Trong lĩnh vực Công Nghệ Thông Tin nói riêng, yêu cầu quan trọng nhất của người học đó chính là thực hành. Có thực hành thì người học mới có thể tự mình lĩnh hội và hiểu biết sâu sắc với lý thuyết. Với ngành mạng máy tính, nhu cầu thực hành được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, trong điều kiện còn thiếu thốn về trang bị như hiện nay, người học đặc biệt là sinh viên ít có điều kiện thực hành. Đặc biệt là với các thiết bị đắt tiền như Router, Switch chuyên dụng
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU VÀ ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC CUA CONG TY KHO VAN DA BAC - VINACOMIN Nganh: Quan Ly Kinh Té TRAN MINH TAN 2022 | PDF | 86 Pages buihuuhanh@gmail.com Quảng Ninh - 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU VÀ ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC CUA CONG TY KHO VAN DA BAC - VINACOMIN Ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã số: 8340410 Họ tên học viên: Trần Minh Tân Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bình Quảng Ninh - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin” kết trình nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc cá nhân Các số liệu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ rằng, đáng tin Quảng Ninh, ngày — tháng — Học viên Tran Minh Tân năm 2022 MỤC LỤ DANH MỤC TỪ VIET TAT DANH MỤC BẢN: DANH MỤC HÌNH PHAN MO DAU CHUONG CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 1.L Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyễn dụng nhân lực 1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực 13 -14 l6 1.2.5 Phát triển nguồn nhân lực thông qua sách đãi ngộ 18 1.2.4 Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo đánh giá nhân lực l6 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 19 19 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệi „21 1.4 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .23 1.5 Một số học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành than Việt Nam 26 1.5.1 Kinh nghiệm từ Công ty TNHH MTV Cơng nghiệp hố chất mỏ Bắc Trung Bộ -26 1.5.2 Kinh nghiệm từ Công ty Chế biến than Quảng Ninh „27 1.5.3 29 Một số học rút iii CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TY KHO VẬN ĐÁ BẠC - VINACOMIN 2.1 Tổng quan Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Kết hoạt động -30 30 30 31 „32 2.2 Thực trạng thực nội dung phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin 2.2.1 Phát triển nguôn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực 3.2.3 Phát triển nguồn nhân lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực 2.2.4 Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, đánh giá nhân lực 34 34 36 40 2.2.5 Phát triển nguồn nhân lực thông qua sách dai ng 2.3 Đánh giá phát triển Vinacomin nguồn nhân lực t 2.4 Nhận xét chung phát t ~ Vinacomi 2.4.1 Kết 2.4.2 Han ch CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGU TY KHO VẬN ĐÁ BẠC - VINACOMIN 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomi 58 3.1.1 Mục tiêu phát triễi 3.1.2 3.2 Cơ vận Đá 3.2.1 3.2.2 58 Phương hướng pháttr 58 hội thách thức phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho Bạc ~ Vinacomil -60 Cơh 60 Thách thức .61 ông ty Kho vận Đá Bạc — Vinacomin 62 iv 3.3.1 Tăng cường công tác hoạch định nguồn nhân lực 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 3.3.3 Bồ tr, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý 3.3.4 Đổi hoạt động đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực 3.3.5 Hồn thiện sách lương, thưởng đãi ng KET LUA) TÀI LIỆU THAM KHẢO v DANH MỤC TỪ VIẾT TÁT STT Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin KCN Khu công nghiệp LĐTL Lao động tiền lương NNL Nguồn nhân lực QLNNL Quản lý nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh vi DANH MUC BANG Bảng 2.1 Sản lượng than tiêu thu cua