Luận văn thạc sĩ: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM SƠN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG o0o Nguyễn Thế Hùng PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM SƠN LUẬT VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG o0o Nguyễn Thế Hùng PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM SƠN LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ KIM SƠN Hà Nội – Năm 2015 i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả giúp đỡ nhiệt tình nhiều người, lời cảm ơn chân thành tác giả: Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn khoa học - Tiến sĩ Đỗ Kim Sơn hướng dẫn nhiệt tình ý kiến đóng góp q báu để luận văn hoàn thành tốt Xin trân trọng cám ơn Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đồng Xuân Ninh có nhiều góp ý quý báu cho Luận văn phong phú Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Công nghiệp Kim Sơn cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Đặc biệt lần xin cảm ơn đến cán nhân viên dành chút thời gian để thực phiếu khảo sát quan điểm nhân viên doanh nghiệp, nhờ tác giả có liệu để phân tích đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, xin gửi lời tri ân sâu sắc đến quý thầy, cô giảng dạy tác giả suốt trình học tập Trường Đại học Thăng Long ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Tiến sĩ Đỗ Kim Sơn hướng dẫn khoa học Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tơi tự tìm hiểu, đúc kết, kế thừa phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thế Hùng iii MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực tăng trưởng phát triển 12 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.2.1 Đảm bảo NNL đủ số lượng cấu phù hợp 15 1.2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 16 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề 17 1.2.2.4 Phát triển kỹ làm việc theo nhóm 17 1.2.2.5 Phát triển thể lực cho người lao động 19 1.2.2.6 Phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động 19 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 19 1.3.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 19 iv 1.3.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 21 1.4 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực 23 1.4.1 Kinh nghiệp quốc tế đào tạo doanh nghiệp 23 1.4.2 Kinh nghiệp quốc tế xây dựng thực sách 24 1.4.3 Bài học kinh nghiệp 26 Kết luận chương 27 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM SƠN 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Công nghiệp Kim Sơn 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 28 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 28 2.1.2.1 Chức 28 2.1.2.2 Nhiệm vụ 29 2.1.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty CP Công nghiệp Kim Sơn 30 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Công nghiệp Kim Sơn 33 2.2.1 Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực 33 2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 33 2.2.1.2 Công tác tuyển dụng lao động 33 2.2.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 34 2.2.1.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 34 2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần 38 2.2.2 Phân tích thực trạng kết phát triển nguồn nhân lực 42 2.2.2.1 Bảo đảm NNL đủ số lượng cấu phù hợp 43 v 2.2.2.2 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ 46 2.2.2.3 Phát triển kỹ làm việc nhóm 48 2.2.2.4 Phát triển thể lực người lao động 49 2.2.2.5 Phát triển nhân cách thẩm mỹ 50 2.2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực 52 2.2.3.1 Những thành tựu đạt 52 2.2.3.2 Những khó khăn cần khắc phục 54 2.2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 63 2.2.3.4 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 64 2.2.3.5 Các nhân tố thuộc môi trường nội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 65 Kết luận chương 66 CHƯƠNG QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP KIM SƠN 3.1 Định hướng phát triển yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 67 3.1.1 Định hướng phát triển 67 3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 67 3.