Nhận thức được tam quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH Thanh Phúc, học viên th
TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TUYẾN DỤNG NGUÒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
Tổng quan tình hình nghiên cứu . se se se sssssesssesseessess 5 1.2.1 Cỏc khỏi niệm về tuyển dụng nhận ẽỰC cceseihsihiieieeireke ọ 1.2.2 í nghĩa và vai trũ của tuyển dụng nhõn ẽực -ccâcz+csscssccee: 12 1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực <- 13 1.3.1 Các nguồn tuyén dụng - +5 Se St+E‡EéEEEEEEEE11211211111211 11 1x, 13 1.3.2 Phương pháp tuyển AUngQ.eccccccccccescescescessssessessesssssessssessssssseesesseesessessesees 17 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực . se ôse sesssssesseesseeseessee 18 1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyén dun Qeeccsessccssesssesssesssesssessesssesssesssssesssesssessseves 18 1.4.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực + cccs+xccEcEEcrkerkerkerkerkererees 26 1.4.3 Kiểm tra, đánh gid công tác tuyển dụng ©5c©5cccccccccscsceee 38 1.4.4 Một số yếu to anh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực 38 1.4.5 Tiêu chuẩn và qui trình tuyén dunQ.cccccccceccecsessesssecsecsesseessessessessesseeseess 40
Trong mỗi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, cơ quan nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân thì nguồn nhân lực luôn luôn là yếu tố then chốt, mang lại sức mạnh, trực tiếp tạo ra kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Ngày nay trong xu thế hội nhập, cơ hội tìm kiếm công việc không còn quá khó khăn thì câu hỏi đặt ra vô cùng quan trọng cho mỗi doanh nghiệp là: “làm thé nao dé tìm kiếm được nguồn nhân lực tốt nhất, phù hợp với doanh nghiệp mình nhất ?°’.
Chính vi vậy van đề “Tuyền dụng nguồn nhân lực °ˆ là van dé vô cùng quan trọng và đây là van đề cốt yếu ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp, đã có một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam đề cập và nghiên cứu đến van đề tuyển dụng nguồn nhân lực như:
Nguyễn Van Diém và Nguyễn Ngọc Quân: ‘’Gido trình quản trị nguồn nhân sự"` nhà xuất bản Dai học kinh tế quốc dân (2010) Giáo trình đề cập đến tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn nhân sự trong các doanh nghiệp và phương pháp tuyên chọn nhân sự.
Brian Tracy trong cuốn ‘’Bi quyết tuyển dung và đãi ngộ người tài*” cho rằng quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của người quản lý Việc thực hiện tốt công tác tuyên dụng sẽ giúp bạn luôn có đủ nguồn nhân lực cần thiết dé triển khai và thực hiện những chiến lược, mục tiêu mà tô chức đề ra.
Nhóm tác giả của Business Edge trong cuốn “Tuyển dung đúng người, 'dụng nhân'` đúng ngay từ khâu tuyển dụng"` cho rằng không có người kém năng lực, van dé là phải sử dụng đúng chỗ “Dụng nhân“ đúng phải bat đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc họ sẽ làm.
Pham Đức Chính(2005), *’ Thi trường lao động- cơ sở lý luận và thực tiễn tại Việt Nam‘’ Tác phâm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao mà bất cứ doanh nghiệp nao cũng mong muốn sở hữu.
Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền ‘’Phuong pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”), NXB Lao Động — Xã Hội, 2005 Cuốn sách đã chỉ ra những phương pháp và kỹ năng giúp nhà quản lý nâng cao năng lực quản trị nhân sự.
Cuốn sách đã dé cập đến phương pháp va kỹ năng trong tuyên dụng nhân sự.
Theo Hà Van Hội(2007): ‘’Tuyén dung lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào một vị trí của tô chức.
Mục dich của một cuộc tuyên dụng là nhằm có được những người phù hop nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí tìm kiếm“ Tác giả đã nêu ra quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu nối liền đó là tuyển mồ và tuyên chọn Đề công tác tuyên chọn đạt hiệu quả cao, hiện nay các doanh nghiệp có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn người vào vi trí việc làm khi có một nhóm người xin vào vi trí đó Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động của từng người trong nhóm Sau khi tham gia đánh giá, các thành viên trong hội đồng đưa ra những kết luận của mình và thỏa thuận những đánh giá đó dé đưa ra được kết luận chung về từng người tham gia xin viéc.
Cac bai báo đăng trên các tạp chi, báo mạng của tác giả với nội dung như :
Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra ngày 6/2011 với nội dung ‘’Nhu cau tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành pho Hà Chí Minh*’ đã đưa ra được nhu cầu cụ thé về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu chế xuất 3 năm gần đây Từ đó tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm Tác giả đi sâu vào phân tích thực trạng nhu cầu tuyên dụng của các khu công nghiệp và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyên dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động dé đưa ra những giải pháp hữu hiệu nhất Theo tác giả, khâu xác nhận nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho các công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp.
Tiến sỹ Lý Khai Phúc cho rằng: Khi tuyển dụng người mới hãy thử nâng năng lực trung bình của cả nhóm lên chứ không phải giảm xuống Ông chủ phải bỏ ra ít nhất 20% thời gian dé tuyển dụng. Đỗ Thị Hoa(2010) trong nghiên cứu ‘’Hodn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH ITECCO*’ cho rằng tuyên dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của những người quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bên vững của tổ chức Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc vào tài sản của con người hơn là tài sản vật chất Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghé, cơ sở sản xuất có thé mua được nhưng bí quyết và tài năng của con người đề thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều va không phải lúc nào cũng có thé mua được bang tiền.
