Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh họa vệ sinh môi trường nông thôn tinh Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do sự cố găng, nỗ lực của bản thân,

dựa vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua quá trình thực tập tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ Sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.

Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung thực và chưa được công bồ trong bat cứ một công trình khoa học nào trước đây.

Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đảo tạo, sô liệu thực tê dựa vào các tải liệu báo cáo của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ

sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Tiến

LỜI CẢM ON

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện dé tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm, ý kế

hướng din tận tinh của Thầy giáo TS Hoàng Văn Hoàn, cùng nhiề gốp ý của các thầy, cô Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thuỷ lợi

‘Voi lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy: cô phòng Quản ý đảo tạo Dai học và Sau đại học, các thấy cô Khoa Kinh tẾ và Quan lý đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi

cũng như quả trình nghiên cứu thựcign để tải luận„ xin bảy t6 lông,tết ơn

chân thành và sâu sắc tới các thấy giáo, cô giáo đã nhỉ tình giảng dạy, trang bịkiến thứcác giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn.

“Tác giả xin trần trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tỉnh của lãnh đạo, Cán bộ= Công nhân vcủa Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trưởng Nông thon

tinh Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận vấn này.

Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh

khỏi những thể sôt tác giả rắt mong a được sự đông góp ÿ kiến của các thầy

cô để luận văn được hoàn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa.

Xin trần trọng cảm on!

'CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE PHÁT TRIEN NGUÔN.

NHÂN LỰC CỦA TÔ CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận tưuôn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4 ồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm, vai trồ của nguồn nhân lực, phát trién nại

1.1.2, Mục tiêu, vai trò và đặc điểm nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh

hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn 7

1.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực tại các Trung tâm Nước sinh hoạt

và Vệ sinh Môi trường Nông thôn 2

1.1.4, Các yếu tổ anh hướng đến phát triển nguồn nhân lực tại các trung tâm nước.

1.2 Thực tin phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh

nghiệm 27

1.2.1 Thực tiễn phát rién nguồn nhân lực của một số đoanh nghiệp 20

122 Bài học kinh nghiệm cho Trung tim Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi

trường Nông thôn tỉnh Thai Nguyên 30

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề ti luận văn 32

Kết luận chương 1 34 'CHƯƠNG 2: THỰC TRANG NGUON NHÂN LỰC VA HOAT DONG PHAT

‘TRIEN NGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOAT VA VE SINH MOI TRƯỜNG NÔNG THON TINH THÁI NGUYE! 35

2.1 Khái quát thông tin về Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông

thôn tỉnh Thai Nguyên 352.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trung tâm 35

2.12 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cẫu bộ mấy tổ chức của Trung tim 362.13, Một sb chi tgu về kết quả hoạt động “2.2, Thực rạng nguồn nhân lực a8 Trung tim Nước sinh hoại và Vệ sinh Moi

trường Nông thônTĩnh Thái Nguyên 4

3.2.1 Số lượng và cơ cu nguồn nhân lực 44 2.2.2, Chit lượng nguồn nhân lực 48

2.3, Thực trang các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinhhoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thénTin Thai Nguyễn 56

2.3.1, Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 56

2.3.2 Công tác tuyén dụng nguồn nhân lực sẽ

2.3.3 Công tác dio tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 63 2.3.4, Cong tác bố trí va sử dụng nguồn nhân lực sau dio tạo 7

2.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cần bộ quản lý 7

3.6 Chế độ wu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Trung tâm 74 2.4, Binh giá chung về công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tinh Thái Neu 752.4.1 Phân tích các nhân tổ ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực tại trùngâm Nước sinh hoạt va Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tinh Thai Nguyên 15

2.4.2, Những vấn đề đặt ra cin quan tâm giải quyết nhằm triển nguồn nhân lực

tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 79Kết luận chương 2 #

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHU YEU NHÂM PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC CUA TRUNG TÂM NƯỚC SINH HOẠT VA VỆ SINH MOL

TRUONG NONG THÔN TINH THÁI NGUYEN 83

3.1 Định hướng va mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nước sinh.

hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyễn 83

3.1.1, Định hướng phát triển gã3.1.2, Mục tiêu phát triển 843.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinhMôi trường Nông thôn Tỉnh Thái Nguyên 34

3.2.1 Tang cường sự lãnh dao của Đảng, quán lý Nhà nước, quan tâm của toàn

xã hội đối với đảo tao, phát triển nguồn nhân lực 84

3.22 Tang cường chính sich khuyến khich phát rién nguồn nhân lực 85

3.2.3 Xã hội hóa công tác đảo ạo, phát triển nguồn nhân lực $6 3.2.4 Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đảo tạo và dạy nghề 86 3.25, Ning cao nhân hức vé vai trò của phát triển nguồn nhân lực 37

3.2.6 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chiến luge phát triển nguồn nhân

Ie của Trung tâm đến năm 2023 và những năm tip theo 893.2.7 Hoàn thiện và tổ chức thực hiện có hiệu quả các cơ chchính sách, quyđịnh liên quan đến công tác cán bộ 13.2.8 Hoàn thiện hoạt động quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 98

3.2.9 Dim bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bj và xây dựng văn hóa

doanh nghiệp của Trung tâm 1023.2.10, Tổ chúc các hoạt động đoàn thể thường xuyên 107

3.3.1, Đối với Nhà nước 108

3.32 Kiến nghị đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chínhcủa Trung tâm năm 2018 Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Trung tâm năm 2018

Đăng 2.3 Nguồn nhân lực của Trung tim chia heo nhóm tuổi

inh 2.3 Thể trang sức khỏe nguồn nhân lực của Trung tim năm 2018 Hình 2.4 Trinh độ đảo tạo của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 Hình 2.5 Đ thị biểu diễn sự tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực

Trung tâm giải đoạn 2016 - 2018.

ĐANH MỤC CÁC BIEU

Bang 2.1 Thành tích của trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi rường NongthonTinh Thái Nguyên 35

Sơ đồ 2,1 Tổ chức hành chính Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Mỗi trường,

"Nông thôn Thái Nguyên 37

Bảng 22 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân he theo đơn vi hành chính của Trung tâm

Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn Tinh Thái Nguyên qua 3 năm 2016 -2018 44Bảng 2.4 Tinh độ dio tạo của nguồn nhân lực của Trung tim nước sinh hoạt và vésinh mỗi trường nông thôn tính Thái Nguyénqua 3 năm 2016 ~ 2018 49Bảng 2.5 Tinh độ đảo tạo của nguồn nhân lực kim việc tai các phòng hành chính 50Bảng 2.6 Trinh độ dio tạo cia nguồn nhân lực làm việc tại các tổ sẵn xuất của Trungtâm năm 2018 siBảng 2.7: Trinh độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trung tim qua 3 năm 2016 - 20185

Bảng 2.8 Trinh độ nghiệp vụ quản lý nhà nước và lý luận chỉnh rỉ của nguồn nhân lực

tại Trung tâm năm 2018 33

Bang 2.9 Trinh độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực Trung tâm năm 2018 54 Bang 2.10 Khao sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực Trung tâm đối với công việc

năm 2018 55Bang 2,11 Kết qua tuyến dung của Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018, 61Sơ đỏ 2.3 Các hình thức đào tạo trong Trung tâm 6Bảng 2.12 Khóa học dành cho Cán bộ lãnh đạo 65Bảng 2.13 Khóa học dành cho Cin bộ nhân lực 65Bảng 2.14 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 66Bảng 2.15 Bang đánh giá hiệu quả dio tạo 66Bang 2.16 Số người được đảo tạo năm 2017 ~ 2018 68Bang 2.17 Kinh phi dio tao qua các năm 2016 ~ 2018 70Bang 2.18 Tinh hình sử dung lao động sau dio tạo của Trung tâm nBang 3.1 Bảng đánh giá thành tích công tác Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh môi

trường nông thôn tỉnh Thái nguyên 95Bảng 3.2, 1¢ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 96

PHAN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nước ch và Vệ sinh Môi trường à một nhủ cầu cơ bản trong đời sống hing ngày củamọi người, đã, dang và sẽ tiếp tục trở thành đòi hỏi bức bách trong việc bảo vệ sứckhỏe và cải thiện điều kiện sinh hoạt cho nhân dân, cũng như trong các hoạt động sin

xuất xã hội Vì thể Nước sạch và Vệ sinh Môi trường luôn là một trong những vấn đề

được đặc biệt quan tâm không chỉ ở phạm vi một quốc gia, một khu vực ma còn mangtính toàn cầu.

Đối với Việt Nam, với đặc điểm có khu vực nông thôn chiếm đến 75% dân số cả nước

và nông nghiệp luôn là bộ phận quan trọng nhất trong nền kinh tế quốc ân Tuy nhiên,

người din nông thôn nói chung còn nghẻo va trong quá trinh cải cách kinh tế đang có.

xu hướng ngày cảng tụt hậu so với dân thành thị cả về phát triển kinh tế lẫn chất lượng.

sống Ding - Chính phủ Việt Nam dang tập trung vào phát triển nông thôn, coiphát triển nông thôn là ưu tiên quốc gia, đang triển khai nghiên cứu Chiến lược phát

triển nông nghiệp - nông thôn trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá Chính phủ.

cũng tu tiên cho phit tiển Cấp nước sạch & Về sinh nông thôn, đã quyết định đưa

việc giải quyết Nước sạch và Vệ sinh Mỗi trường Nông thôn trở thành một trong 7

én năm 2020 Nhi

chương trình mục tiêu quốc gia quan trọng nhất từ nay dự ân xây img công trình Cấp nước sạch & VỆ sinh nông thôn do Nhà nước và quốc t tài trợ như chương trith UNICEF đã và dang được tiễn khai ở các địa phương Số lượng

công trình do nhân dân tự xây đựng còn lớn hơn nhỉMặc dù vậy, mới chỉ đáp ứng.

