Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện Đoan Hùng tỉnh Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN

“ác giả xin cam đoan rằng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện

Doan Hùng - tink Phú Thọ” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riềng tác

giả Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tả liệu vàliên hệ thực tẾ, các thông tin trong Luận văn là trung thực và đều có nguồn gốc rõ

Đặc biệt si xin bày 0 lồn biết ơn sâu sắc tới PGS.TS, Trần Văn Hie là người

“Thầy hướng din khoa học đã tận tình chi bảo và cho tác giả những lời khuyên sâu sắc

giúp tác giả hoàn thành Luận văn.

Ban Giám di án bộ tại Trung tâm Y tổ huyện Doan Hùng, tinh Phú Thọ đã tạo mọi

điều kiện tốt nhất cho tác giả tập trung nghiên cứu, thu thập và phân tích số liệu thựchiện Luận văn.

Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp - những người luôn sát cánh động viên và giúp đỡ tác

giá trong suốt thi gian học tập và nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu,nhiều lý do khác nhau mặc dù tác giả đã cố gắng

nhưng ồn một số những thiểu sót, han chế Tác giả rất mong nhậnđược ý kiến đóng gốp của Hội đồng khoa học, các thầy giáo, cô giáo cùng bạn bèđồng nghiệp để luận văn của tác giá được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

LOI CAM DOAN i

LOICAM ON ii

DANH MỤC SO ĐỎ, HÌNH ANH viDANH MỤC CAC BANG vii

DANH MỤC CHỮ VIET TAT viii

MO DAU 1'CHƯƠNG | CHUONG 1CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN VỀ NGUON NHÂN.

LỰC, PHÁT TRIÊN NGUON NHÂN LỰC 6

1.1 Cơ sở lý luận vé nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 61.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Y tế tuyến huyện 101.1.3 Mục tga, vai trd phát iển nguồn nhân lực Trang tâm y tuyển huyện 131.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện 161.1.5 Các yếu tổ ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y

12 Cơ sỡ thực t phát triển nguồn nhân lực của một số Trung tâm y

huyện, bệnh viện và bài học kinh nghiệm của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng 24.

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thể giới 24

1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam, 26

1.2.3 Bai học kinh nghiệm cho Trung tâm y tế huyện Doan Hùng 31

1.3 Những công trình nghiên cứu có liên quan tới 33

Kết luận chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNGTAM Y TẾ HUYỆN DOAN HUNG, TINH PHU THO 372.1 Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Doan hing 37

2.1.1 Lich sử hình thành và phát triển 372.1.2 Chức năng nhiệm vy va cơ cấu bộ may tổ chức 372.1.3 Kết quả khám chữa bệnh d22.2 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế huyện Doan Hùng, tinh Phú Thọ 43

2.2.1 Cơ cầu nguồn nhân lực 43

2.2.2 Chit lượng nguồn nhân lực tạ trung tâm y tế huyện Doan Hẳng #723 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện

oan Hùng, tình Phú Thọ, 5ã

2.3.1 Xây dựng chiến lược phát tiển nguồn nhân lực 332.3.2 Công tác tuyển đụng nguôn nhân lực sa

2.3.3 Công tác bd trí va sử dụng nguồn nhân lục 5%

2.3.4 Công tác đảo tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực ST

2.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý “0

2.3.6 Chế độ đãi ngộ đổi với nguồn nhân lực trong Trung tâm Y tế 6124 Các nhân tổ ảnh hưởng đến phát tiễn nguồn nhân lực tg Trung tâm Y tế huyện

2.5.2 Những tồn tại và nguyên nhân 68

Kết luận chương 2 T0

CHUONG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM YTẾ HUYỆN DOAN HUNG, TINH PHU THỌ m3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh

Phú Thọ n

31.1 Định hướng phát trién chung cia ngành y tế m

3.1.2 Binh hướng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ và huyện Doan Hãng

3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Doan Hùng, tỉnh

Phú Thọ 78

3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2025 và

tằm nhìn 2080 78

3.3.2 Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng và thu hút nhân lực 80

3.3.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ¬

3.3.4 Giải pháp nâng cao kiến thức, kỳ năng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế

huyện Doan Hùng, tinh Phú Thọ 85

3.3.5 Giải pháp tạo động lực thúc dy nguồn nhân lực tai Trung tâm Y tế huyện

Đoạn Hùng, tinh Phú Tho 88

3.4 Một số khuyến nghị nhằm hỗ trợ phát triển nguằn nhân lục tại Trung tâm Y tế

huyện Doan Hùng, inh Phú Tho 94

DANH MỤC SƠ ĐỎ, HÌNH ANH

Sơ đỗ 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú.

Thọ 40

ĐANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và git tinh tại Trung tâm Y tế huyện

oan Hùng, tỉnh Phú Th "Bảng 22 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLY'T năm 2018 44Bing 2.3 Mức độ phù hợp cơ cấu gigi tinh NNLYT năm 2018 45

Bang 2.4 Số lượng, cơ cau nguồn nhân lực theo phòng, ban, đơn vị 46

Bảng 2.5 Tinh trang sức khỏe, thé lực qua các năm từ 2016-2018 47

Bang 2.6 Mức độ phù hợp ve sức khỏe, thé lực 48

Bảng 2.7 Cơ cầu NNLYT của Trung tâm Y té huyện Đoan Hồng tinh Phú Tho theo

Bảng 2.8 Mức độ phủ hop trình độ chuyên môn cán bộ y tẾ năm 2018 50

Bing 2.9 Cơ cấu nguồn nhân ực theo trình độ tn học, ngoại ngữ si

Bang 2.10 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2018 52

Bảng 2.11 Mire độ hài lòng về thai độ phục vụ của cin bộ y tẾ tai Trung tâm Y tế

huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ năm 2018 53

Bảng 2.12.Cin bộ viên chúc y tétuyén dụng mối từ năm 2016-2018 35

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế qua các năm từ 2016-2018 56

Bảng 2.14 Công tic sử dung cin bộ y té qua 3 năm 2016-2018 37Bảng 2.15 Các lớp dio tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2018 59Bang 2.16 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm Y tế 60

Bảng 2.17Mức phụ cắp phẫu thuật, thi thuật tại Trung tâm y tế đa

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

BHYT Bảo hiểm y tế

CB-CNV Cán bộ - công nhân viêncp Cao đẳng

CBHA Chân đoán hình ảnhCKI Chuyên khoa rcKI Chuyên khoa IL

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

NNL "Nguồn nhân lục

PHCN Phục hai chức năng

TE Trẻ emTH Trung học

TTYT Trung tâm y tế

UBND Ủy ban nhân dânYHCT Y học cổ truyền'YHDP `Y học dự phòng,

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

“Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đứng trước những cơ hội và tháchthức lớn trong việc thục hiện sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đắt nước, xây,cưng nước Việt Nam dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, Một

trong những thách thức đỏ là phát triển nguồn nhân lực tương xting với mức tăngtrưởng kinh tế của đất nước, tạo điều kiện thuận lợi cho quá tình hội nhập và phát

Những năm qua, Ngành Y té nước ta đã cổ những bước tiền vượt bộc trong nhiễ lĩnh

"vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân

dân, Cùng với, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động

tích cục đến Ngành Y tế B6 là sự đa dang vỀ các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiềuloại hình địch vụ y tế khám chữa bệnh mới và sự chuyên nghiệp trong công tác khám.

chữa bệnh Thực hi 20.quan điểm chỉ đạo của Bộ Chính trị tai Nghị quyết slânNQ/TW ngày 25/10/2017 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe

hình mới đã xác định “Site khỏe là ví

dân tong quý nhất của mỗi con người và

của toàn xã hội Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân 1a hoạt động nhânđạo, trụ tiếp bảo dim nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây đựng và bảo vệ Tổ quốc, àmmột trong những chỉnh sách ưu tiền hing đầu của Đảng và Nhà nước” [1] Đảm bảo

cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh được xác định là một trong những nhiệm vụtu tiên hing đầu ong công tác phát uiễn và hoàn thiện hệ thống chim sóc sức khỏe

nhân dân.

"Để thực hiện tốt nhiệm vụ, nguồn nhân lực ngành y tổ có vai trổ đặc biệt quan trong.

Những năm qua, Ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Trung tâm Y tế huyện Đoan

Hang nói riêng đã thực hiện nhiều biện pháp, từ công tức gi áo dục chính tr tự ting,nắng cao y đức và tinh độ chuyên môn; tạo môi trường và điền kiện fim việc để đội

ngũ ý bác sĩ phát huy năng lực Tuy nhiên, cũng giống như nhiều cơ sở y tế khác rêncả nước, Ngành tẾ nh Phú Tho trong đồ cổ Trang tâm y tẾ huyện Đoan Hùng dangthiếu nguồn nhân lực có trình độ cao như bác si đa khoa, bác sĩ chuyên khoa I, bác sĩ

chuyên khoa I, bác ĩ chuyên khoa, dược sĩ đại họ, các chuyên gia đầu ngành

nhân lực tai Trung tâm y tế huyện Doan Hùng — tinh Phú Thọ.

