Tiểu luận thạc sỹ Quản trị nguồn nhân lực - Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Thy Phúc thực trạng và giải pháp

Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân vi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX

-

MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tên đề tài:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆUXÂY DỰNG THY PHÚC

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Người hướng dẫn :

Học viên : Nguyễn Văn A

Bình Dương,

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 2

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 2

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2

1.2.2 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự 2

1.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực 3

1.2.4 Đánh giá hoàn thành công việc 3

1.2.5 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VẬT LIỆU XÂY DỰNG THY PHÚC 4

2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty vật liệu xây dựng Thy Phúc 4

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thy Phúc 4

2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 4

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng 5

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 6

2.2.4 Đánh giá hoàn thành công việc 7

2.2.5 Thực trạng phân bố sắp xêp và đề bạt nhân viên 9

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VẬT LIỆU XÂY DỰNG THY PHÚC 11

3.1 Định hướng hoạch định nguồn nhân lực 11

3.2 Cải tiến công tác tuyển dụng, thu hút người lao động 11

3.3 Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp 12

3.4 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 13

3.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới 14

KẾT LUẬN 16

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 17

PHẦN MỞ ĐẦU

Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh

mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”

Công ty TNHH SX TM Thành Phát, một doanh nghiệp tư nhân đang có tiềm năng phát triển lớn, sản phẩm của Công ty đang được thị trường trong và ngoài nước đón nhận Tuy nhiên qua mấy năm hoạt động cho đến nay, vấn đề quản lý nhân sự nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự xáo trộn cán bộ, công ty đang phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm

Vì vậy, tác giả chọn “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty vật liệu xây dựng Thy Phúc- thực trạng và giải pháp” làm chủ đề cho bài kết thúc môn Quản trị nguồn nhân lực Tác giả mong rằng qua bài tiểu luận này tác giả giúp Công ty xác định được những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm có các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lựcđược thực hiện thông qua các bước sau:

− Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

− Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

− Dự báo khối lượng công việc

− Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

− Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự

Chiêu mộ là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được sự thỏa mãn trong mối quan hệ làm việc tại công ty

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định

sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua phân tích công việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải

có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

1.2.4 Đánh giá hoàn thành công việc

Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

1.2.5 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY VẬT LIỆU XÂY DỰNG THY PHÚC

2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty vật liệu xây dựng Thy Phúc

Công ty vật liệu xây dựng Thy Phúc chuyên sản xuất kinh doanh gạch men, gạch ốp lát, đèn trang trí

Tên tiếng Việt: Công ty vật liệu xây dựng Thy Phúc

Tên tiếng Anh: Building Materials Company Thy Phúc

Tên viết tắt: BMCT

Trụ sở công ty: 245/4 Lý Thường Kiệt, phường 12, quận Tân Bình

Mục tiêu phát triển của Công ty đến 2015: Sản lượng là sự phát triển, tiếp tục nâng cao cải tiến công suất; Chất lượng là sự sống còn, đảm bảo tính ổn định của chất lượng bằng cách thường xuyên có nhiều cãi tiến trong hệ thống phủ men; Mở rộng và tăng thị phần trong nước và xuất khẩu với mục tiêu đưa thương hiệu sản phẩm Gạch, đèn trang trí chất lượng trong ngành xây dựng Việt Nam và khu vực

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thy Phúc

2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí công việc thì điều chuyển cán bộ từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác, điều nay mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên sâu, không tạo điều kiện cho người có chuyên môn phát huy hết đúng với năng lực của họ; chưa gắn kết nguồn nhân lực với các yêu cầu hoạt động của công ty, sự liên kết giữa việc tuyển chọn, đào tạo với phân công bố trí, sắp xếp lao động, trả lương, chia thưởng chưa thật sự hợp lý

Bảng 2.1: Hoạch định nguồn nhân lực năm 2019, 2020

Chỉ tiêu

Thực trạng 2018 (người)

Hoạch định

2019 (người)

Hoạch định

2020 (người)

Nguồn: phòng tổ chức Công ty Thy Phúc

Một số người có năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả, có cống hiến nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh, nhưng chưa được hưởng chế độ phù hợp, chưa bố trí đúng công việc Trong khi đó một bộ phận người lao động ( do quen biết hay người thân của lãnh đạo) không nhỏ của công ty chưa thật sự đáp ứng được với yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn nhưng vẫn phải sắp xếp, bố trí công việc và được trả lương, chia thưởng theo kiểu “bình quân”… Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Ở các thời điểm, trong công ty có khi chỗ này lại thừa nhân viên, chỗ khác lại thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng

Tùy theo yêu cầu của từng vị trí công việc, căn cứ vào quy chế tuyển dụng của Công ty, việc tuyển dụng người lao động dựa trên các tiêu chuẩn cho ứng viên tham gia như sau:

Trình độ chuyên môn: Tùy theo từng vị trí công việc, đòi hỏi ứng viên đã tốt nghiệp: trên Đại học, Đại học, Cao đẳng hay Trung cấp trở lên đúng với chuyên ngành;

Có khả năng nắm bắt công việc nhanh, chăm chỉ, ham học hỏi;, chịu được áp lực công việc, có kỹ năng làm việc độc lập và theo nhóm;

Có tư cách đạo đức tốt, trung thực, có lối sống lành mạnh, biết nhẫn nại, khiêm tốn, hòa đồng với mọi người, có tinh thần trách nhiệm cao với cả gia đình và cộng động;

Tư tưởng vững vàng, biết hi sinh lợi ích cá nhân vì tập thể, vì mục tiêu của công ty; có ý thức chấp hành kỷ luật tốt;

Có sức khỏe tốt, mong muốn được làm việc lâu dài cho công ty;

Trình độ ngoại ngữ: theo yêu cầu công việc cụ thể;

Trình độ tin hoc: theo yêu cầu công việc cụ thể;

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng nhân sự qua các năm

Nhân sự theo

trình độ 2016 2017 2018

Nguồn: phòng tổ chức – Công ty Thy Phúc

Do nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều nên tình hình tuyển dụng lao động tăng qua các năm, năm 2016 tuyển tổng số 33 lao động, năm 2017 tuyển thêm

50 lao động, cao hơn 150% so với tuyển dụng năm 2016, năm 2018 tuyển mới 64 lao động tăng 128% so với năm 2017

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

Về công tác đào tạo, nhìn chung trong thời gian qua công ty có tổ chức các lớp học đào tạo ngắn hạn ( từ 5-6 ngày), đào tạo mang tính chất theo chiều rộng, chưa hướng đến công tác đào tạo chuyên sâu phù hợp, trong lúc cạnh tranh trong ngành diễn ra rất gây gắt thì đội ngũ cán bộ công nhân viên rất cần có những kỹ năng

chuyên môn chuyên sâu, kỹ năng quản lý giỏi, kiến thức chuyên môn về kỹ thuật giỏi để có điều kiện làm chủ công việc, đáp ứng được xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật, của những đòi hỏi từ thị trường Ngoài ra, việc cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo cũng chưa thật sự đúng với nội dung quy hoạch cán bộ của Công ty

và Tổng công ty Cụ thể như sau:

Đối với nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc, họ được đào tạo tại chỗ do người có thâm niên và kinh nghiệm tại đơn vị hướng dẫn quy trình làm việc và tính chất công việc thực hiện

Đối với cán bộ công nhân viên ký hợp đồng lao động với Công ty từ một năm trở lên, hàng năm Công ty cử tham gia các lớp đào tạo bổ sung kiến thức cho cán bộ công nhân viên về các lĩnh vực: kế hoạch vật tư, quản lý sản xuất, quản lý an toàn lao động, quản trị hành chính, marketing…theo chương trình đào tạo chung của toàn công ty Tuy nhiên, hiệu quả mang lại từ các khóa đào tạo chưa cao, chỉ mang tính chất giao lưu và trao đổi kinh nghiệm công tác giữa cán bộ, nhân viên của các đơn vị thành viên của Tổng công ty, chưa thực sự là giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn cho người đi học

Đối với công nhân kỹ thuật, Công ty phối hợp với trường đào tạo nghề tổ chức bồi dưỡng và thi nâng bậc theo đúng quy định hiện hành

2.2.4 Đánh giá hoàn thành công việc

Với công tác đánh giá hoàn thành công việc, hiện tại Công ty đang thực hiện đánh giá, xếp loại lao động hàng tháng theo quy chế đánh giá xếp loại lao động A,