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chíKinh tế & Phát triển, số 182 (II) thang 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung ‘’Giai pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020°’ Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với những thông tin về chính sách lao động của khu kinh tế, cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn Bài viết khang định khâu thông báo tuyên dụng trong công tác tuyên dụng là hết sức quan trọng, cần da dạng hóa các nguồn tuyên dung dé mọi người tìm việc tiếp cận được với thông tin.
'ˆ Nghiên cứu công tác tuyển dụng và dé xuất một số giải pháp thu hút lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tại Bắc Ninh°' luận án tiễn sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ hoàn thành năm 2009 tại Kinh tế Quốc dân đề cập trực tiếp đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại một khu vực là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các cách thức tuyên dụng nguồn nhân sự và cũng là nguồn cung cấp thông tin dé các tổ chức đào tao, tư vấn thiết kế chương trình đào tạo, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
“Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức“” của tác giả
Nguyễn Chơn Trung trường đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường Dai học Da Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khang định công tác tuyên dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tô chức hoạt động Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thé vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tô chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyên dụng và cần thiết để xây dựng một quy trình tuyển dung bai bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyến dung của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau nên việc ứng dụng vao các doanh nghiệp cu thể chưa thực sự hiệu quả.
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ngày 3 tháng 4 năm 2010
“Phat triển nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh té’ đã chỉ ra những ưu nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến khích những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tổng quan về Công ty TNHH Thanh Phúc s- 5s sssses 48 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc
- Tên Công ty : Công ty TNHH Thanh Phúc
- Trụ sở chính: Lô 12A — KCN Khai Quang, Tp Vĩnh Yên, Tinh Vĩnh Phúc.
- Thành lập : Ngày 12 Tháng 07 năm 2005 Tiền thân là xưởng in Thanh Phúc.
- Công ty cónhà máy sản xuất: tại Lô 12A — KCN Khai Quang, Tp Vĩnh Yên,
- Ngành nghề kinh doanh chính:
+ Thiết kế, in ấn và quảng cáo tại Vinh Phúc.
+ Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy in công nghiệp, phụ tùng máy khác;
+ Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm; bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ máy in công nghiệp;
+ Bán buôn thiết bị và linh kiện phục vụ cho công tác in ấn, quảng cáo;
- Hoạt động kinh doanh chính: Thiết kế, in ấn, quảng cáo tại Vĩnh Phúc, cung cấp máy móc, linh kiện phục vụ cho nhu cầu in ấn.
- Tiền thân công ty ngày nay là xưởng in Thanh Phúc - Ngày 12/07/2005, Công ty đổi tên thành Công ty TNHH Thanh Phúc với vốn điều lệ đăng ký là 2 tỷ đồng Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận đăng ký mã số doanh nghiệp số 2500228648 ngày cấp
- Hién nay, Công ty đã và đang cung cấp ra thị trường hơn 200 loại sản phẩm in ấn như:
+ In tờ rơi, tờ gấp, catalogue, profie, brochure + In phong bì, tiêu đề thư, kẹp file (folder)
+ In các loại tem decal dán, tem nhãn mác sản phẩm, tem phụ, tem quy
+ In decal nhựa, decal trong, decal trong nhà và ngoài trời
+ In danh thiếp (card visit), phong bì thư, tiêu đề thư + In túi giấy, in lịch tết (Lịch dé bàn, lịch treo tường) + In và sản xuất thẻ cào bảo mật
+ In các loại giấy khen, bằng khen, chứng chỉ nghề, chứng chỉ nghiệp vu
+ In phiếu bảo hành, số bảo hành, hóa đơn bán hàng, phiếu xuất nhập kho, order
+ In thẻ bài, in tag, mác quan áo thời trang + In Poster, in bưu thiếp và in các ấn phẩm quảng cáo khác
3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ may của công ty
Hanh chinh Tai chinh Kỹ thuật chat Kế hoạch
Nhân sự Kê toán lượng Kinh doanh
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức, quản lý của Công ty TNHH Thanh Phúc
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)
Giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật, khách hàng về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Các quyền và nhiệm vụ của Giám đốc theo quy định của
49 Điều lệ của Công ty Giám đốc người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty,Giám đốc có các quyền hạn và nhiệm vụ sau:
Quản lý và điều hành các hoạt động, công việc hàng ngày của Công ty thuộc thâm quyền của Giám đốc theo quy định của Pháp luật và Điều lệ công ty;Đại điện Công ty trước Pháp luật, đại diện Công ty trong các tranh chấp có liên quan đến Công ty;
Các quyền hạn và nhiệm vụ khác được quy định tại Điều lệ.
Các Phó Giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc Giám đốc sẽ căn cứ vào khả năng và nhu cầu quản ly dé thực hiện việc ủy quyền một số quyền hạn nhất định cho các Phó Giám đốc.
Phógiám đốc chịu trách nhiệm trước Quyền giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyên; đối với những vấn đề lớn, quan trọng phải kịp thời báo cáo, xin ý kiến Quyéngiam đốc.