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu.

3.1 Bai tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đếnphát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ.

3.2 Pham vi nghiên cứu

- VỀ mặt không giam: Đề tải được thục hiện tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng —

Tỉnh Phú Thọ

~ VỀ mặt thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2016-2018, số liệukhảo sắt tập trung trong năm 2018, dự báo và đề xuất cgiải pháp đến năm 2020.

= Về mặt nội dung: Đề tài tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:

Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu tập

trung vào các điểm chủ yếu như: khái niệm, vai ud, đặc điểm, nội dung, các yếu tổ

ảnh hưởng, bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực.

“Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trang nguồn nhân lực và các hoạt động

phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng trong thời gian qua,

Phân il *u nguồn nhân lực trong gia đoạn tới củaTrang tâm y & huyện Doan Hùng

“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm y tế huyện Đoan Hing tập trung vào

một số giải pháp chủ yếu trên cơ sở đánh giá thực trạng và nguồn lực cụ thể của Trung.

tâm y tế huyện Đoan Hùng.

4 Phương pháp nghiên cứu.

“Trên cơ sở lý luận chung về ng ồn nhân lực; phat triển nguồn nhân lực; hệ thống các.

chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng Đề

tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

~ Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thu thập bằng phiếu điều ta, khảo sát một số

nhóm đối tượng như cần bộ nhân viên trung tim y ế, bệnh nhân tối khám chia bệnh.

~ Phương pháp th thập số liệu thứ cắp: Đây là ác số liệ từ các công trình nghiên cứu

trước được lựa chọn sử dụng vào mục dich phân tích, minh họa rõ nét cho vấn đề pháttriển nguồn nhân lực Nguồn tài liệu này bao gồm: Sách báo, ap chỉ, các văn kiện, nghỉ“quyết các chương trình nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã công bổcủa các cơ quan nghiễn cứu, các nhà khoa học trong và ngoài nước, các ti liệu tênimemet liên quan đến phát trién nguồn nhân lực nói chung và trong lĩnh vực y t nổiriêng

4.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu

~ Phương phip tổng hợp sé hệu: Được tiến hành bằng phương pháp phân tỏ thing kẻđược sử dụng chủ yếu để tổng hop kết quảđiễu ta, phỏng vin

- Phương pháp xử ly số liệu: Xử lý số liệu là việc chuẩn hóa, chỉnh sửa số liệu thô cho.

phù hợp với việc phân tích

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

“Phương pháp phân tích thẳng kê: luận văn sử dụng cả 2 phương phip là thống kê môtả thống kê so sánh Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là vận dụng các

phương pháp phân tích thống ké như số trơng đối, số tuyệt đố

quyển, lượng tăng (giảm) tuyệt đốipháp diy số theo thời gian; các bi

số bình quân gia

hoàn, tốc độ tăng (giảm) liên hoàn, phương,

đồ, sơ đổ, đồ thị mô ta để phân tích các chỉ tiêu

nhằm đáp ứng được mục dich nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ciatrung tâm y 8

Phuong pháp phân tích ting hợp: Phân ích tổng hợp, kết hợp kết quả của một vài

nghiên cứu dé giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan Phân tích tổng hợp là mộtthành tổ quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá có tỉnh đại diện và độphủ rộng cao.

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Đề tài đưa ra tiêu chí, vai trò, đặc điểm, phân loại, nội dung phát

triển nguồn nhân lực, ứng dụng vào một tổ chức công cung cắp dich vụ y tế

Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài cỗ ý nghĩa thực tiễn trên các khía cạnh sau:

tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm.y té huyện Doan Hùng

ài đã đánh giá những wu điểm, hạn chế về phát wién nguồn nhân lục tai Trung

tâm y té Đoạn Hing, im ra tổn tại edn giải quyết và kiến nghị những giải pháp nhằmthúc đấy sự phát tiễn nguồn nhân lự tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hing

= Kết quả nghiên cứu của để ti là mong muốn được trở thành một tài liệu giúp choTrung tâm y tế Đoan Hùng xem xét ong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn

nhân lực trong thời gian tới Đồng thời có thé là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cá

nhân tong quá trình nghiên cứu

6 Kết quả dự kiến đạt được

~ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; các yếu tổ.

ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

= Phân tch đánh giá được thực trang công tée phát trién nguồn nhân lực tại Trung tâm

yt Doan Hùng — tinh Phú Thos từ d rút ra các kết quả đạt được; ổn ti, hạn chế và

nguyên nhân.

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp chủ yéu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung

tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ.

7 Két cầu của luận văn

god phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cắu với 3 chương nội

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NGUÒN NHÂN

LỰC, PHÁT TRIÊN NGUON NHÂN LUC

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lựcLLL Khái niệm nguần nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

LILA Nguẫn nhân lực

Tir những năm giữa thé ky XX, khi niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng ri ởcác nước có nguồn kinh tế phát triển, ới ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện sự

nhìn nhận lại vai trò của yêu tổ con người trong quá tình phát triển, Nội hàm nguồn

nhân lực không chỉ bao hàm những người tong độ tuổi lao động có khả năng lao

động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chit lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.Nghiên cứu về nguồn lực con người trước đây thường nhắn mạnh đến chit lượng và

vai ud của nó tong phát tiễn kinh tế xã hội Lý thuyết vé tăng trưởng kinh tế, con

người được coi là một phương tign hữu hiệu cho việc dim bảo tốc độ tang trường kinh,

tế bén vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn

nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho ring nguồn lực con người là tắt cả

những kiến thức kỹ năng, năng lực con người có quan hệ tsự phát triển kinh tế xã

hội của đất nước Cho đến ngày nay, nguồn nhân lực bao him cả khía cạnh vẻ số.

lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao

6 gốc độ tt tực nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực con người Nguồn lực đó

được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra

nguồn lục Nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đô cũng là sự khácnhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thứ bai, nguồn nhânIve được hiễu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với te cỉch làmột nguồn nhân lực của quá tình phat triển nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thin cho xã hội được biểu hiện là số

lượng và chất lượng nhất định ại một thời điễn nhất định

6 Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nn kinh tổ Tuynhiên, cho đến nay quan niệm về vấn dé này vẫn còn một số nội dung chưa thống nhất.

“Tùy theo mục tiêu cụ thé ma người ta có những nhận thức khác nhau vỀ nguồn nhânlực Có thé nêu lên một số quan niệm như sau:

= Nguễn nhân lực là toàn bộ khả năng về ste lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổchức, bắt kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đếnkhả năng về thần kinh tỉ óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận các khả năng nảy ở trang

thái tĩnh

= Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thé các yếu tổ về thể chat và tỉnh thin được

huy động vào quá trinh lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét

trạng thái động.

= Lai e6 quan niệm, khi đề cập đến vẫn đề này chỉ nhắn mạnh đến khía cạnh trình độ

chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đ cập một cách diy đủ và rõ rằng đến

những đặc trưng khác như thé lực, yêu tổ tâm lý - tỉnh thần Theo tác giả Nguyễn Bá

LUân, Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), "Nhân lực được hiểu là toàn.bộ các khả năng về th lục và tí lục lâm lực) của con người được vận dụng ra trong quấ

trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực.

trong các yếu tổ của sản xuất của các doanh ngh

= ‘Tap trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác gi luận văn cho rằng nguồn nhân lực

được hiễu là: gồm số lượng và chất lượng, trong đó () Số lượng nguồn nhân lực là qui

mô, cơ cấu, phân bổ Gi) Chất lượng nguồn nhân lực gdm th lục (chiễu cao, cân năng,khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thé chất và sức khỏe tỉnh thần), tí lực (tí

tuệ, trình độ giáo đục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghè), tâm lực

ng, lối sống)(Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng

Phát triển thêm từ quan điểm nảy, có thể hinguồn nhân lực của Trung tâm y tế

huyền Đoan Hùng là toàn bộ CBCNV dang công ác, biểu hiện qua số lượng nguồnnhân lực (qui mô, cơ cắu, phân bổ) và chất lượng nguồn nhân lực (th lực, trí lực và

tâm lực).

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phat triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau Theo UNESCO, phát

triển nguồn nhân lực à làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phủ hợp trong

mỗi quan hệ với sự phát triển Quan niệm này gắn liền phát triển nguồn nhân lự với

phát triển sản xuất, do đó, phát trién nguồn nhân lực giới han trong phạm vi phát triểnkỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu việc làm.

