Đang tải... (xem toàn văn)
1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Con người là nguồn cội của mọi của cải vật chất xã hội, bởi suy cho cùng, máy móc, công nghệ kỹ thuật có tối tân, hiện đại đi bao nhiêu nữa thì cũng đều do con ngư[.]
MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người nguồn cội cải vật chất xã hội, suy cho cùng, máy móc, cơng nghệ kỹ thuật có tối tân, đại người tạo nên Nguồn nhân lực chất lượng cao mục tiêu số một quốc gia nào, tiềm lực, tiềm năng, ý chí, sức mạnh, biểu thị trình độ phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Do vậy, với tất quốc gia Ế giới Việt Nam không ngoại lệ, coi trọng công tác U xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, ngân sách hàng năm dành cho lĩnh vực giáo dục, ́H đào tạo, chăm sóc sức khỏe chiếm tỷ trọng lớn so với lĩnh vực khác TÊ Với tổ chức vậy, người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành công hay thất bại tổ chức Các tổ chức H khôn ngoan coi nguồn nhân lực nguồn vốn tự có mình, họ IN ln khơng ngừng hướng tới việc quản lý, sử dụng, khai thác nguồn lực người để đạt hiệu tốt nhất, hay nói cách khác hoạt động quản trị K nhân lực hoạt động thiếu tổ chức ̣C Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh đơn vị trực thuộc Tổng cục Dự O trữ Nhà nước, Bộ Tài có chức thực nhiệm vụ dự trữ quốc gia địa ̣I H bàn phân công tỉnh Nghệ An Hà Tĩnh Dự trữ quốc gia nguồn lực dự trữ chiến lược nhà nước để phịng ngừa khắc phục có hiệu tổn thất, bất trắc Đ A xảy đời sống xã hội, an ninh, quốc phòng hoạt động sản xuất, kinh doanh Hoạt động dự trữ quốc gia có vị trí vai trị quan trọng việc phát triển bền vững, bảo đảm ổn định trị, kinh tế - xã hội đất nước có xảy thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa tham gia bình ổn thị trường có tình đột biến xảy Chính vậy, việc quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức để hoạt động dự trữ quốc gia vận hành cách trôi chảy hiệu quả, thực hoàn thành tốt nhiệm vụ quan trọng mà Đảng, Quốc hội, Chính phủ giao cho ngành dự trữ quốc gia nói chung Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh nói riêng nội dung cần thiết Bên cạnh đó, thực đạo Thủ tướng Chính phủ Quyết định 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 "Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020", với xu chung thời đại, xu hội nhập tồn cầu hóa, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh cần thiết phải khơng ngừng hồn thiện để theo kịp với xu phát triển, góp phần thực thành cơng cơng cải cách hành Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng tốt, hiệu cao bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh Ế cần hoàn thiện công tác quản lý, quản trị nhiều mặt Hồn thiện cơng tác U quản trị nhân ưu tiên hàng đầu Cục Tuy vậy, đến ́H chưa có cơng trình nghiên cứu đánh giá tổng kết tồn diện vấn đề quản trị TÊ nguồn nhân lực đơn vị Với lý nêu trên, chọn đề tài " Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh " làm luận văn Thạc sỹ H Mục tiêu nghiên cứu IN 2.1 Mục tiêu chung K Dựa sở phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện 2.2 Mục tiêu cụ thể ̣C công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh O - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ̣I H hoàn thiện quản trị nhân lực; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Đ A nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh - Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014; giải pháp đề xuất cho thời kỳ 2015 đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu Ế 4.1.1 Số liệu thứ cấp U Được thu thập phòng nghiệp vụ liên quan Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh ́H 4.1.2 Số liệu sơ cấp TÊ Được thu thập theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, thơng qua hình thức gửi phiếu điều tra bảng câu hỏi thiết kế sẵn H a Mẫu khảo sát IN Để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu K vực Nghệ Tĩnh đánh giá cách khách quan, tác giả luận văn xây dựng bảng câu hỏi vấn 150 cơng chức đơn vị có 26 cơng chức giữ ̣C chức vụ lãnh đạo, quản lý, chúng tơi tiến hành phân tích với phần mềm SPSS với O kết vấn sau: ̣I H - Mô tả mẫu; Đ A - Đánh giá thang đo; - Điều chỉnh phương pháp nghiên cứu; - Phân tích phương sai để tìm điểm khác biệt việc đánh giá nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực đơn vị công chức công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Việc chọn mẫu thực theo phương pháp tỷ lệ tương ứng đa tiêu chí Số mẫu khảo sát xác định theo số lượng cán công chức đơn vị Cục, cấu người lao động theo ngạch chuyên môn Phiếu điều tra thiết lập dựa sở tìm hiểu, nghiên cứu từ tài liệu quản trị nguồn nhân lực từ kinh nghiệm thực đề tài nghiên cứu tác giả Đồng thời phiếu khảo sát hoàn thiện lại cho phù hợp với đặc điểm Cục, dựa ý kiến thảo luận nhóm cán cơng chức quan Phiếu điều tra trình bày phần phụ lục b Điều tra vấn bảng hỏi Tác giả dùng phiếu điều tra với câu hỏi chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến cán bộ, công chức người lao động đơn vị (người cấp tin Ế trả lời phiếu điều tra) Ngoài tác giả sử dụng phương pháp điều tra U trao đổi, đàm thoại Phương pháp chủ yếu áp dụng với cá nhân cấp ́H trưởng tổ chức, phận đơn vị, để thu thập thêm thơng tin tình hình hỗ trợ cho việc phân tích liệu liên quan 4.2 Phương pháp phân tích TÊ quản lý, sử dụng lao động họ tổ chức, phận thuộc trực thuộc để H - Phương pháp thống kê mô tả sử dụng để mô tả đặc trưng mặt IN lượng vấn đề nghiên cứu, làm sở để tiếp cận chất chúng K - Phương pháp phân tích liệu chuỗi thời gian sử dụng nhằm phân tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực đơn vị ̣C - Các phương pháp phân tích ANOVA phương pháp kiểm định thống O kê dùng để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ̣I H đánh giá hài lòng tổ chức, cá nhân khảo sát nhằm đánh giá có sở khoa học, khách quan thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự Đ A trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh - Trong nghiên cứu đánh giá quản trị nguồn nhân lực thực phương pháp phân tích nhân tố Phương pháp cho phép đánh giá cụ thể sâu sắc thành phần/các biến cấu thành nhân tố quản trị nguồn nhân lực Thông tin sử dụng phân tích thu thập từ khảo sát người lao động đơn vị tổ chức sử dụng phiếu khảo sát có câu hỏi thiết kế với mức độ đánh giá theo thang đo Likert Chính mà kết đánh giá có tham gia đại diện cho đối tượng tổ chức, điều đảm bảo tính xác thực đắn kết phân tích Tất phương pháp dựa sở phương pháp luận vật biện chứng, tiếp cận nội dung nghiên cứu theo giai đoạn: Khách quan, toàn diện, phát triển hệ thống Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cầu thành chương: Chương 1: Cơ sở khoa học hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tổ chức Ế Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực U Nghệ Tĩnh ́H Chương 3: Giải pháp hoàn quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ khu vực Nghệ Tĩnh Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1 Lý luận quản trị nguồn nhân lực Trên giới, quốc gia cạnh tranh ngày nguồn lực tài nguyên thiên nhiên như: dầu mỏ, khí đốt, khống sản, tài ngun đất, nước, biển… cạnh tranh khốc liệt mà có lẽ khơng chấm Ế dứt cạnh tranh nguồn lực người, mà người ta thường gọi nôm U na “cạnh tranh chất xám” ́H Các quốc gia phát triển nguồn lực “chất xám” nhiều, chế TÊ độ trọng người tài giữ chân người tài khác với sách nước phát triển, phát triển Trong chạy đua nguồn lực đó, Việt H Nam khơng nằm ngồi phạm vi ảnh hưởng IN Là quốc gia nằm khu vực Đông Nam Á, Việt Nam đà phát triển “vươn khơi” với kinh tế khu vực Châu Á Việt Nam K có nhiều tiềm lực nguồn lao động, thường nhà đầu tư nước đánh ̣C giá nơi thu hút đầu tư, có nguồn nhân cơng dồi dào, nhiên phải thừa O nhận nguồn lao động Việt