- Trong khi giải quyết các công việc, đối với các vấn đề có liên quan đến các lĩnh vực khác thi Phó giám đốc được giao chủ trì cần chủ động liên hệ lay ý kiến của Phó giám đốc phụ trách lĩnh vực trước khi quyết định Trong trường hợp cần thiết, Phó giám đốc phụ trách lĩnh vực và Phó giám đốc được phân công nhiệm vụ cùng chủ trì làm việc để giải quyết công việc, Trường hợp các Phó giám đốc có ý kiến khác nhau thì Phó giám đốc được giao chủ trì giải quyết công việc báo cóa Quyền giám đốc xem xét, quyết định.
Các phòng ban trong công ty
Phòng Tài chính - Kế toán +Thực hiện công tác tài chính, kiểm toán nội bộ, quản lý tài sản, thanh quyết toán hợp đồng kinh tế, quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trong toàn Công ty.
+Lập kế hoạch thu, chỉ tài chính hàng năm của Công ty tham mưu cho
Giám đốc phê duyệt đề làm cơ sở thực hiện.
+Chủ trì thực hiện nhiệm vụ thu va chi, kiểm tra việc chi tiêu các khoản tiền vốn, sử dụng vật tư, theo dõi đối chiếu công nợ.
+Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác và phát triển vốn của Công ty. quan ly, phân bổ, điều chuyền vốn và hoàn trả vốn vay, lãi vay của Công ty;
+Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với phòng nghiệp vụ của công ty để hoạch toán lỗ, lãi giúp cho ban giám đốc
Công ty năm chắc nguồn vốn, lợi nhuận.
+Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện hành của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;
+Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ trong Công ty và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc;
+Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, Ngân hàng và các đơn vị chức năng khác;
+Lập hé sơ vay vốn trung hạn, ngắn han Ngân hàng, lập kế hoạch và quy định huy động vốn từ các nguồn khác phục vụ cho công tác giải ngân thanh quyết toán cho các nhà thầu thi công.
+Chủ trì hướng dẫn công tác hạch toán nghiệp vụ kế toán tài chính trong toàn Công ty theo quy định của pháp luật hiện hành, kiểm tra việc thực hiện chế độ hạch toán kế toán, quản lý tài chính và các chế độ chính sách khác liên quan đến công tác tài chính, kế toán của Công ty.
Phòng Hành chính nhân sự:
+Đề xuất cơ cau tổ chức của Công ty, giúp Tổng giám đốc trong công tác pháp chế, dự thảo các qui định, quy chế về tổ chức Tham mưu, giúp Giám đốc trong việc tuyển dụng, dử dụng và quản lý cán bộ, Công nhân viên.
+Thuc hiện nhiệm vu tuyển dụng: Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm; tổ chức các kỳ tuyên dụng cán bộ nhân viên khi cân.
+Đề xuất phương án xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Công ty, xây dựng, đào tạo, quy hoạch, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ.
Thực trạng công tác tuyến dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Qua đây bảng số liệu trên đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thê hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại Công ty tương đối nhiều Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại công ty Sau đây là một vài thực trạng về công tác tuyên dụng tại
Công ty TNHH Thanh Phúc.
3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc
Nguồn tuyển dung -Nguồn tuyén dụng từ bên trong Công ty : Nguồn này bao gồm những người hiện tại đang làm việc tại Công ty Hình thức tuyển dụng này tức là thuyên chuyên hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thức tuyên mộ như thé này, nhưng chủ yếu chiđối với các công việc tại văn phòng Công ty Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với sô lượng it (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không lớn Khi trong công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyên mộ bên trong này.
Nguồn này cũng có rất nhiều tiện lợi cho Công ty như : Kinh phí cho việc tuyển dụng là rất thấp, không tốn nhiều thời gian dé hướng dẫn người lao động làm quen với công việc Vì thực ra họ cũng đãđược làm việc tại Công ty nên một phần nào họ cũng đã hiểu được công việc và hình thức hoạt động của công ty.
62 Đồng thời tạo được niềm tin và động lực cho các nhân viên đang làm việc trong công ty, vì họ hy vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí công việc cao hơn Nhưng nguồn nay cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến công ty như : Số lượng không lớn, chất lượng vềđội ngũ nhân viên của công ty không được đổi mới
- Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài : Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ ngoài công ty Khi công ty có nhu cầu cần tuyên người với số lượng lớn thi lúc đó nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới nhiều nhất Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này, vì nguồn này có số lượng và chất lượng rất phong phú, da dang Từ nguồn này công ty sẽ tuyên được người đáp ứng đủ mọi yêu cầu mà công ty da đặt ra Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽ được thay đổi về cả mặt số lượng và chất lượng Tuy nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngoài hơi lớn và mat nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc.
Phương pháp tuyển dụng - Đối với nguồn tuyên dụng từ bên trong, công ty thường sử dụng các phương pháp sau:
+ Qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức : Khi trong công ty cần tuyển người vào một vị trí nào đó ma sử dụng nguồn tuyên dụng từ bên trong thì lúc này ban lãnh đạo công ty xem xét về sự giới thiệu của nhân viên trong tô chức Người nào được nhiều nhân viên trong t6 chức giới thiệu nhất thì người đó sẽ được bổ nhiệm vào làm tại ví trí mới.
+ Thông qua ban thông báo tuyển dụng: Phòng tô chức hành chính sẽ có bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng Bản thông báo này sẽ được gửi đến các phòng ban, các trung tâm và chi nhánh trực thuộc Công ty dé cho các nhân viên trong toàn công ty được biết Từ đó công ty sẽ tìm ra được người phù hợp nhất bồ nhiêm vào vị trí cần tuyển.