‘Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần phải

hiểu theo nghĩa rộng, không chi là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vin đềđảo tạo nói chung, mà còn là sự phát tiễn năng lực đó của con người dé iến tới có

được vie làm và sự thôn mãn nghề nghiệp cũng nh cuộc sống cá nhân Theo cách

hiểu này, phát triển NNL không chỉ dừng lại ở vấn để đảo tạo nâng cao chất lượng để

đấp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con

lực ấy như thé nào để “tién tới có việc làm và sự.“thỏa mãn cuộc sống cá nhân" Phát triển nguồn nhân lực làngười, ở việc sử dụng nguồn nhí

thỏa mãn nghề nghiệp”,

quá trình tăng lên về kiến thức, kỳ năng và năng lực của mọi người trong xã hội Pháttriển nguồn nhân lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà còn

triển năng lực và việc sir dụng năng lực đó của con người như thể nào để tiến

được việc làm hiệu quả Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ qua quá trình đào

tạo, bồi dưỡng mà còn qua cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và quá trìnhlàm việc của con người

Theo Trần Xuân Clu (2009), phát triển NNL là quá trình phát triển cả về thể lực, tí

Ive, Khả năng nhận thức cũng như tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội

và sức sáng tao của con người: nền văn hoá: truyền thống l sử Với cách tiếp cận

từ sóc độ xã hội, phá erin NNL là quá tình tăng lên về mật số lượng (quy mồ) NNI.

và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Với cáchtiếp cận từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá tình làm cho con người trưởng

thành, có năng lực xã hội về đầy đủ các mặt và tính năng động xã hội cao [3

Trên gốc độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát tiễn nguin nhân lực trang doanh

nghiệp là quá trình thực hiện tong thé các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và

đo tạo nguin nhân lục nhằm hoàn thiện nâng cao chất lương nguần nhân lực một

ich bên vững và hiệu quả”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe vé thé chất, lành.

mạnh về tỉnh thần, đạt tình độ giáo dục cao, được dio tạo nghề nghiệp, có lỗi sống,tác phong phù hợp với yêu cầu phát tiển KT-XH trong giải đoạn mới: hội nhập quốctẾ, đầy mạnh tiễn trình CNH-HĐH.

Đại hội lin thứ XI của Dáng chủ trương: Mở rộng dân chủ, phát huy tối da nhân tổ

con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yéu và là mục tiền của sự phat

triển; Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các điều kiện dé moi người

được phát triển toàn diện Nang cao năng lực và tạo cơ chế dé nhân dân thực hiện đầy

đi quyên làm chủ, nhất là dân chỉ trực tấp để phải luy mạnh mẽ mọi khả năng sangtạo và bảo dim đẳng thuận cao trong xã lội tạo động lục phát triển đắt nước Phát

mg lợi thễ ân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lương nguần nhân lực, trang

dung nhân ti, cham lo lợi ich chính đẳng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất

tink than của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội

Naing cao chit lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát trién nhanh giáo dục

và đảo tạo Phát tiển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực

chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yễ tổ quyết định diy mạnh phát triển và

ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ edu lại nỀ kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng

và là lợi thể

vũng Đặc biệt coi trong phát triển đội ng

cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền

cán bộ lãnh dạo, quản lý giỏi, đội ngũ.

chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao độngành nghề vàán bộ khoa học, công

nghệ đầu din, Bio tạo nguồn nhân lực dip E ứng yêu cầu da dang, da ting của công

nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề, Thực hiện liên kết chặt chế

giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dung lao động, cơ sở đảo tạo và Nhà nước để pháttriển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội Thực hiện các chương trình, để in dio tạo

nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn Chú tonghít hiện, bồi dưỡng, phất huy nhân ti; đảo tạo nhân lục cho phát iễn kinh tế ti

Phát in nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc bigt li đội ngữ cán bộ lãnh đạo, quản lý

‘an bộ khoa học, công nghệ, văn hoa đầu din; đội ngũ doanh nhân và lao

động ành nghề Đây mạnh đảo tạo nghề theo nhủ cầu phát tin của xã hội có cơ chế

chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở dio tạo.Xay dựng và thực hiện các chương trình, dé án đảo tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh

vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng dio tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người

bị thu hồi đất: nâng cao tỉ lệ lao động qua đảo tạo Quan tâm hơn tới phát triển giáo

dục, đảo tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn Bảo đảm công bằng xã hội tronggiáo dục: thực hiện tốt chính sách tu đãi, hỗ trợ đối với người và gia đình có công,

đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuy&t tt, giáo viên

công ác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiễu khó khăn (Đại hội đại biểu toàn quốc lẫn

thứ XI, trang 100, 130, 216)

Như vậy có thé thấy quan niệm vẻ phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú Đốivi đỀ tài này, chúng tôi ch rằng: Phát trién nguồn nhân lực tại trung tâm y té huyện

Đoan Hùng là quá trình tạo ra quy mô, số lượng cơ cau hợp lý, hiệu quả gắn với nâng.

cao chit lượng (¢hé lực, tr lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thểchất, lành mạnh về tinh thin, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có

lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát tiễn trong giai đoạn hiện tại và tương

112 Đặc diém nguồn nhân lực Trung tâm ¥ tế myễn huyện

"Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với nguồn nhân lục

trung tâm y ế tuyến huyện còn có những đặc điểm đặc thù sau11.2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nhìn chung trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB-CNV các trung tâm y tế tuyển

huyện còn hạn chế Tỷ còn Khí cao,nhân viên có trình độ trung cấp v

Hiện ti các trung tim y té vẫn dang thực hiện các chương trình đào tạo, phát tiễnnguồn nhân lục để năng cao tinh độ chuyên môn, nghiệp vụ Các hình thúc đảo tạo

tình thức.chủ yếu là: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình thức cử tuyển vài

theo địa chỉ sử dung; đảo tạo hệ liên thông trình độ đại học theo hình thức tập trung #

10

năm và hình thức vừa học vita làm Tuy nhiên, hiện trang phát triển kiến thức nhân lực.

xy tế thời gian qua còn bắt cập:

(i) Số lượng cán bộ y tế được cử di học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm.

không nhiều Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào đang ritkhó khăn (i) Các loi hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lượng người đi

học cảng it, Nguyên nhân do các năm qua ngành y tế thiểu bác sĩ nên rất khó bổ trí đi

học, mặt khác chính sách hỗ trợ dio tạo sau đại học của các trung tâm y tế chưa đủ

mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ.

Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mat với các thách thức, đó(i) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa dip ứng kip với việc đầu tư trangthiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành.

(ii) Không có đội ngữ nhân lực chất hromg cao, các chuyển gi di ngành để đo tạo

ia sinh viên khí ra trường bạn chế:

kỹ năng.

11.22 Vị trí việc lùmôngành nghề chuyên môn

“Theo quy định mang tính nguyên tắc, vỉ tí làm là công việc hoặc nhiệm vụ sắn với

chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng

người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên

chức trong đơn vi, Vị tí làm việc tại các trung tâm y tế được phân công dựa trên

chuyên ngành đảo tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ bác sĩ chuyên.

Khoa, Số lượng nhân viên của từng khoa, phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ

cia khoa, phòng đó Ngoài ra, nhân viên là điều dưỡng và y sĩ được phân công vào vị

trí nào sẽ được học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn vé chuyên ngành đỏ

nhằm đáp ứng tối đa yêu cầu của công việc Các nhân viên có tinh độ dio tạo khác

được phân công vào vị te làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy

định của pháp luật và quy chế của cơ quan.

‘Tuy nhiên đối với các trung tâm y tế tuyển huyện, đặc điểm nỗi rõ có thể nhận thấy là

vị tí việc làm và ngành nghề chuyên môn không da dạng, đôi khi còn ranh giớicác vị tí việc làm còn chưa rõ rằng, mang tính chuyên sâu.

"

1123 Tuổi

"Với đặc điểm của ngành y tế đôi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

gìva kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng và có khả năng thích ứng

với những thay đổi của công việc Cơ cấu lao động theo tuôi được chia thành cácnhóm như sau: ) Dưới 30 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hoi, có khả năng sing

tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao với công việc và sự thay đổi

của vị uf công vige (i) Từ 30 - 39 tdi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần

kinh nghiệm Họ là những người có khả năng công hiển lớn nhất vé chất lượng cũngnhư sing tạo (ii) Tử 40 - 49 uổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học

vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác‘i ban lãnh đạo cũng như với khách hàng Gv) Trên 50 tuổi: Tà những lao động có sự

suy giảm về sức khỏe và năng suất lao động làm việc.

Tuy nhiên những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rit quý báu để truyềnđạt lại các thể hệ trẻ.

“Thực tẾ hiện nay cho thấy đội ngũ CB-CNV của đa số các trung tâm y tế tuyển huyện

dang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngà lao động Nguồn nhân lực trễ nhiều, ning

lựcn năng rất lớn Đội ngữ thanh niên luôn tién phong, xung kích trong mọi mặt

trận, diy sẽ là một sức mạnh to lon để giữ vững truyén thống, tạo sự năng động trongdom bi, Tuy nhiên sự nóng vội, thiểu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiểu sự điểmtĩnh phán xét va nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến

lược phát iển của đơn vi Độ tuổi này có wu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn nhưng:

shed là dưa tổ hin hig am và hạ day hun in vệ

nên ftnh hưởng tới tình hình khám chữa bệnh của các trung tâm y11.24 Tác phong, ý hức tổ chức ký Id

Nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân là nhiệm vụ ht sức cao cả nên tác phong nghềnghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân nặng Ngoài tác phong.

nghề nghiệp tht nhân viên yté phải có ý thức tổchức nghiêm Các nhân viên phải thựchiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nude, các qui chế của ngành và nội

cquy của cơ quan Thực hiện tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế Hoa đồng với đồng

nghiệp, giúp đỡ lẫn nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.