Nam đánh giá rẻ ̣I H Với lượng thời gian có hạn phạm vi nghiên cứu có chừng mực, người viết luận văn xin đề cập đề vấn đề quản trị nguồn nhân lực, thực trạng, Đ A giải pháp quản trị nguồn nhân lực kiến giải thân gói gọn tầm vi mơ đơn vị tổ chức nhà nước, quan hành nhà nước mà thân người viết có hội trải nghiệm với vị trí cán cơng chức trực thuộc 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để tiếp cận với khái niệm nguồn nhân lực, có nhiều quan điểm dựa bình diện khác cho kết khái niệm không giống Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc thì: Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước Dựa phát biểu này, theo nhiều ghi nhận tài liệu khác nhau, Tổ chức Liên Hợp Quốc (WTO) nhìn nhận bình diện nguồn nhân lực dựa khía cạnh chất nguồn lao động, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, Ế lực tính sáng tạo người Những giá trị nguồn nhân lực đáp ứng U đòi hỏi có mối liên hệ sâu sắc tới phát triển thân cá nhân người lao ́H động gián tiếp ảnh hưởng tới phát triển kinh tế quốc gia TÊ Chất lượng nguồn nhân lực Tổ chức Liên Hợp quốc đánh giá cao Tổ chức kêu gọi quốc gia cần phải trọng việc H phát triển nguồn nhân lực Cũng theo phát biểu WTO, nguồn nhân lực IN nguồn lao động qua đào tạo (ngắn, dài hạn, quy khơng quy) để làm chủ kiến thức, kỹ năng, có kinh nghiệm hết K lực phát hiện, rèn dũa lâu dài trình học hỏi (học tập) để ̣C từ phát huy tính sáng tạo cá nhân Qua q trình đào tạo, rèn dũa O để có kỹ chuyên môn, nguồn lực người trực tiếp phát triển ̣I H mặt lượng, có kỹ năng, có tính sáng tạo, sau có ảnh hưởng gián tiếp đến phát triển quốc gia nơi người sinh sống cống hiến Rõ ràng, Đ A với quốc gia có nguồn lao động đào tạo có kỹ chun mơn cao, đất nước có nguồn nhân lực chất lượng cao điều ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng phát triển kinh tế - xã hội đất nước Tuy nhiên, theo quan điểm đây, Tổ chức Liên Hợp quốc dừng lại việc ghi nhận nguồn nhân lực việc có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tính sáng tạo có mối quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước chưa xét đến nguồn lực sử dụng phải tham gia vào trình lao động tạo lợi ích vật chất, trước ni sống thân người đó, sau làm động lực cho việc phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Cịn theo Ngân hàng giới (WB) định nghĩa nguồn nhân lực sau: Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Với cách tiếp cận tổng thể có sức bao quát rộng hơn, nguồn nhân lực theo quan niệm WB nguồn vốn Trước tới nay, thường quen với khái niệm thuật ngữ vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… tài Ế sản đong đếm đại lượng quốc tế SI mà quên nguồn vốn U khơng phần quan trọng, nói quan trọng bậc nhất, định ́H phát triển quốc gia, tổ chức, nguồn vốn người WB thẳng thắn nhìn nhận nguồn nhân lực nguồn vốn nguồn vốn quý giá TÊ khác với tất nguồn vốn quen đề cập trước đây, nguồn vốn lực, có trí lực, kỹ nghề nghiệp…vì việc đầu tư cho nguồn vốn H đem lại lợi nhuận mà khơng có rủi ro đáng tiếc Là quốc gia phát triển IN Đông Nam Á, Hiến pháp Luật khác, Việt Nam K mạnh dạn coi trọng việc phát triển “nguồn vốn nhân lực” luật hóa nguồn ̣C nhân lực thông qua công tác đào tạo với việc khẳng định “Giáo dục quốc sách O hàng đầu” coi nhiệm vụ toàn Đảng, toàn dân ̣I H Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động Đ A Dựa khái niệm ILO, nguồn nhân lực phân loại theo độ tuổi khả lao động Đến độ tuổi định, cá nhân có khả tham gia lao động trở thành nguồn nhân lực quốc gia Việc giới hạn người “trong độ tuổi” “khả tham gia lao động” Tổ chức Lao động quốc tế giúp cho việc phân hóa người ngồi độ tuổi người khơng có khả tham gia lao động Tuy nhiên, quan điểm bị giới hạn việc liên hệ với thực tế nhiều trường hợp người độ tuổi lao động, có khả tham gia lao động họ không tham gia lao động tính thành nguồn nhân lực quốc gia, họ khơng đóng góp cho phát