Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đại chúng Việt Nam - PVcomBank

Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích, đánh giá thực trạng công tác dao tạo nguôồn nhân lực của PVcomBank giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất một số giảipháp hoàn thiện

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa đượccông bồ trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác

Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các

quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được

đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo

của luận văn.

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn Quý Thay giáo, Quy Cô giáo của Viện Quản trịKinh doanh đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trongsuốt thời gian tôi học tập tại trường Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS Lưu

Hữu Văn, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

DANH MỤC TU VIET TẮTT - 2 ¿+ s£EE+EE£EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEEkrrkrrrkrree i 9:09:99 :Ö1- ii

DANH MỤC HÌNH ANH/ SO ĐÒ 2-22- 2s eEErerrkrrrrerred iii

0110:1501 9

1.2.1 Các khái niệm liên quañn «+ +1 1x E1 9 1E vn ng 9

1.2.2 Vai trò và đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng

006U/150:7000222 7 12 1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại 14

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạO ¿- St St+kEk‡EEEEEEEEEEEEEEEEEkerkrkererkree 14 1.3.2 Lập kế hoạch đảo tạO - 5c S tt ESEEESESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrerkrkee 15 1.3.3 Triển khai chương trình đào tạO 2- ¿5+ +s£+££+££+£++zxerxerxerseee 19 1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạO - ¿25s c<cEkeEEEEEEE211211211 2212121 20 1.4 Các nhân tô ảnh hưởng công tác dao tao của ngân hàng thương mại 2l 1.4.1 Yếu tố bên trOng ¿- 2 + +++E++EE+EE+EESEEEEEEEEEEEEEEEEEE21111 71 EErxeeU 21 1.4.2 Yếu tố bên ngoài -2- ¿+ +E2+EE+EE+EEEEESEEEEEEEEEEEEEEEEEEE1 1E erreeU 24 TIEU 95009:00/9) c0 27

CHUONG 2 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

2.1 Quy trinh nghién 0v oo 28

Dựa trên các vân đê co so lý luận vê đào tạo nguôn nhân luc, tác giả dé xuat quy trình nghiên cứu như SâU: - 5 5+ + E + E+EE+EE+eEEeeEeekeeeeeeereeeseere 28 2.2 Phương pháp thu thập thông tin - ¿555 + £++E+veseEseeeeesexee 31

2.2.1 Phương pháp phỏng Van ccccecccsccsssessessessessesssessessessessessecsessuesseeseeseeses 31

2.2.2 Phương pháp quan sát tại chỗ người thực hiện công việc 33

2.2.3 Phương pháp điều tra khảo sát - 5-5 sc2E2£Ec2£2Eczxerxerxersee 34

2.3 Phương pháp nghiên cứu và xử lý thông tin .- -««s5s«++s+2 37

I0I208:4300910/9) c2 10110 40

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TAC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI 41

3.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam 41 3.1.1.Về lịch sử hình thành o c.ccecccccecsessessessesssssessessessessessessesssesssssesseeseeseeses 41 3.1.2 Các ngành, nghề kinh doanh của PVeomBank - 5 s- 42 3.1.3.Cơ cau tô chức của ngân hàng PVeomBank 2-5 55252 43 3.1.4 Sứ mệnh hoạt động, vai trò của ngân hàng PVcomBank đối với nền

3.3 Thực trạng hoạt động dao tạo nhân lực tại PvcomBank 54

3.3.1 Xác định nhu cầu đảo ta eeeesessescsssseesessssseesessssescesssseessessnneeceessneeess 54 3.3.2 Lập kế hoạch đào tạO -2¿ ¿52 2+SE+EE£EEEEEEEEEEEE2E1221221 2121 EErke 59 3.3.3 Triển khai chương trình đào tạO 2-2 25 x+£x+E+E+Eerkerxersereee 74 3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạO - ¿- ¿sex 2122121271211 212 21111 xe 78 3.4 Các yếu tô ảnh hưởng hoạt động dao tạo của PVeomBank 85

3.4.1 Yếu tố bên trOng -¿ :- 2+ ©+£+E£+EE+EE+EESEEEEEEEEEEE21121121121171 11-1 xe 85 3.4.2 Yếu tố bên NOI eee eecesceeceessessesseessesessscssessessessesssssssecsscssessessesseeseeaes 86 3.5 Đánh giá về hoạt động đảo tạo của PvcomBank ccssessessessssseeseeseeses 89 3.5.1 Điểm đạt đượỢC - ¿52c t2 211211221271212121121121121111 1111 1x 89 3.5.2 Hạn ChẾ St E1 E1 E111 1111111111111 11111111 1111111111 11xe 90 3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế - 2-2 + +x+£E£E£E2EE2EEtrkerxerkerree 91 TIEU KET CHUONG 3 - - 2£ 2 5£ E+EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErErrkerreee 93

CHƯƠNG 4 MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẢN NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CO PHAN ĐẠI CHUNG VIỆT NAM -2-©25c©cccccccce 944.1 Định hướng chung - - «+ + x1 9v 9E ng ng nếp 94

4.1.1 Định hướng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực của PVcomBank 94 4.1.2 Các giai đoạn thực hiện thay đổi, cải tổ trong công tác dao tạo nhân lực 95 4.1.3 Dự báo nhu cau nhân lực của PVB trong những năm tới 97

4.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo của PVcomBank 99

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đảo TẠO SH xxx 99

4.2.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí cho dao tao - 104 4.2.3 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo -. - 55s <++<<s++ 105

4.2.4 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất -¿©cz+cz+xs+rxsrserserxeres 107

4.2.5 Xây dựng cơ sở dữ liệu và công cụ hỗ trợ đảo tạo -‹- 108

4.2.6 Gắn kết công tác đào tạo với các chính sách của ngân hàng 109

4.2.7 Tăng cường việc đánh giá hoạt động đảo tạo - - ‹-5++<+ 110

KẾT LUẬN - 5 + SE E1 1E 1E 1211211 1.11110111111111 11 011111111111 re 114

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 2-©5<+2cs+czsscccee 115

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIET TAT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 NLD Người lao động

3 NNL Nguôn nhân lực

4 PGD Phòng giao dịch

5 PVB PVcomBank

6 PVcomBank | Ngân hàng thương mại Cô phân Đại chúng Việt Nam

7 RM Chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân

8 TNA Phan tich nhu cau dao tao

DANH MỤC BANG

Bảng 2.1 Danh sách cán bộ tham gia phỏng vấn -: 2 5¿csz2z++cx+sr+z 33 Bảng 2.2 Kết quả điều tra theo độ tuổi -2- + +++++£++Ex+rxtrxzrezrxerxres 36 Bảng 2.3 Kết quả điều tra theo năm kinh nghiệm - 2: 2 52 5z22+2z++cs2 37 Bảng 3.1 Cơ cau nguồn nhân lực theo độ tuôi -¿ -¿- 5: ©+2sz+zxzz+szxssrxz 48

Bang 3.2 Cơ câu nguồn nhân lực theo giới tính 2-2 2 s+x+zE£+x++zxsrxzez 49

Bảng 3.3 Thực trạng trình độ đào tạo của nguồn nhân lực -<<=+ 50 Bảng 3.4 Cơ cau nguồn nhân lực theo chuyên MON -. 2- ¿552522552 51

Bảng 3.5 Kỹ năng ngoại ngữ của nhân lực tại Ngân hàng -«+- 52

Bang 3.6 Kỹ năng tin học văn phòng của nhân lực tại Ngân hàng - 52

Bang 3.7 Tổng hợp nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của ngân hàng 58

Bảng 3.8 Mục tiêu đào tao nhân lực của Ngân hang giai đoạn 2020-2022 61

Bảng 3.9 Mục tiêu đào tạo nhân lực của Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 62

Bảng 3.10 Đối tượng đảo tạo tại PVcomBank giai đoạn 2020-2022 63

Bang 3.11 Một số chương trình đào tạo tại Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 67

Bang 3.12 Tổng hợp các hình thức đào tạo tại Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 68

Bang 3.13 Một số hội thảo nổi bật PVcomBank tổ chức 2-55 522552 69 Bảng 3.14 Một số chương trình tập huấn nồi bật PVcomBank tổ chức 69

Bang 3.15 Tổng hợp một số khóa học trực tuyến tại Ngân hàng giai đoạn 70

"2202/22 00000ẼẺ8® 70

Bang 3.16 Thực trạng sử dụng kinh phí đào tao của Ngân hàng giai đoạ 72

1 2020-2022 0117 72

Bang 3.17 Số lượng khóa dao tạo của ngân hang giai đoạn 2020-2022 76

Bảng 3.18 Kết quả đạt được của nhân lực trong Ngân hàng giai đoạn 2020-2022 80 Bảng 3.19 Mức độ hài lòng của học viên về nội dung khóa học 81