được một phần rất nhỏ nhu cầu cấp nước sạch và vệ sinh của toàn dân Cả nước hiện chi có 2/3 công trình cấp nước tập trung khu vực nông thôn trong tổng số 12.600 công

trình hoạt động hiệu quả; trong số 86% cư dân nông thôn sử dụng nước hợp vệ sinh th

chỉ có khoảng gin 1/2 trong số đó được sử dụng nước sạch theo Quy chuẩn Việt Nam

của Bộ Y tế

Ở hầu hết các tỉnh, việc thực hiện cung cắp và quản lý Nước sạch và Vệ sinh Môi

trường thưởng được giao cho | trung tâm chuyên môn thuộc Sở Nông nghiệp và

hPhat triển Nông thôn Vi vậy vai trỏ của Trung tâm này rit quan trọng, mang

quyết định đến thực hiện các mục tiêu về Nước sạch và VỆ sinh Môi trường khu

vực nông thôn trên địa bản tỉnh Để thực hiện thành công mục útrên,mộttrong những giải pháp quan trong la có một nguồn nhân lực đủ về quy mô, cơ cấu

và chất lượng để có thé tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu như: bảo vệ tải

nguyên nước cho các nhà máy cắp nước; quy hoạch nguồn nước hợp lý, dim bảo nguyên tắc quản lý tổng hợp tài nguyên nước, khuyến khích tiết kiêm nước và các

biện pháp bổ cập nguồn nước, tái sử dung nước; đầu tư vào cơ sở hạ ting, các hệthống khai thác, xử lý, vận chuyển và cung cắp nước, ling ghép trong việc thực.hiện bảo vệ tài nguyên nước.

“Xuất phát từ ly do nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tai: “Phát tiễn ngun nhân lực

tại Trung tâm Nước sinh hoại và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thai Nguyên”

làm đề tai nghiên cứu của luận văn là có tinh cấp thiết và thời sự.

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

= Hệ thống hóa co sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Trung tim

"Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi Trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên,

- Đánh gi

2016

-thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực giai đoạn

2018, xác định và phân tích các yêu tổ ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực

tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tinh Thái Nguyên.

= Để xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

"Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tinh Thái Nguyên.3 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu.

4 Déi trợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đềnphát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông

thôn tinh Thái Nguyên Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu, phân tích, đề tải còn tiếp.

cân một số đối tượng liên quan khác như: người dan sử dung địch vụ Nước sạch vi Vệ

sinh Môi trường; các cán bộ quản lý địa phương.

5, Phạm vi nghiên cứu.

~ Phạm vi về không gian: Nghiễn cứu trong phạm vi không gian thuộc địa ban

hoạt động của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh‘Tha i Nguyên.

~ Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu tập trung trong giai đoạn tir năm 2016 đến năm 2018, số liệu khảo sắt tập trung trong năm 2018, về đỀ xuất giải pháp được tính đến ‘nim 2023 và những năm tip theo.

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

"ĐỀ tải luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong qué trình nghiên cứu đề ti,

tác giả đựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy

Vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền

kinh tế thị trường,

Luận văn sử dụng và kết hợp các phương pháp như: Phương pháp tiếp cận: phương.

pháp thu thập thông in, số iệu phương pháp tổng hợp thông tn; phương php phânthích thông tín

5, Nội dung của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm.

"Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn.

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại

“Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thái Nguyên.

Cheong 3: Môi số giải pháp chủ yéu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm,

"Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tinh Thái Nguyên.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THY TIEN VỀ PHÁT TRIEN NGUON

NHÂN LỰC CUA TO CHỨC.

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm, vai trồ của nguồn nhân lực, phát triễn nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khải niệm nguồn nhân lực

gun nhân lực: Là nguồn lực cơn người, Nguồn lực đó được xem Net hai khía cạnh, Thứ nhất với ÿ nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh rã nguồ lực Nguồn nhân lực nằm

trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người

và các nguôn lực khác, Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu fi tổng thể nguồn nhân lực

của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát

tiễn nguồn nhân lực li nguồn lục con người có Khả năng sing tạo ra của cải vật chất và tỉnh thin cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thé ký XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thé hiện

một sự nhìn nhận lại vai trồ yêu tổ con người trong quả trình phát tiển, Nội himnguồn nhân lực không chi bao hàm những người trong độ tui lao động có khảnăng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàmý rộng hơn,

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhắn mạnh đến chất lượng và vai tr cia nó trong phát tiển kinh tế xã hội Trong lý thuyết v tang trường kinh

con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng

kinh t bên vũng thậm chi con người được coi là nguồn vốn die biệt cho sự phát triển

vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hop Quốc cho ring nguồn lực con người là tt

cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ ti sự phát tiễn kinh tế

xã hội của đắt nước, Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao him khía canh về số lượng,

không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

6 nước ta, kh niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế, Tuy

nhiên, cho đến nay quan niệm về vin đề này hầu như chưa thống nhất Tay theo mục.

tiêu cụ thể ma người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêulên một số quan niệm như sau:

~ Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lự, tí tuệ cũa mọi cá nhân trong ổ chức, bắt kể vai rồ của họ à gì Theo ý kiến này, nói đn nguồn nhân lực là nồi đến sức óc, sức "bắp thịc sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.

- Có ÿ kiến cho ring, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thé tham gia vào quá trình lao động, là tổng thé các yếu tố về thé chất và tinh thần được huy động vào quá tình lao động Khắc với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vẫn đề ở trang thái động Lại cỏ quan niệm, chỉ nhắn mạnh đến khía cạnh tinh độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, it dé cập một cách day đủ và rõ ràng đến những đặc

trưng khác như thể lực, yếu tổ tâm lý - tỉnh thần.

“Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu lả tổng thé các tiém năng

lao động của một nước hay một dia phương sin sing tham gia một công việc nào đó(Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá,

“rong phạm vi nghiên cứu của để tải này, nguồn nhân lực ai được hiễu: gồm số lượng và chất lượng:số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cau) và chất lượng nguồn nhân lực

gồm thé lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tinh trang sức khỏe về thé chất

va sức khỏe tâm thin), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, tỉnh độ ty nghề), tâm lực (Phẩm chất, ý trởng, đạo đúc, thi độ tác phong ky

năng sống, lỗi sống) Từ quan niệm này chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực Trung

tâm nước sinh hoạt và vệ sinh mỗi trường nông thôn la toàn bộ nhân lực đang có của

trung tâm, được phản ảnh vả thể hiện qua các chỉ tiêu vỀ quy mô, cơ cấu và chất lượng

(thể lực,lực và tâm lực).

1.1.1.2 Khái niệm phát tiễn nguẫn nhân lực

Phát tiễn nguồn nhân lục được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hep khác nhau Chẳng ban, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn

Iudn phủ hợp trong mỗi quan hệ với sự phát triển của đắt nước Có nghĩa là phát triển

nguồn nhân lực gin với sự phát triển của sin xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực

là phát triển kĩ năng lao động vả thích ứng với yêu cầu về việc làm.

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vin nhân lực” cho rằng "Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tr nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đẳng thời đảm bảo sự.

cả nhân”phát t

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc

(UNDP) cho ring: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tổ: Giáo

dục - dio tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con

người, Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tổ nay Judn gắn bó, hỗ trợ va phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo đục - dio tạo là nhân tổ nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc lim và giải phóng con người là những nhân tổ thiết yẾu, nhằm duy ui và đấp ứng sự phát triển bên vững nguồn nhân lực Nền sản xuất cảng phát triển, thì phần

đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đảo tạo ngày cảng chiém tỷ trọng lớn so vớiđồng gốp của các yế tổ khác trong cơ clu gi tri sản phẩm của lao động”.

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực bao him không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành nghề, ma bên cạnh phát triển

năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được.

việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghé nghiệp và cuộc sống cá nhân” Trên giác

độ vi mô, có quan điểm cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là

quá trình thực hiện tổng thể các chính sich va biện pháp thư hút, duy tỉ và đào tạonguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chit lượng nguồn nhân lực một cách bnvũng va hiệu qua”.

Tir các quan niệm nêu trên, đối với đề ti này, chúng tôi cho rằng: Phút triển người

nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn là quá trình

(đình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp ) tạo ra quy mô, số lượng cơ cấuhợp lý, hiệu quả gắn với nông cao chất lượng (thé lực, tri lực và tân lực) nhằm tạo ra

đội ngit Cân bộ ~ Công nhân viên khỏe vẻ thể chấ, lành mạnh về tinh thần, đt trình

đổ giáo dục cao, được dio tạo nghề nghiệp, có lỗi sống, tác phong phủ hợp vi yên

cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai

1.12, Mục tiu, vai a và đặc diém nguần nhân lực tại Trung tâm "Nước sinh hoạtxà Vệ sinh Môi tường Nong thôn.

1.1.2.1 Muc tiêu của pht triển nguẫn nhân lực

Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ

sinh Môi trường Nông thôn là giúp cho người lao động ning cao trinh độ và kỹ năng

của minh trong công việc hiện ta, giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mỗitrong tương lại Trên cơ sở đó giúp cho Trung tâm phát triển sản xuất kinh doanh mộtcách bén vững và nâng cao lợi ích cho người lao động

Mặc tiêu cụ thể:

~ Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vũng hơn về nghề nghiệp

của minh và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thao hơn và cótrách nhiệm hơn.

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai

~ Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất

~ Nâng cao lợi ich cho Trung tâm và người lao động.