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 68 3.2.1 Quan điểm 68 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 69 3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 70 3.3.1 Kiện toàn máy quản trị nguồn nhân lực 70 3.3.1.1 Sắp xếp lại máy quản trị, phát triển nguồn nhân lực 70 3.3.1.2 Nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ công tác phát vi triển nguồn nhân lực 70 3.3.2 Hồn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng lao động 71 3.3.2.1 Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh 71 3.3.2.2 Hoạch định NNL phù hợp chiến lược phát triển 71 3.3.2.3 Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý 72 3.3.3 Thực sách thu hút trì người tài 73 3.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 75 3.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trường kinh doanh 76 3.4 Kiến nghị bên liên quan 78 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước quan liên quan 78 3.4.1.1 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp 78 3.4.1.2 Phát triển thị trường lao động 79 3.4.1.3 Đa dạng hóa hoạt động hỗ trợ, khuyến khích phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ 80 3.4.2 Kiến nghị tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn 82 3.4.2.1 Tổ chức khoá học đáp ứng nhu cầu đào tạo DN 82 3.4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo 82 3.4.2.3 Nâng cao chất lượng tư vấn tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn phát triển doanh nghiệp 84 3.4.2.4 Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn theo chế thị trường 85 Kết luận chương 86 KẾT LUẬN CHUNG 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần Công ty Kim Sơn Công ty CP Công nghiệp Kim Sơn SXKD Sản xuất kinh doanh GS TS Giáo sư tiến sĩ PTNNL Phát triển nguồn nhân lực PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ Ths Thạc sĩ TS Tiến sĩ TCHC Tổ chức hành viii DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động SXKD qua năm Công ty Kim Sơn 30 Bảng 2.2: Các hình thức đào tạo Công ty Kim Sơn 36 Bảng 2.3: Chi phí đào tạo qua năm Công ty Kim Sơn 37 Bảng 2.4: Cam kết phục vụ sau đào tạo Công ty Kim Sơn 37 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực qua năm Công ty Kim Sơn 38 Bảng 2.6: Thu nhập người lao động qua năm Công ty Kim Sơn 40 Bảng 2.7: Diễn biến tình hình lao động qua năm Cơng ty Kim Sơn 43 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm Cơng ty Kim Sơn 44 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 Công ty Kim Sơn 44 Bảng 2.10: Đánh giá số lượng cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Kim Sơn 45 Bảng 2.11: Đánh giá nhân viên hoạt động phát triển trình độ lành nghề Cơng ty Kim Sơn 47 Bảng 2.12: So sách trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL năm 2013 công ty ngành 48 Bảng 2.13: Đánh giá nhân viên kỹ làm việc nhóm Cơng ty Kim Sơn 49 Bảng 2.14: Kết khám sức khỏe định kỳ qua năm Công ty Kim Sơn 50 Bảng 2.15: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua năm Công ty Kim Sơn 51 Bảng 2.16: Đánh giá nhân viên đạo đức Công ty Kim Sơn 51 Bảng 2.17: Đánh giá nhân viên văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Kim Sơn 53 Bảng 2.18: Nguồn tuyển dụng Công ty Kim Sơn 55 74 cho nhân viên nắm giữ cổ phần công ty Tuy nhiên, phải lưu ý thêm cần chắn chương trình cơng nhận khen