1.1.2.5 Bia bàn sinh sẵn, vấn hóa, sinh loạt

“Các trung âm y té tuyén huyện thường nằm trên địa bin trung tâm của huyện và đa số

cán bộ, công nhân viên là người của địa phương nên rất thuận lợi cho việc di lại Vì

đặc điểm của nghề đôi khi nhân viên phải đến viện bắt thường tham gia cấp cứu, phithuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cư trú cũng rt là quan trọng đi với việc di lại củanhân viên Hơn nữa tạo sự gần gai về phong tục, tập quán, nếp văn hóa của các nhân.

viên với nhau,

“Các trang tâm y t tuyển huyện thường phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân địa bàn

trong huyện là chủ yêu, do đó nén văn hóa, phong tục tập quần khá gin gũi với nhânviên công tá tại trung tâm, đó cũng là một điều kiện thuận lợi trong việc

hướng dẫn cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.

1.1.2.6 Cúc đặc điểm khác

‘Quy mô dân số của địa phương liên tụ tăng lên qua các năm, rong khi dé tổng số cần

bộ y ế biển động không nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y tễ

tuyển huyện không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số

11-3 Mục vai trò phát triển nguén nhân lực Trung tâm y tế tuyển huyện

113.1 Mục tiến

“Theo thống ké của Vụ Khoa học và Đảo tạo, Bộ Y tế,

từ năm 2012 đến 2017 có xu hướng tăng dẫn đều (5,

do din số nước ta ting mỗi năm thêm khoảng một triệu người, nhu cầu khám chữabác sĩ phục vụ 10 nghìn dân= 7,5/10 nghìn dan) Tuy nhiên,

bệnh tăng nhanh hơn mức tăng trưởng kinh tẾ, cho nên nhu edu nhân lực y tế rong

thời gian tới là rất cấp thiết Tuy nhiên so với các ngành khác, sự tăng trưởng này

không thé tăng nhanh do phải mắt thời gian sáu năm đổi với đào tạo bác sĩ và năm

năm đối với được sĩ đại học

Mit khác do chỉ iêu đào tạo cán bộ y tế một số năm trước đây than chế, hoặc đo sựhạn chế trong các định mức cán bộ y tế không thay đổi trong hàng chục năm nay Nếu.

B

như năm 2006 đã đạt bình quân 42,8 cán by t/ 10 nghin dân nhưng đến năm 2017 tỷ

lệ này chỉ à 28 cán bội 10 nghìn dân,

Từ thực trang nguồn nhân lực y của nước la hiện nay còn thiếu và yếu nên mục iêuchung của dio tạo phát tién nguồn nhân lực là nhằm sử dung tối đa nguồn nhân lựchiện có của các trung tâm y tế nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công tác Khim, chữn

bệnh cho nhân dân thông qua việc giúp cho cần bộ - công nhân viên hiểu rõ hơn về

công tác, nắm vững hơn về nghề nghiệp, chuyên môn của mình và thực hiện chức

năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hon, với thai độ tốt hơn, cũng như nhằm

nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Mục tiêu cụ thé của phát triển nguồn nhân lục là

- Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng vé chuyên môn, nghiệp vụ để đáp,

ứng được yêu cầu khám chữa bệnh của nhân dan tạo lòng tin và uy tín của trung tâm.

trong tương lai

~ Đảm bảo đủ nhân lực vận hành máy móc, kỹ thuật phục vụ cho khám chữa bệnh, có.sơ cấu cán bộ hop lý với chuyên môn dip ứng yêu cầu phít triển bền vững của trung

= Dim bảo số lượng nhân lực của đơn vị cổ trinh độ học vẫn công như chuyên môn cótrình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, có tay nghề vững,

- Giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyên môn của

mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hon và trách

nhiệm hơn.

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lại

= Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới.

1182 Vai trò

Có nhiều lý do để nối rằng công tác đảo tạo phát triển nguồn nhân lực của cơ quan là

quan trọng và cin phải quan tâm đúng mức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là

~ Để dip ứng yêu cầu của công vige của cơ quan hay nói cách khác là để dip ứng nhu

cầu tồn tại và phát triển của cơ quan, Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một

tổ chức có thểin tại và đi lên trong cạnh tranh Đảo tạo phát triển nguồn nhân lực,giúp cho trung tâm

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong thực hiện công việc của nhân viên.+ Năng cao chất lượng trong thăm khám, chữa bệnh

+ Giảm bớt sự giám sát vì cần bộ, nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự

giám sắt

+ Nâng cao tính én định và năng động của cơ quan.

+ Duy tì và ning cao chất lượng của nhân vi

+ Tạo điều ki cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý các trung tâm y 6

- Để dip ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, nhân viên Đổi với nhân viên „

ai td của đảo tạo phát iển nguồn nhân lự thể hiện ở chỗ,+ Tạo ra sự gắn bổ giữa nhân viên với trung tâm y tế.

++ Tạo a tinh chuyên nghiệp cia nhân viên vào công việc hiện tại cũng như tương hi+ Dap ứng nhú cầu và nguyện vọng của nhân viên

+ Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở.hít huy tính sáng tạo trong công việc

= Đào tao phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thé cạnh tranh củasắc trung tâm y tế

Đối với các trung tâm y tế thi đảo tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trongkhông chỉ cho nhân viên mới mà với cả nhân viên lâu năm; nhằm hoàn thiện công việchiện tại và tương lai của cán bộ Đảo tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện ky

năng, chuyên môn va năng lực của nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu của cơ quan; đó.

1s

còn là cơ hội ma ban giảm đốc tạo ra cho nhân viên nhằm hoàn thiện ky năng, kiến

thức và chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đcông việc hiện tại

1.L-4 Nội dung phát triển nguần nhân lực Trung tâm y tẾ tuyển huyện

LIAL Tăng trưởng vé quy mô, số lượng và xây dựng cơ cau nguồn nhân lực hợp

nguồn nhân lực các rung (âm yté và góp phn làm cho quy mô ngày cing lớn hơn ĐỀ

có thể nhận diện rõ vẫn đề này, quá tinh nghiên cứu phải phân tích và chỉ rã thực

trạng quy mô, số lượng nguồn nhân lực của các trung tâm y tế như thể nào? Mức độ

phát triển qua các thời điểm như thé nào?

Đổi với cơ cấu nguồn nhân lực, sự phát triển được thể hiện khi cơ cu này ngày càngtö ra hợp lý, hiệu qui hơn so với yêu cầu hoạt động của các rung tâm y tế uyễn huyện

cả thời gian nước mắt và lâu dải Cơ cấu được thể biện qua nhiễu tiêu chí Khác nhau

như tuổi, iới, tình độ đảo qo, tình độ chuyên môn Nguồn nhân lực của một trung

tâm y tế khí và chỉ khi được đánh giá à có sự phát tin khi cơ cẫu nguồn nhân lực củatrung tâm đó hoặc à đã hoàn toàn phù hợp hoặc là có xu hướng ngày càng trở nên phùhợp với chúc năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của trung tâm y tế

11.43 Nang cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực trước hết th hiện qua tình trang thể lực, trí lực (mình độđảo tạo chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (ý thức kỷ luật, tác

tiêu chun khác nhau trong ngành y tế thường áp dụng Quyết định số 1613/BYT-QD

ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế ban hành về tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ theo 5 mức.

Nhân tổ đặc biệt quan trọng trong phat triển nguồn nhân lực các trung tâm y ế tuyế

huyện đó là tí lực, hay edn gọi là trình độ đảo tạo, trình độ chuyên môn của nguồn.nhân lực tuyến huyện nội dung này được thể hiện qua các- Đối với một trung tâm ychỉ tiêu: (i) Đối với trình độ đảo tạo, đó là trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng,‘rung cấp, và (i) Đối với trình độ chuyên môn, đó là lĩnh vực chuyên môn của nguồn

san được

nhân lục như thé nào Sự phát tiỂn nguồn nhân lực của một trung tâm y

thể hiện quá khía cạnh sự phát triển về trình độ lý luận, quản lý nhà nước và các kiến

thức phụ trợ như tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực,

Ngoài ra yêu tổ về tâm lực cũng là nội dung chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực,

mà cụ thé là ý thức tô chức ký luật, tác phong làm việc và tình cảm thái độ đối với tập.thể, đơn vị của một một nhân lực Sự phát triển chỉ xuất hiện đội ngũ cán bộ công nhân

viên có chung một ý thức kỷ luật lao động nghiêm túc; tác phong nhanh nhẹn, năng.