1.1.2.2, Vai trồ của phat triển nguồn nhân lực

- Đối với xã hội: Có rất nhiều yêu tổ tie động tối sự phát triển của đất nước: con

người, khoa học công nghệ, tdi nguyên thiên nhiên, nhưng hơn tất cả là yếu tổ con người Con người là trung tim của mọi hoạt động và là nhân tổ quan trọng nhất quyết

định sự phát triển của đất nước,Một

phú th sẽ go điều kiện lớn đễ pt

ất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong nền kin tẾ Tuy nhiên, con người lại là người phat minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người có trình độ cao thì mới có khả năng.

tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá Hiện nay tỉ tải nguyên

thiên nhiên không phải là yêu tố quyết định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên

7

nhiên hạn chế (Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore ) nhưng lại có nền kinh tế rit pháttriển do có khoa học kỹ thuật hign đại, có khả năng tìm ra nguồn nin liệu mới thay

thé cho các nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên Như vậy, cỏ thể thấy nguồn lực

con người là yêu tổ quan trọng nhất quyết định sự phát triển một quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tải nguyên thiên nhiên và mổ rộng nhiễu ngành, nhiều lĩnh

vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển ngày cảng mạnh mẽ của đất nước Ngược li,

nguồn nhân lực có tình độ thấp thi việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới sẽ

nhiên khô

sắp nhiều khó khan, ải nguyên thi y lãng phi, dẫn1g được khai thác tốt,

đến kết quả li đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước rên th giới.

hur vậy, có thể thấy việc nông cao trình độ nguồn nhân lực à yêu cầu cấp thiết, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không thể không quan tới “nền tâm, Xu hướng hiện nay của thể giới là đầu tơ phát tiển nguồn nhân lực,

kinh tế tri thức"

~ Đi với Trung tâm

Nang cao năng sult lo động, hiệu quả thực hiện công việc, đồng góp vào việc hoànthành mục tiêu chung của Trung tâm,

Nang cao khả năng của Trung tâm Nước sinh hoạt va Vệ sinh Môi trường Nông thôn

trong việc áp dụng những tiễn bộ công nghệ.

Đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát iển mỡ rộng vũng dịch vụ và nâng cao sự hải

lông của khách hàng,

ay dựng đội ng cán bộ nhân viên lim việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc

đây nhằm nàng cao vị thể cạnh tranh của Trung tâm Nước sinh hoạt và VỆ sinh Môitrường Nông thôn.

~ Đi với người lao động:

Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc,

giúp cho họ tránh được sự đảo thải của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi

trường Nông thôn, cũng như tăng khả năng tiếp cận kiến thức mới với các công ty hiệnđại, đáp ứng được nhu cầu và phát triển.

“Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không chỉ được trangbị bổ sung kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm việc công nghiệp, mang tinh

khoa học chuyên nghiệp cao.

‘Tyo ra sự gắn bồ của người lao động va Trung tim Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi

trường Nông thôn.

[Nang cao tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trongtương lai

1.1.2.3 Đặc điểm nguân nhân lực a) Đặc điểm về tuổi

Véi đặc điểm của ngành nông nghiệp đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực cắp thoát nước, hiểu biết rộng và có khả

năng thích ứng với những thay đổi của công việc Cơ cấu lao động được cha thành cácnhóm sau: Dưới 35 tuổi: Là những lao động tr, ham học hồi, có khả năng sing tạo,tỉnh thsảng lim việc và khả năng thích ứng với công vig, sự thay đổi của v tri

công việc Từ 35 45 wbi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm Hg là những người có khả năng công hiển lớn nhất về chất lượng cũng như sing to

Từ 45 tudi: Là những lao động dat được độ chín về về trinh độ học vấn cũng như

chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với hộ dn, Những lao động này lạ có nhiều kinh nghiệm thực tr quý bu để tuyển đạt lại các th hệ tr

“Thực tế, hiện nay cho thé

hoạt và Vệ sinh Mai trường Nông thôn cắp tỉnh dang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa

đội ngũ Cán bộ - Công nhân viên của Trung tâm Nước sinh

đội ngũ lao động, nguồn nhân lực trẻ nhiễu, năng lực tiém năng rit lớn Đội ngũ thanh

niên luôn tiên phong, sung kích trên moi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lớn để giữ vũng truyền thông, tạo sự năng động tại Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi

trường Nông thôn, Tuy nhiền, sự nóng vội, thiểu kinb nghiệm thực tế và bản lĩnh,

thiếu sự điềm tinh, phần xé và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây anh hưởng không

nhỏ đến chiến lược phát triển của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường

nhNong thôn Độ tuổi này có ưu điểm là mạnh khỏe, nhanh nhẹn, nhưng nhược đichưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh.

hưởng tới tinh hình sản xuất của Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường

Nong thôn.

b) Đặcẩm về tình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nhin chung, tình độ chuyên môn, ng!vụ của Cin bộ - Công nhân viên của Trungtâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tỉnh còn hạn chế Tỷ lệ

nhân viên có trình độ trung cắp vẫn còn khá cao.

Hiện tại các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn vẫn dang

thực hiện các chương trình đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực dé nâng cao trình độ.

chuyên môn, nghiệp vụ Các hình thức đảo tạo chủ yếu li: đảo tạo sơ cấp nghề, đo tao

hệ trung cắp và hình thức vừa học vừa làm, trình độ nghề và dạy nghề thường xuyên,

dio tạo ở bộc trung cấp chuyên nghiệp, trang cắp nghề, cao ding, cao ding nghề, dai

học Số lượng cán bộ được cử di học nâng cao trình độ từ đại học, sau đại học trở lênhàng năm không nhí

Việc phát miễn kỹ năng nguồn nhân lực dang phải đối mặt với các thách thức, đỗ là Kỹ năng nhân lực sản xuất chưa tương ứng và đáp ứng kịp với việc đầu tr rang thiết bị máy mốc kỹ thuật cao Năng lực thực hành củ sinh viên khi ra trường hạn chế Không cổ đội

ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đảo tạo kỹ năng,

©) Đặc điểm về vị tr việc làn/ngành nghề chuyên môn ih nguyên ắc, vị tí

hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượngngười làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dung, sử dụng và quản lý viên

chức trong đơn vị Vị trí làm việc tại Trung tâm Nuớc sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường

"Nông thôn được phân công dựa trên chuyên ngành dio tạo của nhân viên, đặc biệt là

nhân viên có trình độ cấp thoát nước Số lượng nhân viên của từng nhà máy phụ thuộc.

thoát nước và nhu cd

công suất c hộ dân Các nhân viên có trình độ khác được phân.

sông vào vi tí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của

pháp luật và quy chế của cơ quan.Bie điểm về giới

‘Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn là đơn vị sự nghiệp công

lập trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn có chức năng kiểm nghiệm.

chất lượng nước và môi trường nông thôn; thông tin và truyền thông; nghiên cứu ứng

cdụng và chuyển giao công nghệ: hợp tác qui ướct dio tg tư vẫn và dich vụsạch và vệ sinh môi trường nông thôn có Trạm dịch vụ Xây dựng Công tình Nước

sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn quản lý các nhà máy trên địa bàn tỉnh nên.

đặc thủ của đơn vị sin xuất chủ yếu là nam giới Công nhân các nhà may phải kim việc

thường xuyên kể cả vào ngày nghỉ Những ca trực đêm thường giao nhiệm vụ cho nam.

giới vữa trục vừa có nhiệm vụ bảo vệ nhà mấy Các công việc lắp đặt đường ống từ đầu nguồn, sửa chữa những đường ống bục, vỡ, xây dựng các bẻ lọc, là các công

việc năng nhọc, Đồ là lý do vi sao nam giới lại chiếm ty lệ cao tại Trung tâm Nướcsinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn.

e) Đặc điểm về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật

Nhiệm vụ sản xuất là nhiệm vụ cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhọn sửa chữa kịp thai những đường ông bị vỡ, hồng Ngoài tác phong nghề nghiệp thi nhân

viên phải o6 ý thức tổ chức kỹ luật tốt Các nhân viên phối thực hiện nghiêm tác các

chính sách pháp luật của nhà nước, các quy chế của ngành và nội quy của cơ quan,

“Thực hiện tốt quy tắc làm việc của công nhân sin xuất Hòa đồng với đồng ngh

giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành tt nhiệm vụ được giao

`) Đặc điểm về xã hội học (địa bản sinh sống, văn hóa, sinh hoạt )

‘Trung tim Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn cấp tinh nằm trên dia

bản trung tâm của Tỉnh nhưng các nhà máy trực thuộc sự quản lý của Trung tâm lại

nằm rải ric ở các huyền nên nhà máy nằm trên địa bin huyện nào thi chịu ảnh hưởng:

đặc trưng của người dân sinh sống ở vùng đó, Đó cũng là yếu tố đặc thủ giúp cho

"

công nhân viên gin gồi vé phong tục, tập quản, nếp sống văn héa tạo điều kiện thuận

lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho các hộ dân trong việc sử dụng dịch vụ của

Trung tâm

hh) Các đặc điểm khác

‘Quy mô dân số liên tục tăng qua các năm trong khi đó cán bộ quản lý các nhà máy và

công nhân trục tip sin xuất it biển động dẫn dén tinh trạng địch vụ không đáp ứng đầy đủ nhu cầu so với quy mô dân số

1.13 Nội dung cia phát tiễn nguẫn nhân lực tại các Trung tâm Nước sinh hoạt và

VỆ sinh Mai trường Nông thôn

1.1.3.1 Phát tiễn quy mồ, số lượng, cơ cẫu nguẫn nhân lực

Phat triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng diy

di cả về số lương và chất lượng trong các hoàn cảnh khác nhau phù hợp với mục tiêu

của tổ chức và xã hội

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức Xây dựng cơ cầu

nguồn nhân lực dip ứng mục tiêu của tổ chúc là quá tỉnh đánh giá nhu cầu vẻ

nguồn nhân lực của tổ chức, Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỷ khác nhau eta quá

trình hoạt động, tổ chức sẽ xây dựng những chiến lược phát triển nhằm đạt được

mục tiêu mà tổ chức đã đề ra, Gin liễn với mỗi chiến lược phát triển là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yéu tổ quan trọng hang đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có di nhân sự về số lượng, cơ cấu độ Mỗi, cơ cấu giới tính, tình độ và sự

phân bé nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các chiến lược

đã xây dựng

1.1.3.2 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nguén nhân lựcPhát triển vé chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là ning cao toàn bộ năng

lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững bởi một cả nhân, sự phối hợp những năng lực đó thành thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thé cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định.

