Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học công nghiệp thành phố hồ chí minh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .12 1.2 Nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13 1.2.2 Phân tích cơng việc .14 1.2.3 Tuyển dụng 15 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.5 Đánh giá hiệu công việc 20 1.2.6 Lương bổng, đãi ngộ .21 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .21 1.3.1 Môi trường điều kiện làm việc 21 1.3.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp .22 1.3.3 Khen thưởng, động viên .22 1.3.4 Lòng trung thành người lao động 23 1.4 Các học thuyết nước liên quan quản trị nguồn nhân lực 24 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 2.1 Quy trình nghiên cứu 32 2.2 Phương pháp nghiên cứu .33 2.2.1 Thu thập số liệu sơ cấp 33 2.2.2 Thu thập số liệu thứ cấp: .34 2.3 Thành phần tham gia nghiên cứu 34 2.4 Phương pháp thu thập liệu 36 2.5 Công cụ nghiên cứu sử dụng 36 2.6 Xử lý liệu kết thống kê .36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 38 3.1 Giới thiệu trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh .38 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 38 3.1.2 Tầm nhìn - sứ mạng - mục tiêu chiến lược Nhà trường 44 3.2 Cơ cấu tổ chức .44 3.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018 47 3.3.1 Công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực 47 3.3.2 Tình hình phân tích cơng việc 49 3.3.3 Công tác đào tạo phát triển 50 3.3.4 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 54 3.3.5 Đánh giá hiệu công việc 56 3.3.6 Tình hình lương bổng, chế độ đãi ngộ 57 3.3.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .64 3.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018 70 3.4.1 Kết đạt nguyên nhân .70 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 73 CHƯƠNG ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 77 4.1 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh 77 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh 79 4.2.1 Tiếp tục hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường 79 4.2.2 Nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc 80 4.2.3 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng 81 4.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực 82 4.2.5 Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá hiệu công việc cán bộ, viên chức 83 4.2.6 Nâng cao chế độ lương bổng, đãi ngộ 83 4.2.7 Nâng cao chất lượng môi trường điều kiện làm việc cán bộ, viên chức Nhà trường 87 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng…………………………………….…18 Hình 1.2 Tháp nhu cầu Maslow……………………………………… 25 Hình 1.3 Thuyết nhu cầu Alderfer…………………………………… 29 Hình 1.4 Thuyết cân J.Stacy Adams…………… ……………….29 Hình 2.1 Sơ đồ yếu tố khảo sát ……………………………………… 32 Hình 3.1 Trường Huấn nghiệp Gị Vấp năm 1959………………………… 38 Hình 3.2 Trường Trung học Kỹ thuật đệ cấp Don Bosco năm 1968.….39 Hình 3.3 Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh 40 Hình 3.4 Cơ sở Thanh Hóa…………………………………… ……………41 Hình 3.5 Phân hiệu Quảng Ngãi…………………………………………… 41 Hình 3.6 Sơ đồ tổ chức máy Trường…………………………………… 45 Hình 3.7 Sơ đồ tiêu chí đánh giá 5S………………………………….….65 Bảng 1.1 Các yếu tố động viên trì F.Herzberg……………….….27 Bảng 3.1 Thống kê quy mô đào tạo giai đoạn 2016- 2018………………… 43 Bảng 3.2 Thống kê số lượt đào tạo bồi dưỡng từ năm 2016-2018………… 53 Bảng 3.3 Mức thu nhập tăng thêm cán bộ, viên chức Trường……… 59 Bảng 3.4 Mức phụ cấp cán quản lý…………………….…………60 Bảng 3.5 Mức phụ cấp học hàm, học vị…………………………………… 61 Bảng 3.6 Mức phụ cập đôc hại……………………………….…………… 61 Bảng 3.7 Mức tiền thưởng hàng năm……………………………………… 62 Bảng 3.8 Mức khen thưởng tập thể, cá nhân……………………………….67 Bảng 3.9 Điều chỉnh mức phụ cấp chức vụ ……………………………… 84 Bảng 3.10 Điều chỉnh mức khen thưởng ………………………………… 86 Biểu 2.1 Trình độ cán viên chức tham gia đánh giá………….………….34 Biểu 2.2 Cơ cấu số phiếu phát theo độ tuổi………………………… …… 35 Biểu 2.3 Cơ cấu số phiếu phát theo vị trí việc làm.………………… …… 35 Biểu 3.1 Số lượng đội ngũ năm 2018……………………………………….46 Biểu 3.2 So sánh trình độ đội ngũ năm 2016, 2017, 2018 …………… … 46 Biểu 3.3 Mức độ đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực…….…… 48 Biểu 3.4 Mức độ đánh giá phân tích cơng việc………………………… 50 Biểu 3.5 Mức độ đánh giá cơng tác đào tạo, phát triển………………… …54 Biểu 3.6 Tình hình tuyển dụng Trường từ năm 2016-2018………… 55 Biểu 3.7 Mức độ đánh giá công tác tuyển dụng Nhà trường…… … 55 Biểu 3.8 Mức độ khảo sát đánh giá hiệu công việc……………….