động, phù hợp với yêu cầu chuyên môn của từng vi trí công việc; có tâm trạng yêunghé, tôn trong đồng nghiệp và ý thức xây dựng rong tâm y tế tuyển huyện có một

bầu không khí tố, đoàn kết và có trích nhiệm đối với sự phát triển chung

1.143 Các hoạt động phát tiễn nguồn nhân lực

"Đây là nội dung quan trong trong phát trién nguồn nhân lực của các tổ chức nổi chung

và các trùng tâm y tế uyễn huyện nồi riêng Để có nguồn nhân lực phát iển các trung

tâm y tẾ uyn huyện phải i) Phải có một chiến lược phát triển nói chưng trong dé có

nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân ty thực hiện mộti) Xây dựng và tổ chi

cach hiệu quả, hợp lý công tác dio tạo, do tạo lại nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực; (ii) Thực hiện tuyển dụng nhân lực đúng, đủ, đáp ứng được yêu cầu vị trí

sông việc cin uyễn đụng cũng như yêu cầu phất tiến chong: Gi) Bổ tí và sử dụng

hiệu qua, hợp lý đối với nguồn nhân lực hiện có của các trung tâm y tế tuyến huyện,

diing với trình độ đảo tạo, trình độ chuyên môn, phù hợp với thé trạng, sức khỏe, giới

cũng như nguyện vọng cá nhị

(v) Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đúng quy

1

Cie yếu tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế myễn1.1.5.1 Các yéu tổ bên ngoài

- Hệ thẳng chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: bao gồm các văn bảnpháp luật có lién quan đến vấn để lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lýcho các các tung tâm y t giải quyết tốt mỗi quan hệ giữa nhân lực và người quan lýnhân lực, là tiễn đề cho các TTYT xây dựng các tiêu chun pháp lý khí ình thành

củng cỗ và phát triển NNL.

'Năm 2010, những chính sách mới có ảnh hưởng tới phát triển nl

Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt được 9 bác sĩ

tiên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và cũng cổ mạng lưới ý té cơ số, tăng

cường dio tạo và năng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của

đội ngũ cán bộ y tế.

Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lục từ năm 2011, quy định những người

hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chi hành nghề và cập nhật kiến thức y

khoa liên tục.

Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bổ hợp lý được Bộ Y tế

xác định là mye tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2012-2020

và Ké hoạch phát trién nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn

2015-2020 [4] [5]

Ké hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2015 đã

được Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2015 80% số xã có bác sĩ làm việc; trên95% số 6 nữ hộ sinh hoặc y sĩ sản nhỉ, phần đầu 90% số thôn bản trong toàn quốc

có nhân viên y tế hoạt động Quy định mới với các nội dung cụ thé hơn về chức năng.

nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản được ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản

hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền lợi của mình và các cơ quan quản lý có thể tổ chihơn mạng lưới ý té thôn ban,

Đầuim 2012, một số văn bản về hoàn thiệnng tác tổ chức và nhân sự của ngành y

tế đã được ban hành, như hướng dẫn biên chế cho Trung tâm Dân số - kế hoạch hóa

gia đình, tiêu chuẳn nghiệp vụ, chức năng, nhiệm vụ cho một số ngạch viên chức của

ngành y tổ chứa có mã ngạch.

Một số văn ban liên quan đến chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực y tế tiếp

tue được bổ sung, hoàn thiện, như: Thông tr hướng dẫn thực hiện Nghị định số64/2009/ND-CP, ngày 30/1/2009, về chính sich đối với cán bộ, viên chức y ế công

tức ở vùng có điều kiện KT - XH đặc biệt khó khẩn

Liên quan đến xây dựng các chính sách cải thiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ y tế, dự

thảo Nghị định của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cần

bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ sử y tổ nhà nước thay thé Quyết định số

276/2005/QĐ-TTg ngày 1/11/2005, được xây dựng và lấy ý kiển đồng góp của các bộ,

ngành và thành viên Chính phủ.

= Mới tnường kinh tễ (hay khung cảnh kính té): Chu kỳ kinh tế và chủ kỳ kinh doanh

ảnh hướng rất lớn đến quản lý NNL Trong giai đoạn kinh tẾ phát iễn, các trung tâm

y tẾ tuyễn huyện có nhu cầu mở rộng hoạt công tác khám chữa bệnh, mở rộng thêm cả

-0 sở vật chất lẫn kỹ thuật chuyên sâu do vậy cin phát triển nhân lực mới, tăngcường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa

việc mở rộng hoạt động này đồi hỏi cơ sở y tế phải tuyển thêm người có năng lực,

trình độ buộc các trung tâm y tế tuyển huyện phải tăng lương, tăng thu nhập, cái thiện

điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bắt ôn và có chiều hướng di xuống đổi hồi các trung

mm y tế tuyển huyện một mặt vẫn phải duy tì lực lượng công nhân viên có tay nghề,

mặt khác cần phải giám ol phí lao động, giảm thu nhập

6 Việt Nam hiện nay, nuu phát triển nhiều cơ sở y tế tư nhân mới có chiều hướng.

gia ting, để thu hút nhân lực, các cơ sở y tế đã đưa ra nhiều bigs pháp như tăng lương,tăng thu nhập rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL của

mỗi cơ sở y tế.

19

= Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành: cơ cẫu nhân lực của ngành được thể

hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình

độ học vấn và chuyên môn tay nghề cùng như các nguồn lao động bổ sung số lượnglượng và cơ cấu

và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chtuyển huyện.

NN trong các trung tâm y

- Khoa học và công nghệ: Sự tiễn bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tổ khách quan ảnh

hưởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các cơ sở y tế lựa chọn chính sách sử dụng ít hay.

nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cầu NNL.

Quan lý NNL còn là căn cứ để các cơ sở y tế thực hiện công tác giáo dục, nâng cao

chất lượng cho đội ngũ CBCNV sao cho phù hợp với yêu cầu luén thay đổi cia các

công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hiện nay Các trung tâm y t tuyển huyện cần phải

luôn đổi mới cơ cầu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khỏ khăn vả phức tạp,

ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của đơn vị,

~ Thông tin, truyén thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày càng phát triển, nó.liên quan đến các vin đ truyền bá thông tin, hình ảnh, công tác khám chữa bệnh của

các trang tâm y tế tuyển huyện đến với người dân thông qua các phương tiện thông tin,

truyền thông, Điều đồ cổ ảnh hưởng không nhỏ hoạt động của các rung tâm y tế tuyểnhuyện Các trùng tim y tế tuyến huyện edt cần chú trọng đến công tắc này.

Không chỉ vậy, công nghệ thông tin hiện đại cỏn giúp cho ban lãnh đạo các trung tâm.

y tuyển huyện có thé quân lý NNL của mình, theo dõi các công tác khám chữa bệnh

tại các khoa phòng tại chỗ (thông qua hệ thống camera) mà không cần đến tận nơi

giám sit, theo dõi

Suc canh tranh của các cơ sở y ré khác: cũng a những nhân tổ ảnh hưởng đến quản lý

nhân sự BS là sự cạnh tranh về ti nguyên nhân lực về số lượng cũng như chất lượng

khám chữa bệnh, TTYT phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao đội

không để mắt nhân tải vào tay đối thủ và tạo dựng uy tín, lòng tin vững chắc trong

nhân dan,

- Năng lực của các cơ sở đào tạo: Công tác này ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ

20

chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đồi hỏi các nhà quản lý phải có tằm nl

ựa chọn cơ sở đảo tạo chính xác, đúng và đủ năng lực Nó ảnh hưởng đến sự sông còn

và phát triển của các trung tâm y tế tuyển huyện.

Trình độ phát tri KT - XH của địa phương: có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về

những, quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

= Một số yếu tổ bên ngoài khác: sự hài long cũng như sự đánh giá của người dân nhất

các khách hàng đối với các trung tâm y tế tuyến huyện, Ngoài ta các truyền thống, tập.

“quán, thối quen, lỄ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đúc tạo nen Ì

~ Văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và nhân viên trong

trung tâm nói riêng Nó ảnh hưởng không nhỏ điquan lý nhân sự với nắc thang giátrị khác nhau, về giới tính, đẳng,

1.1.5.2 Các yếu tổ bên trong

~ Chỗn lược phát tiễn nhn lực của các trung ôm tỄ hyền huyện: Chin lược pháttiến của các trung tâm y tế tuyến huyện định hướng cho chin lược phát tiễn nhân sự.

tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ.

Từ chiến lược đồ, các trung tâm y tế uyền huyện sé đặt những yí cầu cho công tácđảo tạo va phát tiễn nhân lực trong thời gian tới, bằng cách các tung tâm y tế uyễn

huyện sẽ lập ta kế hoạch ngudn nhân lục nhằm đáp ứng đủ nhân lục về số lượng vàchất lượng để thực hiện được các chiến lược đã đề ra

= Quy hoạch, dio tạo, bồi đường nguồn nhân lực: Cùng với sự phát triển của khoahọc- kỹ thuật th inh độ của nhân viên cũng phải được nâng cao, khả năng nhận thức

cũng phải tốt hơn Để đạt được điều này thì công tác quy hoạch, dio tạo, boi đường.

nguồn nhân ực phải được chứ trọng, đối hồi người quản lý phải có chính sich, cơ chếhợp lý và phải chon cơ sở đảo tạo đủ uy tín và năng lực

- Chính sách thu hút, tuyển dựng: Chất lượng của công tác tuyễn mộ, tuyển dụng nhânviên đầu vào cũng tác động đến đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực: nếu đầu vào dat

chất lượng cao thi công tác đảo tạo được tiền hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản vàgiảm các chỉ phí đào tạo.