Ngun nhân lực không chỉ cần hát tiễn về nh độ chuyển môn, ng vụ mà còn

sẵn thiết phải phát triển các kỹ năng khác như kỹ năng làm việc độc lập, kim việc theo

nhôm, kỹ năng kỹ năng sử dung các kiến thức về tn học và ngoại nữ đây là những kỹ năng cần thết đồi với nguồn nhân lục trong thỏi đại thông tin bằng nỗ,

hội nhập và toàn cầu hóa.

1.1.3.3 Nang ao nhận thức, động lực lầm việc của ngudn nhân lực

Thai độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai tr, trách

nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được th hiện qu các hàn vỉ

của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thi độ không đúng thì hiệu quả đồng góp sẽkhông cao,

‘Trinh độ nhận thức của người lao động là tình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính tị, xã hội và tỉnh tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của

người lao động được coi là tiêu chí đánh giáinh độ phát triển nguồn nhân lực, v

tình độ nhận thức của mỗi người khác nhan dẫn đến kết quả khúc nhau Nẵng cao

nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát trí ý thức kỹluật, đạo đức, tinh thin trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tỉnh thin hoptác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong công việ

"Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy tri hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy điễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ÿ và

thường gắn với nhu câu Động lực là cái thúc đẩy lâm biển đổi, phát triển.

1 1.34 Các hoạ động cụ thề dé phe tiễn nguôn nhân lục

4, Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển ngnhân lực

“Chiến lược phát triển nguồn nhân lục li bộ phận then chốt trong chiến lược phát tiễn

chung của ngân hàng thương mại Chiến lược giúp định hướng hoạt động phát triển.

nguồn nhân lực trong đài hạn ở những vẫn đề trọng điểm, góp phin thực hiện thing li

các mục tiêu tông quát của Trung tâm Trong khi đó, quy hoạch phát triển nguồn nhân.

lực cũng với tr duy dai hạn, nhưng là sự chuyển hoá mục tiêu tổng quát thành những.

B

nye tiêu cụ thé và những chương trình hành động lớn Và ở cấp độ thắp hơn nữa, các

kế hoạch phít tiễn nguồn nhân lự trung và ngắn hạn là sự phân kỳ hay chia nhỏ các

mục tiêu, với các dự án chỉ iết để chuyển hoá những mục tiêu đỏ thành hiện thực * Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển nguồn nhân lực là hoạch định chiến lược Cần thiết phải tiền hành việc phân tích hiện trang một cách tổng thể Can cứ vào các

định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh.

giả chiến lược phát triển nguồn nhân lực thai kỳ trước, cũng phân tích môi trường trong và ngoài tổ chức iền quan tới nguồn nhân Ine, là cơ sở để đỀ xuất các lựa chọn

về chiến lược,

‘Theo một mỗi liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chung của Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn nên là sự thống nhất

địnhmang tính tổng ththâm chi, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tí

hướng, Cần sự thống nhất từ từ duy làm chiến lược với vai trở trung tâm của nguồn

nhân lực Nó sẽ không đơn thuần chỉ là nguồn lực hỗ trợ cho các mục tiều nặng vé ti

chính hay vị thể của tổ chức

Việc đánh giá kết quả thực hi lược phát triển nguồn nhân lực thời kỳ trước

cũng khá quan trọng Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình nào chưa hoàn thành

và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không Qua việc đánh giá c

được những kính nghiệm làm trong chiến luge và nhin nhận lại năng lực của đội ngũ

ie rút ra

làm chiến lược Nhưng để làm tốt công việc này luôn edn xây dựng được những thang

đo hiệu quả

Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức liên quan tối nguồn nhân lực,

đôi khi, đã được xem xét tương đối kĩ lường và toàn diện khi xây dựng chiến lược

chung của toàn ngành nông nghiệp Trường hợp còn lại, có nhiều cách thức khác

nhau để tiến hành bước này Có thể kể tới những phương pháp đơn giản nhưng hữu,

Ích và được sử dụng rộng rãi như: phân tích PEST (chính trị - Political, kinh

tế-Economic, xã hội- Social, công nghệ- Technology) hay phân tích SWOT (điểm

mạnh-Strengths, điểm yếu - Weaknesses, cơ hội - Opportunities, thách thức - Threats).

Sau cũng, để việc xây dựng chiến lược phát tiễn nguồn nhân lục đạt hiệu quả sẽkhông nên chỉ phụ thuộc vào ý chí chủ quan của iêng lãnh đạo hay bộ phận nhân lực

Cin những sự thảo luận dân chủ và sâu rộng để phát huy được tri tuệ tập th, cũng

như, ích hoạt người ao động hing hii tham gia các chương trình ngay từ ban đầu.

Mặt khác, xây dựng chiến lược có thể cần đến sự tư vẫn của các chuyên gia, đặc biệt về yếu tổ kỹ thuật xây dựng chiến lược

* Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thé hiểu đơn giản như là kế hoạch để thực thi chiến lược phát iển nguồn nhân lực ở trên hay một kế hoạch dai hạn của tổ chức Nồi sách khác, đồ chỉ là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn Do đó, đối khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem trọng Nó thưởng được ling ghép luôn vào chiến lược.

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ÿ tưởng hay nhưng trong thực t, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản Bởi trong một môi trường.

biển đổi nhanh, liên tục và khó lường như ngày nay, vỉdura ra các dự báo chính xác,trong đài hạn là rất phức tạp Khi chất lượng dự báo không thé đảm báo, việc xây dựng

các chương trình đài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro Vậy,

vẫn có thể ứng xử với các bản quy hoạch theo quy tinh: xây dựng => triển khai thực

hiện => giám sát kiểm tra => điều chỉnh => tiếp tục thực hiện theo phương án điều chỉnh Tuy nhiên, cũng cổ thể lựa chọn giải pháp chuyển hoá thing tr chiến lược than sắc kế hoạch, dự án có viễn cảnh trùng hạn (S năm) tr lại

* Lập kế hoạch phát tiễn nguồn nhân lực

“Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, ác kế hoạch phát hiển nguồn nhân lực thực

ếp nhau để đi đ

1a, Do đó, trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức (vị

hiện các mục tiêu nhỏ và nổ hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề

sổ lượng, chit

lượng, cơ cấu) dé hoàn thành được các công việc đã đẻ ra Ding thời, cẳn xác định cung vỀ nguồn nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường) Việc cân đối cung - cầu về nguồn nhân lục sau đó giáp đề ra các ké hoạch hành động cụ th,

như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực) đảo tạo cho đội ngũ15

nội bộ (nâng cao ct lượng nhân lực), hay bé tí ai vào việc gi (để cho đúng người,đúng việc)

Ben cạnh đó, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng phải được gắn liền với cúc biện

pháp tạo động lực Động lực giúp nhân viên hứng thủ với việc phát triển, động lực

giúp nhân viên chuyển hoá thành tựu phát triển thành các giá trị mới, và động lực giúp họ gắn bỏ lau đi với ổ chức Nếu không công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ

‘mang tính hình thúc, hoặc mang lợi ích cho cá nhân mã ít đem lại lợi ích cho tổ chức,thậm chi6 thể làm hại tổ chức (như trường hợp nhânsau khi được phát triển

chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh)

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng cần lên được dự trù về kinh phí, các cam kết về thời hạn, cũng như định hình được các cách thức đo lường giúp đảnh giá và kiểm soát quá trình phát triển nguồn nhân lực Sau cùng, mọi kể hoạch trước khi được triển khai vào thực tế luôn cần sự phê chun của tổ chức cũng như được giới lãnh đạo cam

kết si¬

b Tổ chức phat triển nguồn nhân lực* Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiểm, lựa chọn và thu hút cácúng viên phù

hợp về Lim việc cho tổ chức, góp phan phát triển quy mô nguồn nhân lực phục vụ yêu.

cầu phát triển của tổ chức, Bên cạnh đó, từ "tuyễn” (tuyển mộ, tuyển chọn) cho đến

“dụng” (sử đọng), cần có những bước i phù hợp để nhân viên mới, làm quen với tổchức, làm quên với công việc (đảo tạo và định hướng nhân viên mới).

Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyén dụng riêng, các

quy trình tuyển dụng phủ hợp, các kế hoạch chỉ tiết, củng đội ngũ nhân sự làm tuyển.dạng có nghiệp vụ cao Các tổ chức rong giải đoạn diy mạnh mở rộng quy mô hoạt

động hay theo đuổi chính sách “thay máu” liê tục sẽ có tin suất tuyển dụng len,

Trong khi đó, các tố chức đã hình thành nguồn nhân lực với quy mô ổn định và ưu.

thích sự trung thành sẽ có ít các hoạt động tuyển dụng hơn.

và "bản tiêu chuẩn chức

“Trong công tác niy, vai trò của những "bản mô tả công vi

danh” là vô cùng quan trong để đưa a các thông tin tuyển dụng, quyết định các bước singlọc, và cụcùng tìm kiếm được các ứng vitiêu chuẩn nhất Đó là một trong những netảng phan ánh tinh khoa học trong công tuyển dụng hiện đại

Do di hỏi về chất lượng nên tuyển dụng trong trung tâm thông thường có tinh chuyên.

nghiệp khá cao Quy trình kỹ thuật các bước tuyển dụng ở các trung tâm có thể không

6 quá nhiều sự khác biệt (vi sự học hỏi liên tye lẫn nhau), nhưng từng trung tâm vẫn

luôn cổ gắng tạo cho mình những bản sắc riêng

Điểm nhắn cuối cũng về hoạt động tuyển dụng hiện nay tại các trung tâm là việc ứngdụng mạnh mẽ công nghệ thông in, mạng intemet và liên lạc di động Dang thông intuyển dung trên cúc website về việc làm (thậm chỉ là trên mang xã hội) thay vì trên báo

in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp; phòng vin qua điện thoại, it cả các hình thức đó đều ngày cing trở lên phổ bin và

thông dụng hơn,

* Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực

“Các Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn vẫn có những lựa

chon khác để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực như “thay ma

{cho một số nhân viên nghỉ việc và tuyển dụng mới một số lượng tương ứng có trình

độ cao hơn để thay thế) hay "săn đầu người"

* nguồn nhân lực.

thu hút nhân tài từ các tổ chức khác về

với tổ chức của mình) Tuy nhiên, các cách tiếp cận này bị chỉ phối lớn bởi nguồn.

