Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI

Phần lớn các nghiêncứu tập trung di sâu tìm hiểu về khái niệm, vai trò, bản chất của hoạt độngtuyên dụng nhân lực, làm rõ vai trò của nhân tô bên trong cũng như bên ngoài tac động đến ho

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE

BÙI THỊ THU HIẾN

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH CHUONG TRINH DINH HUONG UNG DUNG

Hà Nội, 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

BÙI THỊ THU HIEN

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn có tiêu đề “Tuyểndụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cô phần đầu tư thương mại &phát triển công nghệ FSI" là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự

hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn.

Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn là các số liệu, thôngtin trung thực và chưa từng được ai công bố trong bat kỳ công trình nào khác

trước đó.

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

BÙI THỊ THU HIẾN

LOI CAM ON

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh dao trường Dai hoc Kinh tế - Đạihọc quốc gia Hà Nội, khoa sau đại học cùng các cán bộ, giảng viên đã giảngdạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn

thành luận văn.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Vũ PhươngAnh, người đã nhiệt tình hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện cho tôi

trong quá trình hoàn thành luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty côphần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI đã tạo điều kiện thuận lợi

và có nhiều ý kiến đóng góp, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm on!

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

BÙI THỊ THU HIỀN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC THUAT NGỮ, CHỮ VIET TẮTT -2 5z: iDANH MỤC BANG 2.0 ccccccssssssessessssssessesseesecsessecsusssssusssessessecsessssussseeseeseesesss iiDANH MỤC HÌNH 2 5-52 SE 2E E1211071211071221171 2111.111 xe iii

\ 0807.0001 'Œd |CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC -5¿-55c+ccrxrrserreee 5 1.1 Tổng quan van đề nghiên cứu - 2-2 s+Sk+E+£Et2EE2EE2EE2EEerkerkerreree 5 1.1.1 Một số nghiên cứu nước ngoài - 2 2 2 s+EE+EEeEEeEEerErEezrerrerred 5 1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước - 2 + s+++x£+E++E++Ex+rxerxerxerreres 71.1.3 Khoảng trống nghiên CỨU - ¿2 2 + 5<+EE£EE£EEEEE£EEEEEEEEerkerkrrreree 91.2 Co sở lý luận về tuyên dung nhân lực của doanh nghiệp 101.2.1 Một số khái niệm cơ bản 2 + Sk‡SSk‡EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkekerkrkrrkee 101.2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyên dụng nhân lực c5 scs+cs 161.3 Nội dung hoạt động tuyên dụng nhân lực - 2 252 s+cszczsz 171.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng ¿22+52+++EE+EEeEEerEerkerrerreerxee 18

1.3.2 Thu hút nhân lực - - - - + E333 22231311 931 1 92 1 ng vn 23

1.3.3 Tuyển chọn nhân ÏỰC - - << +2 +22 1E E22 3E ve vverrreree 24

1.3.4 Định hướng nhân Vien TỚI 5 5 + + ++ + ++E+e+eeeeeeeereexee 25

1.4 Các yếu tố anh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực 26

1.4.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiỆp - 2-52 2 SE 2+EeEEeEE+EzErkered 261.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiỆp 2 2 2 + x+£E£E+Ez+Ezzzzxee 28TIỂU KẾT CHƯƠNG L -c5¿-55cctccEktttrrrktrrrrtrrrrrrtrrrrrrriree 31

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 322.1 Quy trinh nghién CUU 0n Ả 32 2.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu - «+ «<++sxs+sex+sss+ 34

Số liệu nghiên CỨU 2-2-2 5£+S£2EE+EE£EE£EEEEEEEEEEE12112112111171 711.11 tre 34

Phương pháp nghiÊn CỨU - - - G SG E2 3911831113113 11 911 1 1 ng rệc 35

Thông tin về cuộc khảo sát - 2-2 2 2E +E+EE£EE2EE£E£EEEEEEEEEEEEEerEerkrrsres 36Thông tin về mẫu nghiên cứu - 2-2 2 + ++EE£+E£+E£+E+E++E++Ex+rxerxerxeee 37

CHUONG 3 THUC TRANG TUYEN DUNG NHAN LUC TAI TRU SO CHÍNH CÔNG TY CO PHAN DAU TƯ THUONG MAI & PHAT

TRIEN CÔNG NGHỆ FSI o.0 cccccssscssssesssesssesssesssesssesssesssesssesssesssessessseeseees 42

3.1 Khái quát về Công ty FSD ececececcssessesscsessessessessessssssscssessessessesseeaes 42 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty FSI - 42 3.1.2 Cơ cau tô chức của Cong ty FSI oo 313.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty FSI giai đoạn 2020-2022 533.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô phan Dau tư Thương mai

và Phát triên Công nghệ FSI giai đoạn 2020-2022 2-2 + x5: 563.2.1 Đặc điểm nhân lực của trụ sở chính Công ty FSÌ - - 56 3.2.2 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty FSI - 2 2 2+ s+zszrxsrxrsee 67

3.2.3 Hoạt động thu hút nhân lực tai Công ty FSÌ « -«++-«++ 70

3.2.4 Hoạt động tuyển chọn nhân lực của FSÌ -. ++<<+<<<<<<<<< 76

3.2.5 Dinh hướng và đánh giá nhân viên ỚI 5 55+ s+++ss>+ss++ 82

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực 85 3.3.1 Nhóm yếu tố bên ngoài - 2 + + x+£E+£Et2E£EEEEEEEEerkerkrrkerree 85 3.3.2 Nhóm yếu tố bên trong - 2 2k x+Ek#EE+E+EEEEEEEEEESEEEEEEerkerrerree 88

3.4 Đánh giá chung .- - 6 + + k1 91191 111 vn ng nh ng nành 89

3.4.1 Kết qua đạt QUOC voeccecececscsesesesessessessesscsssessessssusssesesstsstssssnessssteseeseaees 89 3.4.2 Tồn tai và nguyên Mhan oc eeceecsecseessesssessesssessesssesseessesssssesssessessseesessses 91 TIỂU KET CHU ONG 3 ooccccccccsscscscssscscscsssscscsescssscscsvasvavesesessssssssasscasavavaveees 93

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH CÔNG TY CO PHAN DAU TƯ THƯƠNG MẠI & PHÁT TRIEN CÔNG NGHỆ ESI -.- 22: 22©SEc2E2EEeEEerkrrrrrrree 944.1 Quan điểm và định hướng phát triển của Công ty Cô phan Dau tư Thươngmại và Phát triển Công nghệ FSI về tuyên dụng nhân lực - 944.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phan đầu tưthương mại và phát triển công nghệ FSI - 2 2 2 + x££s£+£z£zzzxe£ 964.2.1 Cụ thé hoá nhu cầu tuyển dụng - 2 2 2 s+++£x+£EezEzEzrerrxee 96 4.2.2 Phát triển nguồn thông tin tuyển dụng của FSI -: 98 4.2.3 Chuẩn hoá nội dung phỏng van và đánh giá trong hoạt động tuyển chọn

TAN LUC 7 ceececccceesceccesssceccesssceccesssceccessseeccsssseeccsesscecceesaesccessseeecesseeeeeesaaes 101 4.2.4 Xây dung quy trình định hướng nhân viên mới - ‹ 102

TIỂU KET CHƯNG 4 -2-©22©52+EE+EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErrkrrkerkeee 106KẾT LUẬN ¿2252252221 SEEEEEEEEEE12112112111171111211211 21111 11 1y 107TÀI LIEU THAM KHẢO 2 2 2+S<+EE£EE£EECEECEEEEEEEEErrkrrkerreee 109

