Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật 2.. [5
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ PHƯỚC VI HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 1: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 2: PGS.TS TRẦN HỮU CƯỜNG Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng thời gian qua cố gắng phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên so với yêu cầu nhiều vấn đề bất cập cần phải giải Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” với hi vọng đóng góp vào q trình phát triển Trung tâm Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lượng chất lượng - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lương chất lượng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu điều tra bảng câu hỏi - Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra Ý nghĩa khoa học đề tài Ý nghĩa khoa học tính thực tiễn đề tài thể qua nội dung sau đây: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận hoạch định chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, số liệu chứng minh, luận văn phân tích làm sáng tỏ trạng việc đào tạo, hoạch định phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1 Bài báo khoa học:” Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Trong báo cáo tác giả nhấn mạnh nguồn nhân lực nguồn lực quý giá doanh nghiệp, yếu tố định thành bại doanh nghiệp tương lai Bởi vậy, doanh nghiệp ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bài báo làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực tham khảo để xây dựng hệ thống sở lý luận cho đề tài 7.2 Luận văn Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế” tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Trong luận văn tác giả hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Dựa sở lý luận, luận văn đánh giá mặt cịn tồn cơng tác Và sở đánh giá đó, luận văn đề số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ nhằm đáp ừng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế 7.3 Bài báo cáo Khoa học ThS.Nguyễn Hữu Phước, trường Chính trị thành phố Đà Nẵng PGS.TS Lê Hữu Ái, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng: “về đào tạo sử dụng nhân tài khu vực công Đà Nẵng” Bài báo cáo tác giả nói lên tầm quan trọng vấn đề đào tạo sử dụng nguồn nhân lực chiến lược phát triển kinh tế xã hội thành phố Đồng thời khẳng định việc sử dụng nhân lực điều khơng phải đơn giản cần có quan tâm cụ thể Nhà nước 7.4 Quản trị nguồn nhân lực TS.Bùi Văn Danh – MBA.Nguyễn Văn Dung, ThS.Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông (2009) Cuốn sách 10 chương xuyên suốt vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời giới thiệu tập tình huống, tập trắc nghiệm để có ví dụ minh họa tạo cho người đọc cảm nhận hiểu sâu quản lý nguồn nhân lực Trong Chương 6: “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” từ trang 175-215 phân tích tầm quan trọng đào tạo q trình người tiếp nhận khả để hỗ trợ công việc đạt mục tiêu tổ chức Sự phát triển nhằm tăng lực nguồn nhân lực vượt lên yêu cầu công việc tại, thể nỗ lực để cải thiện khả nhân viên xử trí đa dạng nhiệm vụ Nhân viên nhà quản trị với kinh nghiệm lực thích hợp nâng cao lực tổ chức, cạnh tranh thích ứng với mơi trường cạnh tranh ln thay đổi Tóm lại, mối liên quan nghiên cứu trước với đề tài tác giả nói phương hướng phát triển nguồn nhân lực công ty hay doanh nghiệp Riêng đề tài tác giả tác giả nêu rõ mối quan hệ chặt chẽ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần đáp ứng mục tiêu Trung tâm Kỹ thuật Đồng thời đánh giá khả sẵn có số lượng chất lượng cán công nhân viên trong thời gian tới Với hạn chế nguồn nhân lực đó, tác giả đưa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tương lai CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức [5] Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách, huy động vào trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực doanh nghiệp.