số lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh quy mô, cấu, tốc độ, phân bố - Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động -2- Như nguồn nhân lực hiểu rộng sau: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người tổ chức gắn với sở vật chất, tinh thần, văn hoá tổ chức đó, nguồn lực cốt lõi khai thác sử dụng bền vững tổ chức 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực việc quản lý người đơn vị tổ chức, công ty, doanh nghiệp Điều bao gồm sách, điều lệ, tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá trả công cho nhân viên, kể quan tâm công bằng, phúc lợi, sức khoẻ an tồn lao động Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân Như quản trị nguồn nhân lực xem khoa học, nghệ thuật, tập hợp hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức, cách nâng cao hiệu lao động thành viên tổ chức Nghệ thuật làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên tương hợp với đạt đến mục tiêu Như quản trị nguồn nhân lực phải đáp ứng thoả mãn cách hài hồ lợi ích chủ doanh nghiệp nhân viên 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao trình hướng đến mục tiêu tổ chức Trong thực tế hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt, tuỳ theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nguồn lực tài tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực chức sau: xác định nhu cầu nguồn lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật trả cơng…Tuy nhiên chưa có lý thuyết quán số lượng chức mơ hình quản trị nguồn nhân lực Luận văn đề cập đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo chức là: họach định nguồn nhân lực, tuyển dụng lựa chọn nhân lực, -3- đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, chế độ đãi ngộ quan hệ lao động Sau nội dung chức 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm doanh nghiệp có số lượng, số người bố trí nơi, lúc, chỗ Hay nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu tài nguyên nhân lực đề đảm bảo doanh nghiệp có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu Sau đề mục tiêu, doanh nghiệp đề chiến lược kế hoạch chi phối toàn hoạt động doanh nghiệp Dựa vào mục tiêu chiến lược này, nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định có hai thành tố: nhu cầu khả sẵn có Điều địi hỏi nhà quản trị phải dự báo a Các bước hoạch định nguồn nhân lực Logic công tác hoạch định nguồn nhân lực mơ tả cách ngắn gọn qua sơ đồ hình 1.1, với T thời điểm tại, T+1 thời điểm tương lai cần phải hoạch định nguồn nhân lực -4- Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực Chiến lược kế hoạch DN vào thời kì T+1 Điều chỉnh thời gian làm việc nâng cao NSLĐ T=1 Tình trạng nhân lực DN thời kì T Sự phát triển đòi hỏi thị trường lao động Dịch chuyển thay đổi lao động DN từ T đến T+1 Số lượng lao động trình độ tay nghề thực tế vào thời kì T+1 nhân lực phòng phân xưởng Số lượng lao động trình độ tay nghề dự kiến vào thời kì T+1 nhân lực phòng phân xưởng So sánh cung cầu nhân lực DN thời kì T+1 Thiếu lao động không cân đối cấu Cân đối lao động cấu Thừa lao động không cân đối cấu Các biện pháp điều chỉnh bên bên DN.Thực kế hoạch Hình 1.1: Sơ đồ phân tích lập kế hoạch nhân lực doanh nghiệp (Nguồn: Gestion des ressources humaines NATHAN 1990) Các nội dung chủ yếu việc hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp: - Xem xét lại nguồn lực bên doanh nghiệp với vận động nắm bắt tiến hố nguồn nhân lực bên ngồi doanh nghiệp - Căn vào mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu dự kiến nhân lực thời điểm T+1 - So sánh biết cân đối cung cầu nhân lực điều kiện tương lai dự kiến doanh nghiệp T+1 - Thực điều chỉnh cần thiết mặt số lượng chất lượng nhân lực mặt cấu tổ chức doanh nghiệp thời điểm T+1 Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực tương lai doanh nghiệp trọng tâm kế hoạch nhân lực Để làm dự báo doanh nghiệp phải đánh giá nguồn cung cấp nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai -5- Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tương lai DN ( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993) Thuộc bên Thuộc tổ chức Thuộc người LĐ Các nhân tố ảnh hưởng đến nhu -Nghỉ hưu -Kế hoạch chiến -Kinh tế xã hội cầu nhân lực -Thơi việc lược -Chính trị pháp tương lai -Vắng mặt -Ngân sách luật doanh -Chết… -Dự báo bán hàng -Công nghệ nghiệp sản xuất -Các đối thủ cạnh tranh -Tổ chức thiết kế công việc… Bước 2: Lập dự án cung cấp nhân lực thời kì T+1 Quy trình lập dự án cung cấp nguồn nhân lực doanh nghiệp minh họa theo mơ hình 1.2 Hiện trạng nguồn nhân lực thời kì T Phân tích thị trường lao động ngành Kế tiếp kế hoạch nguồn nhân lực Bên Phương án cung nhân lực kỳ T+1 Lập sơ đồ thay nhân lực Bên Hình 1.2 : Mơ hình lập dự án cung cấp nhân lực thời kì T+1 ( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993) Thực chất việc lập dự án cung cấp nhân lực tương lai xác định loại lao động, số lượng chất lượng loại lao động mà doanh nghiệp cần phải có thời kì T+1 Việc làm chủ yếu tập trung vào cung cấp sẵn có từ bên doanh nghiệp có cân nhắc tới thị trường nhân lực bên Bước 3: Cân đối cung-cầu nhân lực thời điểm T+1 khả điều chỉnh Sau thiết lập dự báo nhu cầu tương lai nhân lực lập dự án sẵn sàng cung cấp nhân lực thời điểm T+1, doanh nghiệp cần phải so sánh ước lượng cung cầu lao động Qua cân đối cung cầu, xảy -6- II TT 10 11 12 13 14 15 Đề nghị Ông (Bà) nghiên cứu câu hỏi cho biết ý kiến đánh giá Nội dung khảo sát 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém Ông (bà) đánh giá mức độ phù hợp số lượng cấu nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty? Theo ông (bà) chất lượng biện pháp áp dụng Cơng ty dự đốn thừa hay thiếu nguồn nhân lực (như điều chuyển nội thời gian ngắn ) nào? Theo ông (bà) chất lượng mơ tả cơng việc vị trí công ty nào? Theo ông (bà) chất lượng tiêu chuẩn nhân viên nào? Theo ông (bà) chất lượng bước trình tuyển dụng nhân viên nào? Theo ông (bà) chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên nào? Theo ông (bà) chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo nào? Theo ông (bà) chất lượng nội dung phương pháp đào tạo áp dụng? Theo ông (bà) chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo nào? Theo ông (bà) chất lượng việc lập kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên nào? Theo ông (bà) chất lượng phương pháp đánh giá áp dụng công ty nào? Theo ông (bà) mức độ phù hợp phương pháp trả công cơng thức tính lương cơng ty đạt chất lượng nào? Theo ơng (bà) hình thức khuyến khích, động viên người lao động áp dụng nào? Theo ông (bà) điều kiện làm việc cho người lao động đạt chất lượng nào? Theo ông (bà) chất lượng thoả ước lao động tập thể nào? 16 Ông (bà) đánh giá vai trị tổ chức cơng đồn quan hệ lao động công ty? Câu 17: Theo ông (bà) chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đáp ứng chiến lược phát triển đơn vị nguyên nhân nào? 1- Chiến lược nguồn nhân lực mục tiêu sản xuất kinh doanh không gắn kết 2- Các bước hoạch định nguồn nhân lực không chuẩn 3- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khơng chuẩn 4- Phân tích trạng dự báo nguồn nhân lực không chuẩn Câu 18: Theo ông (bà) chất lượng công tác phân tích công việc chưa đáp ứng nguyên nhân nào? 1- Bản mô tả công việc tiêu chuẩn nhân viên không rõ ràng 2- Tiêu thức đánh giá không rõ 3- Mục đích sử dụng kết đánh giá khơng rõ ràng 4- Q trình đánh gía khơng rõ ràng 5- Lãnh đạo thiếu quan tâm đến công tác phân tích cơng việc Câu 19: Theo ơng (bà) chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên chưa đáp ứng nguyên nhân nào? 1- Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao 2- Quy trình tuyển dụng khơng rõ ràng 3- Hội đồng tuyển dụng lực không cao Câu 20: Theo ông (bà), chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng nguyên nhân nào? 1- Lãnh đạo thiếu quan tâm đầu tư 2- Phân tích nhu cầu xác định nội dung đào tạo không chuẩn 3- Nội dung phương pháp đào tạo chưa hợp lý 4- Đánh giá chương trình đào tạo không thực tốt 5- Kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên không quan tâm Câu 21: Theo ông bà chất lượng công tác đánh giá nhân viên chưa đáp ứng nguyên nhân sau đây? 1- Phương pháp đánh gía khơng phù hợp 2- Sử dụng kết đánh giá không rõ ràng 3- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng Câu 22: Theo ông bà chất lượng công tác trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên chưa đáp ứng nguyên nhân nào? 1- Hình thức trả lương khơng phù hợp 2- Cơ sở tính thưởng khơng đúng 3- Quỹ lương phân bổ không hợp lý Câu 23: Theo ông bà chất lượng công tác quan hệ lao động chưa đáp ứng nguyên nhân nào? 1- Nội dung hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể chưa hợp lý 2- Việc cải thiện điều kiện cho người lao động không thực hiện 3- Vai trị tổ chức Cơng đồn khơng phát huy mạnh Câu 24: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Hoạch định nguồn nhân lực 2- Phân tích tuyển dụng 3- Đào tạo phát triển 4- Đánh giá, trả cơng, khuyến khích tinh thần 5- Quan hệ lao động Câu 25: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Xây dựng lại tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực 2- Thay đổi phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 3- Xây dựng hệ thống thông tin tài nguyên nhân sự Câu 26: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Xây dựng lại mô tả công việc 2- Xây dựng lại tiêu chuẩn nhân viên 3- Cải tiến phương pháp thu thập thơng tin để phân tích cơng việc Câu 27: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Cải tiến cách thức thu hút ứng viên 2- Cải tiến cách thức, quy trình tuyển dụng 3- Cải tiến phương pháp thu thập thông tin để phân tích cơng việc Câu 28: Nếu đưa giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo 2- Cải tiến nội dung phương pháp đào tạo 3- Lập kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên 4- Tăng chi phí đào tạo Câu 29: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá nhân viên ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Việc đánh giá phải thực liên tục có hệ thống 2- Thay đổi phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp hơn Câu 30: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác trả cơng khuyến khích tinh thần nhân ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Cải tiến nguyên tắc trả lương 2- Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương 3- Thay đổi hình thức động viên Câu 31: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quan hệ lao động ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Cải thiện điều kiện làm việc 2- Cải tiến nội dung thoả ước lao động tập thể 3- Phát huy vai trị tổ chức Cơng đồn TỔNG HỢP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TU VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN TT Nội dung khảo sát 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém (%) Ơng (bà) đánh giá mức độ phù hợp số 0 lượng cấu nguồn nhân lực với chiến lược sản 12,1 54,5 33,3 xuất kinh doanh Công ty? Theo ông (bà) chất lượng biện pháp áp dụng Cơng ty dự đốn thừa hay thiếu 42 39,4 15,2 nguồn nhân lực (như điều chuyển nội thời gian ngắn) nào? Theo ông (bà) chất lượng mô tả cơng việc vị trí cơng ty 20,4 25,6 36,4 10,5 7,1 nào? Theo ông (bà) chất lượng tiêu chuẩn 18,2 30,3 39,4 6,1 nhân viên Theo ông (bà) chất lượng