Bang 3.20 Kết quả điều tra về kết quả học tập của học viên -5z5¿ 82 Bảng 3.21 Kết quả điều tra về mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau 83

[41.80 - A::: 83

Bảng 3.22 Kết quả điều tra về mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau 84 [$8 ổ 84

ii

DANH MỤC HINH ANH/ SO BDO

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu đào ta0 eee eeeeeeseeeeceeeeeceseceeeeeeneeeseeeeees 28

Hình 2.2 Kết quả điều tra theo chức danh 2 2s s+zs+zx+zxezse2 36

Hình 3.1 Quy mô nhân lực của PVcomBank - «+ s «<< x+seesx 47

Hình 3.2 Hình ảnh tập huấn phổ biến và hướng dẫn sử dụng “Phần mềm

ERP? oocccssccssesssessesssessssssessusssscsusssecsusssecsuessessuessessuessusssessusssessusssecsusesecsseesecsseess 69

Hình 4.1 Quá trình chuyển đổi của PVeomBank - 2-2-5 s22 97

Sơ đồ 3.1 Cơ cau tổ chức Công ty 2-2-2 ©E2E2E22EE2EE2EE2EEerxerkerree 44

Sơ đồ 3.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại PvcomBank 56

11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiệnnay Việt Nam có nhiều cơ hội phát triển song cũng phải đối mặt với nhiều khókhăn, thách thức Một trong số đó là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo sức

cạnh tranh so với các quốc gia phát triển khác trên thế giới Với lợi thế đông dân,

Việt Nam có nguồn nhân lực đồi dào, thêm vào đó là đức tính cần cù, thông minh,

có khả năng tiếp thu nhanh chóng các tri thức mới của nhân loại nước ta có nhiều

cơ hội dé nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát triển kinh tế và nâng cao

vị thế trên thị trường Dé làm được điều này, việc phải tăng cường công tác đào tạonhân lực là nhiệm vụ quan trọng của tất cả các cấp, các ngành và cộng đồng doanhnghiệp phải cùng nhau chung sức đề thực hiện

Ngành tài chính ngân hàng là một ngành có mức độ hội nhập kinh tế cao, đòihỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao và thường xuyên phải thay đôi dé dap ứng cácchuẩn mực quốc tế Trong giai đoạn 2020-2022 nền kinh tế Việt Nam gặp nhiều

biến động do dịch bệnh song nhu cầu mở rộng kinh doanh của các ngân hàng vẫn

tăng lên dẫn đến các ngân hàng tuyển dụng nhiều hơn, ước tính nhu cầu tuyển mớihàng năm khoảng hàng trăm nghìn người Tuy nhiên một số ngân hàng khác lại cắtgiảm hàng trăm nhân viên mỗi năm do nhân viên không đáp ứng được yêu cầu vềchuyên môn nghiệp vụ, hoặc không thích nghi được với sự đổi mới

Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank) là một trong những NHTM hoạt động lâu đời tại Việt Nam Thời gian qua ngân hang đã quan tâm và

ngày càng đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực để đáp ứng mục tiêu kinh doanhsong công tác đào tạo nhân lực của ngân hang vẫn chưa đáp ứng kịp với sự thay đổi

và còn tồn tại nhiều điểm hạn chế như chiến lược dao tạo chưa nhất quán, bài bản

và phù hợp với điều kiện thực tế, hoạt động dao tạo còn mang tính thu động, làm

theo chỉ đạo của cấp trên, thiếu tính đồng bộ với các hoạt động liên quan khác Xuất

phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại ngân hàng Thương

mại cô phần Dai chúng Việt Nam - PVcomBank” làm đề tài luận văn tốt nghiệp củamình với mong muốn đóng góp hiểu biết của bản than vào công tác nâng cao hiệu

quả hoạt động đào tạo tại ngân hang trong tương lai.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích, đánh giá thực trạng công tác dao tạo

nguôồn nhân lực của PVcomBank giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất một số giảipháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng trong giai đoạn

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại

PvcomBank giai đoạn 2020-2022.

3 Câu hỏi nghiên cứu

Trên cơ sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã nêu ra ở trên, luận văn sẽ trả

lời các câu hỏi như sau:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PvcomBank giai đoạn 2020-2022 đangđược triển khai như thế nào?

Điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

PvcomBank giai đoạn 2020-2022 là gì?

Ngân hàng PvcomBank cần làm gì để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lựcđến năm 2026

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối trợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại ngân hang PVcomBank

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: PVcomBank

- Về thời gian: thực trạng sử dụng số liệu giai đoạn 2020-2022, giải pháp đề

xuất đến năm 2026

- Về nội dung: công tác đào tạo nhân lực của PVcomBank

5 Đóng góp mới của đề tài

- Luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo

nhân lực tại ngân hàng PVcomBank Rút ra những bài học kinh nghiệm trong thời

6 Kết cau luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu viết tắt,mục lục thì luận văn bao gồm 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân

lực tại ngân hàng.

Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng Thương Mại

Cổ Phân Đại Chúng Việt Nam

Chương 4: một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phan nâng cao công tácđào tạo nhân lực tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Đại Chúng Việt Nam

CHUONG 1 TONG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÔNG

TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế

1.1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực tại các tổ chức đã trở thành một đề

tài nghiên cứu được nhiều nhà hoạch định chính sách quan tâm trong nhiều thập kỷ

qua Với mỗi mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu khác nhau, các học giả sẽ có nhữngcách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau do đó sẽ có những sự khác biệtnhất định trong kết quả nghiên cứu Dưới đây là sự tông hượp một số nghiên cứunoi bật liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của tô chức:

Nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2010) nghiên cứu về các vấn đề liên quan đếndao tao và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả khang định nguồn

lực quan trọng nhất của một doanh nghiệp là nguồn lực con người, bởi nguồn nhân

lực là chủ thể của mọi hoạt động do đó sẽ quyết định sự thành công của doanh

nghiệp Võ Xuân Tiến (2010) cũng đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu

quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tô chức

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng và cộng

sự (2006) đã tông hợp và làm rõ một cách cụ thể các vấn đề liên quan đến công tácđào tạo nguồn nhân lực như khái niệm, nội dung, quy trình dao tạo nguồn nhân lực.Những kiến thức được nêu ra trong giáo trình này sẽ giúp tác giả xây dựng khung lýthuyết cho các phần sau của nghiên cứu

Đào Hữu Hòa (2013) nghiên cứu về van dé đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

trình độ cao đăng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung — Tây Nguyên Tác giảchỉ ra tại khu vực miền Trung — Tây Nguyên tỷ lệ lao động đã qua đào tạo đại học,cao đăng còn hạn chế, phan lớn là lao động có trình độ phổ thông Nguồn nhân lựcnày là không đủ chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế tại địaphương Nguyên nhân dẫn đến thực trạng này là do cơ cấu ngành nghề va cấp đàotạo còn chưa được tổ chức hợp lý Về công tác sử dụng thì niều lao động có trình độ

dao tạo cao song lại không làm việc trong đúng ngành nghề đã được dao tao dẫnđến sự lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực tại địa phương.

Đặng Hoàng Linh (2018) nghiên cứu về hoạt động phát triển nguồn nhân lựctrong ngành ngân hàng nhăm thúc đây tăng trưởng kinh tế Trong đó nghiên cứu tậptrung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực ngành ngân hàng trong tương lai Tác giả cũng khang định hoạt động ngân hàng

đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng

Các ngân hàng cần đa dạng hóa nội dung đảo tạo gắn với quá trình tái cơ cấu ngânhàng dé phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được sự phát trién

Trần Quốc Tuấn (2018) nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành

ngân hàng cho hội nhập nhìn từ cơ sở Những đánh giá trong nghiên cứu này được

đưa ra dưới góc nhìn của một nhà quản lý trong ngành ngân hàng Nghiên cứu chỉ

ra sự thiếu sót trong chất lượng nhân lực ngành ngân hàng của Việt Nam hiện nay

và có sự đối sánh với các quốc gia trong khu vực và thế giới và đưa ra nhữngnguyên nhân dẫn đến sự thiếu sót đó Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp phùhợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong xu thế hộinhập kinh tế quốc tế

Một nghiên cứu tiêu biểu phân tích cơ hội và thách thức đối với nguồn nhânlực Việt Nam là bài viết “Cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam khi gianhập cộng đồng kinh tế ASEAN” của PGS TS Mạc Văn Tiến đăng tải trên Tạp chíCộng sản năm 2015 Bài nghiên cứu đã đưa ra một số nhận định về tình hình nguồnlực lao động Việt Nam với các đặc trưng chủ yêu như: lực lượng lao động dồi dao

và cơ cấu lao động trẻ, tuy nhiên tỷ lệ lao động tham gia vào thị trường lao động

chính thức còn thấp với chất lượng và cơ cau lao động vẫn còn nhiều bat cập so vớiyêu cầu phát triển và hội nhập do cơ cau kinh tế chủ yếu vẫn phụ thuộc vào nôngnghiệp; đồng thời chỉ ra nguyên nhân chính nằm ở công tác đào tạo hiện nay chưa

phù hop, chất lượng đào tạo còn hạn chế.

Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay”năm 2016 của tác giả Nguyễn Đắc Hưng Thông qua điều tra thực trạng của nguồn

nhân lực, tác giả đã đề xuất 08 giải pháp nhằm nâng cao chat lượng đào tạo nguồn

nhân lực tại Việt Nam.

Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) nghiên cứu về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực ở một số nước phát triển như Mỹ, Nhật và một số nước có nềnkinh tế đang phát triển và có đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương động vớiViệt Nam như Trung Quốc, Singapore và từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về công

tác phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hoá và hội

nhập kinh tế quốc tế sâu rộng

Đề án phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không đến năm 2020 của

Bộ Giao thông Vận tải (Quyết định số 4375/OD-BGTVT ngày 27/12/2013) Đề án

đã phân tích, đánh giá những điểm mạnh cũng như những hạn chế về thực trạng

nguôn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam trong thời gianqua Từ đó đề ra sự cần thiết cần xem xét lại các chính sách quy hoạch, phát triển

đào tạo nguồn nhân lực tam nhìn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 của

ngành Hàng không Việt Nam.

Trên cơ sở tông hợp các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài tác giảnhận thấy hiện nay các công trình nghiên cứu về công tác dao tạo nhân lực tại tổchức rất đa dạng Tuy nhiên tác giả nhận thấy các nghiên cứu về công tác đảo tạo tạingân hàng còn hạn chế, đặc biệt chưa có nghiên cứu nao được thực hiện tai Ngân

hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank) Trong khi đó ngành ngân hàng là

một ngành đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực có chất lượng cao và phải thích nghinhanh chóng với sự biến động của nền kinh tế Là một cán bộ tại khối nhân lực củaNgân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam, tác giả thấy rằng cần thiết phải có mộtnghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại đây

dé từ đó xây dựng những giải pháp cụ thể, nhằm nâng cao hiệu quả công tác dao tạo

nhân lực của ngân hàng trong tương lai.

1.1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu quốc tế

Sajit Chandra Debnath (2014) nghiên cứu về công tác dao tạo nhân lực tạo

các quốc gia Đông Á và tác động của công tác đào tạo đến sự thay đổi trong kinh tế

của các quốc gia này Thác giả này chỉ ra giai đoạn 2960 trở về trước các nước

Đông Á đa phần là nước nghèo thậm chí nhiều quốc gia còn là thuộc địa của Nhật

và Tây Âu Tuy nhiên từ sau khi giành độc lập thì các quốc gia này đã có sự chuyênmình mạnh mẽ trong cả kinh tế và xã hội Trong thế kỷ 20 các quốc gia này đã pháttriển nhanh chóng và khăng định vị thế của các quốc gia đi đầu trên thế giới.Nguyên nhân của sự thành công trên được cho là do chất lượng nguồn nhân lực cao

và không ngừng được cải thiện Các quốc gia này đầu tư mạnh mẽ cho hoạt độngđào tạo, giáo dục chung của toàn xã hội Một trong những quốc gia tại khu vựcĐông Á đi đầu trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là Nhật Bản Nhiều quốc gia

đã học hỏi và phát huy các mô hình dao tạo nhân lực của Nhật Bản như Han Quốc,

Đài Loan, HongKong và Singapore Các quốc gia này một lần nữa cho thấy việcđầu tư mạnh cho giáo dục dé nang cao chat luong nguồn nhân lực là việc làm cầnthiết để phát triển kinh tế

Theo nghiên cứu của World Bank (2014), mặc dù Việt Nam đang có rấtnhiều lợi thế về nguồn nhân lực do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên,nguồn nhân lực Việt Nam cũng có nhiều hạn chế Tại Việt Nam hiện nay, lực lượnglao động đông về số lượng nhưng chất lượng chưa cao do thiếu lao động có taynghề cao, sức bền còn hạn chế, kỹ năng quản lý còn nhiều bất cập Sự mắt cân đối

về kỹ năng giữa người lao động và yêu cầu của thị trường lao động chủ yếu dướihình thức kỹ năng mềm — kỹ năng của người lao động thấp hơn và không đáp ứngđược yêu cầu của thị trường lao động Ngân hàng

Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, côngnhân kỹ thuật bậc cao Nếu lay thang điểm là 10 thi chất lượng nhân lực của Việt

Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của Ngân

hàng Thế giới Việt Nam còn thiếu nhiều lao động lành nghề, nhân lực qua đảo tạochưa đáp ứng được nhu cầu của trị trường lao động và doanh nghiệp về tay nghề vàcác kỹ năng mềm khác Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa cao nêngap nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập Những hạn chế, yếu kém của nguồnnhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh

của nên kinh tê.

1.1.3 Khoảng trồng nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và

thực tiễn, đã đề cập khá rõ và đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn vềhoạt động đảo tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Các tác giả đều đi đến nhận

thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

cũng như sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác đảo tạo nguồn nhân lực Cáccông trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thé dé thực hiện hiệu quả công tác đào

tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên mỗi một doanh nghiệp dao tạo nhân lực của mình

theo quan điểm, nguyên tắc và phương thức của riêng họ Do đặc thù về tổ chức củadoanh nghiệp mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn, hoặc cùng mộtvan đề nhưng có thê giải quyết hoàn toàn và triệt dé ở doanh nghiệp này nhưng lại

thất bại khi áp dụng vào doanh nghiệp khác Bởi vậy dù có thể áp dụng chung

khung lý thuyết nhưng vận dụng thực tiễn đào tạo nhân lực sẽ không giống nhau ởnhững tổ chức, doanh nghiệp khác nhau Nhà dao tạo doanh nghiệp có thể có kế

hoạch đào tạo tốt nhân lực của doanh nghiệp mình nhưng chưa chắc áp dụng vào có

thé đào tạo tốt nhân lực của doanh nghiệp khác Sự thành công của đảo tọa nhân lựccủa mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ tổ chứcquản lý của các nhà đào tạo Không có một giải pháp chung nào có thé giải quyếtvan dé đào tạo nhân lực cho tat cả các doanh nghiệp Luận văn nghiên cứu việc đàotạo nhân lực trong ngân hàng cụ thể mang tính đặc thù riêng là ngân hàng cổ phầnđại chúng Việt Nam Hiện nay, do quy mô va cơ cấu tổ chức nhân lực của từngngân hàng có những đặc thù riêng và thay đổi theo các giai đoạn phát triển nên hầunhư không có ngân hàng nào có cách thức dao tạo nhân lực giống nhau, ngay cả khi

cùng hoạt động trong một ngành, một lĩnh vực Việc đào tạo nhân lực ở ngân hàng

cô phần đại chúng Việt Nam vì thế cũng không thể giống với đào tạo nhân lực ởnhững ngân hàng khác Cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu chính thức nào

được công bồ liên quan đến đào tạo nhân lực ở ngân hàng cổ phần đại chúng Việt

Nam Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho ngân hàng vận dụng trong thực

tiễn dé hoàn thiện việc đào tạo nhân lực tại đơn vị mình, hướng tới thực hiện mụctiêu chung là phát triển

1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại ngân hangthương mại

1.2.1 Các khái niệm hiên quan

1.2.1.1 Ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại đã hình thành tồn tại và phát triển hàng trăm năm gắn

liền với sự phát triển của kinh tế hàng hoá Sự phát triển hệ thống Ngân hàng

Thương mại (NHTM) đã có tác động rất lớn và quan trọng đến quá trình phát triểncủa nền kinh tế hàng hoá, ngược lại kinh tế hàng hoá phát triển mạnh mẽ đến giai

đoạn cao nhất là nền kinh tế thị trường thì NHTM cũng ngày càng được hoàn thiện

và trở thành những định chế tài chính không thể thiếu được

Cho đến thời điểm hiện nay trên thế giới có rất nhiều khái niệm về NHTM:

Ở Mỹ: Ngân hàng thương mại là công ty kinh doanh tiền tệ, chuyên cung cấp

dịch vụ tài chính và hoạt động trong ngành công nghiệp dịch vụ tài chính.