[4] Tóm lại phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị tương lai cho cá nhân, tổng thể hoạt động học tập nhằm tạo thay đổi nghề nghiệp thân, phát triển lực cá nhân giúp họ thành công tương lai, mở cho họ khả làm việc dựa phát triển tương lai tổ chức nhu cầu thân người lao động 1.2 SỰ CẦN THIẾT CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Trong trình phát triển xã hội hội nhập kinh tế u cầu phải ln đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh mở rộng thị trượng tiêu thụ sản phẩm ngồi nước vấn đề tổ chức củng phải quan tâm vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Để tồn phát triển sản xuất cần có đội ngũ lao động có chun mơn kỹ thuật cao để giúp tổ chức phát triển 1.3 PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Giao tiếp cá nhân Mối quan hệ cá nhân tổ chức phát triển cách thông qua tương tác với thành viên khác có kinh nghiệm Những người có vai trị người huấn luyện cố vấn (tư vấn) Các nguyên tắc để thành lập mối quan hệ tư vấn • Tìm nhiều người tư vấn thay người cho tất vấn đề Các nhà tư vấn khác hỗ trợ nhà lãnh đạo với nhiều quan điểm chun mơn khác • Tìm người tư vấn cấp độ khác nhau, nhà tư vấn thường nhà chuyên gia cao cấp, đồng nghiệp, người bên ngồi chí nhân viên • Các mối quan hệ khơng thức làm cho hỗ trợ trở nên bình thường • Giao thêm vai trị trách nhiệm thay đổi cho người tư vấn vai trò trách nhiệm nhà lãnh đạo chuyển tiếp đến công việc 1.3.2 Đào tạo thức Đào tạo nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, phương pháp tối ưu tùy thuộc vào đối tượng điều kiện mà doanh nghiệp có Mỗi phương pháp có ưu khuyết riêng Có 16 phương pháp đào tạo cho ba đối tượng gồm nhà quản trị, chuyên viên mức khởi điểm (entry – level professionals) công nhân trực tiếp sản xuất 1.4.3 Kinh nghiệm công việc Kinh nghiệm công việc kết hợp mối quan hệ, vấn đề, yêu cầu, nhiệm vụ, tính khác cơng việc nhân viên Trong tổ chức, phương pháp kinh nghiệm công việc sử dụng kỹ cơng việc nhân viên cịn kỹ chưa phù hợp với cơng việc họ Khi đó, nhân viên người có kinh nghiệm bày vẽ cho họ kỹ kiến thức cần thiết cho công việc họ Để thành công công việc tồn tổ chức cách lâu dài, thành viên tổ chức phải không ngừng trau dồi kỹ họ nhiều hình thức khác nhau, phương pháp kinh nghiệm xem chìa khóa mà họ cần vận dụng 1.4.4 Đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá nhân viên Thơng tin đánh giá đến từ nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng, người quản lý Tùy thuộc vào nguồn thông tin nhu cầu tổ chức mà có phương pháp đánh giá nhân viên sau: - Phương pháp Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) - Phương pháp trung tâm đánh giá - Phương pháp chuẩn đối sánh- Benchmarking - Phương pháp đánh giá hiệu công việc - Phương pháp phản hồi 360 độ 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực khái niệm phản ánh thành phần, tỷ lệ phận, loại lao động hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổ chức, doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực 1.4.2 Phân tích tổ chức - Phân tích tầm nhìn phát triển tổ chức - Phân tích sứ mệnh tổ chức - Phân tích chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.4.3 Phân tích nhân Phân tích nhân phân tích lực đặc tính cá nhân nhân viên để xác định đào tạo phát triển, đánh giá khả sẵn sàng nhân viên việc đào tạo phát triển Đồng thời xem xét cẩn trọng kiến thức, kỹ thái độ cần thiết để thực công việc: - Xác định kiến thức cần nâng cao - Huấn luyện người lao động kỹ công việc - Đồng thời giáo dục hành vi, thái độ cho nhân viên 1.4.4 Văn hóa tổ chức Văn hoá tổ chức hệ thống giá trị vật chất tinh thần phần lớn người tổ chức thừa nhận có ảnh hưởng tới hành vi họ Văn hoá tổ chức gồm giá trị cốt lõi, chuẩn mực chung, niềm tin, nghi lễ, thói quen giai thoại mà chúng ảnh hưởng chi phối tới hành vi phần lớn thành viên tổ chức Khi xác định chiến lược với mục tiêu