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC THUẬT NGU, CHỮ VIET TAT

[Account Manager

2 |CBNV Cán bộ nhân viên

3 |CNTT Công nghệ thông tin

4 |CSKH Chăm sóc khách hàng

5 | FPT |Financing Promoting Technology

6 HR {Human Resources Quan tri nhân lực

7 | KPI |Key Performance Indicator

8 |SXKD San xuat kinh doanh

9 | VNPT |Vietnam Posts and Telecommunications

DANH MỤC BANG

Bảng 2.1 | Sơ đồ quy trình nghiên cứu

2 Bang 3.1 | Bang thống kê Báo cáo kết quả hoạt động kinh

doanh cua Công ty FSI trong các năm

2020-2022

3 Bảng 3.2 | Tổng hợp nội dung đặc điểm nhân lực của trụ sở

chính Công ty FSI

3 Bảng 3.3 | Cơ cầu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân

viên FSI trụ sở chính giai đoạn 2020- 2022

a Bang 3.4 | Bang co cau nhân lực theo giới tinh cua FSI tru

14 ình 3.8 | Kết quả khảo sát mức mức độ ảnh hưởng của

một sô tiêu chí xác định nhu câu tuyên dụng

15 ình 3.9 | Kết quả khảo sát nội dung mô tả công việc ~ "

trong tuyên dụng nhân lực

16 Hinh 3.10 | Két qua khao sat nguồn tuyển dung tai tru so ¬ N

chinh Cong ty FSI nam 2021

17 Hình 3.11 | Kết quả khảo sát nguồn tuyên dụng của nhân ai Oo

viên chính thức trụ sở chính Công ty FSI

11

Hình 3.12 | Kết quả khảo sát đánh giá thông tin tuyển

dụng tai trụ sở chính Công ty FSI

Ji 3.14 | Kết quả khảo sát tiêu chí đánh giá nhân viên

Hin s8 | su tai trụ sở chính Công ty FSI

Hình 3.15 | Một buổi đào tạo nhân viên mới tại trụ sở

chính Công ty FSI

1V

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tàiTrong quá trình toàn cầu hóa, doanh nghiệp đứng trước nhiều cơ hộicùng những khó khăn, thách thức Dé nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,

đạt mục tiêu về chất lượng, gia tăng giá tri của sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ,

doanh nghiệp cần có nhân lực phù hợp, chất lượng Do đó, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Việctuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được nhân lực phù hợpnhằm vận hành, duy trì mục tiêu về nhân lực và kế hoạch hoạt động sản xuất

kinh doanh.

Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phan dau tư thươngmại & phát triển công nghệ FSI không chỉ đơn thuần là một công việc hàngngày mà đây là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và pháttriển của công ty

FSI đang hoạt động trong một môi trường kinh doanh day cạnh tranh,đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin Dé giữ vững vi trí của mìnhtrong thị trường này và cạnh tranh hiệu quả với các đối thủ, Công ty cần phải

sở hữu một đội ngũ nhân lực với kiến thức, kỹ năng và tư duy sáng tạo xuấtsắc Việc tuyên dụng là cách dé đảm bao rang FSI sẽ có đủ nguồn nhân lực déđối phó với các thách thức và cơ hội trong tương lai.

Hiện nay, FSI đang trong giai đoạn mở rộng hoạt động kinh doanh hoặc

mục tiêu mở rộng sang lĩnh vực mới Điều nay đặt ra yêu cầu cần có sự tậptrung vào việc tuyển dụng dé xây dựng đội ngũ nhân lực đủ lớn và đa dang déđáp ứng các yêu cầu mới này Nếu Công ty không tập trung vào việc tuyêndụng, nó có thể không có đủ nhân viên dé thực hiện các dự án mới hoặc phát

triên vào các lĩnh vực kinh doanh mới.

Sự phát trién nhanh chóng của công nghệ yêu cầu Công ty FSI có nhânviên có kiến thức và kỹ năng mới nhất Việc tuyển dụng nhân lực là cơ hội déđưa vào Công ty những người có kiến thức và kỹ năng đáp ứng các tiễn bộcông nghệ mới Điều này giúp Công ty duy trì tính cạnh tranh và thúc đây sựphát triển bền vững.

Trong tương lai, việc tuyên dụng nhân lực tại FSI không chỉ đơn thuần

là một công việc quản lý nhân sự, mà nó còn là yếu tố cốt lõi dé đảm bao sự thành công và phát triển bền vững của Công ty trong môi trường kinh doanh

ngảy cảng phức tạp và cạnh tranh.

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn “Tuyển dụng nhân lực tạitrụ sở chính Công ty cỗ phân đầu tư thương mại & phát triển công nghệFST” dé làm đề tài nghiên cứu

2 Cầu hỏi nghiên cứu

- Câu 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyên dụng nhân lực như thế nào và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực là gì?

- Câu 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty FSInhư thế nào?

- Câu 3: Giải pháp nào giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lựctại trụ sở chính Công ty đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cỗphan dau tư thương mại & phát triển công nghệ FSI” nhằm đạt được mục

tiêu quan trọng trong việc quản lý nhân lực.

Dau tiên, nó giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dung, đảm bảo sự hiệu qua

trong việc lựa chọn ứng viên.

Thứ hai, nghiên cứu này sẽ xác định rõ nhu cầu thực sự về nhân lực tạitrụ sở chính của Công ty FSI, giúp Công ty tập trung vào việc tuyên dụngnguồn nhân lực phủ hợp nhất với các vị trí cụ thê.

Cuối cùng, nó hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu suất của nhân lực,góp phần vào sự phát triển và thành công của Công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, làm rõ được cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lựctại Công ty cô phần đầu tư thương mai và phát triển công nghệ FSI

Thứ hai, phan tích được thực trạng hoạt động tuyên dụng nhân lực tại FSI.

Thứ ba, đưa ra được phương hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động

tuyển dụng nhân lực tai FSI

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động tuyên dụng nhân lực tại Công ty đầu tư thương mai và pháttriển công nghệ FSI

+ Điều tra thực trạng, đánh giá, đưa ra nhận định về kết quả đạt được

và những hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân lực ở Công ty cổ phần đầu

tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

+ Đưa ra một số giải pháp góp phần cải tiễn, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính cua FSI.

+ Các giải pháp đưa ra có thê được nhân rộng ở các doanh nghiệp với

các lĩnh vực kinh doanh khác nhau.

6 Kết cầu của luận vănNgoài lời mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn bao gồm 4

chương chính:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển

dụng nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty

cô phan đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại trụ sở chínhCông ty cô phan đầu tư thương mại & phát triển công nghệ FSI.

CHUONG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VE TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân lực, tôi đã tìm hiểu các côngtrình nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước Phần lớn các nghiêncứu tập trung di sâu tìm hiểu về khái niệm, vai trò, bản chất của hoạt độngtuyên dụng nhân lực, làm rõ vai trò của nhân tô bên trong cũng như bên ngoài tac động đến hoạt động tuyển dung, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.

1.1.1 Một số nghiên cứu nước ngoài

Tác giả George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) trong cuốn sáchQuản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội đã làm rõ cơ sở của

04 giai đoạn của phương pháp chan đoán dé quản trị nguồn nhân lực Nộidung chính của cuốn sách đề cập đến những quyết định có hiệu quả về nhân

lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nhân lực Tác giả đã đưa ra kết quả nghiên

cứu liên quan đến những van dé thường gặp liên quan đến hoạt động tuyên

dụng nhân lực Tác giả cũng phân tích, đánh giá, đưa ra những giải pháp

nhằm tối ưu hóa các hoạt động liên quan đến các bước trong quy trình tuyển

dụng nhân lực trong Công ty.