- Đối với nguồn tuyên dụng từ bên ngoài thì công ty thường sử dụng các phương pháp sau:
+ Thu hút nguồn tuyên dụng qua quảng cáo trên báo chi và các thông báo tuyển dụng dé tại cửa Công ty và các trung tâm, cơ sở dịch vụ, chi nhánh khác thuộc công ty Qua phương pháp này Công ty cũng đã nhận được rat nhiều đơn xin việc của các ứng cử viên Công ty đã sàng lọc ra được những ứng viên đạt được các yêu cầu mà công ty đặt ra và tuyên được những người cóđủ trình độ, khả năng làm việc tốt vào làm việc tại công ty Phương pháp đã giúp cho công tác tuyên dụng của công ty đạt được kết quả rat cao.
Ví dụ : Hiện nay Công ty TNHH Thanh Phúc có chị Nguyễn Thị Thu Hằng đang làm chức vụ kế toán trưởng cho công ty Tính từ thời gian từ lúc chị vào công ty cho đến nay cũng được 8 năm Thời gian qua chị đã làm rat tốt công việc của mình, chị là nhân viên giỏi của công ty và được nhiều người mến mộ Chị đã góp phan rất lớn vào sự phát triển của công ty cho đến ngày nay Cùng với chị Hang thì có chị Phạm Thị Dung vào công tác tại công ty cùng dot với chi Hang.
Hiện nay chị Dung đang là chuyên viên hành chính của công ty Chị cũng là người nhanh nhẹn tháo vát và hoàn thành rất tỐt công việc của mình Các chị Hang và Dung đều là nguồn tuyển mộ qua báo chí Vậy có thé kết luận rằng phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua báo chí là phương pháp rất tốt phương pháp này đã dem lại kết quả cao cho công tác tuyên dụng của công ty.
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty Khi công ty có nhu cầu tuyển nhân viên thì phòng Hành chính có nhiệm vụ thông báo cho mọi người trong công ty được biết Khi này những người trong công ty nếu có người thân hoặc bạn bè đang có nhu cầu tìm việc làm đồng thời những người này có trình độ phù hợp với vi trí công việc mà công ty dang cần tuyển thì giới thiệu đến công ty Lúc này công ty sẽ xem xét nhận người nào phù hợp nhất vào làm việc tại công ty Phương pháp này cũng
64 thường được công ty sử dụng vì phương pháp này rất đơn giản nhanh gọn và tốn ít chi phí Đồng thời những người được tuyên dụng qua sự giới thiệu này dé có được lòng tin của công ty hơn những người tuyển dụng qua báo chí.
Phương pháp này cũng đã giúp cho công tác tuyển dụng của Công ty đạt được những kết quả đáng kể.
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty thường tiến hành qua các bước sau:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Sơ tuyển hồ sơ đủ điều kiện
: Phong van so loai sau
Phỏng van bởi người lãnh đạo trực Ứng viên tiếp trúng
Tham quan thử việc Hoàn thành thử việc |
Ra quyết định tuyển dụng (Ký hợp đồng lao động)
Sơ đồ 3.2: Qui trình tuyển dụng tại công ty TNHH Thanh Phúc
(Nguôn: Phòng nhân sự của Công ty)
- Bước 1: Tiếp đón ban dau và phỏng van sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, sau khi phòng Hành chính đã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng viên nộp đơn xin việc Phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về các thông tin mà phòng đã thu được qua việc nhận hồ sơ như: số lượng người nộp đơn xin việc là bao nhiêu, chất lượng như thế nào Lúc này phòng Hành chính sẽ bàn bạc với ban lãnh đạo dé thống nhất về buồi gặp mặt đầu tiên giữa ban lãnh đạo công ty với các ứng viên xin việc là vào buổi nào Sau đó phòng Hành chính trực tiếp liên hệ với các ứng viên dé thông báo cho họ về thời gian và địa điểm của buổi gặp mặt đầu tiên này.
Buổi gặp mặt đầu tiên này ban lãnh đạo công ty sẽ giới thiệu qua về tình hình hoạt động của công ty trong thời gian vừa qua và trong lương lai, dé cho các ứng viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động của Công ty Đồng thời ban lãnh đạo cũng sẽ nói sơ qua về van đề công việc mà công ty dang cần tuyển Đặc biệt ban lãnh đạo công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõ về quyền lợi của người lao động khi được nhận vào làm việc tại công ty như : chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc và sẵn sàng giải đáp những thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyên dụng Thông qua đây ban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý thân thiện đối với người đến xin việc, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng van nếu hồ sơ của họ được chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ về qui trình tuyển dung sau này dé họ có những chuẩn bị cho những vòng sau nếu qua vòng sơ tuyên Sau đó là sắp xếp hé sơ theo tiêu đề định sẵn, dé tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bước tiếp theo.
- Bước 2 : Sơ tuyển h sơ Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc Phòng Hành chính sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người đã nộp đơn xin việc Căn cứ vào các yêu mà mà công ty đã đặt ra dé chọn ra những bộ hồ sơ nao đã đáp ứng được các yêu cầu đó Từ kết quả đã lọc được phòng phải lập
Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyến dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh PPhÚC - 5 (<< 5< s2 9355 5 5 959565665656 84 6% 78 2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty -:©-e-5s¿ 79 3 +3) 21 naa ồồ
tại Công ty TNHH Thanh Phúc
3.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty thời gian qua ta có thể nhận thay những mặt đã đạt được của Công ty trong công tác tuyển dụng là:
- Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng.