B, C, D Theo đó, sau mỗi tháng lãnh đạo các phòng, ban và phân xưởng tổ chức họp đánh giá xếp loại lao động cho từng nhân viên của đơn vị mình dựa vào các tiêu chí trong quy chế đánh giá, xếp loại của Công ty thông qua biên bản họp, sau đó chuyển đến Hội đồng thi đua khen thưởng của công ty ( Giám đốc/phó Giám đốc được ủy quyền chủ tịch, Trưởng phòng Tổ chức hành chính ủy viên thường trực, đại diện Công đoàn, các ủy viên khác và thư ký) Trong đó:

Lao động được đánh giá, xếp loại A: Không vi phạm bất kỳ nội quy, quy định nào của Công ty và hoàn thành tốt công việc…, được hưởng lương với hệ số hoàn thành công việc là 1.0 ( tương đương 100% tiền lương thực nhận); Lao động được đánh giá, xếp loại B, C, D thì tùy theo mức độ vi phạm các nội quy, quy định nào của Công ty, căn cứ vào các tiêu chí của bản quy chế mà áp dụng hệ số hoàn thành công việc tương ứng là 0,9; 0,8 và 0,5 ( tương đương 90%, 80% và 50% tiề lương thực nhận);

Tổng kết 12 tháng của năm, nếu nhân viên nào được đánh giá, xếp loại lao động 100% là A ( 12 tháng được A) thì sẽ được chia lương bổ sung và nhận thưởng 100%; còn lại nếu nhân viên nào trong 12 tháng có hệ số hoàn thành công việc được đánh giá, xếp loại thấp nhất ( D, C, B) sẽ tương ứng được chia lương bổ sung và nhận thưởng với mức ( 50%, 80% và 90%)

Bảng 2.3 Kết quả đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên

Xếp loại

Nguồn: Công ty Thy Phúc

Trong 3 năm, từ 2016 đến 2018, số lượng công nhân viên đạt mức đánh giá A đều trên 60%, nhân viên đạt mức đánh giá B đều trên 30%, chỉ còn một số rất nhỏ xếp loại C và D Nhìn chung, hiệu quả công việc của nhân viên qua các năm đều tốt

2.2.5 Thực trạng phân bố sắp xêp và đề bạt nhân viên

Nhìn chung qua các năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác tổ chức sắp xếp đội ngũ tại các phân xưởng rất tốt, toàn bộ công nhân kỹ thuật qua đào tạo cơ bản từ các trường dạy nghề phía nam

Điều quan tâm nhất là cơ cấu tổ chức bộ phận lao động thuộc khối hành và quản lý đang tồn tại một số mặt như sau:

Sắp xếp, bố trí, phân công chưa thật sự dựa vào phân tích công việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của công việc để bố trí, phân công nhân viên đúng với trình độ chuyên môn mà hầu như chỉ dựa vào kinh nghiệm thâm niên công tác; hay điều động cán bộ từ phòng, ban này đến phòng, ban khác; cũng có trường hợp điều động cán bộ từ các đơn vị thành viên của Tổng công ty sang để bố trí sắp xếp công việc do có quen biết… làm cho một số người giỏi ít có

cơ hội để phát huy hết năng lực và trình độ chuyên của họ Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống iến, ý chí phấn đấu của những người lao động có năng lực, có tầm nhìn v có tâm

Ngoài ra, trong cơ cấu tổ chức tại một số phòng ban việc bố trí, phân công vẫn còn một số mặt chưa hợp lý, có vị trí công việc của phòng ban này thừa, có vị trí công việc của phòng ban khác lại thiếu nhân viên làm ảnh hưởng đến động lực một số người lao động có tinh thần nhiệt huyết cũng như sự ỷ lại của nhân viên

Về vấn đề đề bạt, thăng tiến trong công việc: cơ hội thăng tiến đặt ra cho cácnhân viên là rất thấp Việc đề bạt, thăng tiến dựa vào lý lịch, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào năng lực chuyên môn để làm tiêu chí cho việc đề bạc thăng chức cho nhân viên; chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm, trao cơ hội cho những người trẻ, họ có đủ năng lực chuyên môn để đảm nhận công việc và đầy nhiệt huyết cống hiến, biết làm và dám chịu trách nhiệm Chính điều này đã làm nản lòng các người trẻ có năng lực và sự tôn trọng của những người này với cấp