‘cung nhân lực trên thị trường lao động Giữa bối cảnh thị tường bị thiếu hụt nguồn

cung nhân lực chất lượng cao; trong khí, các tổ chức khác cũng đều có ý thức và nỗ

lực để giữ chân người tải: sẽ không dễ để thực hiện những chiến lược phát trổ

vây Mặt khác, môi trường thay đổi con người cin thay đổi để thích ứng theo Mà môitrường kinh doanh công nghệ đang ngày cảng thay đổi nhanh chóng, nếu thay đổi nhân

sự li tự sẽ rit khó đảm bảo sự dinh của hoạt động của tổ chúc, Dó là chưa nổi tới

ảnh hưởng của thay đổi nhân sự đến việc xây dựng văn hoá công sở Những khía cạnh

mà doanh luôn ein quan tim tối RO ring, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng

lực mới chính li pháp trọng tâm và bền vững nhất để phát in nguồn nhân lực về

mặt chất trong các doanh nghiệp.

Trước hết, cả xác định được như cầu đảo tạo Nhu cầu đảo tạo được xác định trên cơ

sở so sánh và cân đổi những đòi hỏi ghỉ trong “ban tiêu chuẩn chức danh” với trình độ

năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh dó (kết quảđánh giá thực hiện công việc) Ngoài

phát triển cả nhân; tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng.

nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của tổ chức Nhu cầu phát tiển liền tục kéo theo

1a, nhân viên còn nay sinh các nhu cầu học tập để

nhu cầu dio tạo cũng này sinh thưởng xu

khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đảo tạo khác nhau, vì vậy, có thé phân loại

và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống ke

n, nên luôn cần tổ chức quan tâm đến Mặt

ết từng nhu cầu riêng lẻ Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp

quyết định nhu cầu nào cần được cân nhắc để tiền hành đảo tạo trước,

Tiếp theo, edn xây dựng được các kế hoạch đào tạo Việc tổ chức đảo tạo rõ rng không

chỉ phụ thuộc vào mỗi nhu cầu đào tạo Nó côn phụ thuộc vào những giới hạn vé ti chính

cũng như yếu tố thời gian Do đó, mỗi kế hoạch đảo tạo có thể chỉ bao quát được một hay.

một vải chương trình đào tạo nào đó đang xếp đầu bảng ưu iên (có dự trì được kính ph;

ới sự bỗ thời gian khoa học nhằm giảm thiểu tối đa ảnh hưởng tới công việc cũng như ức ép lên những người tham gia Ké hogeh cũng cin xác định được mục tu và hình thức đảo tạo dé làm cơ sở cho các đánh giá về sau.

Trường hợp cử di đảo tạo ở trong nước hay ở nước ngoài, cần xác định rõ đối tượng và điều kiện áp dụng; tính toán chỉ tiết khả năng hỗ trợ tài chính và số lượng chi tiêu cho.

phép; phương án bé trí nhân sự thay thế (nếu cần) Đồng thời, tiến hành thảo luận về

các cam kết làm việc sau đảo tạo.

Nếu đơn vị tự tiển hành đảo tạo, cin tÌ

tạo, tập hợp đội ngữ giảng viên, hình thành các khung chương trình đào tạo, chuẩn bịphải xây dựng cơ sé vật chất phục vụ dio

nội dung và các tài liệu dio tạo, kiểm tra; trước khi tiến hành đảo tạo Tuy nhiên, các với nhiều khoá đào tạo.

ố trên có thể được sử dụng lại nhiều là

Khi các khâu chuẩn bj đã hoàn tắt, việc tổ chức thực hiện kế đảo tạo được tiễn hànhtheo các kế hoạch đã được vạch ra, Trong bước này cin chú ý việc kiểm soát tiến độvà duy tri ky luật các lớp học Sau khi hoàn tắt chương trình dio tạo, phải tiến hành

đánh giá kết quả đảo tạo.

cn có cam kết sẽ iếp tục làm việc cho tổ chức,

Những người được dio tạo, dĩ nhí

Do đó, cần quan tâm tới việc sử dụng nhân lực sau dio tạo, Tạo điều kiện để người lao

động phát huy được các kiến thức được học, mang lại những giá trị mới cho tổ chức.Đánh giá hi thiết gin như cuối cùng rong một quy trnh đảoquả đào tạo là khâu

tạo cơ bản Kết quả đánh giá phục vụ việc cân nhắc và điều chỉnh các chương trình đào.

to trong tương lai Tuy nhiên, việc đánh giá này đôi khi chỉ có thể đồng lại ở mức độ

tương đối, Vi hau hết các giá trị bồi dp được cho nguồn nhân lực thông qua đảo tạo là

các giá tri vô hình Trong khi, các giá tị hữu hình ma người lao động dem lại nhờ việcdao tạo, có thé sẽ tập trung ở giai đoạn sau đó khá lâu (như đảo tạo cho đội ngũ ké cận).

* Bổ trí sử dung đây đủ, hợp lý và có hiệu quá nguồn nhân lực

Bổ tí sử dụng dy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là đi hỏi it yu nhằm đảm ‘bio những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đảo tạo nhân lực được chứng.

mình và phát huy một cách mạnh mẽ nhất Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổchức bộ máy với hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ring, Người

lao động được bổ tí công việc phủ hợp chuyên môn, ding sở trường sẽ cỏ nhiều cơ sở

thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đảo tạo, giúp hoàn thành tt công

việc được giao, Những think tích khả quan dy lại có ác động khích lệ ngược tr hi, giúp

người lao động say mê hơn với công tích cực tự tim tỏi, học hi Chất lượng,

nguồn nhân lực nhở đó cũng din dẫn được nâng cao.

Ngày my, bố tí sử dung nhân lực không chỉ ở khí cạnh tiện lẻ cho từng v tí công túc, mà edn phải quan tâm tới việc bố trí sử dụng nhân lực để hình thành lên các nhóm lam việc hiễu quả Các hành viên trong cũng một £kip không nhất tiết phải được đảo

tạo để thông thạo tt cả mọi việc, mà có thể bổ khuyết tốt cho nha, Hơn nữa, thông lọc hoi lẫn nhau mà tổ chức.

‘qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ el

gần như không mắt thêm chỉ phi cho vige đảo tạo

Bên cạnh đó, bổ trí sử dụng nhân lực cần gắn liễn với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giảu sức hip din và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiện các quy tỉnh điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thé hệ kế cận.

6, Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lục

Hoạt động tạo động lực nhằm thúc diy cả hệ thống nội bộ nỗ lực cao nhất vì sự phát

triễn nguồn nhân lục cũng như sự phát triển chung của doanh nghiệp theo những mục

tiêu đã định Điều này không đơn giản bởi con người là những thực thể phức tap,1

khó nắm bắt, trong khi, mỗi người lại cỏ những xu hướng tư duy và trạng thái tỉnh thin khác nhau Vi vay, vệ tiếp cân các lý thuyết tạo động lực là cần thiết, giáp các

nhà lãnh đạo có thêm cơ sở lựa chọn các biện pháp khích lệ nhân viên hiệu quả nhất

Ci lý thuyết về tạo động lực Thuyết nh câu của Maslow

Abraham Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng con người có năm nhu cầutheo bậc thang từ thấp tối cao là: nhu cầu sinh lý (ãn uống, may mặc, nghỉ ngơÌ,

nhu cầu an toàn (tinh mạng, sức khoẻ, công việc), như cầu xã hội (giao kết, chia sé, hợp tác) nhu cầu được ghi nhận (thù lao, phần thưởng, thăng tin) và như cầu nự

hoàn thiện (kiến thức, kỹ năng, tư duy) Theo đó, thông thường, những nhu cầu ở

mức độ thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện những nhu cầu ở mức độ

cao hơn, Mặc dù vậy, đôi khi, các nhu cầu vẫn có thé nay sinh không theo tuin te

kế trên,

Con người luôn có những nhu cầu chưa được được đáp ứng, và những như cầu này

thúc đấy họ hành động để được thoả man chúng Tổ chức cẩn nhận biết được những nu cầu của nguồn nhân lực và khêo léo sử dụng các biện pháp tác động nhằm làm cho

ho hãng hái và tin tuy với công việc

Thuyết hai yếu tổ của Hercherg

Frederick Herzberg - lý thuyết gia về quan trị người Mỹ lại chia các yếu tổ tạo động

lực cho người lao động thành hai nhóm: nhóm yếu tổ duy trì (thuộc về sự thoả mẫn.

bên ngoài) và nhóm yếu ổ thúc dy (hod mãn bản chit bên trong).

"Nhóm thứ nhất (bao gồm: lương bồng, sự quản lý giám sát và điều kiện kim việc) chỉ

có tác dụng duy tri trang thái làm việc bình thường Khi các yếu tố này được thoả mãn,

đôi khi nhân viên coi đó là did đương nhiên Nhưng nếu thiếu vắng chúng, họ sẽ trở

lên bắt mãn và hiệu sut làm vệ sẽ giảm sút Nhôm thứ hai (bao gồm: sựthành đạt,

se thăng in, sự phát tiễn, những thích thức và tính ch nhiệm) à những yêu

tác dung thúc day thật sự Khi thiểu vắng các yếu tổ thúc day, nhân viên sẽ biểu lộ sự

thiểu hai lòng, không thích thú và lười biếng Điều này gây ra những bắt ổn vẻ mặt

tỉnh t

Theo Herzberg, thay vi cổ gắng cải thiện các yếu tổ duy tì, nhà quản trị nên gia tăng

sắc yêu tổ thúc tạo động lự cho nhân viền Thuyết thức ng sự tăng cường của Skinner

Burrhus Frederic Skinner - nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng hành vi thúc diy

của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay

hình phạt mà người đỏ nhận được trong một tỉnh huồng tương tự đã trải qua trong

quá khứ.