Céng ty Kho van Da Bac ~ Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 32 Bang 2.2 Chi tiêu tuyển dụng nhân Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 35 Bang 2.3 Thống kê nguồn tuyển dụng nhân lực Công ty Kho van Da Bac — Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 38 Bang 2.4 Kết hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty Kho vận Da Bac - Vinacomin giai đoạn 2017 — 2021 39 Bang 2.5 Tình hình bố trí, sử dụng lao động Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 40 Bảng 2.6 Các hình thức đảo tạo Cơng ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 — 2021 Al Bảng 2.7 Chỉ phí đào tạo nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 43 Bảng 2.8 Mức thưởng ngày lễ tết năm Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin 47 Bảng 2.9 Mức thưởng dành cho em người lao động Công ty Kho vận Đá 48 Bac ~ Vinacomin Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin giai đoạn 2017 - 2021 49 Bảng 2.11 Trình độ học vấn người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin tinh dén nim 2021 51 Bang 2.12 Trinh độ ngoại ngữ tin học cán bộ, nhân viên phịng, ban Cơng ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 - 2021 52 vii DANH MỤC HÌN Hình Hình đoạn Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin 2.2 Kết kinh doanh Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai 2017 - 2021 34 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin 36 Hình 2.4 Bang đánh giá hiệu cơng việc Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin 44 Hình 2.5 Mức lương bình quân người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 46 Hình 2.6 Phân loại sức khỏe người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 50 Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc Công ty Kho vận Đá Bạc ~ 'Vinacomin tính đến năm 2021 52 Hinh 2.8 Tinh hinh bé tri, sir dung lao động Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 ~ 2021 53 Hình 2.9 Kết đánh giá hồn thành công việc người lao động Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin giai đoạn 2017 - 2021 54 PHAN MO DAU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế giới với xu hướng hội nhập diễn ngày cảng nhanh mạnh mẽ, người với vai trị chủ chốt, định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp, hay phỏn thịnh quốc gia Nguồn nhân lực nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác doanh nghị đặc biệt thời kỳ cách mạng khoa học công nghệ đại phát triển Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố trọng hàng đầu ta so sánh quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị lớn bối cảnh Việt Nam mạnh tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập vào thị trường quốc tế Chú trọng phát triển bồi dưỡng nguồn nhân lực nước đắn giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề trình hội nhập kinh tế thể giới Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp mục tiêu quan mà Chính phủ đẻ nhằm thúc tình hình kinh tế xã hội đất nước Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phát triển nguồn lực nội doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tăng hiệu kinh doanh, sức cạnh tranh, vững vàng trước khó khăn, biến động thị trường Phát triển nhân lực khơng có lợi cho doanh nghiệp mà cịn mang đến nhiều lợi ích cho người lao động, giúp họ cải thiện trình độ, kỹ thu nhập Việc người lao động chủ động, linh hoạt áp dụng thành tựu khóa học cơng nghệ vào sản xuất thúc suất doanh nghiệp cách nhanh chóng Ngược lại, doanh nghiệp trở nên yếu kém, dễ dậm chân chỗ thụt lùi đối thủ cạnh tranh phát triển không trọng vào phát triển nguồn nhân lực Với lợi thể nguồn nhân lực giá rẻ tham gia vào trình hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực giá rẻ lại thể yếu chất lượng dẫn tới giá trị gia tăng thấp, giảm sức cạnh tranh doanh nghiệp, cuối dẫn tới chất lượng sống