dài hạn chương trình hành động để đạt mục tiêu yếu tố văn hố có ảnh hưởng lớn ảnh hưởng tới hành vi thành viên tổ chức Dựa vào đặc trưng khác mà người ta chia văn hố tổ chức thành dạng: văn hoá đổi (innovativeness culture); văn hoá hỗ trợ (supportiveness culture); văn hố hành (admoinitrativeness culture) Văn hoá đổi Văn hoá hỗ trợ Văn hố hành 10 2.1.2 Chức nhiệm vụ Theo Quyết định số 226/QĐ – TDC, ngày 10 tháng năm 2010 Tổng cục trưởng Tổng cục Tiêu Chuẩn - Đo Lường - Chất Lượng, Trung tâm kĩ thuật có chức năng, nhiệm vụ sau: - Quản lý, sử dụng, bảo quản chuẩn phương tiện đo lường chuẩn khu vực miền Trung lĩnh vực Cơ - Điện Nhiệt Môi trường theo phân công Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng - Tiến hành Kiểm định, Hiệu chuẩn phương tiện đo lường, thử nghiệm, đánh giá thẩm định chất lượng, kỹ thuật, vệ sinh an tồn sản phẩm hàng hố, dịch vụ, vật liệu, cấu kiện, dự án, cơng trình, mơi trường cho quan quản lý Nhà nước, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phục vụ công tác quản lý Nhà nước đo lường khu vực miền Trung - Thực việc kiểm tra, thử nghiệm đánh giá chất lượng sản phẩm, hàng hóa dịch vụ theo định quan quản lý nhà nước có thẩm quyền; chứng nhận sản phẩm, dịch vụ phù hợp tiêu chuẩn quy định kỹ thuật - Nghiên cứu chế tạo cung cấp chuẩn đo lường, mẫu chuẩn phương tiện đo, cung cấp dịch vụ bảo trì, bảo dưỡng sửa chữa phương tiện đo lường, thử nghiệm, thiết bị kỹ thuật - Quản lý công chức, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản hồ sơ, tài liệu Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng theo quy định Tổng cục quy định nhà nước - Tư vấn việc áp dụng hệ thống quản lý, công cụ cải tiến nhằm nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ 11 - Thực nhiệm vụ khác Tổng cục trưởng giao Tóm lại với phương châm “Phẩm chất tạo thịnh vượng” Trung tâm trở thành đối tác tin cậy nhiều doanh nghiệp lĩnh vực Tiêu chuẩn đo lường chất lượng, uy tín Trung tâm khẳng định ngày nhiều khách hàng quan quản lý nhà nước đánh giá cao Trung tâm cam kết: Là người bạn đồng hành chất lượng, cung cấp dịch vụ Kỹ thuật - Tiêu chuẩn – Đo lường – Chất lượng gắn liền với mục tiêu chất lượng “Khách quan, Trung thực; Nhanh chóng, Kịp thời; Chính xác Hiệu quả” Trình độ kỹ chuyên môn đội ngũ CBCNV thường xuyên nâng cao, trang thiết bị ngày đại hóa nhằm đáp ứng thỏa mãn nhu cầu ngày cao khách hàng 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức - Đây sơ đồ tổ chức Trung tâm theo cấu chức - Mỗi phòng chịu quản lý trưởng phòng Theo quy định hoạt động Phịng Hành Ban lãnh đạo (Phụ lục 3) Phịng Hành có hai nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực quản trị hành Những lĩnh vực thuộc quản trị nguồn nhân lực Phịng Hành bao gồm: - Tham mưu cho Ban giám đốc việc xây dựng cấu tổ chức khoa học phù hợp với yêu cầu phát triển Trung tâm - Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn Trung tâm, đồng thời tham mưu cho Ban giám đốc chiến lược phát triển nguồn nhân lực, sách sử dụng nhân đãi ngộ hợp lý, phù hợp với quy định pháp luật cạnh tranh bên ngoài… 12 Những lĩnh vực thuộc quản trị hành Phịng Hành bao gồm: - Tổ chức thực cơng tác văn thư, ấn lốt, giao nhận, quản lý lưu trữ công văn, giấy tờ - Cung cấp văn phòng phẩm, quản lý điện thoại, điện, nước - Thực công tác phục vụ hội họp, tiếp khách Trung tâm… Vai trò nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tốt tiền đề vững nhân tố định tới tăng trưởng phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có định xác việc xác định đường lối, chủ trương, sách phát triển doanh nghiệp Do nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực có tri thức, có hiểu biết kiến thức khoa học, kỹ thuật; giàu kinh nghiệm có tầm nhìn chiến lược tương lai Qua phân tích sơ đồ cấu tổ chức nhiệm vụ phòng hành cho thấy cấu tổ chức Trung tâm có ưu điểm tiết kiệm chi phí rút gọn không tồn riêng phận quản tị nguồn nhân