Theo ông, có ba loại hành vi tăng cường mà các nhà quản tr có thể thực hiện là: khenthưởng (khuyến khích nhân viên lặp lại những thành tích như đã đạt được thông qua

những phần thưởng bằng tiễn, sự thang tién hay đơn giản chỉ là lời khen ngợi), hình ình nhân viên về lỗi lầm họ mắc phải: thông qua đó, nhân viên biết được

phạt (phê

diều họ không nên làm, nhưng có thé sẽ không bit được lều họ nên làm), làm ngơi

{với những vấn dé nhất thời và không nghiêm trọng) Thuyết công bing của Adams

John Stacey Adams - nha tâm lý học hành vi và quản trị cho rằng con người muốn

được đổi xử một cách công bằng Mọi người thường có mong muda nhận được

những phan thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra

"Nếu nhân viên nhận thấy bản thân đang phải nhận mức lương thấp hơn thành tích

cá nhân, người đó sẽ giảm nỗ lực của mình xuống để duy trì sự cân bằng Trường

hop ngược lại, nếu cảm thấy đang được tra lương cao, họ sẽ có gắng làm việc

chăm chỉ hơn

Thuyết v sự kỳ vọng của Vietor Vroom

‘Victor Vroom - giáo su trường quản trị kinh đoanh Yale cho rằng một cả nhân sẽ hành

inh dựa trên những mong đại về một

động theo một cách n qua nào đó hay sự

hip din của kết quả đó với cá nhân Theo đó, sự động viên la việc cúp nhân viên cỏ được niém tin ring họ có thể hoàn thành nhiệm vụ (mong đợi), giúp họ có được niềm.

tin rằng việc hoàn thành nhiệm vụ sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng (phương tiện),

và to ra những phin thướng cổ đã sức hấp din (hp lực) Thuyết mục tiêu của Edwin Locke

Edwin Locke - nha tâm lý học người Mỹ cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là

nguồn gốc chủ yến của động lực lao động Lim việc cỏ mục tiêu giáp củi thiện hiệu suất làm việc Các mục tiêu cảng cụ thé và thách thức thi năng lực và kết quảthực hiện

thường tổ thon nhiều so với các mục tiêu mơ hỗ và dễ dàng Về sau, cùng với Latham,

Locke còn chỉ ra thêm ba đặc,h nữa giúp thiết lập mục tiêu thành công là: cam kết, phan hồi và độ phúc tap của công việc.

* Các biện pháp tạo động lực

Tạo động lực vật chất

Luong là một nhủ cầu luôn thường trực của người lao động Nó đồi hỏi những mức

lương hợp lý, công bằng và được chi tra đều đặn đúng ban định.

"Thưởng là Ất được trần trọng và đánh giá cao (Một nén tiền công không bằng

một đồng tiền thường) Đó là khoản tiễn dành cho nhân viên (nhóm) đạt kết quả cao

hơn so với những chuin mà tổ chức yêu cầu; hay cho những ý tưởng, sáng kiến và gii

pháp mới Mức tiền thường cũng nên là những con số thoả ding Tuy nhiên, cách thưởng mới là điều nên được lưu tâm nhiễu hơn Nó cin thể hiện được sự trần trọng và

tính ghỉ nhận kịp thời

Phúc lợi hay những đãi ngô khác về tài chính dành cho người lao động, là những

khoản tiền tra gián tip nhằm hỗ trợ cuộc sống cho nhân viên Giúp họ yên tim hơn trong công tác, đồng thời, cảm nhận rõ hơn mức độ nhân văn trong cách đối đãi nhân.

viên của tổ chức Từ đó có tác dụng tạo động lực,

Tao ông lực tinh than

Khen ngợi là cách thức đơn giản, hiệu qua ma it gây tốn kém nhất để tạo động lực.

Khen ngợi cin khen đúng khen di, khen chân thành và khen đồng lắc

“Thiết lập - truyỄn thông mục tiêu hiệu quả giúp định hướng tốt cho người lao động trong quá trình nỗ lực thực thi nhiệm vụ.

Lộ trình thăng tiến là cơ hội phát tiễn sự nghiệp mà những nhân viên tích cực luôn

hướng tới và nỗ lực theo đuổi,

thành những cơ chế phân hồi tích cục trong nội bộ, Lắng nghệ - cầu thị giúp

khích lệ việc sáng tạo và mạnh dạn trình bảy ý tưởng mới.

Phát triển thương và văn hoá tỗ chức giúp gia tăng lòng tự hao về công.

phát huy tính trách nhiệm.

Ngoài ra, côn vô vàn biểu hiện khác nhau him chứa những tác dụng tạo động lực về

mặt tỉnh thần trong mọi mặt của quân tị nhân lực Tao động lực kết hợp

Trong thực té, các tổ chức luôn phối kết hợp sử dung căng lúc nhiễu biện pháp

tạo động lực khác nhau Hoặc tự bản thân hoạt động nào đó đã là sự dan xen các

biện pháp tạo động lực mà ta rất khó tách bạch chúng Ví dụ như hoạt động

khen thường bao gồm khen (tạo động lực tinh thin) và thưởng (tạo động lực vật chat).

11-4 Cúc yéu tổ ảnh hưởng đến phát triển nguần nhân lực tại cúc trung tâm nước

sinh hoạt và vệ sinh môi trường

11.4.1 Các yẫu tổ thuậc vé bên trong Trung tâm

4) Các chin sách, chi lược của Trang tôm

(Chính sách tuyển dụng, chính sách đổi mới công nghệ, chính sich tiền lương tiềncông, chính sách khen thưởng ảnh hướng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực tạimột đơn vị Đặc biệt, trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường là đơn vi sự.

nghiệp có thu chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn,

2B

Do vậy, chính sich, chiến lược phát triển của các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh

mỗi trường cin nêu rõ vai trò edn phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển

nguồn nhân lực là gỉ, quyén lợi, nghĩa vụ của người lao động

Các Trung tâm phải lập kế hoạch nguồn nhân lực nim đáp img đủ nhân lực về số

đồng thời gin với chiến lượe'kế hoạch của đơn vị quản ý cắp trên (Sở Nông nghiệp và

Phát tri Nông thôn) Giám đốc trung tâm định hướng cho chiến lược phát tiển nhân

lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của

họ Từ chiến lược đó đơn vị sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong thời gian tới

b)Nhận thức tích cực của giám đóc trung tâm vẻ phát triển nguồn nhân lực (Yêu tổ

lãnh dao)

Giám đốc trung tâm là người quyết định quy mô, số lượng, các chính sách khuyến.

khích nâng cao trình độ cho lao động tại đơn vị Do vậy, iám đốc là người nhận biết

tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị mình và mỗi quan hệ của nó

với sự phát triển trung tim Khi giám đốc cổ tim nhìn chiến lược vé phát triển nguồn

nhân lye sẽ xây dựng những chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lục theo

hướng đáp ứng nhu cầu quản lý, nhu cầu sản xuất tại trung tâm Từ đó, định hướng phát triển bin vững nguồn nhân lực Đẳng thời thi độ lãnh đạo thân thiện, luôn quan

tâm đến đời sống cán bộ nhân viên sẽ là động lực tốt giúp khuyên khích người lao.

động làm việc hiệu quả

©) Cơ sở vật chất và khả năng tài chính (Yéu tổ tt chính:

Các Trung tâm Nước sinh hoạt vả Vệ sinh Môi trường Nông thôn là đơn vị sự nghiệp.

có thu, do vậy nguồn hoạt động một phh từ ngân sách nhà nước, một phần từ nguồn tự thu từ hoạt động sản xuất Đặc thù của ngành nước là ngành độc quyền nên lượng thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh tương đổi lớn Vi vậy, đây là điều kiện thuận lợi để các trung tâm đầu tư cho công nghệ và đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực.

4) Vain hóa doanh nghiệp:

iy là một trong những yêu tổ quyết định đến sự trung thành của một người lao độ

đối với doanh ngl „ nó thể hiện cách ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh ngh

với nhau, cắp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và ngang cấp, nó tạo nên nét riêng biệt của một doanh nghiệp và là nét truyền thống cần phải phát triển trong quá

trình phát triển doanh nghiệp.

Môi trường làm việc cũng là yếu tổ quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi

hơn trong việc thu hit nguồn nhân lục cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lục cổ chit

lượng cao.

Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiết, gắn bó và được duy t ving,

việc xây dựng va phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết

e) Cơ sở thông tin quản lý nguôn nhân lực

Việc lưu t L, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp.

nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tim kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho

quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lục nói riêng Cin đảm bảo

thôi g tn quản lý nguồn nhân lục được giữ bí mật Tuy nhiên, hiện nay việc lưu trữ

thông tin của lao động trong các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường đa.

phin côn thủ công, dẫn đến hạn chế rit lớn trong việc quản lý và cập nhật thông tin

của lao động tại đơn vị,

1.1.4.2 Các nhân tễ bên ngoài4) Chính sách vĩ m6 của nhà nước

“Cấp nước và vệ sinh môi trường nông thôn đã trở thành một bộ phận quan trọng trong

chính sich phát tiễn nông thôn và bảo vệ moi trường trong thời kỳ công nghiệp hoá.