Nghiên cứu Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment,

Performance, and Training of Today's Workforce cua tac gia Irving H.

Buchen đã đưa ra những nhận định, đánh gia về vai trò của nhân lực trong sựphát triển của doanh nghiệp Đồng thời, tác giả cũng đề cập đến những thayđổi trong thị trường nhân lực anh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Cuốn 96 great interview questions to ask before you hire của Paul Falcone tập trung vào việc cung cấp câu hỏi phỏng van chi tiết dé nha tuyển

dụng tìm ra ứng viên phù hợp với vi tri công việc Tác giả nhân mạnh các yêu

tố cơ bản cần xem xét trong tuyển dụng, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phong cách làm việc Cuốn sách cũng đề cập đến việc kiểm trathông tin ứng viên dé xác minh tính trung thực Ngoài ra, tác giả cũng chia sẻcách xây dựng môi trường phỏng vấn hiệu quả và tích cực.

Brian Tracy, (2013), Bi quyết tuyển dụng va đãi ngộ người tài, NXBFirst News & NXB Tổng hợp TP HCM Trong cuốn sách này, tác giả đã đềcập đến 21 bí quyết liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực, Đồng thời, tác giả nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng nhân lực trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp Tac giả cũng chỉ ra những tôn thất mà doanh nghiệp gặp phải khi tuyển dụng không đúng người Việc thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo được nguồn lực cần thiết để thực hiệnđược mục tiêu để ra Tác giả cũng đưa ra một số biện pháp hiệu quả đề thuhút ứng viên trong hoạt động tuyển dụng Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chủyếu tập trung hoàn thiện quy trình tuyển dụng mà chưa làm rõ vai trò các cácyếu tô bên trong, bên ngoài tác động động quá trình tuyển dụng.

Trong cuốn Quản tri nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh Tác gia John M Ivancevich (2010) đưa ra nhận định về vai trò của hoạt động tuyểndụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực ở mỗi doanh nghiệp đóng vaitrò là động lực thúc đây hoạt động SXKD, giúp doanh nghiệp duy tri được

ưu thé cạnh tranh, đạt được mục tiêu SXKD Đồng thời, tác giả cũng tậptrung vào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huốngtrong thực tế

Tác phẩm Quản tri tự học — Làm sao tuyển dụng được người của ChrisDukes (2011), tác giả đã làm rõ các bước trong quá trình tuyển dụng Trong

từng bước, tác giả đã đưa ra cơ sở tâm lý học và cách thức thực hiện; khái

quát được quy trình tuyên dụng nhân sự tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp, dambảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực.

Như vậy, các nghiên cứu trên tập trung làm rõ vai trò của hoạt động

tuyển dụng nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Các nghiêncứu cùng làm rõ tác động của các yếu tố bên trong, bên ngoài đến tuyên dụng

nhân lực.

1.1.2 Một số nghiên cứu trong nước

Trong nước, đã có một số nghiên cứu của các tác giả về tuyển dụngnhân lực Các nghiên cứu đi sâu tìm hiểu quy trình tuyên dụng nhân lực vàcác giải pháp cụ thé nhăm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân lực ở

doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Hoàng Anh Minh (2010) vé Hoan thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phan Đông Nam A đã mang đếnmột khám phá quan trọng về hệ thống lý luận liên quan đến việc tuyên chọnnhân sự trong doanh nghiệp Trải qua những nỗ lực tìm hiểu, tác giả đã xácđịnh được thực trạng hiện tại của quy trình tuyển chọn nhân lực tại các ngânhàng thương mại và đồng thời nhìn nhận các hạn chế đang gây trở ngại Tácgiả cũng đã đề xuất một loạt các giải pháp đáng giá nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tuyên chọn nhân viên ngân hàng Các giải pháp này không chỉ giúp tăng cường chất lượng đội ngũ nhân sự mà còn thúc đây hoạt động kinh

doanh của ngân hàng trở nên hiệu quả hơn Nghiên cứu này đem lại một đóng

góp quan trong trong việc cải thiện quy trình tuyên dung và làm việc của ngânhàng thương mại, đồng thời cũng mở ra những triển vọng hứa hẹn trong việcphát triển nhân lực chất lượng cao trong tương lai

Nghiên cứu 7ï uuyễn dung và đào tạo nhân lực tại Cong ty cổ phần thực

phẩm Minh Dương của Hoàng Kim Giáp (2011) đã khám phá và phân tích

thực trạng tuyển dụng và đảo tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Nỗ lực

nghiên cứu đã di sâu vào xây dựng hệ thống câu hỏi phỏng van nhằm xác định ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyên dụng Điều đáng chú ý là tác giả

không chỉ dừng lại ở việc đưa ra phân tích thực trạng, mà còn dé xuất các giảipháp tối ưu trong quá trình đào tạo nhân viên mới Các giải pháp này đáp ứngnhững yêu cầu đặc thù của công việc và đồng thời tăng cường sự hiệu quả củaquá trình dao tạo Nhờ những công trình nghiên cứu này, Công ty cổ phanthực phẩm Minh Dương có thể tối ưu hóa quá trình tuyên dụng va đào taonhân lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững củadoanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Bài viết của Nguyễn Chon Trung về Vai trò của công tác tuyển dung nhân lực trong tổ chức đã được xuất bản trong tạp chí khoa học của Trường Dai học Da Nẵng vào tháng 7 và thang 8 năm 2011 Bài viết đã tập trung nhắn

mạnh vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực và quản trị nhânlực trong các tổ chức Tác giả đã chứng minh rang hoạt động tuyển dụng nhânlực đóng một vai trò quan trọng và không thể thiếu trong quá trình phát triển

tổ chức Nhận định và đánh giá về vai trò của tuyển dụng nhân lực trong cácdoanh nghiệp nói chung đã được dé cập, nhưng tác giả nhấn mạnh rằng chưa

rõ ràng về đặc thù và tình hình tuyển dụng nhân lực trong một số loại hình doanh nghiệp cu thé.

Nghiên cứu Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu câu phát triển của khu kinh tế Nghỉ Sơn đến năm 2020 của Lê Thị Lan, Lê Quang Hiểu, NguyễnThị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182, tháng 8 năm

2012 đã đưa ra các giải pháp thu hút nguồn lao động nói chung và của khukinh tế Nghi Sơn nói riêng Các tác giả đã đưa ra thực trạng về nhân lực vàhoạt động tuyên dụng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc khu kinh tế Nghĩ Sơn và đưa ra các giải pháp thu hút nguồn lao động như lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,

Nghiên cứu Công tac tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phan Nhiệt điện Phả Lại của Phạm Thị Út Hạnh (2015) đã tập trung hệ thống cơ sở lý

luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực, đặc biệt liên quan đến việcxác định nhu cầu tuyên dụng, các bước trong quy trình thu hút và tuyên chọn,cũng như hoạt động phân tích và đánh giá công việc dé bồ trí và phân công

công việc một cách hợp lý Nghiên cứu cũng tập trung vào việc tạo động lực

cho người lao động, nhằm thu hút và duy trì nhân lực chất lượng cao trong

Công ty.

Nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thanh An — Hà Nội” của Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2016), đã đưa ra được các giải pháp cho

hoạt động tuyển dụng nhân lực trong định hướng phát triển, hoàn thiện hoạt

động tuyển dụng, quan điểm về cải tiến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại

Công ty.