- Tuyén dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phi.
- Các bước trong tuyển dụng tương đối phù hợp đối với việc lựa chon vì nó đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, tuy là chưa được chuyên nghiệp.
- Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu đặt ra.
- Nhân viên mới tuyển hoàn thành công việc khá cao.
3.3.2 Han chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại công ty:
- Công tác tuyển dụng chưa được quan tâm đúng mức, công ty mới chỉ xác định nguồn tuyển dụng chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thé dé khuếch trương về Công ty Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thê thu hút được nhiều đơn xin việc đến với công ty Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển dụng sau này.
- Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển dụng những người có khả năng làm việc thực tế.
Tuyển dụng được tiến hành chưa được bai bản chuyên nghiệp, khi trong toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm tra một phía từ phía công ty, chứ không có sự trao đổi thông tin với người xin việc Có thé cũng khó nhận ra can trở từ vấn đề này, nhưng khi xem xét về quá trình tâm lý trong tuyển dụng của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như:
+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đông thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng van sơ tuyển.
+ Khi không có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thé hiện ngay từ đầu Công ty đã không có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ như vậy khi họ là những tân nhân viên Hoặc họ cho rằng tuyên dụng tại công ty được thực hiện không chuyên nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh công ty trong mắt ứng viên.
+ Điều quan trọng là làm yên tâm lòng ứng viên trong quá trình tuyển dụng, tạo cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mong muốn làm việc cho Công ty ngay từ khi xin việc, như vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên: Tham gia dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những người quen, thân thích hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người trúng tuyén.
- Qui trình tuyên dụng chủ yếu là hai vòng phỏng van, nhưng nếu chỉ là phỏng vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyên, thử tay nghề chuyên môn trong phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng van tại công ty đơn giản, khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên, hơn thé gây tâm lý mất bình tĩnh đối với ứng viên vì họ chỉ là những người mới ra trường, chưa cọ sát thực tế, họ sẽ giỏi hơn trong các bài viết, khi đó mới thể hiện được năng lực của họ.
- Từ đây ta cũng nhận ra công tac lập tiêu chuẩn cụ thé cho từng vị trí công việc cần tuyên nhân viên chưa được hiệu quả.
- Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
- Có thể tuyên được nhiều nhưng giữ được họ để họ làm việc lâu dài tại công ty thì chưa tốt.
- Và hạn chế cuối cùng là việc công ty chủ trương tuyên dụng theo đúng nhu cầu đặt ra Điều này không thành vấn đề nếu không có các hạn chế nêu trên: tuyên dụng chất lượng không cao dẫn đến không thu hút được nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về băng cấp đã vô tình loại bỏ những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hang cao, hay việc phỏng van không chuyên sâu có thé làm giảm hiệu quả của tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty sau này.
Công tác tuyển dụng tại công ty sở di còn nhiều bất cập như vậy có thé là do một số nguyên nhân:
- Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, một công tác rất quan trong nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện Điều này thể hiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nảo, nhu cầu nhân sự chỉ được xác định mang tính ước lượng thiếu tính chính xác.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh Chưa phục vụ gì nhiều cho công tác tuyển dụng nhân sự Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian đài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kì, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu quả của công tác tuyên dụng.
- Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện chưa phục vụ cho công tác tuyên dụng, mà đấy lại là chức năng chính đối với bản mô tả công việc.
- Quy trình tuyên dụng chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuan đánh giá năng lực ứng viên, đôi khi mang tính hình thức.
- Công tác lập đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch cân thận như chưa đưa ra được phương pháp đánh cụ thể và định chu kì đánh giá Điều này can trở việc lập kế hoạch nhân sự, cũng như quá trình ra quyết định của lãnh đạo trong việc kí tiếp hợp đồng lao động đối với các nhân viên tân tuyên không.
- Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao.
Do vậy cần phải có những điều chỉnh dé hạn chế những thiếu sót trong công tác này vì nhân tố con người luôn được sự quan tâm của công ty Mà tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng trong chiến lược phát triển con người của Công ty
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIEN CÔNG TAC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN
Chiến lược và định hướng phát triển kinh doanh iccccccceccescesscescesesseeees 82 4.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty năm 2018
+ Nha thầu thi công biển quảng cáo công nghiệp, nội that + Cung ứng nguyên vật liệu in ấn quảng cáo
+ Bán hàng trực tuyến - Chién lược của công ty trong việc định vị thương hiệu, sản phẩm: mong muốn trở thành công ty chuyên nghiệp nhất về các dịch vụ thiết kế in ấn và quảng cáo Hoạt động hiệu quả, tăng trưởng bền vững dựa trên nền tảng hài hoa lợi ích giữa các bên Luôn coi khách hàng là trung tâm của mọi công viéc, là đối tượng phục vụ quan trọng nhất.
- Sau hon 10 năm phát triển, chúng tôi tự hao là đơn vị hàng dau trong lĩnh vực thiết kế, in ấn và quảng cáo tại Vĩnh Phúc Trong những năm qua công ty chúng tôi đã không ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên, vượt qua nhiều khó khăn từ sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường, sự tăng giá đầu vào của nguyên vật liéu, giữ vững giá cả và chất lượng hàng hoá.