lực, nhược điểm lớn là phận nguồn nhân lực Vì để nguồn nhân lực phát huy tối đa hiệu quả, cần có phận nguồn nhân lực riêng để cơng tác quản trị nguồn nhân lực thực theo ý nghĩa 2.1.4 Hoạt động kinh doanh Trung tâm Doanh thu lợi nhuận tăng, tỷ suất sinh lời tài sản ROA năm 2013 tăng vượt bậc Sự tăng lên kết kinh doanh chủ yếu điều kiện kinh tế giới nước cịn suy thối trầm trọng Điều thể nỗ lực lớn đội ngũ nhân lực trung tâm 13 2.2 PHƯƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM 2.2.1 Phương pháp đào tạo thức Trung tâm Qua phân tích tình hình đào tạo Trung tâm cho thấy, số lượng người lao động đào tạo chưa tương xứng với nguồn nhân lực Trung tâm cần dựa vào tình hình kinh doanh để tiến hành phân tích cơng việc nhằm hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Trung tâm Khi xác định nhu cầu đào tạo Trung tâm dựa vào cụ thể sau: - Mục tiêu chiến lược cụ thể - Tiêu chuẩn chức danh công việc - Kế hoạch bổ nhiệm cán cho Trung tâm Hiện nay, Trung tâm tổ chức hình thức đào tạo sau đây: [Phụ lục 2] Công tác đào tạo Trung tâm sau: Hạn chế Phân tích đánh giá kết đào tạo phát triển Trung tâm: 2.2.2 Phương pháp đánh giá nhân viên Đánh giá người lao động tức thu thập thông tin phản hồi thông tin lại cho người lao động hành vi, giao tiếp, kỹ làm việc họ Hiện Trung tâm phịng Hành quản lý việc đánh giá nhân viên theo phương pháp đánh giá hiệu công việc thực theo bước sau: Xây dựng tiêu chí thực cơng việc Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng việc Thiết lập phương pháp đánh giá Thiết lập quy trình đánh giá tổ chức thực 14 Sử dụng kết đánh giá công việc 2.2.3 Phương pháp trao đổi kinh nghiệm công việc Kinh nghiệm công việc nhân viên lâu năm Trung tâm truyền đạt lại phương pháp trao đổi trực tiếp Đối với nhân viên đến làm việc Trung tâm, người thường chưa quen với công việc nên nhân viên phòng ban nơi mà nhân viên đến làm việc, họ vẽ số kỹ cần thiết cho công việc đồng thời họ truyền đạt lại số kinh nghiệm mà họ học qua trình làm việc cho người Bên cạnh đó, rãnh rỗi nhân viên phòng ban chia sẻ cho sai sót, điều mà họ khám phá làm việc 2.2.4 Giao tiếp nhân viên Hiện Trung tâm xây dựng mối quan hệ cá nhân nhờ người làm việc lâu năm Trung tâm làm tư vấn cho nhân viên khác Đặc biệt nhân viên vào Trung tâm mà thứ bở ngỡ người Trưởng phịng người gần gũi với nhân viên Khi người Trưởng phòng với vai trò người tư vấn, giúp nhân viên tìm hiểu cơng việc mới, mơi trường mới, người giới thiệu đến tất nhân viên cũ Và có mâu thuẫn nảy sinh Trưởng phịng đứng để giải mâu thuẫn Nếu mâu thuẫn không giải Ban lãnh đạo cấp cao giải Vì thể, người đóng vai trị người tư vấn phải ln biết cách tìm phương thức xây dựng mối quan hệ cá nhân trở nên tốt đẹp 15 2.3 THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM 2.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhân lực nguồn nhân lực để đảm bảo chất lượng thực cơng việc Trung tâm đáp ứng thỏa mãn nhu cầu khách hàng Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược kinh doanh mà Trung tâm xây dựng Vì vậy, việc sử dụng nguồn nhân lực để có hiệu điều cần thiết công tác quản lý lao động Ban lãnh đạo Trung tâm 2.3.2 Phân tích nhân a Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Năng lực người lao động nâng cao sau thời gian làm việc điều thể qua trình độ chun mơn nguồn nhân lực mức độ gắn bó với nghề nghiệp Thực trạng việc nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Trung tâm thể qua biến động lực lượng lao động cấu theo trình độ chuyên môn qua năm Thực tế Trung tâm, lao động nâng cao kiến thức công việc chủ yếu hướng dẫn nhân viên giàu kinh nghiệm lâu năm phận Trung tâm chưa sử dụng phương pháp khoa học mang tính khách quan để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Chưa có xuất phát từ kết phân tích cơng việc nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo Do đó, số lượng nhân viên đào tạo chưa với yêu cầu công