- Liên kết và hợp tác nhân lực: Trong khi yêu cầu của người dân về công tác khám

chữa bệnh ngảy cảng cao, đòi hỏi các trung tâm y té tuyến huyện phải nâng cao về

trình độ chuyên môn của đội ngũ y bie sĩ, đặc biệt là trình độ chuyên sâu Dé học hồiđược các kỹ thuật, phương pháp mới trong y học thì buộc các trung tâm y tế tuyểnhuyện phải có sự liên kết, hợp tác với các bệnh viện tuyitrên để họ truyền giao kỹthuật Do vậy liên kết và hợp tác nhân lực là một vấn đề phải được đặt lên hing đầu

của mỗi một trung tâm y tế tuyển huyện.

+ Chính sách, chế độ đãi ngộ: Tiền lương là tha nhập chính, có tic động trực tiếp đến

người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để

được đãi ngô xứng đáng, Vi vậy vin để tên lương thu hút được sự chủ ý của tắt cả

mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động, Muốn cho công tác quản tr nhân sự

được thực hiện một cách có hiệu quá thì các vin đề về tiền lương phải được quan tâm

một cách thích đáng,

= Vấn hia trong ngành y: Biu không khí - vin hoá của ngành y là một hệ thẳng các giá

tr im tim, các chun mc được chi sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ

chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứngnăng động, sing tạo

= Quin trị nguồn nhân lực của các trung tm y tế yỂn huyện: Nhà quân trị có nhiệm

vụ dé ra các chính sách đường lỗi, phương hướng cho sự phát triển của đơn vị

Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài tình độ chuyên môn phải có tim nhìn xa,

trông rộng để có thé đưa ra các định hướng phù hợp cho các trung tâm y tế tuyến

Thực iễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản ti phải thường xuyên quan tim đến

tạo bi không khí thin mit, cdi mở trong cơ quan, phải im cho nhân viên tự hàovề trung tâm, có tinh thn trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị

phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của trung tâm, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi

nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cần bộ công nhânn, tạo ra các cơ hội cin thiết dé mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội

tiến thân và thành công.

Nhà quản tị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bắt

công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghết trong nội bộ cơ quan Nhà quản tr

đồng vai trò là phương tiện thoả mãn như cầu và mong muốn của nhân viên Dé làmđược điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự iúp nhà

qin trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ tìm ra được

tiếng nói chung với họ.

“Quản tr nhân sự rong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay Khôngphụ thuộc rit nhiều vio thi độ của nhà quản tr vớ lợi ích chính ding của người lao

Tình hình tài chính của các trang tâm y tẻ: Công tắc đảo tạo và phát triển nhân lực

chịu ảnh hưởng lớn của yếu tổ tài chính, nếu ti chính dành cho hoạt động đảo tạo

nhiễu thì công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lục được tiến hành thuận lợi, hiệuaqua và chất lượng hom,

~ Mặt số yéw tổ bên trong Khác: Nhân tổ con người ở đầy chỉnh là nhân viên làm việc

trong các trung tim y tế tuyển huyện Mỗi nhân viên là một thé giới riêng bit, họ khác

nhau vé năng lực quản tr, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầu

hàm muốn khác nhau Quân tị nhân sự phải nghiên cứu kỹ: ity để đề ra các

biện pháp quản trị phù hợp nhất

‘Trai qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiểu, sở thích của mỗi cá nhân cũnghắc đi, điều ny tác động rất lớn đến quản tị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự

là phải nắm được những thay đổi này dé sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,

hài lòng, gắn bổ với cơ quan bởi vì thành công của các rung tâm y tế uyễn huyện phụ

thuộc rt lớn vào con người xét về nhiễu khía cạnh khác nhau

“Công đoàn cũng là nhân tổ ảnh hướng đến các quyết định quản

nhân sự (như: quản lý,im sất và cùng chăm lo dinhân viên)

1.1.6 Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguần nhân lực

a) Chỉtiêu đánh giá công tác tmyén dung nguồn nhân lực

+ Số lugng nhân lục được tuyển dụng hing nấm

~ Kắt quả đảnh giá bộ phận lãnh đạo quản ý, điều hành~ Kết quả đánh giá bộ phận hoạt động nghề nghiệp

~ Kết quả đánh giá bộ phận hỗ trợ, phục vụ

5) Chỉ tiêu đánh giá công ác bổ tr và sử dụng nguồn nhân lục+ Số lượng nhân lực và bổ tí của TTYT

~ Mức độ hoàn thành công việc và sử dụng thời gian thực hiện công việc

6) Chi tu đánh giá côngtác ảo tạo, bội dưỡng phát tiễn nguồn nhân lực

~ Số lượng nhân lực được đào tạo bội dưỡng bàng năm~ Cơ cấu trình độ được đảo tạo hing năm

4) Chi tiga đánh giá thu nhập và chính sich đãi ngộ

- Tiền lương và các khoản có tính chất lương+ Thu nhập ngoài lương

~ Thu nhập bình quân đầu người/ tháng.

©) Các chi tiêu đánh giá của bệnh nhân và các khách hàng

- Chi tiêu phản ánh độ hài lòng về chất lượng dich vụ của TTYT.- Chỉ tiêu phản ánh ý kiến đánh giá

bệnh nhân, người nhà bệnh nhân và

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Thái Lan

Đổi với lĩnh vực y tế Thái Lan đã vạch ra một chiến lược phát triển dịch vụ y tế gồm.bốn lĩnh vực trọng tâm điều tỉ y tổ, chăm sốc sức khỏe, y học truyỄn thống và các sin

y tẾ và chăm sốc sức khỏe tại Thái Lan nâng cấp

y tẾ, đặc biệt là Đông y Mục tiêu chính của kế hoạch là khuyển khích các cơ sởchuẩn dịch vụ của họ: tăng

cường khả năng cạnh tranh của Thái Lan với những thé mạnh sẵn có trong các lĩnh

vực nhân lục y tẾ có kinh nghiệm, cơ sở trang thiết bị hiện đại, dịch vụ thân thiện và

các bệnh viện trên khắp Thái Lan đã s

hiện dich vụ cấp cứu 24 giờ Nhiễu bệnh viện đã được công nhận là đấp img các iều

chuẩn trong nước và quốc tế như ISO Thái Lan hiện là quốc gia đầu tiên ở châu A

được Ủy ban chứng nhận quốc tế công nhận và cho phép cấp glấy chức nhận đạt tiêuchain quốc tế Nguồn nhân lực y tẾ được quan tâm đảo tạo nàng cao trình độ đặc biệt

là đội ngũ nhân lực là Bác sĩ có đủ khả năng chăm sóc và thực hiện địch vụ trong tat cả.

sắc nh vực y tế Phần lớn họ điều tốt nghiệp ở ác trường tại Thái Lan và san đ đi tu

nghiệp tại nước ngoài Để đảm bảo quyển lợi cho người bệnh là khách hàng, các địch

vụ y tẾ ti Thai Lan đều được quy định phải dip ứng ở những tiêu chuẩn chit lượng

cao nhất

1.2.12 Kinh nghiệm của Nhật Bản

C6 thể nói, Nhật là nước đầu tiên ở châu A đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực.Xuất phát từ việc Nhật nghèo về (i nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn

thể thoi thứ bai Sau đại chiến th giới thứ bai, Chính phủ NI

tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đắt nước Nhật đã cói wu tiên tuyển chọn, đảo

nhiễu chính sich dio tạo nguồn nhân lục trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm

xóa khoảng cách vỀ khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác Chính

phủ Nhật đã triển khai thực hi

kỹ thuật phương Tây Để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế

~ xã hội

n triết lý phát tiển: con người Nhật cộng với khoa học

Theo TS Yoichi Sakurada - Viện Nghiên cfu Mitsubishi chia sé những kinh nghiệmcủa Nhật Bin trong đào tạo nhân lực ngành công nghiệp (10 năm về trước) Nhật Bản

đã thục hiện như dự án đảo tạo nhân lực hạt nhân rong sản xuất, chế tạo thông qualiên kết doanh nghiệp - tường hợp (2005-2008); dụ án thúc dy áp dụng chương tỉnhđảo tạo khởi nghiệp (2002 -2006) Để thực hiện các nhiệm vụ chiến lược này, Chính.phủ Nhật Bản đã giao cho Bộ Kinh tế Thương mại và Công nghiệp là cơ quan dikphối Cơ quan này chịu trách nhiệm gắn kết các dự án đào tạo giữa các trường, việnvới các tổ chức kinh tế Nhật Bản dưới hình thức hợp tác/ ủy thác TS, Yoichi