… 57 Biểu 3.9 Mức độ đánh giá lương bổng, đãi ngộ…………………………… 63 Biểu 3.10 Kinh phí đầu tư sở vật chất……………………………………64 Biểu 3.11 Mức độ đánh giá môi trường điều kiện làm việc……… …….66 Biểu 3.12 Mức độ đánh giá công tác khen thưởng, động viên………… 68 Biểu 3.13 Mức độ đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp……………………69 Biểu 3.14 Mức độ đánh giá lòng trung thành người lao động………… 70 Biểu 3.15 Mức thu nhập bình quân năm 2016, 2017, 2018………… 72 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Để thực đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực, học thuyết nước, đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan lĩnh vực Trên sở đó, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập liệu, phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp số liệu để có thơng tin cần thiết phục vụ việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm hoạt động: Hoạch định chiến lược phát triển, phân tích cơng việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu cơng việc, sách lương bổng, đãi ngộ yếu tố ảnh hưởng khác môi trường điều kiện làm việc, khen thưởng động viên, mối quan hệ đồng nghiệp, lòng trung thành người lao động Nhà trường Thông qua việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả rõ mặt làm được, mặt hạn chế nguyên nhân, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhà trường PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh hội nhập giáo dục toàn cầu, cạnh tranh sở giáo dục đại học nước ngày liệt Xu hội nhập vừa hội, vừa thách thức sở giáo dục đại học Việt Nam nói chung Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Để tồn phát triển, nguồn nhân lực chất lượng cao xem lợi định trường, nhân tố có vị trí đặc biệt quan trọng tác động trực tiếp yếu tố then chốt thúc đẩy giáo dục đại học phát triển hội nhập giới Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đơn vị đào tạo đa ngành nghề trực thuộc Bộ Công Thương, tọa lạc Thành phố Hồ Chí Minh - thị đặc biệt, trung tâm lớn kinh tế, văn hóa, trị, giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, đầu mối giao lưu hội nhập quốc tế, đầu tàu, động lực có sức thu hút sức lan tỏa lớn vùng kinh tế trọng điểm phía nam, có vị trí trị quan trọng nước Mỗi năm Trường cung cấp cho xã hội nguồn lực lao động phong phú, dồi thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề khác Dưới quan tâm Đảng Thành phố bộ, ngành liên quan, Trường không ngừng phát triển qui mô chất lượng; sản phẩm đào tạo bước đáp ứng xu thị trường lao động nước khu vực Tuy nhiên, thực tế chất lượng giáo dục đại học Trường tình trạng chung nước mặt thấp so với nhiều nước khu vực giới, chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng xã hội nhân dân nước Những hạn chế, yếu thông điệp mạnh mẽ từ thực tiễn địi hỏi Nhà trường cần tích cực đổi mới, đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực Có thể khẳng định, phát triển trường đại học phụ thuộc vào nhiều nhân tố Trong đó, nhân tố đóng vai trị quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trong nhiều năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh chưa thực hiệu Điều dẫn đến lực đội ngũ giảng dạy phục vụ đào tạo hạn chế, ý thức trách nhiệm phận đội ngũ chưa cao, công tác nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ chưa đạt yêu cầu, công tác quản lý sở trực thuộc Trường thiếu đồng bộ, chưa mang lại hiệu mong muốn, công tác tuyển dụng, bổ nhiệm nhân chưa linh hoạt, chất lượng đào tạo, chế độ lương bổng chưa đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Để hội nhập phát triển giáo dục đại học thời kỳ mới, Nhà trường cần phải tập trung cho công tác quản trị nguồn nhân lực, xu lớn trường đại học giai đoạn Trước thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, để tìm giải pháp đổi giúp Nhà trường ngày phát triển, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh” làm định hướng nghiên cứu Tình hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực trường đại học vấn đề nhiều nhà khoa học, nhiều nhà quản lý giáo dục quan tâm nghiên cứu, đặc biệt bối cảnh đổi giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng diễn mạnh mẽ ngồi nước Trong q trình học tập tìm kiếm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc viết luận văn tốt nghiệp, tác giả tiếp cận nghiên cứu số công trình có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trường đại học điển hình sau: - “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ Lại Quỳnh Chi, năm 2009, nghiên cứu vấn đề thuộc sở lý luận phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, sở sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - “Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI”, năm 2010 tác giả Trần Khánh