bước 6,1 42,4 27,3 21,2 trình tuyển dụng nhân viên nào? Theo ông (bà) chất lượng nguồn tuyển dụng 15 48,5 27,4 9,1 nhân viên nào? 6,1 36,4 42,4 15,1 Theo ông (bà) chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo nào? Theo ông (bà) chất lượng nội dung 12,1 48,5 36,4 phương pháp đào tạo áp dụng? Theo ông (bà) chất lượng việc đánh giá 6,1 30,3 36,4 21,2 6,1 hiệu đào tạo nào? 42,4 45,4 9,1 10 Theo ông (bà) chất lượng việc lập kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên 24,2 29,4 30,3 11 Theo ông (bà) mức độ phù hợp phương pháp đánh giá áp dụng công ty nào? 12 Theo ông (bà) mức độ phù hợp phương pháp trả cơng cơng thức tính lương cơng ty đạt chất lượng nào? 13 Theo ông (bà) hình thức khuyến khích, động viên người lao động áp dụng nào? 14 Theo ông (bà) điều kiện làm việc cho người lao động đạt chất lượng nào? 15 Theo ông (bà) chất lượng thoả ước lao động tập thể nào? 16 Ơng (bà) đánh giá vai trị tổ chức cơng đồn quan hệ lao động công ty? 6,1 33,3 36,4 21,2 3 9,1 42,4 42,4 24,2 48,5 18,2 6,1 12,1 42,4 30,3 15,2 24,2 51,5 18,2 6,1 Câu 17: Ông (Bà) cho biết chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đáp ứng chiến lược phát triển đơn vị nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Chiến lược nguồn nhân lực mục tiêu sản xuất kinh 15,1 doanh không gắn kết Các bước hoạch định nguồn nhân lực không chuẩn 45,5 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khơng chuẩn 18,2 Phân tích trạng dự báo nguồn nhân lực không 21,2 chuẩn Câu 18: Theo ơng (bà) chất lượng cơng tác phân tích công việc chưa đáp ứng nguyên nhân nào? STT Nội dung Bản mô tả công việc tiêu chuẩn nhân viên Mức độ đánh giá (%) 30,4 không rõ ràng Tiêu thức đánh giá không rõ 24,2 Mục đích sử dụng kế đánh giá khơng rõ ràng 24,2 Q trình đánh giá không rõ ràng 15,1 Lãnh đạo thiếu quan tâm đến cơng tác phân tích cơng 6,1 việc Câu 19: Theo ông (bà) chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên chưa đáp ứng nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao 9,1 Quy trình tuyển dụng không rõ ràng 69,7 Hội đồng tuyển dụng lực không cao 21,2 Câu 20: Theo ông (bà) chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng nguyên nhân nào? STT Nội dung Lãnh đạo thiếu quan tâm đầu tư Phân tích nhu cầu xác định nội dung đào tạo không Mức độ đánh giá (%) 15,2 chuẩn Nội dung phương pháp đào tạo chưa hợp lý 12,1 Đánh giá chương trình đào tạo khơng thực tốt 18,2 Kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên không 54,5 quan tâm Câu 21: Theo ông (bà) chất lượng công tác đánh giá nhân viên chưa đáp ứng nguyên nhân sau đây? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Phương pháp đánh giá không phù hợp 30,3 Sử dụng kết đánh giá không rõ ràng 24,2 Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng 45,5 Câu 22: Theo ông (bà) chất lượng công tác trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên chưa đáp ứng nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Hình thức trả lương khơng phù hợp 33,4 Cơ sở tính lương khơng 54,5 Quỹ lương phân bổ không hợp lý 12,1 Câu 23: Theo ông (bà) chất lượng công tác quan hệ lao động chưa đáp ứng nguyên nhân nào? STT Nội dung Nội dung hợp đồng lao động thoả ước lao Mức độ đánh giá (%) động tập thể chưa hợp lý Việc cải thiện điều kiện cho người lao động không 48,5 thực Vai trị tổ chức Cơng đồn khơng phát huy mạnh 51,5 Câu 24: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực ơng (bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Hoạch định nguồn nhân lực 15,1 Phân tích tuyển dụng 6,1 Đào tạo phát triển 36,4 Đánh giá, trả cơng, khuyến khích tinh thần 39,4 Quan hệ lao động Câu 25: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực ơng (bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Xây