Sakurada cũng nhắn mạnh đến mỗi quan hệ ba bên giữa Nhà nước Nhà trường

-Đoanh nghiệp có thể hình thành, điều kiện quan trong nhất là phải cùng chung một

nhận thức về nhu cầu hợp tác Các doanh nghiệp có như cầu chia sẻ kinh nghiệm củasắc lao động có tay nghề, các trường đại học có nhu cầu dio tạo nhân lực đáp ứng nhưsầu thực ti, chính phủ mong muốn xuất khẩu nguồn nhân lực toàn cầu Hành độngtại, Chính phủ Nhật Ban cũng dành nhiễu

nguồn lực và tâm sức cho van dé phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao Theo đó, hiện

tại Nhật Bản có 3.205 trường đảo tạo nghề với hơn 669.669 học sinh (năm 2014) Và

kế từ khi th

để tạo ra sự. kết đó là sự điều phối Hi

1h lập vào năm 1976 đến nay vẫn luôn phát triển với vai r là trung tâm

cung cấp nguồn nhân lực cỏ tình độ cao Thậm chi hiện nay nhiễu doanh nghiệp ti

Nhật Bản vẫn đánh giá cao đội ngũ nguồn nhân lực được đào tạo ở các trường nghềhon là tốt nghiệp từ các trường đại học Ngoài ra, Chính phủ Nhật Bản cũng có chính.xách khẩu trữ thu theo hệ thẳng thúc đây u tư nguồn nhân lực.

1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương, Tinh Phú Tho

‘Voi phương châm "Người bệnh là khách hàng; khách hàng là trung tim", những năm«qua, tập thể cần bộ, y bác sĩ rong toàn bệnh viện đã Khắc phục khó khăn, không ngững

tu đường, học tập để nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, y đức, làm chủ nhiều

thiết bị hiện đại, kỹ thuật chuyên sâu, đảm bảo mang tới sự hài lòng nhất cho Khách

"Để làm được điều đó, ngoài việc đảo tạo tại chỗ, Bệnh viện đa khoa Hùng Vương, tỉnh

Phú Thọ đã có rit nhiều cơ chế thuận lợi nhằm thu hút cần bộ có trình độ cao về công

tác tai Bệnh viện, Với môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, cùng hệ thốngn dai, Bệnh viện đa khoa Hủng Vương, tinh Phú Tho đã vàđang là sự lựa chọn của nhiều bác sĩ

sơ sở trang thiết bị ytẾ

iôi sau kh ốt nghiệp ra trường

Hang năm, Bệnh viện thu hút từ 50 - 70 bác sĩ, trong đó có Bác sĩ nội tú, Thạc sĩ, Bácxĩtốt nghiệp loại khá, giỏi Ngoài ra, lãnh đạo Bệnh viện còn đưa ra nhiễu chính sách

thỏa đáng để khuyến khích, động viên kịp thời mọi cán bộ tham gia đảo tạo, nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ Năm 2017, toàn Bệnh viện có 10 Tiến sĩ, Bác sĩ CKII

26

dn năm 2018, Bệnh viện đã có 32 TiếnBic sĩ CKII; 40 Thạc si, Bác sĩ CKI Bệnh.viện còn liên kết, hợp tác với các Bệnh viện nước ngoài, định kỳ hàng năm cử hàng,chục lượt cán bộ tham gia học tập chuyển giao kỹ thuật tai các nước in tiến, như:Singapore, Thai Lan, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đức, Pháp Bing thi, các chuyên gia

tiu ngành trong nước được mời đến Bệnh viện dé đảo tạo theo hình thức cầm tay chi

việc Thông qua các chương trình đỏ, trình độ chuyên môn của đội ngũ y, bác sĩ Bệnh.

viện ngày một được nâng cao, chủ động trong công tác khám, chữa bệnh và điều trị

cho người bệnh.

Song song với việc nâng cao trình độ chuyên môn, trong những năm qua, Bệnh viện.

con chú trọng đến việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bi, Theo đánh giả của Bộ y tế,

thi hiện nay, Bệnh viện da khoa Hàng Vương nh Phú Thọ là một trong những bệnh

bị hiện đại nhất trong cả nước Theo đồthiết bị hiện đại,

viện tuyitỉnh có cơ sở Vật chỉtrang thi

và làm chủ được al

hiện nay, Bệnh viện đã mua ng bộ,

phục vụ cho công tác khám, chữa bệnh như: Máy chụp cộng hưởng từ 1.5 tesla; Máy

CT Scanner 16 và 64 đấy; Hệ thông xa trị gia tốc tuyển tính; May định vị Maxi, Siêu

âm 4D; Hệ thông nội soi; Hệ thống 12 phòng mổ biện dai bao gồm 3 bàn phẫu thuật

can thiệp tìm mạch (trong nh vực tim mạch); Phẫu thuật sọ não, cột sống, thay khép

nhân tạo, ghép thân (rong lĩnh vực ngoại khoa) đã được đội ngũ y, bắc sĩ Bệnh việnda khoa Hùng Vương, tính Phú Thọ thực hiện thành công.

“Trước mắt, Bệnh viện tập trung hoàn thiện hộ thống cơ sở vật chất, trang thit bị hiệnai đồng bộ, đồng thời tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũcần bộ, y bác sĩ để làm chủ các trang thiết bị đó Cùng với đó, Bệnh viện sẽ tập trung

cải cách thủ tục hành chính, nẵng cao y đức và áp dụng công nghệ thông tin trong

công tác quán lý, điều trị và chăm sóc người bệnh, góp phần.mm thời gian, chỉ phí

khi người bệnh dn khám điều trị tại Bệnh viện

1.2.2.2 Kinh nghiệm của Bệnh viện đu khoa Thị xã Phú Thọ

Để từng bước nâng cao chất lượng, khám chữa bệnh, Bệnh viện đã ạo điều kiện cho

cắn bộ được di học, tập hun chuyên môn; có chính sich thu hút những bác s

công tác Hiện nay, Bệnh viện có 252 cán bộ, trong đó có 21 bác sĩ, 03 được sĩ đại học,

02 thạc sĩ, 25 bác sĩ chuyên khoa cấp I Công tác nghiên cứu khoa học được quan tim.

‘Nam 2011, Bệnh viện có 27 dé tai Nghiên cứu khoa học cắp cơ sở, 16 chức nghiệm thu.24 để tải, 06 nhiễu đề tải cỏ tính ứng dung cao, thiết thực rong quả trình quản lý và

thực hiện nhiệm vụ của Bệnh viện như đề tải “Chin đoán và điều trị phẫu thuật máu tụ

ngoài mảng cứng rong chin thương sọ não”, "Thực trạng về nhiễm khuẩn vết mỗ tỉ

Bệnh viện Ba khoa khu vục Phú Thọ” Nhiều kỹ thuật mới, tiên tiến được ấp dụng,

nhờ đó, nhiều loại bệnh nặng trước đây phải chuyển lên tuyển trên như: vết thươnglồng ngục, phẫu thuật nội soi, chạy thân nhân to, lọc máu, trẻ đ non nay đã thực

hiện tốt tại Bệnh viện.

Bệnh cạnh việc ning cao trình độ chuyên môn, Bệnh viện côn đặc biệt quan tâm đến

việc nâng cao y đức thông qua mở các lớp dio tạo kỹ năng giao tiếp với bệnh nhân và

người nhả bệnh nhân cho cản bộ, công nhân viên Hàng tuần Bệnh viện tổ chức họp.Hội đồng người bệnh, kịp thai tiếp thu ý kin, cải tiến quy trình thủ tue hành chính,giảm phién hả, thời gian chờ đợi thanh quyết toán cho bệnh nhân và người nhà Duy trìhồm thư góp y tại các khoa, phòng vả có quy chế thưởng, phạt rõ rằng.