triển kinh tế, xã hội, sản xuất xã hội quốc gia Nếu tính nước phát triển, tỷ lệ thất nghiệp lớn chế độ trợ cấp thất nghiệp khổng lồ khiến cho nguồn nhân lực quốc gia đội lên tỷ lệ cao, tầng lớp dù hay nhiều khơng góp phần đem lại lợi ích kinh tế cho quốc gia Và khái niệm nguồn nhân lực ILO có giới hạn định Việc phát biểu khái niệm nguồn nhân lực có khác việc tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực từ nhiều khía cạnh khác tựu chung lại, Ế khái niệm gặp điểm nguồn nhân lực là: nguồn U cung cấp sức lao động cho xã hội, yếu tố giữ vai trò định phát triển kinh tế - ́H xã hội quốc gia yếu tố cấu thành nên lực lượng sản xuất Khái niệm nguồn nhân lực Việt Nam lại mang đặc điểm TÊ khái niệm tổng quát tổ chức quốc tế nói chung mang đặc điểm riêng biệt nước ta Thủ tướng Phan Văn Khải khẳng định: IN truyền thống dân tộc ta” H “Nguồn lực người bao gồm sức lao động, trí tuệ tinh thần gắn với Như vậy, đất nước Việt Nam nhỏ bé với ý chí quật cường để lại K truyền thống tốt đẹp, lòng yêu nước, lòng tự hào dân tộc, ý chí sắt đá, ̣C kiên trung trước khó khăn, thử thách, kẻ thù hiểm nguy coi yếu tố O góp phần tạo nên “nguồn vốn” nhân lực bên cạnh sức lao động, trí tuệ ̣I H Trong cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, để bắt kịp với xu thời đại thay đổi giới, Việt Nam nhanh chóng đặt trọng tâm Đ A phát triển nguồn nhân lực người lên tầm cao mới, Văn kiện Đảng khẳng định: “con người vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc người mục tiêu phấn đấu cao chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng cơng nghiệp hóa đại hóa” Và để góp phần đẩy mạnh thắng lợi cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, cá nhân phạm vi khả cần phải đóng góp vào phát triển xã hội, đất nước, tổ chức cách tham gia vào q trình lao động Có nguồn nhân lực Việt Nam phát triển có ý nghĩa việc phát triển bền vững Tóm lại, với nhận định khái niệm tổ chức uy tín giới nguồn nhân lực có khác nhau, đánh giá khách quan nguồn nhân lực dựa khía cạnh khác nhau, định nghĩa nguồn nhân lực trước hết nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định [3] 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực U Ế Hiện có nhiều cách phát biểu thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực ́H ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: "Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách TÊ định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên " H Còn theo Tiến sỹ Nguyễn Hữu Quyền giáo trình quản trị nguồn nhân lực IN (Human Resources Management) tài liệu tham khảo quản trị nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế (International Human Resources Management) sử dụng định K nghĩa “quản trị nguồn nhân lực” để tiếp cận với vấn đề theo đuổi sau: ̣C Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực O hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu cho tổ chức, bao ̣I H gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, trả cơng, sức khỏe Đ A an tồn nhân viên, tương quan lao động… Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân Để hiểu tường tận vấn đề xem xét, người viết luận văn xin phép cắt nghĩa khái niệm quản trị nguồn nhân lực thành hai khái niệm đơn “quản trị” khái niệm “nguồn nhân lực” Và để mạch văn tăng tính rõ ràng, mạch lạc, tác giả luận văn xin giữ nguyên khái niệm “nguồn nhân lực” theo phát 10 ... pháp hoàn thiện 2.2 Mục tiêu cụ thể ̣C công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh O - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ̣I H hoàn thiện quản trị. .. pháp hoàn quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ khu vực Nghệ Tĩnh Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1 Lý luận quản trị nguồn. .. thiện quản trị nhân lực; - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đ A nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh; - Đề xuất