dựng lại tiến trình hoạch định tài nguyên nhân Mức độ đánh giá (%) 15,1 lực Thay đổi phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 39,4 Xây dựng hệ thống thông tin tài nguyên nhân 45,5 Câu 26: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc ơng (bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Xây dựng lại mô tả công việc 51,5 Xây dựng lại tiêu chuẩn nhân viên 45,5 Cải tiến phương pháp thu thập thông tin để phân tích cơng việc Câu 27: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ơng (bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Cải tiến cách thức thu hút ứng viên 12,1 Cải tiến cách thức, quy trình tuyển dụng 60,6 Cải tiến phương pháp thu thập thơng tin để phân tích 27,3 công việc Câu 28: Nếu đưa giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ông (bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo 18,2 Cải tiến nội dung phương pháp đào tạo 30,3 Lập kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên 36,4 Tăng chi phí đào tạo 15,1 Câu 29: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá nhân viên ơng (bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Việc đánh giá phải thực liên tục có hệ thống 57,6 Thay đổi phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp 42,4 Câu 30: Nếu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên ơng bà chọn giải pháp nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Cải tiến nguyên tắc trả lương 48,5 Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương 12,1 Thay đổi hình thức động viên 39,4 Câu 31: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác quan hệ lao động ơng (bà) chọn giải pháp nào? STT Nội dung Cải thiện điều kiện làm việc Cải tiến nội dung thoả ước lao động tập thể Phát huy vai trò tổ chức Cơng đồn Mức độ đánh giá (%) 66,7 33,3 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA STT HỌ VÀ TÊN NĂM SINH NĂM CÔNG TÁC NGÀNH NGHỀ ĐÀO TẠO 10 11 12 13 Nguyễn Quyết Thắng Nguyễn Tài Sơn Nguyễn Huy Hoạch Bùi Minh Thi Phạm Nguyên Hùng Phạm Tiến Cảnh Đào Thế Hùng Nguyễn Duy Toàn Võ Anh Tuấn Nguyễn Cảnh Bình Nguyễn Văn Tuấn Lê Trần Phúc Nguyễn Bá Tân 1953 1958 1952 1952 1972 1979 1952 1960 1958 1973 1954 1957 1952 37 30 36 35 17 34 28 31  17  34  26  35  14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 25 26 27 28 29 30 Nguyễn Đình Minh Phan Đình Cơng Thái Cơng Dũng Lê Xn Dũng Bạch Trọng Dương Lê Ngọc Hà Chu Thanh Hoài Bành Đức Vỹ Lê Hịa Thắng Hồng Mạnh Hà Nguyễn Đức Thành Nguyễn Minh Tuấn Quản Đức Lạp Nguyễn Văn An Nguyễn Trung Ngơ Đình Phong 1958 1957 1956 1974 1960 1974 1958 1953  1955  1973  1951  1958  1955  1959  1959  1962  29  30  31  16  29  16  31  36  34  15  37  30  29  27  30  27  KS Xây Dựng thủy điện KS Xây Dựng thủy điện Tiến sỹ Thủy điện KS Xây Dựng thủy điện Tiến sỹ kỹ thuật KS Xây Dựng thủy điện KS Cơng trình thủy lợi Thạc sỹ thủy điện KS Xây Dựng thủy điện KS Xây Dựng thủy điện KS Xây Dựng thủy điện KS Kinh tế thủy điện TS Thiết bị thủy điện KS Cơ khí gia cơng kim loại KS Điện khí hóa xí nghiệp KS Động lực học KS Hệ thống điện KS Hệ thống điện KS Hệ thống điện KS Thủy công thủy điện KS Nhiệt điện KS Nhiệt điện KS Nhiệt điện KS Hệ thống điện KS Hệ thống điện KS Hệ thống điện KS Hệ thống điện KS Phát dẫn điện KS Hệ thống điện 31 32 33 35 Đoàn Xuân Q Phùng Văn Hồi Nguyễn Xn Bình Đặng Hồng Cầm 1955  1953  1952  1962  33  36  29  27  KS Điện tử viễn thơng KS Địa chất cơng trình KS Địa chất cơng trình KS Địa chất Cơng trình PHỤ LỤC PHIẾU HỎI Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁC SẢN PHẨM ĐỒ ÁN THIẾT KẾ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN Mục đích: Để lấy ý kiến chủ đầu tư công trình xuất hồ sơ năm cơng trình xuất năm 2010 ÷2012 nhằm đánh giá chất lượng hồ sơ thiết kế đồng thời từ ý