Đạo luật ngân hang của Pháp (1941) cũng đã định nghĩa: “Ngân hang thương

mại là những xí nghiệp hay cơ sở mà nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền bạc

của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng tài

nguyên đó cho chính họ trong các nghiệp vụ về chiết khấu, tín dụng và tài chính”

Trong khi đó tại Việt Nam, NHTM được định nghĩa là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì

mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật các Tổ chức tín dụng và các quy địnhkhác của pháp luật (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của chính phủ về tổ chức và hoạt

triển bền vững của các quốc gia NNL khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu

nhiều tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói một cách

chỉ tiết hơn, NNL là các yếu tô tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xãhội và là tông thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao độngđược huy động vào quá trình lao động sản xuất NNL hay còn được biết đến với têngọi khác là nguồn lực con người Thuật ngữ NNL xuất hiện vào thập niên 80 của

thé kỷ trước khi có sự thay đồi căn bản về phương thức quan lý, sử dung con người

trong kinh tế lao động Mặc dù vậy do sự khác biệt về địa lý, lịch sử hình thành phát triển, văn hóa cũng như cách tiếp cận định nghĩa về NNL theo mỗi quốc gia,mỗi tổ chức vẫn tồn tại sự khác biệt nhất định

-Trên góc độ vĩ mô, theo quan điểm của ILO thì “NNL là dan số trong độ tuổi

lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làmviệc” Trong khi đó theo World Bank (2000), “NNL là trình độ lành nghé, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Theo Liên Hợp Quốc (2000) thì “NNL

là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con

người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Tại Việt Nam,

Phạm Minh Hạc (2001) đưa ra khái niệm “NNL là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một tô chức, một địa phương, một quốc gia trong thé thống nhất hữu cơ nănglực xã hội (thê lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộccác nhóm đó” Như vậy trên góc độ vĩ mô NNL chính là nguồn lực con người thuộc

về một xã hội Nguồn lực đó bao gồm các yếu tố về thé chất và tinh thần được huy

động vào quá trình sản xuất và phát triển xã hội

Trên góc độ doanh nghiệp, Trần Kim Dung (2007) định nghĩa “NNL là tổngthé những cá nhân những con người cụ thé tham gia vào quá trình lao động, là tổngthể những yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.Theo Bùi Văn Nhơn (2006) “NNL là LLLĐ được doanh nghiệp thuê để làm việc và

được doanh nghiệp trả lương” Còn theo Lê Thanh Hà (2009), “NNL trong doanh

nghiệp là toàn thể CBCNV và NLĐ trong doanh nghiệp Giữa họ có mối liên kết

10

với nhau dé sử dụng các nguồn lực của bản thân dé tạo thành nguồn lực chung của

tô chức Mặc khác sức mạnh của tập thể khi vận dụng vào hoạt động sản xuất kinh

doanh sẽ giúp hoàn thành những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được

những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” Như vậy trong doanh nghiệp, NNL là

nguồn lực về con người mà doanh nghiệp có thé huy động được để tham gia vàoquá trình sản xuất, kinh doanh, phục vụ cho quá trình hoạt động và phát triển của

doanh nghiệp đó Day là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp trên thi trường.

1.2.1.3 Đào tạo

Theo Hồ Ngọc Đại (1991) thì “đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động cómục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những trithức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựngnhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao độngnghề nghiệp trong cuộc sống xã hội.”

Như vậy dao tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người

thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm,

nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tôchức, xã hội Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cáchtích cực, tự giác thì việc dao tạo mới có kết quả Khái niệm đảo tạo thường có nghĩahẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đảo tao đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đãđạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định

1.2.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì đào tạo nhân lực

chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng dé thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn Đào tạo nhân lực là một chứcnăng của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Phần chức năng này nhằmnâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng cũng như phẩm chất của nhân lực để đáp

ứng các mục tiêu kinh doanh của công ty.

lãi

Theo Ngô Hoàng Thi (2004) đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động,

day và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh

nghiệm lịch sử xã hội của loài người dé gây dựng họ trở thành người có hiểu biếtđạt đến mộttrình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân mộtsựphân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội”

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007) “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình

thúcđây phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và

cácphẩm chat lao động mới, thúc day sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệmới,

bảo đảm cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình dao tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cầu

nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và

từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và tinh

than, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả vềtâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến lên trình độ chất lượng khác caohơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho CNH, HDH

đất nước”

Qua khái niệm trên ta thấy đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thực chất đó

là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ làmviệc Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức

mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan

tâm đến những vấn để làm sao giữ được những người giỏi tâm huyết với doanhnghiệp thông qua các chính sách quy hoạch bô nhiệm cán bộ, trả thù lao và cácchính sách khuyến khích phù hợp

12.2 Vai trò và đặc điểm của công tác đào tạo nhân lực trong ngân hàng

thương mai

1.2.2.1 Đặc điểm

Công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng có nhiều sự khác biệt so

với công tác đào tạo nhân lực thông thường bởi các nghiệp vụ kinh doanh của ngân

hàng mang tính đặc thù cao và phức tạp Dưới đây là một số đặc điểm nôi bật tao

12

nên sự khác biệt của công tác đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng so với các

ngành khác:

Thứ nhất, công tác đào tạo nhân lực trong ngành ngân hàng liên quan chặt chẽđến quy định và nghiệp vụ ngân hàng Công tác đào tạo trong lĩnh vực ngân hàngphải tuân thủ các quy định và quy trình liên quan đến tài chính, an toàn, bảo mậtthông tin và pháp luật ngân hàng Điều này đảm bảo răng nhân viên ngân hàng đượctrang bị đủ kiến thức và kỹ năng dé làm việc hiệu quả và tuân thủ các quy định

Thứ hai, ngành ngân hàng yêu cầu kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong cáclĩnh vực như tài chính, nguy cơ, quản lý rủi ro, và quản lý dự án Điều này đòi hỏicác khóa dao tạo phải tập trung vào việc phát triển chuyên môn cụ thé

Thứ ba, ngành ngân hàng thường xuyên đối mặt với sự thay đổi trong môi

trường kinh doanh va quy định Do đó, công tác dao tạo phải được cập nhật liên tục

dé đảm bảo nhân viên luôn nắm vững những thông tin mới nhất và thích nghi với

biến đồi

Thứ tư, ngoài kiến thức chuyên ngành, đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngânhàng cũng cần tập trung vào phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thờigian, làm việc nhóm, và giải quyết xung đột Điều này giúp cải thiện hiệu suất làm

việc và tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Thứ năm, công tác đào tạo không chỉ dành cho những người mới gia nhập

ngành ngân hàng mà còn cho những nhân viên có kinh nghiệm để họ có cơ hộithăng tiến và phát triển sự nghiệp trong ngành

Thứ sáu, công nghệ đang chơi một vai trò ngày càng quan trọng trong việc đảo

tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng Các khóa đào tạo trực tuyến và ứng dụnghọc máy có thé giúp tối ưu hóa quá trình học tập và đào tạo

Cuối cùng, công tác đào tạo cần đi kèm với việc đánh giá và đo lường hiệusuất nhân viên dé dam bảo rằng họ đạt được các mục tiêu và chuẩn mực đề ra

1.2.2.2 Vai trò

Công tác đào tạo có vai trò quan trọng giúp các ngân hàng nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực Thông qua hoạt động đào tạo công ty có thé giúp người lao

13

động nam vững chuyên môn nghiệp vụ dé hoàn thành công việc nhanh và hiệu quả

hơn đồng thời cũng nâng cao khả năng thích ứng của NLD với sự biến động trong

tương lai từ đó công ty cũng sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Ngoài ra, đào tạo nhân lực còn có những vai trò to lớn sau:

Giải quyết tất cả các van đề của cơ quan, tổ chức: Giúp nha quản lý giảiquyết các mâu thuẫn, xung đột của cá nhân với công đoàn, ban lãnh đạo, đưa ra

được các chính sách quản lý nhân lực hiệu quả.