thưởng ln gắng liền với hiệu cơng việc Những sách khen thưởng ghi nhận phù hợp làm cho nhân viên hài lòng thu hút nhân viên Để có nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần thực thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng sử dụng người nhà có nhiều hạn chế Có doanh nghiệp có hội có ứng viên giỏi Tốt tuyển dụng người chứng tỏ hoạt động tốt thị trường đào tạo chuyên sâu cho họ sản phẩm dịch vụ Người ta học hỏi hàng ngày ngành công việc Thực tế doanh nghiệp phát triển nhanh khơng dễ tìm người, khơng mà doanh nghiệp tuyển dụng vội vàng Việc tuyển dụng cần phải diễn từ từ địi hỏi phải theo quy trình tuyển dụng Cần phải có nhóm quản lý cấp cao thay phiên vấn kỹ lưỡng ứng viên Trong trình vấn cần có kỹ thăm dị tìm hiểu ứng viên Cần đưa câu hỏi xoay quanh giá trị cốt lõi mục đích tồn công ty để đánh giá phù hợp ứng viên với công ty Qua vấn ta kiểm tra nhận thức, kiến thức ứng viên, biết họ mong muốn đào tạo thêm Sau vấn, nhóm cán quán lý công ty, người tham gia vấn cần ngồi lại để trao đổi ấn tượng ứng viên thảo luận kết để cân nhắc tuyển dụng Như vậy, trình tuyển dụng công phu để chọn người tài Tuy nhiên doanh nghiệp chọn người phù hợp dù thực quy trình tuyển dụng Đối với trường hợp công ty nên sa thải nhanh chóng trường hợp khơng phù hợp không đảm bảo chất lượng công việc theo yêu cầu Vì chấp nhận nhân viên có nghĩa chấp nhận tầm thường xua đổi nhân viên giỏi khỏi doanh nghiệp 75 3.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết cơng việc hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý, giúp người quản lý đề định đắn lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, thực thuyên chuyển bổ nhiệm phù hợp Ngồi cịn giúp người lao động thực công việc tốt hơn, họ biết rõ mục tiêu công việc kế hoạch đạt mục tiêu đó; họ xác định lĩnh vực cần cải thiện đề kế hoạch cần hoàn thiện tăng động lực làm việc cho nhân viên: họ nỗ lực họ biết việc làm đánh giá nhìn nhận cách xác Đề hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, cần xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung cần thể rõ văn phổ biến rộng rãi cho nhân viên Nhân viên cần phải hiểu họ đánh Nên áp dụng phương pháp đánh giá khác nhau: cho điểm theo thang đo, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp so sánh cặp quản lý mục tiêu Doanh nghiệp cần viết thường xuyên cập nhật mô tả công việc cho tất vị trí cơng việc Nội dung mô tả công việc cần phù hợp với định hướng tổ chức, với nhân viên Bản mô tả công việc sở quan trọng tuyển dụng, phân công công việc đánh giá kết công việc nhân viên Kết đánh giá công việc phải sử dụng không trả lương, bố trí lao động mà cịn cần sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bổ nhiệm Khuyến khích phát triển nhân viên có nghĩa hệ thống đánh giá chế độ đãi ngộ nhân viên quan hệ chặt chẽ với Qua đánh giá doanh nghiệp phát tiềm để bồi dưỡng thành cán quản lý Để cơng tác đánh giá thực 76 có hiệu quả, ban giám đốc, trưởng phịng ban cần đảm bảo đánh giá kết công việc với thành viên cơng bằng, minh bạch Hiện công ty chưa thực tốt việc vấn đánh giá cho người đánh giá Vì ban lãnh đạo cần thực vấn đánh giá cách có hiệu quản Một vấn đánh giá nhân viên thành công trao đổi thơng tin phản hồi, tìm ngun nhân tồn cho phép cấp nhân viên cấp tìm cách thức giải vấn đề Người quản lý phải xem xét ba mục đính lập kế hoạch vấn đánh giá nhân viên: Một là, thảo luận mức độ hoàn thành công việc nhân viên Hai là, giúp nhân viên xác định mục tiêu xây dựng kế hoạch cải thiện hiệu công việc cho lần đánh giá Ba là, thảo luận cách thức mục tiêu đề ra, có hỗ trợ từ người quản lý công ty Một điều cần lưu ý trình vấn đánh giá công việc, người đánh giá phải chủ động ghi chép lắng nghe kết đánh giá lưu hồ sơ đầy đủ Cần theo dõi sau đánh giá, giúp người quản lý nắm tình hình thực kế hoạch cải thiện hiệu cơng việc, tiến nhân viên, cung cấp hỗ trợ cần thiết Nên xem xét hồ sơ lưu để đảm bảo có cải thiện hiệu cơng việc nhân viên 3.