Như vậy, các nghiên cứu trong nước đã làm rõ quy trình thực hiện hoạt

động tuyên dụng nhân lực ở một số tô chức, doanh nghiệp Các nghiên cứutrên tập trung làm rõ vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực, một sỐ giảipháp hoàn thiện các bước trong tuyên dụng nhân lực phù hợp điều kiện thực

tế SXKD.

1.1.3 Khoảng trồng nghiên cứu

Với nhiều các cách tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên cứu của các tác giả đã có những đóng góp lớn về tìm hiểu bản chất, đánh giá vai tròcủa hoạt động tuyển dụng nhân lực Một SỐ nghiên cứu gần đây đi sâu làm rõquy trình hoạt động tuyển dụng tuyên dụng nhân lực ở Công ty như Nhiệtđiện Phả Lại, Công ty TNHH Thanh An — Hà Nội, Ngân hàng Thuong mai côphan Đông Nam A, Các nghiên cứu đã có những đóng góp trong việc hoanthiện công tác thu hút, tuyên chọn nhân lực Tuy nhiên, các công trình nàychưa làm rõ được các vai trò, nhu cầu cũng như giải pháp cho hoạt động tuyển dụng nhân lực ở Công ty kinh doanh lĩnh vực đầu tư thương mại và

phát triển công nghệ Vì vậy, những nội dung này cần được tiếp tục nghiên

cứu và làm hoàn thiện

Công ty cô phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI làCông ty hàng đầu trong cung cấp giải pháp số, hoạt động tuyển dụng nhân lực

có những đặc trưng riêng dé thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao Hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút, tuyển chọn, định hướng nhân viên mới cần được hoàn thiện cho phù hợp sự phát triển nhanh chóng

của khoa học công nghệ.

Từ những lý do trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu “Tuyêndụng nhân lực tại trụ sở chính Công ty cô phần đầu tư thương mại & pháttriển công nghệ FSI”

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

s% Nhân lực

Nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập nhiều trong lĩnh vựckinh tế - xã hội Khái niệm nhân lực có thể được hiểu theo nghĩa hẹp hoặcnghĩa rộng và mang đặc thù cho các ngành nghề khác nhau

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh

và Xã hội, "nhân luc" hay "nguồn nhân luc" được định nghĩa là tiềm năng vềlao động được xác định trong một thời kỳ cụ thể và trên một quốc gia nao đó.Nhân lực hay nhân lực được coi là nguồn lực hàng đầu cho sự ổn định, pháttriển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Theo Liên hợp quốc, nhân lực hay nhân sự là tổng thé của sự kết hợpgiữa năng lực chuyên môn, năng lực chung và năng lực tiềm năng có thê khaithác ở mỗi con người Khai thác theo hướng tiếp cận này, nhân lực được quantâm về trình độ, chất lượng

Theo Nguyễn Ngoc Quân (2010): “Nhân lực hay nhân sự là yếu to tiênquyết, quan trọng nhất trong hình thành và phát triển của một tổ chức, cơ

10

quan, doanh nghiệp, Do đó, nhân lực được hiểu là nguôn lực chủ yếu, quan trọng bậc nhất của mỗi tô chức, quyết định sự phát triển của tổ chức.Nguôn nhân lực cũng được hiểu là năng lực, sức khỏe, phẩm chất, của mỗi

cá nhân ”[11] Nhân lực không chi đơn thuần là những người làm việc trong

tổ chức mà còn là những cá nhân mang theo kỹ năng, kiến thức, và kinhnghiệm của họ Họ là những người sáng tạo, đóng góp vào hiệu suất tô chức,

và thúc đây sự đổi mới Nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xâydựng văn hóa tổ chức, giữ vững giá trị và mục tiêu của tổ chức Khả năng tương tác và làm việc cùng nhau của nhân lực có thể xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và động viên tinh thần đồng đội.

Ngoài ra, nhân lực trong một tô chức thường đa dạng về kỹ năng, trình

độ, sự đam mê, giới tính, nguồn gốc văn hóa, và nhiều khía cạnh khác Sự đadạng này có thé là một loi thé cho tổ chức, giúp nó thích nghỉ tốt hơn với môi

trường đa dạng và khách hàng đa dạng.

Dé tận dụng tối đa tiềm năng của nhân lực, quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng Quá trình quản lý nhân lực hiệu quả có thể giúp tổ chức thúc đây sự phát triển cá nhân, tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân lực, và thúc đây sự hài lòng trong công việc Từ đó, nhân lực không chỉ đơn thuần là nguồn lực chủ yếu mà còn là lực động mạnh mẽ đây nhanh sự phát triển vàthành công của tô chức

Theo Trần Xuân Cầu (2011): “Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhântrong tô chức Nó bao gom thé luc va tri luc cua con nguoi va duoc thé hién

ra bên ngoài bởi năng lực chung, năng lực chuyên môn, phẩm chất, kỹ năng, ” [2] Như Trần Xuân Cầu đã nhắn mạnh, nhân lực đóng vai trò quan trọng như một nguồn lực quý báu của từng cá nhân trong tổ chức Điểm mau chốt

trong quan điêm này năm ở việc nhân lực không chỉ giới hạn trong việc đo

11

đạc thể lực và trí lực của con người, mà còn bao gồm một loạt các yếu tố phức

tạp khác.

Trước hết, nó có thé được thé hiện bên ngoài thông qua năng lựcchung Điều này bao gồm khả năng làm việc trong môi trường đội nhóm, khảnăng giao tiếp hiệu quả, và khả năng giải quyết van dé Năng lực chung nay là

quan trọng đặc biệt vì nó tạo nên khả năng làm việc cùng nhau, đóng góp vào

môi trường làm việc tích cực.

Bên cạnh năng lực chung, năng lực chuyên môn cũng là một phần quantrọng của nhân lực Điều này bao gồm kiến thức và kỹ năng chuyên sâu tronglĩnh vực công việc cụ thể Năng lực chuyên môn giúp mỗi cá nhân đóng gópmột cách đáng ké vào sự phát triển và hiệu quả của tổ chức

Ngoài ra, phẩm chất như dao đức, trung thực, tôn trọng và cam kếtcũng là một phần quan trọng của nhân lực Những phẩm chất này không chỉ tạo nên văn hóa tổ chức tích cực mà còn ảnh hưởng đến sự hợp tác và tươngtác trong tổ chức

Cuối cùng, kỹ năng là một yếu tố không thể thiếu trong nhân lực Đây

là khả năng thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc và thích nghi vớimôi trường làm việc thay đổi Kỹ năng là những công cụ mà mỗi cá nhân sửdụng dé đạt được mục tiêu cá nhân và tô chức.

Như vậy, nhân lực hay nhân sự là thể lực, trí lực của mỗi một cá nhântrong tổ chức Nhân sự cũng được hiểu là toàn bộ năng lực, kỹ năng, phẩm chất của con người được bộc lộ ra bên ngoài thông qua khả năng làm việc, mối quan hệ với những người xung quanh Nguồn nhân lực đóng vai trò đặcbiệt quan trọng trong sự hình thành, én định, phát triển của mỗi tổ chức, cơ

quan, doanh nghiệp.

s%% Thu hit nhân lực

Thu hút nhân lực có thể được hiểu là hoạt động thu hút người lao động

có trình độ ở bên trong và bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Doanh nghiệp

12

muốn tuyển dụng được nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng thìcần tạo dựng thương hiệu, xây dựng các chế độ phù hợp dé thu hút đượcnguồn lao động.