thấp Trong trình hội nhập kinh tế, doanh nghiệp trăn trở vấn đề làm thé để cải thiện chất lượng, lực trình độ đội ngũ nhân 64 cần xác định rõ tuyển dụng vào thời điểm nào, Hội đồng tuyển dụng gồm ai, địa điểm vấn đâu hợp lý, ngân sách bao nhiêu, tuyển dụng theo hình thức Đặc biệt, kế hoạch tuyển dụng phải ghỉ rõ thời gian phận nên thông báo kết đề xuất cho ứng viên lương khoảng chậm ngày để Phòng Tổ chức Lao động có thời gian đàm phán, thỏa thuận lương với ứng viên trúng tuyển Thứ hai, từ khâu xác định nhu cầu, trưởng phận cần trao đổi cặn kẽ, kỹ lưỡng với phận tuyển dụng, yêu cầu vòng 3-5 ngày, phận cần chuyển kết tuyển dụng số lượng yêu cầu khác lực trình độ, kinh nghiệm ứng viên Bộ phận tuyển dụng cần chủ động rà soát nhu cầu nhân thường xuyên, tránh để xảy tình trạng tuyển dụng nhỏ lẻ gây lãng phí nhân lực tiền cơng ty Thứ ba, sách tuyển dụng cơng ty nên mang mục tiêu kép vừa tìm nguồn nhân lực chất lượng cao, vừa đủ số lượng mà doanh nghiệp mong muốn Công ty cần đẩy mạnh tuyển dụng nhiều tảng xã hội, đẩy mạnh chương trình tọa đảm hay hội thảo, báo chí, thay thơng báo tuyển dụng dần trở nên thu hút Trong q trình thơng báo tuyển dụng, công ty cần thể chế độ đãi ngộ hình ảnh cơng ty đề thu hút thêm ứng viên ngành Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng tới trường Đại học mở thêm chương trình thực tập để đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, gắn bó lâu dai công ty Đây nguồn cung cấp nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tương lai Thứ tr, trình vấn cần ghi lại đầy đủ câu trả lời ứng viên, để sau buổi vấn, lấy làm tuyển dụng Những tiêu chí mà cán vấn cần đánh giá bao gồm: kiến thức công việc, kinh nghiệm làm việc, khả xử lý tình huống, khả điều hành, tỉnh thần hợp tác; tác phong mục tiêu tương lai, yêu cầu mong muốn ứng viên làm việc cơng ty Qua đó, tùy vị trí có mức đánh giá yêu cầu khác mặt để lựa chọn ứng viên thích hợp Đặc biệt, Cơng ty cần tạo điều kiện để ứng viên có nhiều kinh nghiệm tham gia vấn trực tiếp với trưởng phận 65 lãnh đạo Công ty, tránh việc ứng viên phải mắt nhiều thời gian lại với nhiều vịng vấn 3.3.3 Bố trí, sứ dụng nguồn nhân lực hợp lý í bố trí lại công việc cho cán bộ, công nhân viên hoạt động có ý nghĩa quan trọng nhằm phát huy tối đa khả người lao động, cách bố trí nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với lực, sở trường Muốn làm điều này, Ban lãnh đạo Công ty cẳn Bố xem xét hiệu vị trí cơng việc để xác định cơng việc cần phải bó trí bố trí lại Để bố trí, xếp cơng việc Cơng ty cách hợp lý, Công ty cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, Công ty thực luân chuyển cán phủ hợp với yêu cầu sử dụng 'Việc luân chuyển phải cân nhắc kỹ càng, có hài hịa chất cơng việc lực người luân chuyển Mục đích trình luân chuyển tạo mẻ công việc cho nhân viên, đồng thời thử thách nhân viên nhiều lĩnh vực, qua tìm nhân tố tăng chất lượng công việc Luân chuyển cán giữ chức vụ quản lý điều hành nhằm đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện cho đội ngũ trẻ có triển vọng quy hoạch, tiếp xúc với thực tế, từ tăng kỳ kinh nghiệm giúp cho công ty sản xuất kinh doanh có hiệu Việc luân chuyển nhân viên nghiệp vụ nhằm kích thích khả giỏi nghề nghiệp linh hoạt lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh đề thực mục tiêu chung Công ty Trên thực tế, có nhiều cán hồn thiện cơng việc trình độ cao có mong muốn luân chuyển đề trải nghiệm nhiều phòng ban khác để mở mang hiểu biết kỹ năng; ngược lại có người muốn rời ghế nhà trường, có kiến thức lý luận tốt kinh nghiệm thực tế lại chưa nhiều, họ có nguyện vọng luân chuyển công tác để làm quen với công việc phân xưởng Việc luân chuyển đáp ứng nhu cầu địi hỏi Cơng ty làm tăng chất lượng công việc Thứ hai, Công ty cần xây dựng quy trình bỗ nhiệm tái bổ nhiệm cán theo lực trình độ Bổ nhiệm tái bổ nhiệm cán động lực tạo hưng