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, thân người quản lý phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển người quản lý tác động mạnh đến văn hóa Mặt khác, nhà quản lý cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển doanh nghiệp, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức Điều tác động đến văn hóa hợp tác cơng 77 việc điều giúp cơng ty phát triển Tuy nhiên, cơng ty chưa có chiến lược phát triển hay kế hoạch kinh doanh dài hạn Công ty cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, giúp nhân viên phát huy lực, sở trường tăng hài lòng nghề nghiệp Việc phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Công ty cần xây dựng tinh thần làm việc theo nhóm người lao động làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể người lao động công việc Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hịa hợp nhân viên Cơng ty giúp nâng cao suất làm việc doanh nghiệp Để làm điều cần tạo mơi trường giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, công ty Hãy đề nguyên tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt tính cá nhân vào cơng việc Giám đốc cần hồn thiện kênh giao tiếp, truyền thơng nhóm, doanh nghiệp, quy định thời gian, quy trình báo cáo hội họp Giám đốc, trưởng phận cần gương chia sẻ thông tin, kinh nghiệm tin tưởng người khác trình làm việc Họ cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thông suốt, thông tin đưa thành viên hiểu, xác nhận phản hồi thực Có khuyến khích người lao động chia sẻ sáng kiến đóng góp ý kiến vào việc vận hành công ty Công ty cần tạo văn hóa hiếu học thơng qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập nhân viên cho người học tập kết giỏi, có sách hỗ trợ cho người thực đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập tốt cho người học nâng cao trình độ chuyên mơn Doanh nghiệp nên tạo 78 hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp thực bổ nhiệm cán theo lực 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị với nhà nước quan liên quan 3.4.1.1 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực quy hoạch phát triển mạng lưới sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Nhà nước khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp có trường, trung tâm dạy nghề, gắn trách nhiệm doanh nghiệp với dạy nghề Tổng cục dạy nghề cần tiến hành xây dựng hoàn thiện số loại tiêu chuẩn lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá cấp chứng hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ nghề cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi hợp tác quốc tế cho sở dạy nghề điều kiệm hội nhập kinh tế Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu thị trường lao động Các sở dạy nghề nên chủ động khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt nước khu vực để tiếp cận chuẩn quốc tế chuẩn khu vực kỹ nghề Cần thực ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia Các sở đào tạo nghề cần đổi nâng cao chất lượng dạy nghề thông qua việc đổi chương trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, phù hợp với thay đổi công nghệ, biên soạn giáo trình tài liệu dạy nghề theo chuẩn quốc tế phù hợp yêu cầu hội nhập kinh tế Để đáp ứng nhu cầu hội nhập 79 kinh tế, bên cạnh việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học, sở đào tạo cần trọng đào tạo ngoại ngữ, rèn luyện tác phong công nghiệp, văn hóa chung nơi làm việc cho người học Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề lý thuyết lực hành nghề, phương