Đức, trình bày, phân tích cách tổng quát vấn đề: sở lý thuyết hệ thống giáo dục đại, kịch nhà trường tương lai, sư phạm kỹ thuật cơng nghệ dạy học, phát triển chương trình giáo dục đại, quản lý giáo dục chất lượng giáo dục, quản lý nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, khoa học luận phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục - “Đổi quản lý, đòn bẩy để phát triển giáo dục đại học Việt Nam”, Báo cáo Hội thảo khoa học “Giải pháp nâng cao hiệu quản lý giáo dục đại học cao đẳng Việt nam” năm 2010 Dương Minh Quang, hạn chế, yếu giải pháp khắc phục 03 vấn đề liên quan lĩnh vực sư phạm, quản lý hệ thống giáo dục tiếp thu, ứng dụng công nghệ quản lý giáo dục đại học nước ta - “Những việc cần đổi để đưa giáo dục Việt Nam lên”, Báo cáo hội thảo khoa học “Giải pháp nâng cao hiệu quản lý giáo dục đại học cao đẳng Việt nam” năm 2010 tác giả Đỗ Diên, Trường đại học Khoa học Huế bàn vấn đề cần đổi khâu đầu vào: Chương trình đào tạo, sở vật chất, đội ngũ giảng viên, phương pháp giảng dạy kiểm tra đánh giá yêu cầu yếu tố chuẩn đầu nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học - “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định”, Luận văn thạc sĩ Kinh tế Phạm Minh Tú, năm 2011, hệ thống hóa vấn đề thực tiễn chiến lược phát triển nguồn nhân lực tỉnh nêu giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nội dung - “Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước giáo dục đại học”, Luận án tiến sĩ Luật học Nguyễn Thị Thu Hà, năm 2012, phân tích thực trạng quản lý nhà nước giáo dục đại học, xây dựng văn quy phạm pháp luật, tổ chức máy, tổ chức thực văn pháp luật, tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật Các giải pháp tác giả đề cập đến bao gồm: Đổi tư quản lý nhà nước giáo dục đại học, kiện toàn máy quản lý, nâng cao lực tổ chức thực sách nhằm thúc đẩy phát triển giáo dục đại học - “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trần Thị Thiên Thanh, năm 2012 Thông qua việc đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Lạc Hồng - “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học khối ngành kinh tế quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Thị Thu Hằng, năm 2013 Tác giả làm rõ để xây dựng Nhà trường, việc xây dựng, phát triển đội ngũ yêu cầu cấp thiết trường - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế Trần Hoàng Việt, năm 2014, sở thực tiễn, đưa giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện: thể lực, tâm lực trí lực - “ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học y Thái Bình”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Thị Hương, năm 2015, hệ thống hóa lý luận số vấn đề quản lý nhân lực công tác quản lý nhân lực; đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Trường Đại học Y Thái Bình đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trường Đại học Y Thái Bình - “Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Tiền Giang”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế Phạm Văn Thi, năm 2017 Thông qua việc lược khảo tổng quan lý thuyết tài liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung Tác giả xác định điểm mạnh,điểm yếu ảnh hưởng đến phát triển Trường Đại học Tiền Giang, từ đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực tương lai để Nhà trường nghiên cứu bổ sung sứ mệnh tầm nhìn Trường - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực Trần Văn Hùng, năm 2016, hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực giáo dục đào tạo đại học; phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đề xuất giải pháp hoàn thiện lĩnh vực Ngồi cơng trình điển hình liệt kê trên, tác giả cịn tham khảo nhiều cơng trình, báo, báo cáo tổng kết Nhà trường số văn pháp luật Nhà nước liên quan lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trường đại học khác Nhìn chung, cơng trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tiến hành bình diện rộng, xuất phát từ góc độ khác thơng qua việc phân tích sở lý luận, thực tiễn, tác giả đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường đại học cụ thể phạm vi nước 89 KẾT LUẬN Trong bối cảnh hội nhập giáo dục đại học toàn cầu, để tồn phát triển, trường đại học nước ta nói chung Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng cần phải xây dựng chiến lược để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc, yếu tố then chốt thúc đẩy giáo dục đại học phát triển hội nhập giới Sự phát triển Nhà trường phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau, quản trị nguồn nhân lực coi nhân tố quan trọng nhất, có tác động tương đối tồn diện