Khắc sâu lời Bác Hồ dặn, cán bộ, y, bác sĩ, điều dưỡng viên Bệnh viện Đa khoa thị xã

Pha Thọ đã tạo dựng được niềm tin với nhân dân các dân tộc trong tỉnh Năm 2011,

Bệnh viện thực hiện 86.663 lần khám bệnh, điều tị nội trú 27.231 lần, công sua sử:

dụng giường bệnh là 93,4, Với những kết qua đạt được trong công tác chăm sóc vàbảo vệ sức khỏe nhân di + Bệnh viện đã đạt danh hiệu Bệnh viện xuất sắc Đội ngũ cầnbộ, y bác sĩ Bệnh viên Da khoa thị xã Phú Tho đã vi đang góp phin xây dựng ngành Y tếcủa tinh không ngimg phát triển, xứng đáng với lời day của Bác HỖ kính yêu "Hương y

28

1.2.2.3 Kinh nghiệm của TTYT huyện Điện Bàn - tink Quảng Nam

‘Trung tâm Y tế huyện Điện Bàn có chức năng xây dựng kế hoạch và triển khai thựchiện các chương trình y tễ có mục tiêu, công tác phòng chống dịch bệnh, phòng chống,HIV/AIDS, các bệnh xã hội Triển khai các hoạt động vệ sinh môi trường, vệ sinh antoàn thực phẩm, vệ sinh lao động, y té học đường, công tác chăm sóc sức khỏe sinh

sản, chăm sóc sức khỏe người lao động, khám chữa bệnh tại trung tâm và tuyển xã

‘Thue hiện công tác truyền thông giáo dục sức khỏe Với các mục tiêu chính được đềmài

= VỀ công tác chuyên môn nghiệp vụ: Chủ động đối phó và khổng chế kip thời các

bệnh dich nguy hiểm mới xuất hiện, khống chế tỷ lệ nhiễm HIV/AIDS giảm dẫn số

người nhiễm mới trong cộng đồng dân cư Kiểm soát các yếu tổ nguy cơ liên quan đidinh dưỡng, sức khoẻ môi trường, bệnh tật học đường, bệnh nghề nghiệp, tai nạn

thương tích, các bệnh không lây nhiễm, các bệnh do hành vi, lỗi sống ảnh hưởng có.hại cho sức khoẻ Tăng cường đầu tư cho tế cơ sở để đảm bảo 100% tram y tế đạtchuẩn quốc gia về y tế xã, nâng cao chit lượng các dịch vụ y tế cơ sở đáp ứng nhu cầu.chim sốc sức khỏe ban đầu cho nhân dân.

thị trin có bác sĩ 100% trong

= VỀ công tác tổ chức và đào tạo: Duy tì tỷ lệ TYT x

những năm tiếp theo Tăng ÿ lệ bác si được đào tao chuyên sâu ở tuyến văn phòng,

Nữcao tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học( CK1, CK2) Chú trọng trong

công tác đào tạo cán bộ có trình độ Bác sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa 2 Từ mục tiêu

chiến lược đó thì nhiệm vụ đặt ra của Trung tâm trong thời gian sắp đến là

+ Cần bổ sung tăng cường thêm bác si tuyển cơ sở ở các trạm y tế xã Điện Thắng Bắc

Điện An, ĐiNam Trung, Điện Minh, Điện Phương.

+ Nâng cao tình độ CBYT tuyển cơ sở trong công tác chin đoán, sơ cắp cứu ban đầu

+ Nâng cao kỹ năng tin học, ngoại ngữ.

Đạt được những mục tiêu trên trung tâm y tế huyện Điện Bàn luôn chứ trọng các công:

tắc đảo tạo phát tiễn nguồn nhân lực

Hang năm TTYT luôn có các lớp tập huấn kỹ năng cho cán bộ, nhân viên và xem đó là

nhu cầu thiết yếu và góp phần tạo uy tin, thương hiệu hoạt động của TTYT.

TTYT luôn chú trọng về chuyên môn cũng như y đức, Trước hết là làm tốt công tác

„ bắc sĩ

tuyển chọn, chiêu mộ đầu vào cán bộ, nhân viên vào làm việc phải là đội ngũ y

có tình độ đảo tạo chính quy chuyên ngành.

Sau đó là làm tốt công tác thanh kiểm tra kiến thức của các đội ngũ y bác sĩ, điều

dưỡng „ đảo tạo lai, đào tạo chuyên sầu, đảo tạo mở rộng.

Cuối cùvới nguồn nhân lực y, bác sĩ giỏi có trình độ thì TTYT cử di đảo tạo nângcao chuyên sâu chuyên môn tại các trường Đại học trong và ngoài nước.

1.2.24 Kinh nghiệm ning cao chit lương ngudn nhân lực của Bệnh viện Da khoa

Huyện Ba Vi, Thành phố Hà Nội

Công tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng và diều chỉnh quy hoạch cán bộ hàngnăm để có kế hoạch đào tao phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Xây

digng kế hoạch dio tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều chỉnh hing năm để phù

hợp khi có sự biển động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện trg các giả

đoạn Về dao tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cửcan bộ vé tuyển trên đảo tạo Đảo tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiếnthức hàng năm tại chỗ Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện.

cồn thiểu nhân lực Thông qua Dé án 1816 và ĐỀ án Bệnh viện vệ tinh, Bệnh viện đã

đón nhiều cán bộ sĩ của Bệnh viện tuyển trên vỀ hướng dẫn kỹ thuật mới Hình

khoa I, Chuyên khoa II, ThạcTiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyển Trungthức cử cần bộ đi đào tạo: Bác si, Dược sĩ Chuyê

wơng Đảo tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia cácớp dio tạo về lý luận chính tri, cao cấp chính trị do Uy Ban nhân dan tinh tổ chức Tổ

chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhaý, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang

thiết bị, quản lý chất thải y tỂ, quản lý an ninh tt tự trong bệnh viện Có chế độ

30

chính sich dio tao, thụ bút, đãi ngộ cần bộ: 29 - Chế độ đảo tạo: Bệnh viện hỗ to kinh

L đãi

phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung - Thu h

ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh di đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động

viên cần bộ tẾ toàn tim, toàn ý với công việc Đảo tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ

thức mới của

để cần bộ y 18 Bệnh viện nghiên cứu tà liệu nước ngoài, tiếp cận Ki

nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thật, kinh nghiệm trong quản lý, diễn

thể giới

hành đơn vị y tế Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu

«qui nhất trong quan lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẳn từ xa qua mạng

Tăng cường hợp tác tốt với các Trưởng Đại học Y Dược, các Bệnh viện chuyên khoa

iu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giới về Bệnh viện đảo tạo tạ chỗ, tổchức Hội thảo khoa hoc, đồng thời giúp đỡ tận tỉnh đối với cán bộ y tế của Bệnh việnkhi Sở Y tế cử đi học tại tuyển trên (đã thực hiện thông qua Dé án 1816, Để án Bệnh.

viện vệ tinh) Cán bộ y té phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải

tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ, bảo.

đảm tiết kiệm, hiệu quả

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm y tẾ huyện Doan Hùng

Từ việc nghiên cứu kính nghiệm đảo tạo phát trién nguồn nhân lực của Nhật Bản, TháiLan và của các bệnh viện tuyến Trung ương và tuyển tỉnh, có thé rút ra một số bài học.

tham khảo cho vige đảo tạo phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm y té huyện Đoan

Hùng như sau:

“Một là thụ hút nhân tải

‘iu tiên cin phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực hiện có bằng những chính sách

phù hợp bai dưỡng, giữ gin và năng cấp chất lượng nhằm tránh làm thất thoát chất

xám: thu hút từ các địa phương khác, từ đội ngũ trí thức trẻ mới ra trường tại cáctrường Dai học uy tin của Việt Nam.

Ngoài ra việc thu hút phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, không vì "con ông.châu cha”,

Hai là phân công, bổ trí công việc hợp lì

31

Tuỷ theo trình độ khả năng của timg người mà phân công, bổ trí công việc cho đúng

người, đúng vige, đảm bảo có sự dẫn đắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc bit là lúc ban đầu.Day là một công việc rit quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó củanhân tài đối với cơ quan, tổ chức mà họ vào làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạođộng lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ pháthuy được thể mạnh, im đam mÊ cá nhân của họ

ia là mỗi trường làn việc và việc quản lý đều hành

Sự cần thiết và phi di mới hiện nay đồ là trung tâm cần xây dựng mỗi trường làm

+c an toàn, chuyên nghiệp, có bài bản và nén ting là các quy trình, quy định cụ thể

và thống nhất đảm bảo sự hân thiện, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau Việc quản lý điều

hành phát nhất quán và có mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn phát triểnViệc xây dựng mục tiêu phải cụ thể, thực tế, có thời gian xác định và đo lường được;

mỗi mục tiêu cần xây dựng chiến lược và các biện pháp thực hiện khả thị, hiệu quảÁp dụng việc đánh giá thành tích cho từng cá nhân phải được thực hiện theo định kỳvà căn cử vào kết quả thực hiện mục tiêu đ định Việc đánh giá thành tch được tiến

hành công khai, minh bạch và thể hiện sự công bằng nhằm giúp cho người bị đánh giá

ngày một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao và được hưởng mức

lương và những phần thường, các điều kiện khác xứng đáng với kết quả mà họ đạt

Bắn là sự tôn trọng và cơ hội phát tiểu

Phải khẳng định rằng wong xu thé phát triển không ngừng như hiện nay tì nguồn

nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất ượng cao nổi 1g sẽ là vấn đề quan tâm.

hàng đầu của những nhà hoạch định chính sách và chúng ta có thể khẳng định rằng

nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sin quý nhất của doanh nghiệp, cơ quan, ổ chức

và của Quốc gia, do vậy ban lãnh đạo đơn vị cin phải tôn trọng thông qua sự lắng

nghe, không xúc phạm, động viên và tán thưởng kịp thời, ngoài ra phải tạo điều kiệnđê họ được học hỏi lam giàu công việc, phát tiển nghề nghiệp và hăng tiễn một cáchcông bằng Nếu chúng ta làm được điều này sẽ tạo động lực cho họ phát triển, họ sẽthấy yêu công vig, thấy được sự tôn trọng và đc biệt là con đường tong lai rộng ms