pháp sư phạm Đổi phương pháp đào tạo lấy học viện làm trung tâm, trọng đào tạo kỹ nghề cho người học Cần thực phối hợp chặt chẽ sở dạy nghề với doanh nghiệp trình đào tạo để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học khả tìm kiếm việc làm sau đào tạo 3.4.1.2 Phát triển thị trường lao động Nhà nước cần có giải pháp đồng để phát triển hệ thống giáo dục dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn cung lao động cho thị trường lao động, khuyến khích phát triển doanh nghiệp để tăng hội việc làm cho người lao động, khuyến khích doanh nghiệp thơng báo nhu cầu lao động thơng qua hệ thống thông tin thị thường lao động thực tuyển dụng qua vấn xét tuyển Mặt khác nhà nước cần có biện pháp để phát triển hệ thống thơng tin thị trường lao động như: hồn thiện khung luật pháp, sách hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích phát triển nâng cao chất lượng hoạt động trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích doanh nghiệp, người lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng để bao qt tình hình hình cung-cầu lao động, đặt biệt cầu lao động, Tổng cục thống kê cần thống kê số chỗ việc làm tạo phân theo khu vực kinh tế Nhà nước cần hoàn thiện khung pháp luật, sách quan hệ lao động Bộ Luật lao động cần có quy định bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp có chế tài cần thiết để xử lý vi phạm người lao động tự ý bỏ việc 80 việc Tăng cường tham gia đại diện lao động chủ sử dụng lao động q trình xây dựng sách lao động phát triển thị trường lao động 3.4.1.3 Đa dạng hóa hoạt động hỗ trợ, khuyến khích phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ Nhà nước cần phát triển hoàn thiện mạng lưới tổ chức sở cung ứng dịch vụ cho cơng ty theo hướng tự hố, xã hội hoá, thúc đẩy cạnh tranh nhằm đạt mục tiêu phát triển dịch vụ để phục vụ tốt cho phát triển kinh doanh công ty Cần có văn pháp quy quy định khái niệm, tiêu chuẩn, quyền lợi trách nhiệm nhà cung cấp dịch vụ, quyền sách hỗ trợ người cung cấp dịch vụ phục vụ doanh nghiệp sách ưu đãi nhà nước doanh nghiệp sử dụng dịch vụ phục vụ Nhà nước nên có chương trình phát triển đội ngũ người làm dịch vụ đào tạo, tư vấn thơng qua tổ chức khóa đào tạo kỹ đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp Chỉ thị trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo tư vấn giỏi tăng niềm tin doanh nghiệp vào dịch vụ đào tạo, tư vấn, thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động Từ phát triển nhu cầu dịch vụ Như để phát triển thị trường dịch vụ phục vụ doanh nghiệp phải có biện pháp mạnh tác động đến cung cầu Nhà nước cần tổ chức dịch vụ phục vụ doanh nghiệp theo mơ hình Cơng ty hoạt động theo luật doanh nghiệp, chuyển chế hoạt động số trung tâm tư vấn chuyển giao công nghệ số trường đại học, viện nghiên cứu từ nghiệp có thu sang chế hạch tốn kinh tế Việc tổ chức, doanh nghiệp cung ứng dịch vụ đào tạo tư vấn cho công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp giúp giảm gánh nặng bao cấp cho nhà nước, 81 khuyến khích doanh nghiệp hoạt động thực hiệu theo chế thị trường, tìm cách nâng cao chất lượng dịch vụ đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng Nhà nước cần có sách khuyến khích thành lập phát triển trung tâm đào tạo, công ty cung ứng dịch vụ đào tạo tư vấn Ví dụ “có sách ưu đãi thuế dịch vụ này”, miễn thuế thu nhập doanh nghiệp năm Bên cạnh việc tài trợ tổ chức khoá đào tạo cho doanh nghiệp, nhà nước cần khuyến khích mơ hình cung cấp dịch vụ đào tạo theo chế hạch toán kinh tế, lấy thu bù chi, giảm mức hỗ trợ cho khoá đào tạo tổ chức nhiều lần, với tổ chức đào tạo tồn khơng cần hỗ trợ nhà nước Nhà nước nên tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm tổ chức kinh doanh tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn thành cơng Những chương trình đào tạo tổ chức đáp ứng nhu cầu đào tạo doanh nghiệp họ sẵn sàng trả học phí cao Những điển hình thực tốt mơ hình đào tạo ngắn hạn cho doanh nghiệp, cần nhân rộng Mặt khác, có chương trình hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhà nước hay tổ chức quốc tế cần thực lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ qua đấu thầu, có lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ tốt chi phí hợp lý nhất, đồng thời kích thích phát triển nhà cung cấp dịch vụ Nhà nước nên thực chương trình tăng cường lực sở vật chất kỹ thuật cho số tổ chức cung ứng dịch vụ có tiềm năng, vùng xa, miền núi để tạo điều kiện nâng cao chất lượng dịch vụ tồn theo chế thị trường, tự hạch toán kinh tế Nhà nước cần có chế tài hỗ trợ doanh nghiệp hoạt động đào tạo, có sách khuyến khích mở rộng hình thức đào tạo 82 doanh nghiệp Việc doanh nghiệp tự thực đào tạo giảm bớt gánh nặng trông chờ vào nhà nước việc cung cấp dịch vụ đào tạo Mặt khác hoạt động đào tạo tính thực tế cao hơn, với nhu cầu tổ chức Đi đơi với sách này, nhà nước nên mở khóa đào tạo phương pháp đào tạo hướng dẫn cho người cán quản lý, công nhân lành nghề doanh nghiệp để nâng cao kỹ giảng dạy họ từ nâng cao hiệu đào tạo công việc họ 3.4.2 Kiến nghị tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn 3.4.2.1 Tổ chức khoá học đáp ứng nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Để hỗ trợ doanh nghiệp việc đào tạo nguồn nhân lực, cần đánh giá nhu cầu đào tạo Trên sở khảo sát, hiểu rõ nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo thiết kế chương trình đào tạo phù hợp Tuy nhiên trình thực hoạt động đào tạo, từ hội tiếp xúc với học viên, với giám đốc, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo cần tìm hiểu sâu nhu cầu đào tạo họ để thiết kế khóa học đáp ứng nhu cầu họ Các tổ chức cung cấp đào tạo cần phối hợp với giáo viên để thiết kế khóa đào tạo có nội dung ngắn gọn, tính thực hành cao, nhiều tính gắn với doanh nghiệp, phù hợp với trình độ cịn hạn chế cán Trong phần giảng dạy cần có tập, tập tình huống, thảo luận để học viên dễ hiểu chia sẻ kinh nghiệm thực tế Đối với dạy nghề cần tăng cường thời gian thực hành máy móc thiết bị để nâng cao kỹ nghề 3.4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo 83 Để thu hút học viên đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo cần tìm biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo Chất lượng đào tạo liên quan đến chất lượng giáo viên, chất lượng giảng, phương pháp giảng dạy, sở vật chất chất lượng dịch vụ phục vụ lớp học Giảng viên: Cần lựa chọn đội ngũ giảng viên có trình độ, có kiến thức thực tế, có kinh nghiệm giảng dạy phương pháp giảng dạy đại Đối tượng giảng viên công ty lựa chọn trước tiên nhà doanh nhân thành đạt, sau đến chuyên gia đến từ quan quản lý nhà nước; đến giảng viên đến từ trường đại học, cao đẳng Nhiều người có cấp cao quen giảng dạy chiều theo phương pháp truyền thống không phù hợp giảng dạy cho đối tượng Hoặc giáo viên có cấp cao thiếu kiến thức thực tế không học viên chấp nhận Nhiều doanh nhân thành đạt kỹ trình bày hạn chế khơng thành cơng truyền đạt lại kinh nghiệm thực tế Bài giảng: giảng viên phải thường xuyên cập nhật giảng cho phù hợp với tình hình thực tế Cần xây dựng tình ngắn gọn, gắn liền với thực tế kinh doanh doanh nghiệp Giảng viên cần sử dụng phương pháp giảng dạy sinh động, có giao tiếp hai chiều, tạo nhiều hội cho học viên đặt câu hỏi để giải đáp Hoạt động thảo luận nhóm phương pháp đào tạo doanh nghiệp đánh giá cao Thông qua thảo luận vấn đề đặt tình thực tế, học viên học kinh nghiệm từ tình huống, sáng tạo giải pháp chia sẻ kinh nghiệm với nhóm Sau thảo luận