đến chất lượng giáo dục đào tạo phát triển Nhà trường Hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà trường phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động hoạch định chiến lược phát triển, phân tích cơng việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá hiệu cơng việc, sách lương bổng, đãi ngộ yếu tố ảnh hưởng khác môi trường điều kiện làm việc, khen thưởng động viên, mối quan hệ đồng nghiệp lòng trung thành người lao động Từ việc đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh năm qua cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà trường bước có chuyển biến tích cực Tuy nhiên tiếp tục cịn có khơng hạn chế, bất cập dẫn đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực chưa cao đòi hỏi Nhà trường cần tiếp tục xem xét, đổi mới, cụ thể tiếp tục hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Nhà trường; nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc; đổi cơng tác tuyển dụng sử dụng cán bộ, viên chức; đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực; tiếp tục hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu cơng việc cán bộ, viên chức xây dựng sách lương bổng, đãi ngộ phù hợp Bên cạnh đó, cần hoàn thiện hệ thống văn tạo chế phối hợp thực thống nhất, đồng nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Nhà trường DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A TIẾNG VIỆT Chính phủ Nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Nghị Quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 Chính phủ đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 Lại Quỳnh Chi, 2009, Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, luận văn thạc sĩ, Đại học Bách khoa Hà Nội Đỗ Diên, 2010, Những việc cần đổi để đưa giáo dục Việt Nam lên, Báo cáo hội thảo khoa học Trần Kim Dung, 2005 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam Tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007 Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, 2003, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Trần Kim Dung, 2008, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Trần Kim Dung, 2013, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Trần Khánh Đức, 2010, Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB giáo dục Việt Nam 10 Phùng Minh Đức (chủ biên), 2014, Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia TP.HCM 11 Nguyễn Thị Thu Hà, 2012, Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước giáo dục đại học, luận văn tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội - Khoa Luật 12 Phạm Minh Hạc, 2001, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Thị Thu Hằng, 2013, Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học khối ngành kinh tế quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc, luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ bưu viễn thơng 14 Nguyễn Thị Hương, 2015, Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học y Thái Bình, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 15 Trần Văn Hùng, 2016, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động xã hội 16 Nguyễn Thành Hội, 2002, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội 17 Nguyễn Hữu Lam, 1996, Nghệ thuật lãnh đạo NXB Giáo Dục 18 Dương Minh Quang, 2010, Đổi quản lý, đòn bẩy để phát triển giáo dục Việt Nam, Báo cáo hội thảo khoa học 19 Nguyễn Khoa Khôi, 2008, Quản trị học, NXB Thống kê 20 Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật giáo dục 21 Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội 22 Trần Thị Thiên Thanh, 2012, Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Lạc Hồng, luận văn thạc sĩ, Đại học Lạc Hồng 23 Phạm Văn Thi, 2018, Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Tiền Giang, luận văn thạc sĩ, Đại học Trà Vinh 24 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức 25 Phạm Minh Tú, 2011, Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định, luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 26 Trần Hoàng Việt, 2014, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Thái Nguyên, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên 27 Thủ tướng Chính phủ Nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2004), Quyết định số 214/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 24/12/2004 việc thành lập trường Đại học Cơng nghiệp TP.HCM 28 Thủ tướng Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014), Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 10/12/2014 việc việc ban hành điều lệ trường đại học 29 Thủ tướng Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Quyết