"ĐỂ mục tiêu chiến lược đến năm 2023 “Tit cả dân cư nông thôn sử dụng nước sạch đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc gia với số lượng tối thiểu 6 liứngười-ngìy” thi yêu cầu it lớn về phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện được chiến lược nha nước để ra Do vậy, nhà nước phải có chính sách điều tiết trong giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực.

dp ứng nhu cầu tạ các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh mỗi trường25

én cạnh 46, cơ chế lao động tốt, chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi cao la những

tổ hấp dẫn và thu hút được người lao động, đặc biệt là người lao động có chất lượng

cao Ngược lại cơ chế tiền lương và chính sách đãi ngộ lao động không tốt thi khó thuhút được lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao Vì vậy, phát triển nguồn nhân.

lực tại các trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường phải được thực hiện phủ

hợp với pháp luật vé lao động và thị trường lao động

~ Chính sách đảo tao nghề

Hệ thống trường day nghề, cơ sở dạy nghề phát triển tạo điều kiện cho chất lượng lao động được nâng cao Do đó, quy mô số lượng nguồn nhân lực chất lượng được đảo tạo

nhằm cung ứng cho thi trường lao động Bên cạnh đó cũng xét đến sự gia tăng tỷ lệ lao

động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động, lực lượng lao động có trình độ trên đại học trong tông số lực lượng lao động, các chuyên gia trong tổng số lực lượng lao động, Dây cũng là những điều kiện thuận lợi cho th trường lao động nối chúng và cho

chính các trung tâm nước sinh hoạt va vệ sinh môi trường nói riêng.

~ Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành: Đặc trung của lao đồng tạ cácTrung tâm Nude sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn 90% lao động là lao

động trụ tiếp (công nhân nghề), cùng ví quá trinh công nghiệp hoa, hiện đại hóa

kỹ năng nhân lực sản xuất chưa tương ứng và dap ứng kip với việc đầu tư trang thiết bị máy móc kỹ thuật cao Do vậy, để đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động của ngành, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành cin có những chính sich cụ

thé đối với các yêu cầu đáp ứng với sự phát triển của ngảnh đặc thù: tuổi, giới

tinh, trình độ dân tr, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề công như các

nguồn lao động bé sung,

Chính sách phát triển ngành: Tắc độ tăng trưởng, sự đổi mei công nghệ mới của các

đây, để

fh ngày cảng cao của người dân, các trung tâm nước sạch đã

Trung tâm Nước sinh hoạt và VỆsinh Môi trường Nông thôn: Những năm gà đắp ứng nhu cầu nước

đẫu thêm nhiễu máy móc thết bị hiện đại nhằm phục vụ cho sản xuất, đo đó, đội

hỏi phải đảo tạo nhân viên nắm bit được các kỹ năng mới

b) Khoa học và công nghệ:

Hiện nay ngành sản xuất và cung cấp địch vụ nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường đã

tiếp cận và ứng dung phát tiễn vé khoa học và công nghệ sin xuất của thể giới Thich thức về ;c đám bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gianhằm nắm bit kip thời để quan lý vận hành các công nghệ tiên tiền Bên cạnh đó khithay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không côn phủ hop

nữa lầm phát sinh nhủ cầu đảo tạo lại, bổ trísắp xếp nhân lục ph hợp với tình hình

mới Vi vậy phát triển nguồn nhân lực ein phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm,

giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.

~ Thông tin, truyền thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày cảng phát triển, nó

liên quan đến các vin để truyền bá thông tin, hình ảnh, sản phẩm của doanh nghiệp, tổ

chức đến với người dan thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông Điều đó có nh hưởng không nhỏ đến hoạt động của Trung tâm

= Năng lực của các cơ sở dio tạo: Một trong những nguồn cung cấp lao động rit

ấp trực tiếp

ảnh hướng đến mức độ dư thửa hay khan hiểm nguồn nhân lực trong các thời kỳquan trong cho các doanh nghiệp, trung tâm khả năng này cao hay tl

khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân

tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

~ Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương: Ảnh hưởng đến quản lý nhân sự È những vấn dé liên quan đến chính sách, chế độ lao động vả xã hội.

1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học

kinh nghiệm

1.2.1 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

1.2.1.1 Trung tâm nước sạch Thành phố Hà Nội

“Tại Trung tâm, công tác phát triển nguồn nhân lực, tìm kiếm người ti rất được quan

tâm Trong đó, Trung tâm đặt công tác đảo tạo là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt nhằm nông cao chất lượng nguồn nhân lực

‘Trung tâm tạo mọi điều kiện để các cá nhân được phát triển nghề nghiệp, đồng thời

luôn khuyến khích sự chủ động học tập và chia sẽ ti thúc giữa các thảnh viên Ở

Trung tâm các chươnghb học lập đxuất phat từ nhu cảcụt

‘Trung tâm không chỉ chú trọng tới nhân lực thực thi mà còn chăm lo bồi dưỡng cho

đội ngũ nhân lực quản trị Nhân viên quản lý, điều hành tại Trung tâm được đảo tạo.

chuyên sâu vé quản tị chiến lược, quản rũ ro, quản trị chất lượng

Xô hình xây dựng mạng lưới truyền thông cắp cơ sở Trung tâm thực hiện - Trước yêu

cửa việc nâng cao ý thức, nhận thức của người dân v nước sac và vệ sin mỗi trường: ạo sự tự nguyện rong vige đầu tr xây dựng, duy ti vận hình các công tỉnh nước sịch và vệ sinh mồi trường hộ gia đình gdp phẫn xây đụng nông thôn m

ngoài công tá tập huấn truyền thông vé nước sạch và vệ sinh môi trường của đơn vi

tổ chức trực tiếp ở các xã thuộc các huyện, thị xã ngoại thành Hà Nội thì việc xây dựng một mang lưới uyên truyền viên vé nước sạch và vệ sinh môi trường ti các xã

là một việc làm cần thiết.Tuyên truyền viên được tiếp thu kỹ năng lồng ghép các nội

dung vé nước sạch và ệ sinh mdi trường vào sinh hoạt cia các hội, đoàn th; kỹ năng.tổ chức hội nghị: cúc sự kiện truyền thông Phát động trong hội hưởng ứng phong trio

ngày chú nhật xanh, tuần lễ quốc gia nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn, ngày.

môi trường thể gi Xây dựng kế hoạch hoạt động tuyên truyền tại địa phương hàng

tháng, quý, cudi năm tổng hợp các hoạt động tuyên truyền về nước sạch và vệ sinh

môi trường của địa phương mình gửi về Trung tim Nuớc sinh hoạt và vệ sinh môi

trường nông thôn Hà Nội để tổng hợp báo cáo các cắp có thấm quyền Đội ngũ tuyên

truyền viên cắp cơ sở lập huấn dio tạo xong được Trung tâm Nước sinh hoạt và VỆ sinh Môi trường Nông thôn Hà Nội cấp giấy chứng nhận đã hoàn thành chương trình

tập huấn tuyên truyền viên cấp cơ sở,

1.2.1.2, Trang tân nước sạch Thành phổ Hỗ Chi Minh

‘Trung tâm Nước sạch thành phố Hồ Chí Minh thuyén xuyên mở các khóa dio tạo, các

cuộc hội thảo như: Gi

thiết yi

i thiệu mạng lưới quản lý cấp nước B - GIS; “Nang lực quản lý

cho c¡bộ cấp trung” của cdon vị hội viên Chỉ hội với mục tiêu của khóahọc nhằm giúp các cán bộ quản lý nâng cao kỹ năng mém phục vụ công việc nhằm tao

động lực cho nhân viên nâng cao kỹ năng lãnh đạo; giải quyết mâu thuẫn tong công

việc, đánh giá nhân viên, tạo môi trưởng làm việc thân thiện, tăng hiệu quả Lim vignăng suất lao động cho doanh nghiệp.

“Chỉ hội cấp nước Miễn Nam đã tổ chức khóa dio tạo “KY năng thuyết trình và tổ

chức cuộc họp thành công” tại Trường doanh nhân PACE, Có nhiều vị cần bộ lãnh

đạo làm công tác chuyên môn rất giỏi nhưng khi tổ chức cuộc hop, đứng trước nhiều người li không chuyển tải thành công những điều minh mong muốn Nguyễn

nhân do đâu ? Có thể do yếu tổ tâm lý - mắt bình tĩnh trước đám đông, giọng nói

không truyén cảm, công tác chuẩn bị trước cuộc họp chưa chu dio, nắm vấn đềchưa chắc, tranh luận qua li liên tục giữa hai bên không có điểm dừng Vậy cáccông ty cân làm gì dé nâng tâm cho đội ngũ quan lý của mình thành những diễn giả.

6 kỹ năng tình bây đủ sức thuyết phục, tổ chức cuộc họp đạt kết quả như kỳ vọng

‘Truung tâm cũng thường xuyên nâng cao trình độ cần bộ quản lý qua các hoạt động mời eit

cán bộ tham dự khóa đảo tạo * quan lý tài sin trong các Công ty Cấp mn

Môi trong những chiến lược chủ chốt ma Trung tâm này dành sự quan tâm đặc bichính fi phát triển nguồn nhân lực Theo đó, Trung tâm tham vọng sẽ

“Tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thu hút nhân sự có chất

lượng muỗn được thử thách.

“Xây dựng một tổ chức học tập không ngừng, tạo những cơ hội cho mọi thành viên

được dio tạo chuyên sâu vé lĩnh vực thủy lợi vả phát ign bản thân

Tạo môi trường văn hoá cho mọi cá nhân có năng lực, có đóng góp đều được công

nhận một cách xứng đáng va những cơ hội thăng tiến cho bản thân.

1.2.1.3: Công ty cổ phan bảo hiểm PTE

Cong ty thực hiện bổ nhiệm căn bộ định kỳ sau 3-4 năm Nếu người lo động không

"hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệm lại Việc đánh giá

hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi dua,

khen thưởng bình chon, đánh giá hàng năm Việc đánh giá cũng được phân theo cấp,

công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chỉ nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu”

chi chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở Cấp chỉ nhánh sẽ đánh giá các

trưởng phó phòng và các bộ phận tương đương Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động,của phòng mình,

Mite độ đầu tu cho điều kiện lim việc theo ngạch bậc Ngoài ra người ao động cũng được hỗ trợ chỉ phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa,

Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lich 1 lần trong năm Người lao.