Quá trình tuyển chọn nhân lực có vai trò quan trọng, tác động lớn đếncác bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực Các thông tin thu hút cần được người lao động tiếp cận Nếu thông tin thu hút chỉ trong một phạm

vi hẹp, doanh nghiệp khó có thể tuyển được nhân lực chất lượng Trong thực

tế, nhiều lao động có trình độ chuyên môn tốt nhưng không xin được việc nhưmong muốn vì không tiếp cận được các thông tin tuyên dụng

Hoạt động thu hút được triển khai bằng các công việc xác định nhu cầu tuyển dụng, nguồn tuyên dụng, xây dựng chi phí tuyên dụng Đây được coi là những bước quan trọng ban đầu, làm nền tảng cho quá trình tuyển chọn nhânlực sau này Mục tiêu của thu hút nhân lực hướng tới là số lượng hồ sơ ứngtuyên đảm bảo yêu cầu tuyển dụng

Thu hút nhân lực

Mục tiêu và thứ tự ưu tiên

Triết lý

- Thu hút số lượng lớn ứng viên — ¬ x

i - Nguon bén trong hoae bén ngoai.

- Thu hút các ứng viên có khả năng Set thugế cieni khống

- Thu hút các ứng viên sẵn sàng chấp nhận : — 40a

6 pháp ae - Định hướng cho các ứng viên.

- Điền khuyết vị trí nhanh chóng ,

; à : ẽ l - - Đạo đức

- Dien khuyêt các vi trí ở chi phí tôi thiêu.

- Thuê những nhân viên giỏi.

- Thuê những nhân viên sẽ ở lại tô chức.

s7 uyễn chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực nhằm đo lường, đánh giá các ứng viêntheo yêu cầu đặt ra ở mỗi vị trí việc làm Mỗi vị trí công việc có yêu cầu riêng

về năng lực, kỹ năng, phẩm chất Hoạt động tuyên chọn phải đánh giá và tìm

ra những ứng viên có năng lực, phẩm chất phù hợp nhất Cơ sở của quá trìnhtuyển chọn nhân lực là bản mô tả chỉ tiết yêu cầu công việc đối với vị trí việc

làm Dựa trên yêu cầu công việc, nhà tuyển dụng xây dựng hình thức, nội dung thi tuyển phù hợp.

Quá trình tuyển chọn giúp nhà tuyển dụng tìm được những ứng viên tainăng, tạo điều kiện cho việc ra quyết định tuyên dụng đúng người, đúng việc.Việc ra những quyết định tuyên dụng đúng đắn sẽ là nguồn lực quan trong démỗi tô chức, doanh nghiệp xây dựng chiến lược SXKD phù hợp, thúc day sựphát triển của tổ chức, co quan, doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai

Quá trình tuyển chọn hiệu qua sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chiphí Khi tuyên được nhân lực tốt, Công ty có thé ký được hợp đồng lâu dàivới người lao động sau thời gian thử việc Điều này giúp Công ty tiết kiệm được chi phí bởi không phải tổ chức tuyên chon lại hay không mất chi phí dao tạo lại Mặt khác, tuyên chọn đúng, phù hợp sẽ giúp t6 chức doanh nghiệptránh được những rủi ro do nhân lực không đảm bảo trình độ, pham chất gây

ra Mục tiêu của quá trình tuyên chọn là chon đúng, tuyển đủ người có nănglực, phâm chất, khả năng hòa nhập môi trường làm việc của Công ty, có kinh

nghiệm phù hợp với yêu câu của các vi trí việc làm cân tuyên.

14

FT Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Xét ho sơ xin việc

% T uyen dung nhan luc

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chon nhân lực cónăng lực, phâm chất phù hợp với yêu cầu của tô chức, bổ sung nhân lực cầnthiết cho các cơ quan, doanh nghiệp, nhằm thực hiện các mục tiêu ngắnhạn, dài hạn của tô chức

Quá trình tuyển dụng nhân lực cũng có thé được hiểu là hoạt động thuhút nguồn nhân lực Do là các cá nhân có đủ các tiêu chuẩn mà tô chức, cơquan, doanh nghiệp đặt ra Hoạt động tuyển dụng nhân lực thu hút được nguồn lực đáp ứng đầy đủ các điều kiện đã đặt ra Tuyên dụng nhân lực cũng bao gồm cả hoạt động định hướng thành viên mới, hướng dẫn các thành viên mới hòa nhập môi trường làm việc của tô chức, cơ quan, doanh nghiệp.

Như vậy, tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động xây dựng kế

15

hoạch tuyển dụng, tìm kiếm, thu hút nhân lực tài năng, lựa chọn các ứng viênphủ hợp với yêu cầu tuyển dụng đặt ra, định hướng nhân viên mới, giúp nhânviên mới hòa nhập với môi trường làm việc của tổ chức Mục đích của tuyêndụng nhân lực là lựa chọn, bố sung cho tô chức, cơ quan, doanh nghiệp nhữnglao động có năng lực, pham chất phù hợp, làm nguồn lực cơ bản cho sự 6nđịnh, phát triển của tổ chức.

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực

% Đối với doanh nghiệpThứ nhất, tuyên dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trìnhhình thành và phát triển ôn định của mỗi doanh nghiệp Hoạt động tuyên dung

có ý nghĩa trong việc thu hút nhân lực, tuyên chọn cho doanh nghiệp nhữnglao động có trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất phủ hợp với yêu cầu

mà doanh nghiệp đặt ra Tuyển dụng nhân lực cũng cung cấp, bổ sung nhânlực, đảm bảo hoạt động SXKD của doanh nghiệp diễn ra én định, thực hiệntốt mục tiêu đề ra.

Thứ hai, tuyên dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tìm kiếm được những lao động có năng lực, phẩm chất dé hoàn thành các nhiệm vụ SXKD Từ đó

giúp doanh nghiệp hoàn thành được mục tiêu SXKD đã đặt ra Mặt khác,

tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân lực, đáp ứngyêu cầu của doanh nghiệp

Thứ ba, tuyến dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có nhân lực chấtlượng Mà nhân lực là nền tang quan trọng nhất tạo sự phát triển bền vữngcho mỗi doanh nghiệp Nguồn lực chất lượng là cơ sở để doanh nghiệp tăng

mức độ cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành và tăng khả năng thích

nghỉ với điều kiện SXKD có nhiều biến động

Thứ tư, hoạt động tuyên dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết

kiệm chi phí Khi tuyển được nhân lực chất lượng, doanh nghiệp không mat

16

chi phí tuyên dụng lại hay chi phí đào tạo lại, giúp doanh nghiệp giảm chi phí cho hoạt động SXKD, tăng tính hiệu quả trong việc sử dụng nguồn ngân sách

của doanh nghiệp.

% Đối với người lao độngThứ nhất, hoạt động tuyển dụng giúp cho người lao động có công việc,

cơ hội lao động, tạo ra thu nhập Đồng thời, hoạt động tuyển dụng nhân lực có

tác dụng định hướng người lao động theo những mục tiêu mà doanh nghiệp

đặt ra.

Thứ hai, hoạt động tuyển dụng nhân lực tạo sự cạnh tranh giữa những

lao động trong cùng một don vi, tô chức, tạo không khí thi đua giữa các cánhân trong tập thể, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc, đảm bảo thực hiện mục

tiêu của hoạt động SXKD của doanh nghiệp.

% = Doi với xã hộiHoạt động tuyển dụng nhân lực đóng góp vào việc thực hiện nhữngmục tiêu kinh tế - xã hội như: tăng cường việc làm, gia tăng thu nhập chongười lao động và giảm tỷ lệ thất nghiệp.

Tuyển dụng nhân lực ở các ngành nghề có có vai trò quan trọng thúc đây việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả.

1.3 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyên dụng nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau

xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút nhân lực, tuyển chọn nhân lực, định

hướng nhân viên mới.

17

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyên dung

Thông báo tuyển dụng

công việc sau:

Do lường hiệu quả công việc và kiểm tra khối lượng công việc

Đề đo lượng hiệu quả làm việc của người lao động, nhà quản lý không chỉ dựa vào nhận định cảm tính mà cần áp dụng phương pháp đánh giá hiệuquả, khoa học Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng công cụ hỗ trợ đolường, đánh giá kết quả là việc của nhân viên thông qua KPI, OKR, BSC,

GRS,

18

Đề đánh giá hiệu suất làm việc cũng như sự tiễn bộ của nhân viên thuộccác phòng ban, tô chức, doanh nghiệp cần đến những công cụ hỗ trợ đánh giá.Doanh nghiệp có thé sử dụng chỉ số hiệu suất KPI — Key PerformanceIndicator để đo lường, đánh giá Chỉ số này cũng giúp doanh nghiệp đánh giáđược tiến độ cũng như khả năng hoàn thành các mục tiêu đề ra.

Chỉ số đánh giá KPI có ý nghĩa:

+ Thể hiện số lượng, tiến độ, chất lượng công việc thực hiện trong thực

tê và đánh giá với mục tiêu công việc ban dau, dự báo kêt quả.

+ Đưa ra một hệ thống các căn cứ giúp đo lường, đánh giá hiệu quảlàm việc Từ nhà, nhà tuyển dụng có thé sử dụng các căn cứ đó dé xây dựng

kế hoạch thực hiện các mục tiêu tiếp theo

+ Đưa ra những đánh giá, phân tích, so sánh Từ đó đo lường, đánh giá

được những thay đôi về hiệu suất làm việc theo từng giai đoạn khác nhau.

+ Đưa ra những nhận định, đánh giá chất lượng công việc một cáchnhanh chóng, kịp thời Đó là những cơ sở quan trọng dé nhà tuyên dụng tuvan cho lãnh đạo nhu cầu tuyển dụng phù hợp điều kiện thực tế

- OKR — Objective and Key Results là một công thức đánh giá số

lượng, chất lượng công việc một cách đơn giản, linh hoạt Người lao động

thực hiện các mục tiêu công việc và OKR sẽ đánh giá việc thực hiện mục tiêu

SXKD thông qua các chỉ số theo dõi kết quả công việc

Mục tiêu công việc là những điều mà người lao động mong muốn đạtđược như hoạt động tăng doanh số 3 tháng đầu năm, cải tiến quy trình dé tăngnăng suất, là những gì nhân viên muốn đạt được, hoàn thành công việc kip tiễn độ, xử lý những tình huống phát sinh, Tử các mục tiêu đó, chỉ số theodõi kết quả công việc là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp đo lường đượcquá trình, tiễn độ thực hiện được mục tiêu đề ra

- Graphic Rating Scales là một hình thức mà doanh nghiệp kiểm tra,

theo đõi hiệu quả làm việc của nhân viên dựa vào các câp độ đánh giá từ:

19

kém, bình thường, tốt và rất tốt Đây được coi là phương pháp truyền thống

có từ lâu đời và được sử dụng phổ biến trong đánh giá hiệu suất làm việc.

s*_ Xác định xem nhân viên có làm việc hiệu qua không

Việc xác định hiệu quả làm việc của nhân viên cần dựa vào các tiêu chí

đánh giá với sự hỗ trợ của các công cụ đánh giá khoa học, khách quan Đánh

giá nhân viên nhăm mục đích đo lường, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

Công cụ đánh giá là các đánh giá định lượng và định tính để nhà tuyển dụng có được thông tin cần thiết về nhân viên Từ đó, nhà tuyển dụng đo

lường được hiệu quả làm việc của nhân viên, đánh giá chất lượng công thực

hiện công việc của các nhân viên trong Công ty Các thông tin này cũng cho

phép nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực, kỹ năng, phẩm chat của nhân

lực hiện tại có phù hợp với công việc đang làm hay không.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là: thái độ làm việc, tác phong làm việc, mức độ hoàn thành KPI, hiệu qua công việc, khả năng

phát triển trong công việc

- Thái độ làm việc

Thái độ là một trong những yếu tố quan trọng trong những tiêu chíđánh giá nhân viên mới Đó là thái độ đối với công việc, với mọi người xung quanh Thái độ làm việc tốt sẽ giúp các nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập

vào môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Người quản lý có thể đánh giá thái độ làm việc của các nhân viên trên

các tiêu chí như:

+ Tính trung thực;

+ Mức độ nhiệt tình với công việc được giao;

+ Sự tôn trọng khách hàng, tôn trọng đồng nghiệp;

+ Tính chuyên cân trong công việc;

+ Tính câu thị, vươn lên trong công việc;

20

+ Cần thận, tỉ mi trong công việc mình phụ trách;

+ Thái độ ứng xử đúng mực.

- Tác phong làm việc

Bên cạnh thái độ làm việc, tác phong làm việc cũng là yếu tố quantrong dé nha quản lý đo lường, đánh giá nhân viên Tác phong làm việc giúp

mỗi nhân viên gây dựng cho mình hình ảnh cho bản thân Nhân viên có tác

phong làm việc tốt sẽ gây được thiện cảm, tạo sự tin tưởng đối với đồng nghiệp, khách hàng Từ đó, tác phong làm việc là yếu tố quan trọng tạo sự ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của mỗi nhân viên.

Nhà quản lý có thể đánh giá tác phong làm việc của nhân viên qua một

số tiêu chí:

- Sự chuyên nghiệp trong xử lý công việc;

- Trang phục gon gang, phù hop;

định hiệu quả làm việc của nhân viên như:

- Chỉ số KPI về tài chính (doanh thu, lợi nhuận);

- Chỉ số KPI kinh doanh;

- Chỉ số KPI tiếp thi;

- Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng đề nhà quản lý đánh giá chínhxác, khoa học về năng lực của mỗi nhân viên Đây là cũng là yếu tố dé nhânviên được quan tâm, bố trí các công việc hay chức vụ phù hợp hơn hoặc cũng

là cơ sở để các nhà quản lý xây dựng kế hoạch cho nhân viên tham gia các

khóa học nâng cao trình độ, phát huy hơn nữa năng lực của bản thân.

- Khả năng phát triển trong công việc

Đề nhận định, đánh giá xem nhân viên có thé đồng hành va phát huyhơn nữa năng lực hiện có, nhà quản lý cần đánh giá khả năng phát triển của nhân viên trong các công việc được giao Khả năng phát triển trong công việc có quan hệ mật thiết với hiệu quả làm việc, chỉ số hoàn thành KPI, thái

độ, tác phong làm việc Ngoài những tiêu chí cơ bản đó, nhà quản lý cầnđánh giá khả năng phát triển trong công việc của ứng viên liên quan đến một

số vấn đề như:

+ Kỹ năng quản lý thời gian của nhân viên;

+ Mong muôn của nhân viên với doanh nghiệp;

+ Tìm hiểu các khó khăn mà nhân viên còn vướng mắc;

+ Khả năng phát triển trong công việc

Nhà quản lý cần xây dựng bảng đánh giá nhân viên theo các tiêu chí cơ bản với các mức độ đánh giá từ kém đến trung bình, khá, tốt và xuất sắc Căn

cứ vào bảng đánh giá, nhà quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện, tổng thé về nănglực làm việc của nhân viên Từ đó có những bố trí công việc hợp lý, phù hợpvới năng lực và phâm chất của nhân viên

% Khảo sát nhu cau của các phòng ban hoặc phân tích dé tim ra kỹnăng còn thiếu

Khảo sát nhu cầu của các phòng ban nhằm mục đích thu được những ý

kiên phản hôi, những mong muôn của nhân viên đên hoạt động của doanh

22

nghiệp Việc khảo sát thường được thực hiện thông qua các mẫu khảo sát vềmức độ hài lòng của nhân viên về các vấn đề được đưa ra trong bảng khảo sát.