kiến phản hồi hạn chế thiếu sót, yếu cán thiết kế công tác quản trị nhân lực Cơng ty Từ tìm giải pháp để nâng cao hiệu công tác quản trị thời gian tới phục vụ cho luận văn tốt nghiệp cao học Xin ơng (bà) vui lịng trả lời tất câu hỏi ghi Phiếu Cách trả lời: Các câu hỏi lựa chọn có sẵn phương án trả lời, xin đánh dấu x vào ô vuông bên cạnh phương án chọn Đối với câu hỏi đánh giá (1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình), xin đánh dấu vào cột lựa chọn tương ứng Với câu hỏi không đưa phương án trả lời sẵn, xin ghi tóm tắt ý vào chỗ trống III Đề nghị Ơng (Bà) vui lịng cho biết số thông tin cá nhân: ( Tôi xin đảm bảo thông tin cá nhân giữ bí mật để phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học Xin chân thành cảm ơn Ông (Bà).) Họ tên: Năm sinh: Trình độ: a Tiến sỹ b Thạc sỹ 10 Chức vụ: 11 Thời gian công tác: 12 Đơn vị công tác: c Đại học d Cao đẳng e Khác IV TT Đề nghị Ông (Bà) nghiên cứu câu hỏi cho biết ý kiến đánh giá Nội dung khảo sát 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình Ông (bà) đánh giá mức độ rõ ràng, mạch lạc biên chế hồ sơ thiết kế cơng trình cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1? Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung phần hồ sơ thuyết minh chung nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung phụ lục tính tốn nào? Ơng (bà) đánh giá chất lượng, nội dung vẽ thiết kế kỹ thuật phần thiết bị khí nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung vẽ thiết kế kỹ thuật phần thiết bị điện (nhất thứ, nhị thứ) nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung vẽ thiết kế thi công phần thiết bị (điện, khí) nào? Ơng (bà) đánh giá chất lượng, nội dung phần hồ sơ phụ lục tính tốn nào? Theo ơng (bà) việc phối hợp vẽ thiết kế thi công phần thiết bị công nghệ với hồ sơ thiết bị nhà thầu cung cấp thiết bị nào? Theo ông (bà) việc phối hợp vẽ thi công phần thiết bị công nghệ với vẽ thi công phần xây dựng nào? TỔNG HỢP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÁC SẢN PHẨM ĐỒ ÁN THIẾT KẾ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN TT Tiêu chí đánh giá Tốt Khá Trung bình Ơng (bà) đánh giá mức độ rõ ràng, mạch lạc biên chế hồ sơ thiết kế cơng trình cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1? 30% 54,5% 16,5% Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung phần hồ sơ thuyết minh chung nào? 39,4% 42% 18,6% 20% 32% 48% Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung vẽ thiết kế kỹ thuật phần thiết bị khí nào? 55% 30,5% 14,5% Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung vẽ thiết kế kỹ thuật phần thiết bị điện (nhất thứ, nhị thứ) nào? 49% 32,5% 18,5% Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung vẽ thiết kế thi công phần thiết bị (điện, khí) nào? 39,8% 41,2% 20% 45,6% 29,1% 25,3% 36,8% 34% 29,2% 45,2% 30,1% 24,7% Ông (bà) đánh giá chất lượng, nội dung phụ lục tính tốn nào? Ơng (bà) đánh giá chất lượng, nội dung phần hồ sơ phụ lục tính tốn nào? Theo ơng (bà) việc phối hợp vẽ thiết kế thi công phần thiết bị công nghệ với hồ sơ thiết bị nhà thầu cung cấp thiết bị nào? Theo ông (bà) việc phối hợp vẽ thi công phần thiết bị công nghệ với vẽ thi công phần xây dựng nào? ... -29- CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2 .1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2 .1. 1 Quá trình hình thành... tiêu phát triển công ty cổ phần tư vấn xây 65 dựng điện 3 .1. 3 Mục tiêu Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn tư 66 vấn xây dựng điện 3.2 Nâng cao chất lượng quản trị 3.2 .1 Nâng cao trình... 2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần 40 tư vấn xây dựng điện 2.4 .1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 40 2.4.2 Đánh giá công tác phân tích cơng việc