` z

A A

Đào tao nhân lực không chi giúp sở hữu được nguồn nhân lực đủ vềlượng, bảo đảm về chất lượng mà còn trở thành hình thức đãi ngộ thông qua quátrình làm việc Nó góp phần làm cho người lao động ồn định và cải thiện được đời

sông, yên tâm công tác

Thoả mãn nhu tat cả các nhu cầu phát triển của nhân viên trong cơ quan, tổchức: nhân viên được trang bi tất cả các kỹ năng, từ đó giúp họ làm việc hiệu quả,

đạt được các thành tích tốt, có cơ hội thăng tiến trong tương lai

Chuẩn bị được một đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn cao: Đào tạo và pháttriển tạo điều kiện giúp nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng

tiến sau này và có thé thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn trong những trường

hợp cần thiết và cấp bách

1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng thương mại

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và nhân lực trong

ngân hàng Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin

nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạohiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từngnhân lực cụ thê Cụ thể ngân hàng cần xác định được:

e = Thách thức của môi trường kinh doanh trong ngăn và dai

e Đội ngũ nhân lực của ngân hàng có khả năng đáp ứng đến đầu các đòi hỏi

của thị trường

14

e_ Đội ngũ nhân lực của ngân hàng còn thiếu những gi dé thực hiện chiến lược

của ngân hàng

Như vậy, nếu không xác định nhu cầu đào tạo trước khi lập kế hoạch, việclập kế hoạch sẽ như đưa ra yêu cầu, các việc cần làm mà không biết tại sao phải làmviệc đó, nó có thực sự cần thiết hay không, phù hợp với nguồn lực hiện tại hay

không Điều này sẽ dẫn đến sự bất khả thi của kế hoạch, lãng phí nguồn lực ngân

hàng và sự bat hợp tác từ nhân viên

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của ngân hàng Xác

định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đảo tạo và đó

cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch dao tao Cu thé thì xác định mục tiêu đào tạo nhân

lực là xác định kết quả cần đạt được của hoạt động đảo tạo, bao gồm: Những kỹ

năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đảo tạo, số lượng, cơ

cầu nguồn nhân lực cần được đào tạo cũng như thời gian đảo tạo Mục tiêu phát

triển có thé chia ra làm nhiều cấp, từ một mục tiêu cụ thé của môn học, càng xuống

dưới càng cụ thể Khi đặt ra mục tiêu đào tạo thì các ngân hàng đều phải tuân thủnguyên tắc SMART

e Specific (cụ thé): các mục tiêu dao tao phải nêu một cách rõ ràng và chính

xác điều mà tổ chức mong muốn

e_ Measuarable (đo lường được): mục đích của công tác đảo tạo là giúp cho tổ

chức đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ

chức có thé đo lường được dé dàng

e Achievable (có thể đạt được): các mục tiêu phải được thế hiện một cách hợp

lý những gì mà học viên cần đạt được sau khi được đào tạo Mục tiêu đạtđược cần rất nhiều yếu tố: thời gian, tiền bạc, công sức

e Relelant (có liên quan): các mục tiêu dao tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung

của chương trình đào tạo lân công việc mà người học đảm nhận.

15

e Timebound (hạn định thời gian hợp lý): mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian

mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới, ngân hàngxác định xem cần bao nhiêu đối tượng lao động loại nào thì sẽ lập kể hoạch dao tao

theo số lượng đó, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp trực

thuộc các phòng ban Sau khi xác định được sỐ lượng và cơ cầu cần đảo tạo ngânhàng tiền hành lựa chọn những đối tượng phù hợp với từng công việc

Đối tượng đào dao tạo là có thé là những nhân viên, cán bộ, giám đốc và

quản lý của ngân hàng Các đối tượng này cần được đào tạo dé nâng cao kiến thức,

kỹ năng và năng lực dé phục vụ cho sự phát triển của ngân hàng Dao tạo có thé baogồm các lĩnh vực như kỹ năng công việc, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, vănhóa ngân hàng, các quy định pháp lý liên quan đến hoạt động của ngân hàng và các

lĩnh vực liên quan khác.

1.3.3.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp dao tao

Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đảo tạo(khóa đảo tạo) cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trôngđợi ở người học sau khóa đào tạo, phác thảo ra quy trình cần thiết dé thực hiện nộidung đào tạo, các phương pháp đào tạo và các thức kiểm tra đánh giá kết quả học

tập va tat cả những cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ Dé xâydựng được chương trình đào tạo hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của ngân hàng,

cần đưa ra các bước sau:

Định hướng nhu cầu đào tạo: Phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức cần đào

tạo cho từng vi trí công việc trong ngân hang.

Thiết kế chương trình đào tạo: Sau khi đã định hướng nhu cầu đào tạo, tiếnhành thiết kế nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải được thiết

kế sao cho phù hợp với đối tượng tham gia và đảm bảo tính hiệu quả

Chọn phương pháp đào tạo: Tùy theo loại hình, mức độ cần đào tạo, đối tượng

16

tham gia, ngân sách đầu tư mà ngân hàng có thể chọn các phương pháp đào tạo

khác nhau như: giảng dạy trực tiếp, tự học qua mạng, đào tạo nội bộ bằng thựchành

Đánh giá hiệu quả đào tạo: Ngân hàng cần xác định các tiêu chí đánh giá hiệuquả sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, đánh giá để có thê điều chỉnh các phương

pháp và nội dung đào tạo sao cho hiệu quả hơn.

Duy trì và phát triển kỹ năng: Sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, ngân

hàng cần tiếp tục quan tâm đến việc duy trì và phát triển kỹ năng của nhân viên

thông qua các hoạt động đảo tạo liên tục.

Như vậy, việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo trong

ngân hàng là rat quan trọng dé cải thiện năng lực của nhân viên và nâng cao hiệu

quả kinh doanh của ngân hàng.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Trong giai đoạn bùng nổ thông tin và công nghệ, nhu cầu đào tạo nhân viênđang trở thành mỗi quan tâm hang đầu của các ngân hàng Mỗi ngân hàng đều có 1khoản ngân sách nhất định cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Van đề

đặt ra làm thế nào dé chọn phương pháp dao tạo thích hợp, đạt hiệu qua cao nhất

Các phương pháp đào tạo nhân viên rất đa dạng và không ngừng phát triểncác hình thức mới Điều này có nghĩa là mọi nhóm, phòng ban và ngân hàng đều

có thé chọn những phương pháp đào tạo tốt nhất cho những nhu cầu cụ thé củamình Một số phương pháp dao tạo cụ thé mà các ngân hàng thường sử dung là:

Bám sát và chỉ dạy nhân viên, đảo tạo nhân lực ngoài giờ làm, cử nhân viên đi

dao tạo tại nước ngoai,

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực trong ngân hàng lớn là một quyếtđịnh quan trọng Tuy nhiên, dé lựa chọn đúng phương pháp đào tạo nội bộ thíchhợp, ngân hàng cần lưu y vé muc tiéu chuong trinh dao tao, đối tượng đảo tạo và

mức độ thâm niên của nhân viên.

1.3.3.4 Chuẩn bị kinh phí đào tạo

Ngân hàng phải tính toán dé xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu

17

quả Chỉ phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các

chi phí cho việc hoc, chi phí cho việc đào tạo.

Những chi phí về học tập là những chi phí phải tra trong quá trình nhân lực họcviệc, bao gồm những khoản tiền cho nhân lực trong khi học việc, chi phí nguyên vật

liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản

lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của đối tượng học nghề

Những chi phí về đào tạo: tiền lương của những người quản lý trong thời

gian học quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viênđào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếuphim, tải liệu, bài kiểm tra, chương trình học tập

1.3.3.5 Lựa chọn giáo viên và chuẩn bị cơ sở vật chất cho đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Thông thường các ngân hàng Việt Nam có xu hướng sử dụng các giảng viên

đào tạo chủ yếu từ nguồn nội bộ Đối với nguồn giảng viên này chủ yếu là các cán

bộ quản lý của các phòng ban Ngoài ra, một số lao động giỏi lâu năm, có trình độchuyên môn sâu cũng được lựa chọn dé dao tạo các nội dung phù hợp Tuy nhiên

nhược điểm chung của họ là dù có trình độ chuyên môn cao nhưng nghiệp vụ sư

phạm còn non yếu, dẫn tới quá trình truyền đạt kiến thức đến các nhân viên trongqua trình dao tao còn nhiều hạn chế Chính vì vậy, khi lựa chọn giáo viên đảo tạo,ngân hàng cần xem xét các yếu tố:

e_ Chuyên môn: Giáo viên cần có kiến thức, kinh nghiệm và chuyên môn vững

vàng trong lĩnh vực cần dao tao

e Kỹ năng giảng dạy: Giáo viên cần có khả năng giảng dạy hiệu quả, giao tiếp

tốt và đưa ra các phương pháp học tập phù hợp với đối tượng học viên

e Kinh nghiệm thực tế: Nếu giáo viên đã có kinh nghiệm thực tế trong lĩnh

vực ngân hàng, họ có thể cung cấp kiến thức và kinh nghiệm quý giá cho

học viên.

e Phản hồi của học viên: Xem xét ý kiến phan hồi của các học viên trước đó về

giáo viên đó đê có được cái nhìn trung thực về hiệu quả của giáo viên.