Từ việc tổng hợp, phân tích kết quả khảo sát, doanh nghiệp sẽ có nhữngđánh giá về nhân viên cũng như hoạt động chung của doanh nghiệp Kết quảkhảo sát là một kênh quan trọng để doanh nghiệp có những điều chỉnh, địnhhướng trong tương lai, nhằm hướng tới sự phát triển bền vững

Hoạt động khảo sát có thể tiến hành thông qua việc phỏng vấn trực tiếp,

thực hiện câu hỏi khảo sát Việc khảo sát thông qua bảng hỏi (thường là bảng

hỏi về mức độ hài lòng của nhân viên) giúp nhà tuyên dụng khảo sát được trên diện rộng, được thực hiện với nhiều đối tượng khác nhau Việc phỏng van trực tiếp có vai trò quan trọng trong việc làm rõ một số van dé mà nhàtuyển dung còn băn khoăn, cần thiết trong việc bổ sung các mâu thuẫn trongcâu trả lời từ phiếu khảo sát

Việc xây dựng phiếu khảo sát được thực hiện bởi phòng nhân lực Để

có mẫu phiếu khảo sát phù hợp, phòng nhân lực cần chuẩn bị ngân hàng câu hỏi phù hợp, khoa học, nham đánh giá được năng lực, phẩm chat, kỳ vọng công việc của nhân viên Hoạt động khảo sát có thể diễn ra định kỳ hoặc thời điểm mà doanh nghiệp thấy cần thiết cho khảo sát.

1.3.2 Thu hút nhân lực

Sự thành công của hoạt động tuyển dụng nhân lực phụ thuộc khá lớnvào bản mô tả yêu cầu công việc Việc làm này sẽ giúp nhà tuyên dụng có thêthu hút ứng viên ngay từ đầu và giúp doanh nghiệp sẽ nhận được những hồ sơ

phù hop.

Những nội dung cần có trong bản mô tả yêu cầu công việc:

- Tên công việc, chức vụ, phòng ban

- Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng

- Mô tả những công việc cân thực hiện

23

- VỊ trí, thời gian làm việc

- Mức lương và những quyền lợi dành cho các ứng viên.

Nhà tuyển dụng cần quan tâm đến các kênh tuyển dụng phù hợp dé tìmkiếm được các ứng viên phù hợp.

- Nguồn tuyển dụng nội bộ bao gồm việc xem xét việc sử dụng nhânlực hiện có trong doanh nghiệp cho các vi trí mới, thăng tiễn nhân viên nội bộ

và liên hệ với những ứng viên đã từng nộp đơn.

Nguồn tuyên dụng bên ngoài, hiện nay là phương pháp phổ biến và có thé tiếp cận thông qua việc quảng cáo, đăng tin trên các trang web tuyên dụng hoặc các nền tảng mạng xã hội.

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực

* Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Bộ phận tuyên dụng sẽ làm công việc tiếp nhận và phân tích hồ sơ củaứng viên Tuyền dụng viên sẽ đối chiếu kiến thức, kỹ năng, năng lực kinhnghiệm của ứng viên với bản mô tả công việc dé chọn lọc ra những hồ sơ

phù hợp.

* Tổ chức phỏng van, thi tuyển Tại bước này, bộ phận nhân lực và bộ phận chuyên môn cần có sự hỗ trợ, đồng hành, phối hợp trong tổ chức phỏng van, thi tuyển Với những côngviệc đơn giản, bộ phận tuyên dụng phỏng vấn sơ bộ kết hợp kiểm tra chuyênmôn phù hợp với vị trí ứng tuyển Đối với những công việc phức tạp và mangtính đặc thù chuyên môn cao, doanh nghiệp có thê tổ chức phỏng vấn chuyênsâu và đưa ra các tình huống thực tiễn để ứng viên nêu quan điểm, cách giảiquyết vấn đề.

Đề tô chức phỏng van, thi tuyển, doanh nghiệp cần chuẩn bị ngân hang

câu hỏi ở các mức độ nhận thức khác nhau (nhận biệt, thông hiêu, vận dụng

24

thấp, vận dụng cao) Thông qua việc trả lời các câu hỏi, ứng viên sẽ bộc lộ

năng lực, phẩm chat của ban thân.

* Ra quyết định tuyển dụng

Từ các bước trên, nhà tuyên dung sẽ chọn lọc được những ứng viên phủhợp với các vị trí ứng tuyển Bước tiếp theo, doanh nghiệp sẽ tiễn hành giaiđoạn thử việc nhằm đánh giá năng lực làm việc của các ứng viên cũng nhưxem xét sự phù hợp của họ với văn hóa của Công ty Thời gian thử việc có thé

khác nhau giữa các doanh nghiệp những đảm bảo không quá 2 tháng.

Sau thời gian thử việc, các bộ phận liên quan như Ban giám đốc, trưởng

bộ phận, ban nhân lực sẽ tiến hành đánh giá và ra quyết định có tuyển dụng

ứng viên hay không.

1.3.4 Định hướng nhân viên mới

Doanh nghiệp cần có hoạt động định hướng nhân viên mới, giúp họnhanh chóng hội nhập vào môi trường làm việc mới, dần thích nghi với vănhóa của tổ chức Các bộ phận liên quan cần cung cấp cho nhân viên mớinhững thông tin cần thiết về doanh nghiệp và yêu cầu công việc dành cho

nhân viên mới.

Kha năng thích nghi với môi trường làm việc mới cũng như năng lực,

phẩm chất của các ứng viên được thể hiện trong quá trình thực hiện công việc,mối quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, Từ đó, doanh nghiệp đánh giá

được khả năng thích nghi, mức độ phù hợp của nhân viên mới với vị trí công

việc và có định hướng trong đảo tạo, phát triển năng lực, phâm chất của người

nhân viên.

Doanh nghiệp cần hỗ trợ nhân viên mới thông qua việc cung cấp cácthông tin cần thiết của doanh nghiệp, giúp họ hiểu về doanh nghiệp, tự đánh

giá được mức độ phù hợp với vi tri công việc cũng như có những định hướng

phát triển bản thân trong tương lai, đặt ra mục tiêu, kế hoạch dé thăng tiến

trong công việc.