định số 902/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ ngày 23/6/2015 việc phê duyệt đề án đổi chế hoạt động Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM giai đoạn 2015 - 2017 30 Đại học Công nghiệp TP.HCM, 2015, Báo cáo tổng kết năm 2015 Phương hướng nhiệm vụ năm 2016 31 Đại học Công nghiệp TP.HCM, 2016, Báo cáo tổng kết năm 2016 Phương hướng nhiệm vụ năm 2017 32 Đại học Công nghiệp TP.HCM, 2017, Báo cáo tổng kết năm 2017 Phương hướng nhiệm vụ năm 2018 33 Đại học Công nghiệp TP.HCM, 2018, Báo cáo tổng kết năm 2018 Phương hướng nhiệm vụ năm 2019 B TIẾNG ANH 34 Kumar, D.N.S & Shekhar, N, 2012, Perspectives Envisaging Empoyee Loyalty Journal oj Management Research Vol 12, No.2, pp 100-112 35 Cenzo David & Stephen P Robibins, 1994, Human Resource Management Concepts & practices John Wiley & Sons, New York 36 Turyilmaz, A., Akman, G., Coskunozkan, & Pastuszak, Z (2011) Empirical Study of Public Sector Employee, Loyalty and Satisfaction Industrial Management & Data Systems, Vol 111 No.5, pp 675-696 37 Herzberg, F.1968, “One more time, How you motivate employees ?”, Harvard Business Review, vol.46.iss 1,pp 53-62 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ QUẢN LÝ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN Mục đích: Đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Kính mong quý thầy cô hỗ trợ cách trả lời câu hỏi Mọi thông tin quý thầy phục vụ cho mục đích học thuật đảm bảo giữ tuyệt đối bí mật Xin trân trọng cảm ơn! Mọi thắc mắc cách điền câu hỏi xin vui lòng liên hệ 0908657978 ( Phạm Thanh Tùng – Phòng QL Ký túc xá ) Phần 1: THƠNG TIN CHUNG Phịng/Khoa/Viện/Trung tâm:………………………………… Giới tính: Nam ☐ Nữ ☐ Độ tuổi: Dưới 30 tuổi ☐ Từ 30 tuổi đến 40 tuổi ☐ Trình độ: Đại học ☐ Trên 40 tuổi ☐ Trên đại học ☐ Vị trí viêc làm: Nhân viên ☐ Giảng viên ☐ CB quản lý ☐ Phần 2: Ý KIẾN ĐÓNG GÓP CỦA CBQL/GIẢNG VIÊN/NHÂN VIÊN Quý Thầy/Cơ vui lịng đánh dấu X vào trả lời với lựa chọn thích hợp, tương ứng với mức độ đánh giá Rất không tốt Không tốt Bình thường Tốt Rất tốt Ý kiến nhận xét TT Câu hỏi khảo sát (1) Rất khơng tốt (2) Khơng tốt (3) Bình thường (4) Tốt (5) Rất tốt (1) I II Hoạch định nguồn nhân lực Nhà trường có cơng khai công tác hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nhân sự, thực tế thừa thiếu) Ông/bà đánh công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường Phân tích công việc Công việc ông/bà Nhà trường mô tả văn cụ thể Các tiêu chuẩn công việc phù hợp với nhiệm vụ ông/bà đảm nhận III Tuyển dụng Công tác tuyển dụng trường đơn vị có kế hoạch cụ thể thông báo rộng rãi Kết tuyển dụng thơng báo cơng khai Các vị trí tuyển dụng có chun mơn phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển dụng IV Đào tạo, phát triển Ông/bà tham gia chương trình đào tạo hàng năm theo u cầu cơng việc Chương trình đào tạo phù hợp với vị trí cơng việc ơng/bà Trường tạo cho Ơng/bà có nhiều hội phát triển cá nhân Nhà quản lý quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển đội ngũ kế thừa Đánh giá hiệu công việc Các tiêu chí đánh giá cơng việc có rõ ràng, cụ thể Cấp tin tưởng coi trọng vai trò cá nhân ông /bà V Lương bổng, đãi ngộ Ông /bà trả thu nhập cao (5) Mức thu nhập tương xứng với mức độ đóng góp Ơng/bà Trường trả thu nhập cơng Chính sách lương, thưởng, rõ ràng công khai VI Môi trường điều kiện làm việc Nơi Ơng/bà làm việc khơng bị áp lực cơng việc Nơi Ơng/bà làm việc sẽ, thống mát Ông/bà cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc Trang thiết bị làm việc ông/bà đại VI Khen thưởng, động viên I Trường có sách khen thưởng rõ ràng hiệu Ơng/bà xét thưởng cơng hồn thành tốt cơng việc Thành tích Ơng/bà cấp ghi nhận, đánh giá kịp thời Ông/bà thưởng tương xứng với đóng góp, cống hiến VI Mối quan hệ đồng nghiệp II Ông/bà cảm thấy thoải mái làm việc với người quản lý trực tiếp Ông/bà đồng nghiệp phối hợp cơng việc tốt Ơng/bà học hỏi nhiều điều từ đồng nghiệp Cấp Ơng/bà ln tỏ người thân thiện, tơn trọng nhân viên IX Lịng trung thành Ơng/bà sẵn lịng nỗ lực hết khả để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Ơng/bà cảm thấy tự hào gắn bó lâu dài với Nhà trường Ý kiến khác: ... hướng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh 77 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Công nghiệp Thành. .. trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Chương Một số định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Công nghiệp Thành. .. công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh gặp phải khó khăn, vướng mắc ? Ngun nhân ? - Làm để hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học