nhóm, nên có thời gian cho đại diện nhóm trình bày để chia sẻ kinh nghiệm với lớp nâng cao kỹ trình bày học viên Cơ sở vật chất: Lớp học cần trang bị đầy đủ thiết bị giảng dạy bảng trắng, bút dạ, phơng chiếu, máy chiếu, máy tính Đây yêu cầu tối thiểu cho 84 lớp học với phương pháp giảng dạy đại Ngoài số giảng viên yêu cầu lớp học có bảng mềm cắm ghim, thẻ mầu để dùng phương pháp thẻ ghi ý tưởng thảo luận, yêu cầu khác để tăng thực hành Cần bố trí bàn ghế lớp học theo yêu cầu giáo viên, kiểu bố trí bàn ghế phù hợp cho phương pháp giảng dạy chiều là: hình chữ U, nhóm bàn Phục vụ lớp học: đội ngũ nhân viên phục vụ chuyên nghiệp quan trọng nâng cao chất lượng giảng dạy Họ cần giao tiếp với học viên từ lúc học viên tìm hiểu chương trình để thuyết phục học viên tham gia lớp học, trình học để thông báo thông tin cần thiết lớp học hiểu rõ phản hồi họ khóa học chí sau khóa học để biết mức độ hài lòng họ sau học thơng báo khóa học khác Bên cạnh đó, lớp học cần sẽ, bố trí gọn gàng Hiện lớp học có trang bị điều hịa yêu cầu tương đối phổ biến để học viên thoái mái tham gia học tập Đồ ăn, uống phục vụ cần đảm bảo vệ sinh, đầy đủ theo cam kết Cần dẫn cho học viên nhà vệ sinh, lối thoát hiểm từ bắt đầu khóa học Thời gian đào tạo: Cần bố trí thời điểm đào tạo phù hợp, tránh dịp đầu năm cuối năm, tết doanh nghiệp bận tổng kết, thăm quan, du xuân Cần tránh thời điểm nghỉ lễ, lễ hội lớn mà người nghỉ Về thời gian cho khóa học nên thiết kế khóa đào tạo kéo dài từ đến ngày Khoảng thời gian mà họ cho thích hợp để tham gia hành (cả ngày nửa ngày), buổi học kéo dài khoảng Đối với khóa đào tạo kéo dài 1-3 tháng, cần bố trí học buổi tối, tuần 2-3 buổi 3.4.2.3 Nâng cao chất lượng tư vấn tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn phát triển doanh nghiệp Hiện nhu cầu tư vấn doanh nghiệp cịn chưa cao, phần chưa sẵn sàng chi trả cho hoạt động tư vấn, phần họ chưa tin lợi ích 85 hoạt động tư vấn cho phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên nhu cầu tăng lên theo phát triển doanh nghiệp kinh tế quốc dân Về thị trường cung cấp dịch vụ tư vấn có chun gia tư vấn độc lập tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp Các nhà tư vấn độc lập tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn phát triển doanh nghiệp cần nâng cao trình độ, lực phẩm chất người làm dịch vụ tư vấn Các tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn cần phát triển, chun mơn hố đội ngũ người tư vấn Họ phải nâng cao kiến thức phát triển doanh nghiệp, kiến thức chuyên môn sâu để xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển Họ cần tạo mối quan hệ hợp tác, tham gia cán lãnh đạo, quản lý khách hàng trình tư vấn để đưa giải pháp sát thực tế doanh nghiệp yên tâm thực Mặt khác, họ phải hoàn thiện kỹ tư vấn truyền đạt để có thơng hiểu tin tưởng áp dụng chủ doanh nghiệp Các nhà tư vấn độc lập tư vấn tổ chức cần chịu trách nhiệm tư vấn Cần gắn lời tư vấn với kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, có nâng cao lòng tin chủ doanh nghiệp Để phát triển thị trường tư vấn, tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn phải tìm hiểu nhu cầu tư vấn doanh nghiệp, kết hợp hoạt động đào tạo với hoạt động tư vấn, cần phải bù lỗ hoạt động tư vấn để phát triển dịch vụ 3.4.2.4 Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn hoạt động theo chế thị trường Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn phục vụ doanh nghiệp cần hoạt động theo theo luật doanh nghiệp, từ nghiệp có thu sang chế hạch tốn kinh tế Chỉ thực hoạt động theo chế thị trường, tổ 86 chức cung cấp dịch vụ tìm cách nâng cao chất lượng dịch vụ giảm giá thành dịch vụ để tồn cạnh tranh Cần tăng cường hoạt động truyền thông để nâng cao nhận biết khách hàng