- Trong thời gian tới, Công ty thực hiện chiến lược kinh doanh tổng hòa các môi quan hệ giữa yếu tố con người và năng lực tài chính:
+ Chuyên nghiệp và năng động, Công ty từng bước phát triển, đang khắng định trở thành đối tác tin cậy của các nhà đầu tư trong nước Liên danh liên kết với một số tổ chức, doanh nghiệp để triển khai các dự án lớn, nâng cao vi thế của công ty.
+ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, hoạch định chính sách: việc nâng cao năng lực của các cán bộ chuyên môn cần được đưa lên hàng đầu.
Trong thời gian tới, cần chủ động nâng cao trình độ quản lý, bồi đưỡng và hướng dẫn những kiến thức tối thiểu về kinh tế, về kế hoạch chiến lược cho tất cả các cán bộ kỹ thuật, kỹ sư và công nhân viên.
+ Nâng cao năng lực tai chính: Tăng cường tích lũy nội bộ, gia tăng lợi nhuận, sử dụng nguồn vốn vay hợp lý, thực hiện phát hành cô phiếu huy động vốn nhằm tăng khả năng cạnh tranh trong kinh doanh và đấu thầu các dự án.
+ Nâng cao năng lực thiết bị: Đầu tư mở rộng và hiện đại hóa hệ thống, trang thiết bị hiện đại phục vụ sản xuất, nâng cao năng lực sản xuất, năng lực cạnh tranh của Công ty.
4.1.2 KẾ hoạch quản trị nhân lực của Công ty năm 2018 Mỗi một công tác nhằm phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty Tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng con người, tăng hiệu suất kinh doanh cho công ty Do đó tuyển dụng có đạt hiệu quả hay không thể hiện ở hiệu quả sản xuất kinh doanh có được cải thiện hay không? Muốn tăng năng suất, muốn tuyển dụng đạt kết quả thì phải kết hợp các công tác khác, đặc biệt là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Vi đây là công tác khởi nguồn cho hoạt động quan tri nhân lực Chính vi thế kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải được thực hiện chính xác, cụ thể và ti mi mới tăng chất lượng cuả công tác tuyển dụng.
Trong bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự còn thiếu trong công ty, chưa đưa ra được những thông tin cụ thé Trong bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nên được thực hiện theo
83 chu kì xác định đảm bảo tính ôn định trong sắp xếp nhân sự Và cũng cần có định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lấp các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển dụng, dao tạo vé sau này.
Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Thanh Phúc
Lập kế hoạch that cụ thé trước khi thực hiện là một công cụ rất hữu ích, điều đó giúp công ty có thé chủ động ứng phó với các tình huống dé đảm bảo chất lượng, tiến độ, tiết kiệm chi phí Lập kế hoạch chi phát huy tối đa ưu điểm đó khi được thực hiện cụ thể, rõ ràng:
Kế hoạch tuyển dụng: Bản kế hoạch tuyển dụng cần đưa ra được các thông tin như: thời gian, chi phí và các thông tin liên quan khác
Bảng 4.1: Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng
Stt | Vị trí Số lượng |Yêu cầu |Phòng | Thời điểm
Nhu cầu chức cần tuyên | vị trí ban có cần nhân tuyển dụng danh nhu cầu sự
St|Người |Nguồn | Cách Chiphi | Thời hạn
hu trách | tuyển thức tuyển mộ
Tuyên mộ phụ my 2 uy ‘ tuyen
Stt | Các bước | Người Chiphí | Thời gian | Thời gian tuyển phụ dự kiến |tổchức | dự kiến thử Tuyển chọn chọn trách, việc đánh giá
Stt | VỊ trí, Người Thời Chi phí Các nhiệm
Thử việc chức phụ trách gian thử | dự kiến vụ trong danh việc thử việc
Quyết định | St | Vị tri, Người Thời Chi phí Các nhiệm tuyển dụng chức phụ trách | gian hợp | dự kiến vụ trong (Ký hợp danh đồng công việc
; (Nguồn : Tac giả tổng hop)
4.2 Các giải pháp nham hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Thanh Phúc
Công ty có thé tìm ra những ki sư giỏi, những công nhân tốt, những nhân viên phủ hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào công tác dụng Do vậy, công ty cần có sự quan tâm đến công tác tuyển dụng, dan cải thiện dé nâng cao hiệu quả tuyển dụng Trước tiên cần chú tâm đến các giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển dung, đáp ứng kip thời nhu cầu nhân sự của công ty cả về số lượng và chất lượng Dé nâng cao chất lượng tuyên dung, Công ty nên nghiên cứu một số giải pháp như:
4.2.1 Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dung/tiéu chuẩn hóa công việc
Tiêu chuẩn tuyến dụng là căn cứ cho quá trình tuyển dụng, do vậy cần lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng thật đầy đủ, cụ thé đối với từng vi tri công việc để làm cơ sở tuyển dụng ứng viên chính xác và hiệu quả hơn Ngoài các căn cứ về băng cấp chứng chỉ, công ty có thể dựa vào các căn cứ như:
- Trình độ chuyên môn: đây là căn cứ quan trọng nhất vì bằng cấp, chứng chỉ chỉ là các văn bản giấy tờ, mà công ty thì cần những người có khả năng làm việc về thực tế, nhưng nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty là các trường đào tạo, do đó ứng viên chủ yếu là những sinh viên mới ra trường do vậy chỉ tiêu về chuyên môn cần phù hợp như nhằm kiểm tra về sự tư duy chứ chưa thé dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn dé đánh giá ứng viên.