động cũng thường xuyên được đảo tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh

nghiệm trong ngành.

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Nước sinh hoạt và VỆ sinh Môi trường

Nong thôn tinh Thái Nguyên

Dé công tác phát tiễn nguồn nhân lực có hiệu quả cin thiết phải:

năng đáp ứng được các yêu cầu ngày cảng cao trong giai đoạn mới Cải cách hành

xây dựng, đảo tạo đội ngũ cán bộ, công chức nha nước đủ năng lực, có khả

chính của các tổ chức cho ta thấy việc xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức

nhà nước di năng lực chuyền môn, tình thin thải độ, cổ tréch nhiệm trong thựchiện công vụ có vai tr rất quan trọng trong thành công của cải cách Nhu cầu cầnđắp ứng của xã hội ngày cảng cao và da dạng, vi vậy đội ngũ cin bộ, công chức cinđược thường xuyên dio tg0, ning cao tình độ, ning cao năng lục thực hình, kỹ

năng giải quyết các vẫn để mới mà thực tiễn luôn đặt ra Việc đưa ra các quyết sách.

phù hợp với từng ngành, từng dia phương, với từng hoàn cảnh và điều kiện, trên co

sở các mục tiêu chung đòi bỏi cán bộ, công chức phải có năng lực phù hợp và liên

tục được tăng cường.

Hi là, xây đựng đội ngũ cần bộ, công chức phi hợp với yêu cầu phát tiễn Ia vie làm

lâu đi, bắt đầu tư khâu uyễn dụng cần bộ, cổng chức cho đến đo to, phát tiễn, để

bạt hay khen thường cần hợp ý, rõ ring, mình bạch Kinh nghiệm của nhiều quốc gia

cho thấy chế độ đãi ngộ, thường phạt hợp lý là một động lự rất ớn giáp cho cin bộ,

công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Quan tâm đến chính sách đãi ng

với cán bộ, công chức, trước hết là chế độ lương, thưởng và các điều kiện bảo đảm cho

cán bộ, công chức toàn tâm và có trách nhiệm với công việc và đồng thời hoàn thiện

bệ hổng thể ché ong nề công vụ, bio dm rõ răng về thấm quyển tính trách nhiệm

đối với từng vị tr, chức danh,

Ba làTang cường đầu tư xây đựng, phát iển cơ sở kỹ thuật hạ ting phục vụ nễn hành, chính quốc gia Trong thời đại intemet, cảng với việc khoa học kỹ thuật phít triển như vũ bão là xu thé hội nhập q

thuật hạ ti

tế thì tăng cường đầu tư xây dựng, phát triển cơ sở kỹ

1g phục vụ nén hình chỉnh cần được coi như một trong cúc gii pháp quantrọng hàng đầu để nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước.

Bén là vận dụng các bài học kinh nghiệm, tăng cường giao lưu hop tác quốc tế về

‘quan lý và sử dụng cán bộ, công chức.

Nam là, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp của Tỉnh ủ) mg Nhân dân,

Ủy ban Nhân dân Tinh là quyết định sự tập trừng mọi nguồn lực trong hệ hồng chính tị ‘cling vào cuộc nhằm thực hiện thẳng lợi mục tiêu Chương trình.Cơ quan tham mưu cho

thường trục Ban chỉ đạo Chương trình của Tinh (Trung tâm Nước sinh hoạt và Vệ sinh

Môi trường Nông thôn) có đủ năng lực, kinh nghiệm, tâm huyết và thực hiện tốt vai trò.

chủ tử, phối hop giữa 3 ngành: Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn - Y TẾ - Giáo dục

& Đảo tạo trong việc tổ chức triển khai thực hiện Chương trình Tham mưu kip thời cho

{Uy ban Nhân dân Tinh quyết định, chỉ đạo điều bình Chương trình trên phạm vỉ toàn

“Tỉnh Tuân thi chính sách, pháp lu

cầu, sự đồng thuận của người dân nông thôn.

nguyễn tc quan lý Chương trnh, xuất phát ừ nh

Su lồ, thường xuyên rà soát điều chỉnh quy hoạch, ké hoạch phủ hợp với yêu cầu.

điều kiện thực tế sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương hưởng lợi công

trinh Thông tin giáo dục chính sich pháp luật, kết hợp tổng hợp lựa chọn mô hình hợp

lý, đáp ứng abunguyện vọng của cộng đồng dân cư Phân công trách nhiệm đồng,

thời phải thường xuyên kiểm tra, giám sát kết quả thực hiện, dé ra giải pháp sử lý kịp thời những thn tại vướng mắc Xác định nhiệm vụ và đầu tư nguồn lực hàng năm cho

công tác Theo đối - Đánh giá nước sạch va vệ sinh môi trường nông thôn trên địa bản.

ông thôn Tỉnh nhằm có đủ thông tin, chủ động tham mưu cho các cấp thim quyển có

chỉ đạo điều hành thực hiện Chương trình có hiệu quả.

3

Bay là nguồn nhân lực phải được coil ải sin quý nhất Theo 4, phát iển nguồn nhân lực trở thành wu tiên hing du Cần làm tốt ngay từ khâu hoạch định chiến lược Biết lấy

đảo tgo làm nỀn tnging thời, kiểm soát được quá trình phát triển.

Tâm là, xây dựng văn hoá học tập, khuyến khich tự học và trao đổi trì thức, khuyến khích những tiến bộ nhỏ nhưng có tính liên tục Chú trọng tới phát triển cho nhân lực quản lý, điều hành và chuẩn bj tốt cho đội ngũ ké cận Dảnh sự quan tâm thoả đáng cho việc iếp cận din những đồi hỏi mối trong phát triển nguồn nhân lực như quản tr

tài năng, quản trị đa văn hoa Nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho nguồn nhân.lực, đáp ứng tiến trình hội nhập.

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đ tài luận văn

Phat triển nguồn nhân lực là một để tải có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận

dưới nhiều khía cạnh khác nhau Khi tìm hiểu về vấn đề * Phát triển nguồn nhân lực"

thông qua cá công trình gl

tôi nhận thấy vấn đề nảy nhận được rit nhiễu sự quan tâm như:

` Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh” của Thạc si Dinh Thị Diễn, năm 2018, Tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận về phốt triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp Áp dụng những lý thuyết đẻ phân tích, đánh gid thực.

trang phát trién nguồn nhân lực và công tác ning cao chất lượng nguồn nhân lực ti Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh Chỉ ra các tổn tai và ngu ên nhân gây ra

những tổ tại, từ d6 đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần nước sạch Quảng Ninh,

* Năng cao, phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Hà Nội” của Thạc sĩ "Nguyễn Chi Vương, Trường Đại học Kinh tễ Quốc dân, năm 2013, Tác giả đã nghiền cứu:

phân tích thực trang nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Hà Nội, chỉ ra phương hưởng,phốt triển, đưa ra cúc định hướng và gi pháp phát trién nguồn nhân lực Kho bạc Nhà

nước Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các êu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kính tế quốc

* Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam", tác giả Doin Anh Tuấn, năm 2015 Luận văn hệ thông hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

vả phn tich thực trạng phát tiển nguồn nhân lực của tập đoàn dẫu khi Tập trung phần

tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động

của các đội thu con tranh từsau khí các hiệp ude kính tế mà Việt Nam ký kt ef hiệu lực

năm 2016 Từ đỏ đưa ma các gai pháp phù hợp với thực ifn đặc thủ ngành,

Phat triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thống Nhất" của Thạc sĩ Vũ Thị Minh Hải, năm 2013 Luận văn hệ thống hóa

kiến thức và làm rõ một số lý luận co bản về phát triển nguồn nhân lực trong đoanh

nghiệp Ap dụng những lý thuyết để phân tich, đánh giá công tác phát tiễn, năng

eao chất nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thông

"Nhất, phát hiện những ưu điểm cũng như các vin để còn tổn tại đồng thời đưa ra cée giải phát nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thống Nhat,

Nang cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần xây lắp dầu

khí Việt Nam” của Thạc sĩ Bách Thanh Hải, năm 2016 Luận văn hệ thống hóa cơ s

lý luận về chất lượng và các hoạt động ning cao chit lượng: đảnh gi thực trang chit lượng nguồn nhân lực và các hoạt động năng cao chit lượng nguồn nhân lực tai Tổng “Công ty Cổ phần Xây lắp Dẫu khi Vi

xuất những giải pháp có

Tổng Công ty Cổ phin Xây lip Diu khí Việt Nam đến năm 2020,

Nam, Từ đó đưa ra những quan điểm và để hả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

“Tuy nhiễn, các đ ti của ác tc gi dl di sâu vào nghiên cứu hộ thống ha cơ ở lý luận

về phát tiển nguồn nhân lực,chỉ ra các iêu chỉ chung phản ánh thực trang nguồn nhân

lực của tổ chức mà tác giá dé cắp đến và đưa ra giải pháp phát tiễn, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực riêng cho tổ chức mà tác giả nghiên cứu Trong khi mỗi đơn vị, tổ chức đẻ

6 thể khẳng định được nguồn nhân lục th không những chỉ căn cứ vào cơ sở ý luận ác vay, nhận thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của

tiêu chí chung mà phải xây dmg các tiêu chí iêng của mỗi tổ đơn vị, ổ chức đó,

đất nước nói chung và đơn vị, 8 chức ni ring nên để kế thừa và tp te phát huy những đồng gop của các đỀ ải đã nghiên cứu trước đó cũng như gop phần bổ sung và tinh vue này tối xin được tgp tục nghiên cứu thực trang phát rin nguồn nhân lực tại Trung tâm

Nước sinh hoạt và Vệ sinh Môi trường Nông thôn tỉnh Thai Nguyên để từ đó đưa ra một

33