phấn, phấn đấu vươn lên cho cấp, đồng thời trì đội ngũ cán quản 66 lý có chất lượng Khi xem xét bỗ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, việc đánh giá điều kiện kinh nghiệm, trình đơ, lực quản lý Cơng ty phải bảo đảm xác, khách quan toàn diện Đánh giá lực cán sở để xem xét bổ nhiệm, bỗ nhiệm lại cán lực Nếu đánh giá khơng xác, khơng dẫn đến việc sử dụng cán không khả bỏ qua cán thực có khả năng; điều gây tôn hại cho đơn vị tạo trì trệ cho cán Do đó, việc đánh giá lực cán dé xem xét bổ nhiệm, bỗ nhiệm lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Thứ ba, Cơng ty cần tiếp tục hồn thiện cấu tổ chức máy Công ty cẳn trọng việc kiện toàn cấu tổ chức theo hướng tập trung hoạt động sản xuất, kinh doanh trụ sở chính, phân xưởng kênh khai thác, xây dựng dịch vụ khác nhằm đảm bảo việc quản lý thống nhất, nhanh nhạy kiểm sốt tồn Cơng ty Cùng với đó, ln ln đảm bảo số lượng cán 'ơng nhân viên bố trí làm việc phận không vượt định biên Cơng ty Vì vậy, cần xây dựng đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán có lực, cơng tâm gần gũi tiếp cận với cán bộ, công nhân viên tai don vi, có lối sóng lành mạnh, tơ chức cơng việc khoa học hiệu quả; nắm vững quan điểm Đảng, Nhà nước công tác tô chức cán bộ; có kiến thức quản trị nguồn nhân lực, đồng thời địi hỏi phải có kiến thức, hiểu biết cơng việc cơng ty để từ có khả tham mưu xác việc tuyển dụng, bố trí nhân lực hợp ly 3.3.4 Đổi hoạt động đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cịn hạn chế việc xác định nhu cầu đảo tạo chưa thực đánh giá hiệu công tác đào tạo, chưa có đổi nội dung, hình thức dao tao thời gian qua Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu cao, Công ty cần tập trung vào công tác nghiên cứu, tìm hiểu nhu cầu đảo tạo người lao động để xây dựng hình thức nội dung đào tạo phủ hợp Đồng thời, cần có biện pháp đánh giá hiệu đảo tạo nhằm có điều chinh phủ hợp Cụ thể sau: Thứ nhất, Công ty cần lên kế hoạch rõ ràng để đánh giá nhu cầu đào tạo cán kiến thức, kỹ phù hợp với giai đoạn phát triển 6T cơng ty Cơng ty tìm hiểu trực tiếp nhu cầu đảo tạo người lao động hình thức khảo sát thơng qua bảng hỏi để người lao động đề xuất nội dung hình thức đảo tạo mong muốn Đồng thời, tiến hành so sánh với thông tin kết hồn thành cơng việc, kiến thức, kỹ người lao động đề đưa mô tả nhu cầu đào tạo trước xây dựng chương trình đào tạo Thứ hai, Công ty dựa vào bảng đánh giá lực đề tơ chức khóa đảo tạo từ đến nâng cao, chọn đội ngũ giảng viên kiêm chức có trình độ kỳ cao, tơ chức hiệu khóa đào tạo, chuẩn hóa buổi đảo tạo Để thu hút nhân viên quan tâm đến buổi đào tạo, Công ty nên hoạch định khung đảo tạo theo vị trí, rõ chức danh cần đảo tạo vấn đề nào, từ đến phức tạp, từ cấp đến cắp cao Một vấn đề quan trọng không cần chọn lựa cán có thâm niên khả truyền đạt kiến thức đề làm giảng viên nội cần quy định rõ số phải làm công tác giảng day năm (có thể 80 - 100 giờ) Thứ ba, Cơng ty nên đẩy mạnh khóa học, hội thảo tự tổ chức kết hợp với tổ chức khác việc nghiên cứu công nghệ, mời chuyên gia tham gia đảo tạo, hướng dẫn bắt tay hợp tác nghiên cứu Cùng với đó, doanh nghiệp song song mạnh hợp tác nước ngồi Khi có lực lượng nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cử lực lượng đảo tạo cho khóa sau, cách vừa hiệu quả, vừa tiết kiệm thời gian phí cho doanh nghiệp Thứ tr, Cơng ty cần xây dựng môi trường học tập lành mạnh, đảm bảo hội bình đẳng học tập, đào tạo cho tất đội ngũ nhân lực, phải đảo tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để phát huy tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu hoạt động Công ty thông qua việc giúp cho nhân viên gia nhập lĩnh vực công việc giao, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng nhân viên với yêu cầu, nhiệm vụ cơng tính hiểu việc tương lai Về công tác đánh giá nguồn nhân lực phát triển nghề nghiệp, đội ngũ cán quản lý thực tốt công việc tại, đối tượng cần 68 trọng đặc biệt kế hoạch đảo tạo, phát triển quản trị cơng ty người có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuan bị đảm nhận cương vị trách nhiệm Công ty cần thường xuyên đánh giá lực cá nhân, phát cá nhân có tiềm năng, ghỉ lại điểm mạnh, điểm yếu thực cơng việc dự đốn khả thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao hơn, từ có kế hoạch đảo tạo, phát triển kỹ quản trị làm đội ngũ kế cận cần thiết Để làm tốt việc công tác quy hoạch người lao động người có tố chất, khả quản lý đóng vai trỏ quan trọng qua lựa chọn người lĩnh vực để đào tạo Công tác quy hoạch cán nên triển khai theo hình thức vào cuối giai đoạn Ban lãnh đạo Công ty nên phat phiéu gửi phận để lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý cho giai đoạn Thông qua phiếu giới thiệu, Ban lãnh đạo họp thống danh sách cán quy hoạch cho giai đoạn Căn để xây dựng quy hoạch cán nhiệm vụ trị đơn vị, hệ thống tổ chức dự báo hướng phát triển tương lai tiêu chuẩn cán quản lý Cơng ty 3.3.5 Hồn thiện sách lương, thưởng đãi ngộ “Tiền lương phần lớn thu nhập hầu hết cán bộ, công nhân viên Cơng ty Đội ngũ nhân tài có nhu cầu lượng cao chiếm u việc tác động tới khả gắn bó họ với Cơng ty Do đó, để tạo động lực giữ chân người lao động tạo động lực làm việc hoàn thiện thân người lao đơng việc trả lương phải đảm bảo tính cạnh tranh thị trường thể công định Do đó, Cơng ty cần hợp lý hố sách tiền lương, đa dạng hình thức trả lương tăng cường sách đãi ngộ phi tài chính, xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cụ thể sau: Thứ nhất, Cơng ty cần hồn thiện Quy chế lương đề đảm bảo nguyên tắc công bằng, hợp lý, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm việc vất vả phải bù đắp nhiều Trên sở xây dựng định mức lao động kết phân tích cơng việc, cần tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá công việc hợp lý, từ đó, tiền 69 hành xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý hơn, xác hơn, phủ hợp với điều kiện thực tế Cơng ty Ngồi ra, chế độ lương phải xây dựng sở thị trường lao động mang tính cạnh tranh cao phải đảm bảo sống người lao động Việc xây dựng Quy chế trả lương cằn theo nguyên tắc sau: () Tiền lương phải gắn với khối lượng, chất lượng, mức độ phức tạp khó khăn cơng việc mức độ hồn thành cơng việc cu thể; (ii) Tiền lương gắn liễn với mức độ hồn thành cơng việc nên cần phải có chế đánh giá kết hồn thành cơng iệc phận, phịng ban, dự án cá nhân sở đảm bảo công bằng, minh bạch phân phối tiền long; (i i) Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho sống người lao động; (iv) Sự chênh lệch mức lương thấp mức lương cao phải phản ánh khách quan độ phức tạp cơng việc, trình độ lao động, thước đo giá trị sức lao động; (v) Chế độ nâng lương, tăng lương phải phù hợp kịp thời với biến động số giá tiêu dùng thị trường, với thời gian mức độ điều chỉnh lương bản, lương tối thiểu vùng Nhà nước Thứ hai, Công ty cần xây dựng chế độ lương thưởng hấp dẫn Khen thưởng thực chất khuyến khích tài chính, công cụ đãi ngộ quan trọng việc tạo động lực cho người lao động, khoản bổ sung cho tiền lương, làm tăng thêm thu nhập, góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất người lao động, từ thúc đẩy họ nâng cao suất lao động, có nhiều sáng tạo, q trình làm Tuy nhiên Công ty chưa sách khen thưởng hắp dẫn, chưa khuyến khích đội ngũ nhân ty cần phải có biện pháp để xây dựng sách khen sáng kiến cải tiến có viên Do đó, Cơng thưởng thỏa đáng, phù hợp hấp dẫn Công ty cần phô biến, cơng khai giải thích rõ cho tồn thê cán bộ, nhân viên Công ty hiểu quy chế trả thưởng, cách tính lương, hệ số hồn thành tiêu công việc đề họ nhận thấy công bằng, xác hợp lý so sánh với thu nhập người lao động khác Công ty Cán quản lý việc trả thưởng cần phải giải đáp thắc mắc người lao động tiền lương họ có ý kiến 70 Phần thưởng