việc b Thực trạng kỹ nguồn nhân lực Trung tâm đơn vị hoạt động lĩnh vực đo lường, dịch vụ nên đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng, chun mơn nghiệp 16 vụ định Khi kỹ nâng cao, người lao động làm việc hiệu hơn, suất lao động tăng c Giáo dục hành vi, thái độ nguồn nhân lực Giáo dục hành vi thái độ cho người lao động tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực trình độ nhận thức người khác nên thái độ, hành vi làm việc người khác nhau, dẫn đến kết thực công việc khác suất làm việc khác Vì Trung tâm hoạt động lĩnh vực kiểm định, thử nghiệm nên an toàn yêu cầu bắt buộc nên năm qua Trung tâm trọng đến việc giáo dục, nâng cao thái độ cho người lao động an tồn diễn tập thích hợp Và để đảm bảo an tồn Trung tâm phân cơng xác định trang thiết bị, khu vực làm việc, loại hình làm việc với mức độ khác nhau, thực biện pháp an toàn bắt buộc cần thiết Tuy nhiên với kinh tế ngày phát triển hội nhập quốc tế trình độ nhận thức người lao động nhiều hạn chế Phần lớn lao động cịn thiếu động, trình độ ngoại ngữ yếu nên tiếp xúc môi trường thử nghiệm với nước ngồi lại giao tiếp hạn chế nên phần ảnh hưởng nhiều đến cơng việc Bên cạnh việc bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ thực cịn mang tính chủ quan quan hệ cá nhân đội ngũ quản lý Điều làm cho vài phận lao động chưa ổn định làm cho nguồn lực phải thất thoát bên ngồi Thực trạng trình độ nhận thức người lao động so với yêu cầu nhiệm vụ hạn chế nhiều mặt chậm cải tiến, đổi Trước yêu cầu kinh tế hội nhập, đòi hỏi Trung tâm 17 phải xây dựng chiến lược nâng cao trình độ nhận thức người lao động nhằm đáp ứng với nhu cầu Trung tâm 2.3.3 Văn hóa tổ chức Mỗi tổ chức có văn hóa riêng, theo hành vi, ứng xử tuân theo chuẩn mực chung Đó mối quan hệ người lãnh đạo với nhân viên, quan hệ người nhân viên với Vậy nên Trung tâm tạo môi trường văn hóa lợi cạnh đối thủ cạnh tranh nhiều, ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu chiến lược sách kinh doanh Trung tâm, đồng thời tạo thuận lợi cho việc thực thành công chiến lược kinh doanh lựa chọn Trung tâm Vì bầu khơng khí văn hóa cởi mở, định nhà quản lý cấp thấp đề ra, cấp cấp có mối quan hệ gần gũi gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thơng mở rộng người lao động khuyến khích đề sáng kiến người lao động phát huy hết khả Ngược lại, bầu khơng khí văn hóa khép kín, tập trung vào nhà quản lý cấp cao Trung tâm Nếu cấp cấp khơng đồn kết, thiếu tin tưởng lẫn nhau, người lao động khơng khuyến khích đưa sáng kiến tự giải vấn đề, điều ảnh hưởng không tốt đến Trung tâm Chính thế, Trung tâm theo đuổi dạng văn hóa hỗ trợ Cụ thể, Trung tâm tạo cho cán công nhân viên môi trường làm việc động, sơi nổi, dân chủ, khuyến khích khen thưởng sáng kiến hay vận dụng vào công việc Không vào dịp 26/3, 30/4, 1/5 … Cơng đồn Trung tâm lại tổ chức hoạt văn nghệ, buổi tham quan nhằm nâng cao đời sống tinh thần tình đồn kết người lao động Trung tâm 18 Bầu khơng khí lao động Trung tâm đánh giá tốt Trung tâm cần trì phát huy nữa, để ln có bầu khơng khí làm việc thật vui vẻ, thân thiện, cán công nhân viên coi nơi làm việc nhà thứ hai CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 3.1 ÁP DỤNG BỐN PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM 3.1.1 Phương pháp đào tạo thức Hiện Trung tâm sử dụng phương pháp đào tạo kèm cặp nhân viên cũ hay mới, đào tạo Ban lãnh đạo điều dễ gây nhàm chán nhân viên cấp thấp Vì dựa vào tình hình phân tích tác giả đưa số phương pháp đào tạo để áp dụng đào tạo phát triển người lao động Trung tâm: Đào tạo nơi làm việc Đưa chương trình hướng ngoại Phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc Về công tác chuyên môn Trung tâm tổ chức khóa đào tạo định kỳ theo kế hoạch đề ra, cụ thể : - Huấn luyện cập nhật kiến thức chuyên môn cho cán nhân viên đơn vị - Tăng cường công tác huấn luyện đào tạo chỗ - Huấn luyện kiến thức an toàn cho cán bộ, nhân viên