- Trình độ ngoại ngữ: Không phải nhân viên nào cũng cần đến tiêu chuẩn này nên chỉ cần chuẩn bị cho từng vi trí công việc cần tuyển.
- Trình độ vi tính: Vi tính là kĩ năng cần thiết trong hoạt động văn phòng, đặc biệt là trong các phòng ban tại văn phòng Công ty.
Bản mô tả công việc là một những những thành phần quan trọng nhất trong thông báo tuyển dụng Một bản mô tả công việc rõ ràng cần phải ghi những nhiệm vụ đặt ra cho từng vi trí, ky năng chuyên môn ma ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ, điều kiện làm việc Hậu quả của việc viết bảng mô tả chung chung, không rõ ràng là ứng viên không nắm rõ được công việc mà bạn cần tuyên dụng. Điều này sẽ làm mất thời gian của bạn khi bạn phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn, hoặc sau khi ứng viên ứng tuyên Mô tả càng rõ ràng và chỉ tiết thì cơ hội bạn tuyên được nhân viên giỏi càng cao và giúp bạn sàng lọc ứng viên không phù hợp.
4.2.2 Su tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty
Sự tham gia trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty như đã nói có thể hạn chế rủi ro khả năng Công ty bị sa vào tình trạng năng lực giảm dần, vì nếu có sự tham gia của ban lãnh đạo- cán bộ quản lý cấp cao nhất sẽ ngăn chặn tình trạng sai lệch đi mục tiêu đặt ra của Công ty, đồng thời nếu như cán bộ tuyển dụng có tâm lý tuyển những người có năng lực kém hơn mình một chút thì sẽ hạn chế được tình trạng này khi có sự tham gia của cán bộ quản lý cấp cao nhất , trong trường hợp người cán bộ quản lý này cũng có tư tưởng giống như vậy thì không có giải pháp nào hơn là phải tự vượt qua chính cái tôi bé nhỏ của mình đề vì hiệu quả công việc của Công ty, đồng thời làm thông tư duy tự kỉ trong đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng nếu có hiện tượng đó xảy ra.
Hơn thế khi ban lãnh đạo tham gia trực tiếp còn thé hiện sự quan tâm của của Công ty, vừa kích thích được tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên thực hiện tuyển dụng, là một giải pháp tăng hiệu quả tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín của Công ty trong mắt những ứng viên tham gia vào tuyên dụng.
Day là biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu có thé xảy ra, và hoàn toàn có lợi đôi với tuyên dụng của Công ty
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dung nhân lực tại Công
Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng không đứng một mình, mà nó là một công tác trong quản trị nhân sự do đó cần phải kết hợp các công tác lại tăng hiệu quả cho toàn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyên dụng như đã trình bày ở phần thực trạng, do đó phải thực hiện tốt tất cả các công tác đó Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như:
- Phân tích công việc: Đây là công tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó chính là căn cứ lập bản tiêu chuẩn tuyến dung của công ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là triển khai từ bản phân tích thực hiện công việc thành bản tiêu chuẩn tuyển dụng vì hoạt động phân tích thực hiện công việc thực chất đã được thực hiện tương đối hiệu quả Dé phân tích công việc dat kết quả cao không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên phòng Hành chính mà còn là sự kết hợp của các bộ phận có liên quan, do vậy cần sự phối hợp nhịp nhàng của các nhân viên trong công ty.
- Đánh giá thực hiện công việc, công tác này sẽ giúp cho:
+ Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực chính xác hơn Thông qua đánh giá thực hiện công việc sẽ có kết quả về những nhân viên không hoàn thành công việc, những người thiếu khả năng, do đó sẽ dự đoán được cần phải tăng hoặc giảm bao nhiêu nhân sự trong thời gian tới Từ đó sẽ cho con số chính xác về lượng nhân viên cần tuyên, tránh tinh trang sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên lúc đó sẽ thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hắn bang số chênh lệch giữa nhu cầu và hiện có, mà có thể cao hơn con số đó.
+ Thứ hai: Công tác này cần được thực hiện chính xác dé hỗ trợ cho những nhận xét trong giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên.
Do công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò như vậy đối với công tác tuyên dụng nên việc hoàn chỉnh công tác này cũng là một giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện nay công tác này dé thực hiện hiệu quả cần phải lập một bộ phận chuyên môn, và từ mỗi một bộ phận cũng có một nhóm chuyên trách trong lĩnh vực này Bộ phận này không những ghi nhận những thành quả đạt được mà cần phải đánh giá những thiếu sót trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên Như thế mới phát huy tác dụng đối với công tác tuyển dụng nói riêng và hoạt động quản trị nhân sự nói chung.
4.2.4 Xáy dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyên dụng được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tu cách là nhà tuyển dung, thay vì tên tuổi của một doanh nghiệp trên thị trường Thực tế này bắt nguồn từ thị trường tuyển dụng ngày càng chịu sự cạnh tranh rất khốc liệt dé các công ty có thể thu hút được những nhân sự tốt và cao hơn nữa là những nhân tai về làm việc cho họ Trong một bài viết của Tập đoàn tư vấn BCG (Boston Consultant Group), Frank Kohl Boas, Giám đốc nhân sự Google tại châu Âu chia sẻ rằng, giá trị cốt lõi (Employer Value Proposition) của nhân viên Google là làm tất cả những gì họ thấy thoải mái, miễn là có ý nghĩa.