18

Chi phí: Giáo viên cần được trả lương xứng đáng với kha năng và kinhnghiệm của họ, nhưng cũng cần phải xem xét chi phí dé đảm bảo rang đây làmột khoản đầu tư hợp lý cho ngân hàng.

Chuẩn bị cơ sở vật chất

Công tác chuẩn bị cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo trong ngân hàng là một

trong những bước rat quan trọng dé đảm bảo chất lượng đảo tao và thu hút đội ngũ

nhân viên tôt nhât cho ngân hàng Các công việc cơ bản trong quá trình chuân bị cơ

sở vật chất cho hoạt động dao tạo bao gồm:

Xác định nhu cầu về không gian, trang thiết bị và tài liệu đào tạo.

Tìm kiếm và thuê nơi tổ chức hoạt động đào tạo, nếu không có cơ sở vật chất

sẵn có trong ngân hàng.

Thực hiện các công việc liên quan đến trang thiết bị, bao gồm: mua sắm, lắp

đặt, cập nhật và bảo trì các thiết bị dao tạo, máy tính, phần mềm, dé đảmbảo chất lượng đào tạo

Chuẩn bị tài liệu đào tạo cho nhân viên, bao gồm cả tài liệu in va tài liệu trực

tuyến.

Điều chỉnh lịch trình dao tạo phù hợp với nhu cầu của ngân hàng và thôngbáo cho các nhân viên khi nào cần tham gia khóa đào tạo và các yêu cầu

khác.

Ngoài ra dé thuận tiện cho quá trình chuẩn bị cơ sở vật chất cho hoạt động đào

tạo, ngân hàng cân tập trung vào việc lên kê hoạch và cân nhac vê chi phí va thời

gian dé có thé đảm bảo được chất lượng đảo tạo

1.3.3 Triển khai chương trình đào tạo

Sau khi đã lập kế hoạch và chọn phương pháp đào tạo, ngân hàng cần tổ

chức thực hiện việc dao tao cho nhân viên Quá trình này bao gôm việc tô chức các

khóa học, chương trình hoặc buổi dao tao được tiễn hành dựa trên kế hoạch đã có

trước đó Trong quá trình triển khai đào tạo cần chú ý theo dõi phản ứng của họcviên đê có kê hoạch điêu chỉnh nêu cân thiết.

19

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá nội dung chương trình dao tạo nguồn nhân lực là một phan quan trọng của quá trình phát triển và duy trì chương trình đào tạo chất lượng trong tô chức Nội dung cần đánh giá bao gồm:

Kiểm tra cau trúc của chương trình đào tạo, bao gồm các khóa học và môn học cụ thể để đảm bảo rằng chúng phù hợp với mục tiêu và giới thiệu kiến thức và kỹ năng cần thiết.

Đánh giá việc phân chia thời gian và nội dung giữa các chương trình,

và xem xét xem chúng có cân đối và hiệu quả không.

Xem xét phương pháp giảng dạy được sử dụng trong chương trình Đánh giá xem chúng có phù hợp với mục tiêu và học viên không.

Kiểm tra tài liệu học tập và nguồn học liệu được sử dụng trong chương trình đảm bảo rằng chúng đượcc cập nhật và phản ánh những phát triển mới nhất trong lĩnh vực đảo tạo Đánh giá tính khả dụng và tính tương tác của tài

liệu này.

Xem xét kinh nghiệm, chuyên môn và khả năng giảng dạy của đội

ngũ giảng viên và người hướng dẫn có đủ đề truyền đạt nội dung một cách

hiệu quả.

Đánh giá phản hồi từ học viên về sự tham gia và sự hỗ trợ của giảng

viên.

Đánh giá về kết quả học tập của học viên thu được

Đánh giá kết quả học tập của nhân lực sau quá trình đào tạo là một

phần quan trọng trong quản lý nhân lực và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho một ngân hàng Điều này được thực hiện thông qua tô chức các bài kiểm tra, bài thực hành, hoặc đánh giá sự hiểu biết của họ về các khái niệm và

quy trình liên quan đên công việc.

20

Đánh giá thực hiện công việc sau đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đảo tạo ngân hàng phải tiến hành đánh giá kết

quả và hiệu quả của chương trình Công việc đánh giá cần xác định được trình độ

chuyên môn nghiệp vụ trình độ quản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi

đào tạo, xem nó đem lại kết quả và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuấtkinh doanh của ngân hàng Việc đánh giá kết quả là yêu cay tối thiêu bắt buộc các

ngân hàng phải thực hiện, nhưng dé đánh giả hiệu quả thì đây là một công việc khó

đòi hỏi phải có những kỳ năng và tốn nhiều thời gian công sức những nhà quản lýphải hết sức có gắng và tôn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hếtsức cố gang và tùy thuộc vào những quan điểm dé đánh giá Đánh giá hiệu quả đàotạo theo 4 vấn đề cơ bản:

Phản ứng: Nhận biết các phản ứng của nhân lực ngay sau khóa học về việc

giảng dạy Đây là cấp độ đánh giá dễ thực hiện nhất Mục đích của cấp độ này là

tìm hiểu về cảm nhận và đánh giá của nhân lực đối với khóa học mà họ vừa tham

dự.

Học hỏi: Kiểm tra kiến thức cũng như kỹ năng của nhân lực tiếp thu ngaysau khóa học Cấp độ này đánh giá mức độ tiếp thu thực tế của nhân lực thông qua

việc đo lường sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ

Hành vi: Đánh giá mức độ cải thiện trong kết quả công việc của học viên.Hoạt động đào tạo chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nhân lực ứng dụng những điềuhọc được vào trong thực tế công việc của họ

Kết quả: Đánh giá mức độ cải thiện trong kết quả hoạt động của ngân hàng

Có một số yêu tố giúp xác định những lợi ích của đào tạo, bao gồm: Chất lượng sản

phẩm được cải thiện, doanh số tăng, số vụ tai nạn lao động giảm, chất lượng dịch vụ

khách hàng được nâng cao, chi phí giảm, mức độ lãng phí và số lỗi giảm, và lãnhđạo hiệu quả hơn Những yếu tố này được so sánh với các khoản đầu tư cho đào tạo

dé xác định liệu khóa học có đáng đề được đầu tư hay không

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng công tác đào tạo của ngân hàng thương mại

1.4.1 Yếu tô bên trong

21

Mục tiêu, chiến lược và kế hoạch hoạt động kinh doanhMục tiêu, chiến lược và kế hoạch hoạt động kinh doanh của một ngân hàng

sẽ phản ánh vào công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng Việc định hướng mục

tiêu, sinh lời và phát triển kinh doanh sẽ yêu cầu một lực lượng lao động có kỹnăng, kiến thức và thái độ phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó Một chiến lược kinh

doanh mạnh mẽ bao gồm chọn lựa thị trường và phân phối các sản phẩm hoặc dịch

vụ nhằm giúp ngân hàng tận dụng các cơ hội kinh doanh Như vậy, ngân hàng có

thể đặt ra các kế hoạch đào tạo nhân lực thông qua đào tạo kiến thức về thị trường,

sản phẩm, nghiệp vụ giao dịch, quản lý để tăng hiệu quả kinh doanh Kế hoạchhoạt động kinh doanh có thể cho thấy mô hình năng suất, sự có định và các phươngpháp làm việc Điều này cũng có thể cho thấy những kỹ năng và chức năng mà ngân

hàng cần phải đào tạo cho nhân viên của minh dé họ hiểu rõ quy trình hoạt động và

thực hiện công việc đúng cách Tóm lại, mục tiêu, chiến lược và kế hoạch hoạt độngkinh doanh đều có vai trò rất quan trọng đến việc đào tạo nhân lực trong ngân hàng

Các kế hoạch đào tạo cần phải được thiết kế theo mục tiêu và nhu cầu của ngân

hang dé tạo ra hiệu qua tốt nhất

Quan điểm, thái độ của đội ngũ lãnh daoBan lãnh đạo ngân hàng luôn là nhân tố quan trọng nhất, có ảnh hưởng trựctiếp tới chất lượng công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhânlực nói riêng trong một ngân hàng Nếu đội ngũ lãnh đạo có quan điểm tích cực đốivới đào tạo nhân lực và coi đó là một lợi thế cạnh tranh của ngân hàng, họ có thểđầu tư ngân sách lớn và có kế hoạch đào tạo rõ ràng để nâng cao kỹ năng và nănglực của nhân viên Tuy nhiên, nếu đội ngũ lãnh đạo có quan điểm tiêu cực hoặc coiviệc đào tạo là một khoản chi phí không cần thiết, họ có thé giảm ngân sách cho dao

tạo hoặc không đầu tư vào việc này, dẫn đến nhân viên không được dao tạo vakhông có cơ hội phát triển, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và khả năng

cạnh tranh của công ty Do đó, đội ngũ lãnh đạo nên có quan điểm và thái độ tích

cực đối với đào tạo nhân lực và đầu tư đúng mức vào việc này dé tăng cường năng

lực và hiệu suất của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút

các nhân viên tài năng.