dịch vụ doanh nghiệp: tổ chức cần xây dựng trang web, thiết kế giới thiệu, tờ rơi giới thiệu doanh nghiệp, dịch vụ đào tạo, tư vấn doanh nghiệp Nên gửi thư trực tiếp tới khách hàng tiềm để giới thiệu dịch vụ Nên bố trí cán chương trình chun làm hoạt động marketing tiếp cận khách hàng Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cần tranh thủ hội tiếp cận trực tiếp với khách hàng để giới thiệu dịch vụ thuyết phục khách hàng Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cần xây dựng sở liệu khách hàng thực biện pháp chăm sóc khách hàng cách sáng tạo Một số hoạt động chăm sóc gợi ý gửi thư, quà chúc mừng doanh nghiệp nhân ngày thành lập, gửi thư thơng báo khóa đào tạo, tư vấn mới, thăm trực tiếp doanh nghiệp, v.v Kết luận chương 3: Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Kim Sơn Chương đánh giá mặt làm yếu tồn công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Kim Sơn Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cho Cơng ty Kim Sơn Theo tác giả, giải pháp phù hợp hữu hiệu Công ty Cổ phần Công nghiệp Kim Sơn, giúp cho công ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 87 KẾT LUẬN CHUNG Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đưa mơ hình tổng qt nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Kim Sơn Trên sở đó, Luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cơng ty, mặt cịn tồn cơng tác Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Kim Sơn cịn nhiều bất cập: phần lớn doanh nghiệp không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển chưa biết cách đánh giá; đánh giá hiệu đào tạo doanh nghiệp khơng thực đánh giá chưa biết cách đánh giá hiệu đào tạo cách Một tồn bật khác công ty chưa ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa khuyến khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, Luận văn đề xuất số quan điểm, giải pháp khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Các giải pháp cho công ty là: Công ty cần hiểu rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực vai trị phát triển nguồn nhân lực; cơng ty cần hồn thiện cơng tác quản lý đào tạo phát triển; Xây dựng sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Thực phát triển nghề nghiệp cho người lao động; Hồn thiện cơng tác đánh giá quản lý kết thực công việc người lao động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, khuyến khích học tập phát triển; Bên cạnh nỗ lực doanh nghiệp, Nhà nước cần hoàn thiện sách vĩ mơ nhằm khuyến khích phát triển doanh nghiệp, hình thành quỹ phát triển nguồn nhân lực, tiếp tục thực chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đa dạng hóa hoạt động hỗ trợ, thực truyền thông thay đổi nhận thức chủ doanh nghiệp vai trò họ phát triển nguồn nhân lực 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động - Xã hội Jack Stack & Bo Burlingham (2010) Đặt cược vào nhân viên tiền vào tay bạn-Phương Lan- dịch giả, NXB Đại học Kinh tế quốc dân PGS TS Lê Thế Giới – TS Nguyễn Thanh Liêm (2009) – ThS Trần Hữu Hải, Quản trị chiến lược, NXB Thống kê Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội Mark saunders-Philip Lewis-Adrian Thornhilll Dịch giả MBA-Nguyễn Văn Dung (2010), Phương pháp nghiên cứu kinh doanh Nhà xuất Tài GS TS Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp TS Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Tái lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội 10 Phan Thị Ngọc Thuận (2005), Chiến lược kinh doanh kế hoạch hoá nội doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 11 PGS TS Nguyễn Tiệp (2005) Giáo trình nguồn nhân lực - Trường Đại học Lao động - Xã hội, NXB Lao động - Xã hội 12 Viện kinh tế giới (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB khoa học xã hội