đưa tiền khóa đảo tạo, chuyến tham quan du lịch gia đình, kỳ nghỉ phép, hội thăng tiến vật dụng cần thiết cho sống Thứ ba, Công ty cần tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho cán bộ, công nhân viên Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết phương tiện làm việc) tạo khơng khí làm việc chun độ thoải mái định nơi làm việc giúp cán bộ, cơng nhân viên tap ngl trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghỉ sở vật chất, không gian làm việc đại Đồng thời, cần tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Cơng ty KET LUAN Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin trọng phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán nhân viên có tri thức động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu kinh doanh theo hướng đổi xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp công ty Để thực mục tiêu phát triển này, năm qua, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty dành quan tâm đặc biệt yếu tố tạo nên thành công Công ty Đề tài xem xét phân tích đặc điểm nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty tất khía cạnh như: hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân viên, đảo tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc vấn đề đãi ngộ nhân viên Qua việc phân tích số liệu thống kê thu nhập gia đoạn 2017 - 2021, tác giả đưa kết luận thành tựu tồn tại, hạn chế sách phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 'Về thành tựu, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty bước hồn thiện theo hướng áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực đại Cơng ty có hoạch định nguồn nhân lực cụ thê đến năm 2025 Quy trình tuyển dụng bố trí sử dụng lao động Công ty quy định rõ ràng Đồng thời, Công ty đưa sách tiền lương phúc lợi dành cho người lao động quan tâm đến công tác đảo tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty để đáp ứng nhu cầu công việc Š hạn chế tguồn nhân lực Công ty hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu trình độ, lực cơng tác, phí cho hoạt động tuyên dụng nguồn nhân lực hạn chế Việc lựa chọn đối tượng cử đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đơi lúc cịn chưa đối tượng, chưa trọng đến nội dung, chương trình hình thức đảo tạo, dẫn đến hiệu đem lại từ khoá đảo tạo chưa cao Chỉ nhánh chưa xây dựng lộ trình thăng tiến để khích lệ người lao động 'Từ phân tích tên, dựa quan điểm, định hướng phát triển chiến lược kinh doanh Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinacomin, tác giả đề xuất 72 số giải pháp hoàn thiệ quản lý nguồn nhân lực Cơng ty, bao g6: : nhóm giải pháp hoạch định nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng cao hiệu cơng tác tun dụng; nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương số giải pháp khác tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Tuy nhiên, phân tích, đánh giá đề tài chủ yếu vào thực trạng sách quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Mặc dù tác giả có vấn sâu với số cán nhân viên Cơng ty hài lịng họ sách quản trị nguồn nhân lực Công ty nhưng hạn chế mặt thời gian phương pháp nên đánh giá mang tính chủ quan chưa dầy đủ Trong nghiên cứu sách phát t lực Cơng ty Kho vận Đá Bạc - vinacomin, xem xét thực khảo sát phân tích số liệu phương pháp định lượng để đánh giá mức độ hài lịng cán bộ, nhân viên Cơng ty sách phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Từ làm sở đưa giải pháp dé hồn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Việt Nam (2017), Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 ban hành quy trình thu BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ -BNN; quản lý số BHXH, thẻ BHYT, Hà Nội Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2016), Thông tư số 26,27/2016/TT1 Bảo hiểm xã BLĐTBXH ngày 01/9/2016 hướng dẫn thực chế lương, thù lao, tiền thưởng người