Tất cả các doanh nghiệp muốn tôn tại và phát triển bền vững đều cần có chiến lược xây dựng thương hiệu của mình Tuy nhiên một số nhà quan tri lại chi chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, mà xem nhẹ thương hiệu trong tuyến dụng nhân sự Một số doanh nghiệp khác thì chủ trương thương hiệu trong tuyên dụng nhân sự (thương hiệu riêng) nên độc lập với thương hiệu doanh nghiệp (thương hiệu chung) Đây là những quan niệm sai lầm vì thương hiệu tuyển dụng là một thành phần quan trọng của thương hiệu doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp đề thu hút nhân tài về “đầu quân” Một thương hiệu
88 mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì công ty sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyên dụng hang dau, công ty sẽ dé dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng dé “dụng võ”.
Tất cả các thương hiệu mạnh trong tuyên dụng nhân sự hiện nay đều được xây dựng trong nhiều năm Muốn hoạch định được chiến lược đúng đắn, công ty cần có tầm nhìn xa về đường hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, kết nối được giá trị của thương hiệu tuyển dụng với thương hiệu sản phẩm và thương hiệu công ty Chú ý là công ty cần đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng thời kỳ để việc hoạch định chiến lược thương hiệu thành công.
Với chiến lược xây dựng thương hiệu tuyên dụng trong tay, công ty cần chọn phương tiện truyền thông phù hợp và hiệu quả Mỗi nhà quản trị có sự lựa chọn khác nhau, nhưng theo các chuyên gia thì chúng ta nên dùng trang web tuyên dụng của công ty như “vũ khí” chính Trang web này sẽ truyền tải thông điệp đến ứng viên rằng công ty là nơi thích hợp để họ tạo dựng sự nghiệp Bạn còn có thể dùng các công cụ hỗ trợ khác như bài viết PR trực tuyến (online) hoặc ngoại tuyến (offline) về công ty hoặc video và hình ảnh giới thiệu về những giá trị và văn hóa của công ty.
4.2.5 Tận dụng sự toi đa và hiệu quả của các kênh tuyển dụng nhân sự
Thị trường lao động tuy nhiều nhưng nguồn lao động có chất lượng cao thì thực sự còn khan hiếm, vi vậy đòi hỏi công ty cần vận dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau thay vì chỉ thông qua một, hai kênh như bình thường.
Tuy theo yêu cầu cho các vi trí, công ty có thé chọn lựa các kênh tuyên dụng đa dạng như:
- Quảng cáo tuyển dụng (báo giấy và các trang tuyển dụng trực tuyến): Có thé tiêp cận lượng ứng viên lớn, đồng thời nâng cao hình ảnh và độ chuyên nghiệp của nhà tuyên dung Các kênh tuyên dụng online có thé thu hút được hàng chục ngàn ứng viên truy cập mỗi ngày Sự phát triển của internet và công nghệ thông tin giúp cho các nhà tuyển dụng có được kênh thông tin nhanh chóng và rộng lớn Da phan nhà tuyên dụng đều đồng ý rang tuyển dụng trực tuyến là giải pháp nhanh nhất, tiết kiệm nhất dé chọn lựa nhân sự cho công ty mình.Họ có thé chủ động chọn lựa từ hồ sơ ứng viên trên các trang web tuyển dụng trực tuyến, đồng thời thu gọn danh sách phỏng can Điều này giúp cho công tác tuyên dụng tiêu tốn ít chi phí và công sức của nhà tuyển dụng.
- Hệ thống trường đại học và cơ sở đảo tạo nghề: Mỗi năm, có hàng trăm ngàn lượt sinh viên và học viên tốt nghiệp Đây là nguồn nhân lực không thể bỏ qua đối với việc tuyển dụng hàng loạt của các vị trí cấp thấp, chưa cần nhiều kinh nghiệm Điều này giúp cho nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm những ứng viên có đủ chuyên môn, phù hợp với công việc và tiết kiệm chi phí.
Không những vậy, họ còn giúp quảng bá hình ảnh của công ty trong mắt sinh viên, thế hệ nguồn nhân lực tương lai.
- Hội chợ việc làm: Ưu điểm lớn nhất của hội chợ việc làm là NTD có thé gặp riêng một khối lượng lớn ứng viên trong một thời gian ngắn Day là cách rất hiệu quả dé thu hút được con số hàng trăm, hàng ngàn ứng viên cho đợt tuyên dung, va bạn cũng có thể nhận hồ so ứng tuyển và gặp ứng viên ngay tại chỗ.
- Đối tác tuyên dụng: Nếu nhân sự nội bộ và thời gian không đảm bao, Công ty có thé tìm kiếm một đơn vị chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng có uy tín Các nhà cung cấp dịch vụ tuyên dụng chuyên nghiệp có thê tiếp cận nhiều nguồn ứng viên mà nhà tuyên dụng trực tiếp bị hạn chế, đồng thời phối hợp nhiều nghiệp vụ dé đảm bảo nâng cao chất lượng ứng viên cho nhà tuyển dụng.