22

Tình hình tài chính

Năng lực tài chính là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạonhân lực của ngân hàng Nếu ngân hàng có năng lực tài chính tốt, họ có thê đầu tưnhiều hơn vào việc dao tạo nhân lực và thúc day sự phát triển nghề nghiệp cho cácnhân viên của họ Với năng lực tài chính tốt, ngân hàng có thé cung cấp cho nhânviên các khóa học dao tạo mới, các chuyên gia từ bên ngoai để đào tạo, hoặc các

chương trình đào tạo kỹ năng mềm Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường

kinh doanh hiện đại, vì nhu cầu về kỹ năng mới và phát triển nghề nghiệp luôn thayđổi liên tục Ngoài ra, năng lực tài chính cũng anh hưởng đến giới hạn thời gian đàotạo nhân lực Ngân hàng có năng lực tài chính tốt có thé cung cap cho nhân viên của

họ nhiều thời gian hơn dé tham gia các chương trình dao tạo tốt hơn, giúp nâng cao

chất lượng đào tạo và đáp ứng được nhu cầu phát triển của nhân viên

Văn hóa ngân hàng

Văn hóa ngân hàng có thé có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhânlực trong ngân hàng Nếu ngân hàng có tầm nhìn rõ ràng và giá trị rõ ràng, nhânviên sẽ hiểu rõ hơn về mục tiêu của ngân hàng Công tác đào tạo cũng sẽ được xác

định dựa trên các mục tiêu và giá trị này Bên cạnh đó, văn hóa ngân hàng cũng sẽ

ảnh hưởng đến phương pháp và phạm vi của việc đào tạo Nếu ngân hàng tập trungvào việc đào tạo nhân viên bằng cách cung cấp các khóa học và chứng chỉ, các nhânviên sẽ có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng của mình Tuy nhiên, nếu ngân hàngchỉ tập trung vào việc đào tạo các kỹ năng công nghệ, thì các nhân viên sẽ thiếukiến thức về kỹ năng quản lý và kỹ năng mềm, và đó là lợi thế cạnh tranh cho ngân

hàng trong tương lai Ngoài ra, nếu văn hóa ngân hàng khuyến khích tư duy đào tạo

và bố sung kiến thức liên tục cho nhân viên, các nhân viên sẽ được khuyến khíchhọc hỏi và cải thiện kỹ năng của mình Ngược lại nếu ngân hàng chỉ tập trung vào

việc đào tạo bồi dưỡng cho các vị trí lãnh đạo cao cấp thì những người tìm kiếm

phát triển sự nghiệp sẽ không được khuyến khích và có thé dẫn đến sự sa thải hoặcthất vọng cho nhân viên

23

Bản thân người lao động trong ngân hàng Bản thân người lao động đóng một vai trò quan trọng trong việc công tác đào

tạo nhân lực trong ngân hàng Những yếu tố như năng lực, kiến thức, kỹ năng vàthái độ của người lao động sẽ ảnh hưởng đến quá trình đảo tạo và chất lượng củanhân lực trong ngân hàng Nếu người lao động có năng lực, kiến thức và kỹ năngday đủ, họ có thé học hỏi và thích nghi nhanh chóng với các công nghệ mới và quy

trình của công việc Điều này sẽ giúp họ trở thành nhân viên tốt và đóng góp cho sự

phát triển của ngân hàng Bên cạnh đó thì thái độ của người lao động cũng rất quantrọng Nếu họ cởi mở, tự tin và chủ động trong quá trình đào tạo, họ sẽ học hỏi tốt

hơn và trải nghiệm công việc một cách tích cực Ngược lại với thái độ tiêu cực,

thiếu tôn trọng đối với các quy định và không có tỉnh thần học hỏi, thì người laođộng sẽ khó có thể đạt được mục tiêu trong công việc và giúp ngân hàng phát triển.1.4.2 Yếu tố bên ngoài

Môi trường kinh téMôi trường kinh tế là yếu tô đầu tiên phải kế đến bởi nó có ảnh hưởng rất lớn

đến hoạt động dao tạo nhân lực trong ngân hang Các yếu tố kinh tế như lạm phát,tăng giá cả, thất nghiệp, rủi ro kinh doanh, các quy định pháp lý, thị trường laođộng, cạnh tranh cũng ảnh hưởng đến việc đầu tư vào đào tạo nhân lực của ngânhàng Khi kinh tế 6n định và phát triển, ngân hàng có thé dé dàng đầu tư vào việc

dao tạo nhân lực với mong muốn công ty sẽ trở nên cạnh tranh hơn trên thị trường,

tăng sản phẩm, sản xuất hiệu quả và tăng doanh thu Trái lại, khi kinh tế suy thoái,các ngân hàng sẽ hạn chế đầu tư vào dao tạo nhân lực do chi phí và nhu cầu sử dụnglao động giảm Chính vì vậy, điều quan trọng là các ngân hàng cần đưa ra lựa chọncần trọng và đánh giá đầy đủ về tình hình kinh tế để có được quyết định tốt nhất cho

hoạt động đầu tư đào tạo nhân lực của mình Tùy thuộc vào sự thay đổi của thị

trường kinh tế mà các nhà quản trị buộc phải có những chính sách thay đổi và điềuchỉnh nhân lực sao cho phù hợp, giúp cho ngân hàng có thé nhanh chóng thích nghivới những thay đổi bat thường đó

Môi trường văn hóa — xã hội

Tư duy và hành động của người lao động sẽ bị ảnh hưởng bởi nền văn hóa

24

riêng biệt Do vậy, các vấn đề như nhân quyên, dân tộc, lối sống, thái độ đối với

chất lượng cuộc sống, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư,

, vai trò của phụ nữ trong xã hội, sự khác nhau về văn hóa xã hội từng vùng miền đều sẽ có tác động nhất định đến hoạt động quản lý nhân lực nói chung và hoạtđộng đào tạo nhân lực nói riêng Khi có quá nhiều dang cấp trong một nền văn hóa

xã hội, nắc thang giá trị xã hội không theo kip với đà phát triển của thời đại, nó bịkìm ham, không thể cung cấp nguồn lao động tiềm năng cho các ngân hàng Điềunày đòi hỏi ngân hàng phải có một chương trình đào tạo phù hợp để đảm bảo côngbăng và sự đa dang trong nội bộ công ty của mình

Môi trường chính trị pháp luật

Môi trường chính trị pháp luật luôn được coi là một trong các yêu tố quantrọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nhân lực của ngân hàng.Luật lao động, thuế và các quy định khác có thé trở thành yêu cầu buộc các ngânhàng phải cung cấp dao tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên dé đáp ứng yêu cầu

của công việc Không chỉ vậy Chính phủ Việt Nam cũng luôn có các chính sách hỗ

trợ ngân hàng đầu tư vào hoạt động đào tạo nhân lực Ngược lại nếu môi trườngchính trị pháp luật không ổn định hoặc có quy định pháp luật phức tạp, ngân hang

sẽ gặp khó khăn trong việc đảo tạo nhân lực, khiến cho các ngân hàng có xu hướngđầu tư ít hơn vào việc đảo tạo nhân lực

Môi trường công nghệ

Môi trường công nghệ luôn là nhân tố có ảnh hưởng tới tất cả hoạt động củangân hàng trong thời buổi hiện nay, bao gồm cả hoạt động đào tạo nhân lực Docông nghệ liên tục phát triển nên nhân viên của ngân hàng phải cập nhật kiến thức

và kỹ năng mới để đáp ứng công việc Do đó, công tác đào tạo nhân lực phải đượcthiết kế sao cho phù hợp với yêu cầu của công nghệ hiện đại Không chỉ vậy, môitrường công nghệ cho phép các ngân hàng cung cấp đa dạng hơn các hình thức đào

tạo để đáp ứng nhu cầu đảo tạo của nhân viên Bên cạnh các khóa học truyền thống,

các ngân hàng có thể sử dụng các công nghệ học tập trực tuyến hoặc tổ chức cácbuổi hoc tại chỗ Đặc biệt dé thích nghi với đại dịch Covid-19, công tác đào tạo

25

nhân lực từ xa đã trở thành một xu hướng phô biến ở các ngân hàng Tóm lại, môi

trường công nghệ đang có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực trongngân hàng.