25

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Yếu tô bên ngoài doanh nghiệp

- Chính sách phát triển nhân lực quốc giaChính sách phát triển nhân lực Quốc gia được quy định rõ trong Quyếtđịnh Số 579/QĐ-TTg do Thủ tướng Chính phủ ký ban hành ngày 19/4/2011,phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.Theo đó, mục tiêu tổng quát của phát trién nhân lực Việt Nam trong giai đoạn2011-2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và yếu tố quan trọngnhất dé thúc day sự bền vững của đất nước, tham gia tích cực vào quá trình hội nhập quốc tế và duy trì én định xã hội Đồng thời, mục tiêu là nâng cao

trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam lên mức tương đương với

các nước tiên tiến trong khu vực và tiếp cận với trình độ nhân lực của cácnước phát triển trên thế giới

Trong quyết định này, Thủ tướng cũng đã xác định những giải phápphát triển nhân lực trong giai đoạn 2011-2020 nhằm tăng cường số lượng vànâng cao chất lượng nhân lực Quốc gia Điều này sẽ mang lại nhiều cơ hội và đồng thời đặt ra nhiều thách thức cho công tác quản lý nhân lực nói chung vàhoạt động tuyển dụng nhân lực của các tô chức, doanh nghiệp nói riêng

Trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ đã được cải thiện thông qua

việc tăng cường đảo tạo và mở thêm cơ sở đào tạo, trường học Ngoài ra, việc

liên kết với các nước ngoài trong việc dao tao từ nghề đến cấp bậc cao đăngđại học cũng đóng góp quan trọng Những nỗ lực này giúp đảm bảo yêu cầu

về chất lượng nhân lực trong giai đoạn kinh tế phát triển, đất nước đang trải

qua quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa như hiện nay Thêm vào đó,

cũng đã đề cập đến vấn đề tăng cường thể lực và sức khỏe toàn dân, nhằm tăng cường khả năng lao động và năng suất lao động cao.

Tuy nhiên, khi số lao động qua đào tạo tăng lên, điều này đồng nghĩa

26

với việc tuyển dụng lao động phổ thông sẽ trở nên khó khăn hon so với trước

đây Ngoài ra, sự cạnh tranh giữa các lao động trên thị trường lao động ngày

càng khắc nghiệt, yêu cầu tổ chức và doanh nghiệp phải có chính sách và chiến

lược nhân sự thật sự chặt chẽ, hệ thống quản lý tuyển dụng phải có trình độ,chuyên môn và kinh nghiệm cao dé có thé đảm bảo tuyên dụng một cách côngbăng, khách quan và nhạy bén, từ đó đánh giá đúng năng lực của ứng viên.

Quá trình tuyển dụng cũng cần được xây dựng một cách chuyên nghiệp

và khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên thê hiện rõ ràng khả năng

và năng lực lao động của bản thân, đồng thời phải đảm bảo tiết kiệm chỉ phí,nhân lực và thời gian, phù hợp với khả năng của tô chức và doanh nghiệp

- Thị trường nhân lực

Sự thành công của hoạt động tuyển dụng đặt rất nhiều sự phụ thuộc vào

mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Khi cung lao động vượt quácầu, một vị trí công việc sẽ thu hút đa dạng ứng viên xin việc, cung cấp chonhà quản lý nhiều lựa chọn cho những ứng viên sáng giá và phù hợp nhất với

vị trí đó Ngược lại, khi cầu lao động vượt quá cung, hoạt động tuyển dụng sẽgặp khó khăn và chất lượng sẽ giảm đi Nhà tuyển dụng sẽ phải đối mặt vớithách thức tìm kiếm ứng viên thích hợp trong tình trạng thiếu hụt nguồn lực

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường nhân lực

Có nhiều Công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực kinh doanh, dẫn đếnviệc cạnh tranh về nguồn tuyển dụng và các yêu cầu vi trí công việc

Nguôn lực nhân lực là yếu tố quan trọng, định hình va phát triển củamỗi doanh nghiệp Xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm chất tốt làước mơ của mọi tô chức Tất cả đều mong muốn tuyên dụng những lao độnggiỏi, có kinh nghiệm, và đáp ứng yêu cầu công việc, chung tay xây dựng vàphát triển doanh nghiệp

Điều này phụ thuộc rất nhiều vào sức mạnh cạnh tranh của tô chức.Mức độ cạnh tranh càng cao, tổ chức càng có uy tín trên thị trường, thu hút

27

nhiều ung viên tốt hơn và hoạt động tuyển dụng hiệu quả hơn Ngược lại, nếu

tổ chức cạnh tranh yếu, thiếu uy tín, việc thu hút những ứng viên giỏi sẽ gặpkhó khăn và là một thách thức lớn đối với những người tham gia quá trìnhtuyên dụng

- Các yếu tô về môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội, sự biến đổi của

công nghệ

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp, bao gồm cả môi trường kinh tế

và chính trị, ảnh hưởng đến hoạt động tuyên dụng nhân lực Tuyển dung cần tuân thủ văn bản pháp luật và chỉ thị hướng dan, bat kể là tuyển dụng hoặc các hoạt động khác Môi trường kinh tế và chính trị ôn định thúc đây tuyểndụng nhân lực tăng cường về số lượng và chất lượng Ngược lại, môi trườngkhông ổn định có thé gây khó khăn cho hoạt động tuyên dung và doanh

nghiệp nói chung.

Tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng đến nguồn lao động.Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi nhân lực chất lượng cao và làmviệc hiệu quả với máy móc hiện đại Từ đó, nhu cầu tuyển dụng nguồn laođộng chất lượng cao tăng cao

1.4.2 Yếu to bên trong doanh nghiệp

- Yếu t6 mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.

Trong từng giai đoạn phát triển, doanh nghiệp đặt ra những mục tiêungăn hạn hoặc dài hạn Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều hướng tớimục tiêu chung, trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân lực Khi doanhnghiệp cải tiễn quy trình sản xuất, áp dụng máy móc, công nghệ mới, doanhnghiệp đòi hỏi nhân lực có năng lực, phẩm chat phù hợp dé đáp ứng mục tiêuSXKD trong giai đoạn mới Lúc này, doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân lựcđáp ứng yêu cầu SXKD trong giai đoạn mới.

28

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của ngườiquản lý cấp cao của doanh nghiệp về cách quản lý con người trong doanhnghiệp cũng ảnh hưởng rat lớn đến hoạt động tuyên dụng nhân lực trong

doanh nghiệp.

- Quy mô, cơ cầu tổ chức của doanh nghiệpQuy mô và cơ cau tô chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có quy mô lớn thì

có nhu cầu tuyển dụng nhân lực lớn và ngược lại Cơ cấu tổ chức ở các doanhnghiệp càng đơn giản thì quy trình tuyển dụng cũng đơn giản theo Doanhnghiệp nhỏ, cơ cấu tổ chức đơn giản thì sự trao đôi thông tin giữa các bộ phậnnhanh hơn, thuận lợi hơn Ngược lại, doanh nghiệp càng lớn, cơ cau tô chứccàng phức tạp thì tiến trình tuyển dụng nhân lực cũng phức tạp theo

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpHoạt động tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng phụ thuộc khánhiều vào tình hình sản xuất của doanh nghiệp Nếu tình hình SXKD có nhiềuthuận lợi, doanh thu tăng, doanh nghiệp mở rộng sản xuất thị doanh nghiệp sẽdành nhiều chỉ phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Ngược lại, khi doanhnghiệp gặp nhiều khó khăn, phải thu hẹp thị trường, hoạt động SXKD khôngthuận lợi thì kinh phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực bị cắt giảm, ảnhhưởng đến việc tìm kiếm, tuyên dụng nhân lực chất lượng.

- Diéu kiện cơ sở vật chất và công nghệHoạt động tuyển dụng nhân lực chịu sự tác động của điều kiện cơ sởvật chất và công nghệ Khi doanh nghiệp có sự đổi mới máy móc, trang thiết

bị sản xuất, áp dụng công nghệ mới thì nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng.Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tuyên được những nhân

lực có năng lực, phâm chât và làm chủ được máy móc, công nghệ mới.

29