Đối thủ cạnh tranh

Đây là yếu tố ảnh hưởng khá nhiều đến hoạt động đào tạo nhân lực của ngânhàng Các nhà quản trị cần tìm cách đào tạo đội ngũ nhân lực có chuyên mônnghiệp vụ cùng phẩm chất nghé nghiệp tốt cũng như không thé dé mat nhân tài vàotay đối thủ, bởi như vậy chính là gián tiếp gây bất 6n cho chính ngân hàng minh.Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ chú trọng cạnh tranh thịtrường, cạnh tranh sản phẩm mà không được bỏ qua cạnh tranh về lĩnh vực nhânlực Bên cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh có thể ảnh hưởng đến công tác đào tạonhân lực trong ngân hàng bằng cách cung cấp cho thị trường lao động những khóađào tạo đa dạng và tiên tiến hơn Điều này có thể khiến cho các nhân viên có xuhướng chuyên sang các ngân hàng khác để có cơ hội được học hỏi kinh nghiệm vàkiến thức mới, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực ở trong ngân hàng

Khách hàng

Khách hàng là một yếu tố quan trọng của một ngân hàng Vì vậy, nhu cầu vàyêu cầu của khách hàng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực trongngân hàng Việc đào tạo nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của khách hàng đề đảm

bảo sự hài lòng của họ và tăng cường uy tín của ngân hàng Thông qua việc thu thập

phản hồi từ khách hàng, ngân hàng có thé đánh giá cách mà nhân viên của minh làm

việc và có thé đưa ra kế hoạch dao tao dé nâng cao trình độ của nhân viên Ngoài ra,khách hàng cũng có thê cung cấp ý kiến và góp ý cho ngân hàng để cải thiện kỹ năng

và chất lượng của nhân viên Vì vậy, đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp với nhucầu của khách hàng là điều cần thiết dé thúc day tăng trưởng và thành công của ngânhàng Trong tông thé, khách hàng là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và pháttriển đội ngũ nhân lực cho ngân hàng và ngân hang cần ghi nhận và đáp ứng được yêu

cầu của khách hàng đề đạt được mục tiêu kinh doanh

26

TIỂU KÉT CHƯƠNG 1

Đào tạo nhân lực là việc làm vô cùng quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệpnào Nhân lực là yếu tố cốt lõi và đi đầu trong tất cả phòng ban Vì vậy việc dao tạonhân lực cần được chú trọng và ưu tiên nhiều nhất trong mỗi doanh nghiệp Trongluận văn này ở chương 1 tác giả đã tông quan lại một số công trình nghiên cứu về

đào tạo nguồn nhân lực ở trong và ngoài nước từ đó rút ra một số những khoảng

trống trong nghiên cứu về lĩnh vực này Bên cạnh đó, tác giả đã nêu một số kháiniệm liên quan đến nguồn nhân lực, vai trò vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp hiện nay Cùng với đó, tác giả cũng đã trình bày các tiêu chí

đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực và các mô hình về đào tạo nhân lực

của ngân hang Dé từ đó làm cơ sở lý luận cho các chương 2,3,4 của luận văn.

27

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Dựa trên các vân đê co sở lý luận vê đào tạo nguồn nhân luc, tác giả đê xuât

quy trình nghiên cứu như sau:

Xác định vân đê nghiên cứu

Tìm hiểu tổng quan tình hình

nghiên cứu

Tìm hiéu cơ sở lý luận của

vân đê nghiên cứu

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Lua chọn thang đo

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình nghiên cứu đảo tạo phát triển nguồn nhân lực, xác định vấn

đề nghiên cứu là giai đoạn đầu tiên và cũng là giai đoạn quan trọng nhất Khi đã xácđịnh được vấn đề nghiên cứu gần như đã giải quyết được một nửa công việc nghiêncứu Một van đề nghiên cứu chỉ thực sự bắt đầu người nghiên cứu xác định đượcnhững thông tin cần thiết cho nhà quản trị ra quyết định Các giai đoạn tiếp theo củatiến trình nghiên cứu sẽ không thể tiến hành được cho đến khi các mục tiêu nàyđược xác định rõ ràng.Nếu người nghiên cứu phạm sai lầm ở khâu này thì toàn bộphần còn lại của quy trình trên sẽ mang lại hiệu quả rất thấp

Xác định vấn đề nghiên cứu trong nhiều trường hợp rất quen thuộc và đơngiản nhưng cũng không ít trường hợp người nghiên cứu phải đương đầu với những

tình huống mới,mà ở đó chưa có một phác hoạ trước nên trong những tình huốngnhư vậy, do đó việc xác định vấn đề nghiên cứu sẽ trở nên hết sức khó khăn

Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứuSau khi xác định vấn đề nghiên cứu, tác giả phải tìm hiểu cơ sở lý luận củavấn đề nghiên cứu, trong đó tác giả phải nêu rõ vấn đề nghiên cứu ở đây dựa trên cơ

sở nào, các khâu trước đó đã giải quyết được những nội dung gì,những vấn đề nào

chưa thực hiện được và cần phải làm rõ

Trong việc tìm hiểu cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu thì việc đưa ra các dữliệu, các công trình nghiên cứu của các tác giả là rất quan trọng, nó góp phần khôngnhỏ trong việc thực hiện toàn bộ hay những phần cốt lõi của vấn đề nghiên cứu

Tìm hiểu tổng quan tình hình nghiên cứu: Song song với việc tìm hiểu cơ sở lýluận ,tác giả phải tiến hành tìm hiểu tổng quan của tình hình nghiên cứu Ở đây tác gia

sẽ hình dung được đọc những nội dung công việc được tiến hành trong quá trìnhnghiên cứu và đồng thời xem xét những công trình nghiên cứu trước đó của các tác giảkhác dé từ đó làm rõ những mặt còn hạn ché và giải pháp khắc phục kịp thời

Bước 3: Xác định mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu sẽ trả lời câu hỏi: Tác giả đang làm cái gì, tìm hiểu

những vấn đề gì, nghiên cứu giúp giải quyết điều gì Khi đưa và mô hình nghiên

29

cứu thì cần chỉ rõ biến phụ thuộc (biến chịu tác động) và biến độc lập sẽ là các nhân

tố có thể tác động lẫn nhau Và cái quan trọng là cuối cùng đạt được của nghiên cứu

là giải quyết van dé gì? Ở đây nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố tác động tới van

dé nghiên cứu dé từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của công tácđào tạo nhân lực thông qua các nhân tố đã tìm ra qua nghiên cứu

Bước 4: Lựa chọn thang đo

Đề đo lường đúng các biến rất cần thiết phải xác định đúng thang do Các

kiêu biến khác nhau đòi hỏi phải được đo lường theo những cách khác nhau Có 4

loại thang đo thường được sử dụng trong phân tích dữ liệu là thang đo danh nghĩa,

thang đo thứ bậc, thang đo khoảng và thang do tỉ lệ Sử dụng linh hoạt các thang đotrong việc đo lường biến sẽ giúp tác giả tiếp cận và phân tích đối tượng tốt hơn

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này tác giả sẽ sử dụng chủ yếu thang đo

danh nghĩa và thang đo thứ bậc.

Bước 5: Nghiên cứu định tính

Quá trình nghiên cứu này sẽ giúp tác giả có được một lượng thông tin lớn

và đa chiều thông qua các hoạt động triển khai van đề nghiên cứu Những thông

tin này rất hữu ích cho việc sử dụng các công cụ dé phân tích cũng như sang locthông tin.

Bước 6: Tổng hợp phân tích dữ liệuTrong quá trình đào tạo nhân lực, việc tổng hợp và phân tích dữ liệu đượcthực hiện ngay sau khi nghiên cứu định tính, quá trình này đòi hỏi khá nhiều nguồn

lực và thời gian, từ đó sẽ sàng lọc được thông tin, sẽ phân loại được nhóm đối tượng

cần phải được đào tạo, những nhóm dao tạo nào là cấp thiết và quan trọng Do đó

việc xây dựng kế hoạch đào tạo cũng như quá trình triển khai về sau này sẽ rất

thuận tiện.

Bước 7: Phát hiện vấn đề, đề xuất giải pháp

Sau khi thực hiện việc tổng hợp, phân tích dữ liệu đào tạo cần liệt kê các

khuyến nghị cũng như tư vấn đề từ đó đề xuất những giải pháp kịp thời nhằm mang

lại hiệu quả cao nhât.

30