quản lý TNHH MTV nhà nước nắm giữ 100% vốn Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, Hà Nội Chính phủ (2016), Aghj định 51,52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 Quy định tiền lương, thù lao, tiễn thưởng người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nhà nước nắm giữ 100% vồn điều lệ, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế ngn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Công ty Kho vận Đá Bạc Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo kết sản xuất, kinh doanh hàng năm, Quảng Nĩnh Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo xác định quỹ tiền lương, thù lao lao động quản lý, Quảng Ninh Công ty Kho vận Đá Bạc ~ Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo lao động bình quân thực hiện, Quảng Ninh Công ty Kho vận Đá Bạc — Vinacomin (2017 - 2021), Báo cáo tăng, giảm lao động hàng năm, Quảng Ninh 10 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thông kê, Hà Nội 11 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (201 1), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập II, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 74 13 Trin Thi Thai Ha va Tran Van Hing (2013), Dao tao nhân lực giai đoạn hội nhập phát triển kinh tế, NXB Thế giới, Hà Nội 14 Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguôn nhân lực chất lượng cao Tập đồn Dâu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 15 Hà Văn Hội (2007) Quản tri nhân lực doanh nghiệp, Tập 1, NXB BƯu Điện, Hà Nội 16 Nguyễn Thanh Hội (2009), Quản trị nguôn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 17 Mai Thanh Lan (2017), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 18 Trinh Hoang Lâm (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguôn nhân lực Việt Nam bối cảnh hội nhập, Tạp chí Lao động Xã hội điện tử, 29/9/2016 19 Võ Văn Lợi (2019), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu Cách mạng 4.0, Tạp chí Tài điện tử, ngày 9/2/2019 20 Võ Thị Kim Loan (2015), Phát triển nguôn nhân lực chất lượng cao bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế TP Hồ Chí Minh, Luận án tiễn sĩ Kinh tế, 21 Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hé Chi Minh Nguyễn Thị Minh Nhàn (2020), Giáo trình Hoạch định ngn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 22 Bùi Văn Nhơn (2006), Quán lý phát triển nguôn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 23 Ngô Sĩ Trung (2014), Chính sách nhân lực chất lượng cao quan hành Nhà nước cắp tỉnh thành phố Đà Nẵng, Luận án sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 25 Chu Thị Thủy (2016), Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn TP Hà Nội, Tạp chí Cơng thương, số 5/2016 24 26 Viện Kinh tế giới (2003), Phát triển nguằn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 75 27 Hoàng Ngọc Vinh (2016), Phát triển nhân lực chất lượng cao Liệt Nam, Kỳ yếu hội thảo khoa học: Đôi công tác đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp khu chế xuất Việt Nam, TP Hồ Chí Minh I Tài liệu Tiếng Anh 28 Kunio, Y (2006), Japanese Culture and Postwar Economic Growth, Routledge 29 World Bank (2007), Administrative Capacity in the New EU Member States: The Limits of Innovation?, World Bank Working Paper No 115-2007 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ‘TRUONG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do- Hạnh phúc Ha Noi, 21 thắng 05 năm 2022 BẢN GIẢI TRÌNH SỬA CHỮA/ BỎ SUNG LUẬN VĂN THEO BIEN BAN BUOI BAO VE HOI DONG DANH GIA LUAN VAN THAC SI Ho tên học viên cao hoc (HVCH): Trần Minh Tân Ngành: Quản lý kinhtế Mã số: 8310110 Dé tài: Nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinaconin Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bình Căn kết luận sau phiên họp ngày 21/5/2022, Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ (được thành lập theo Quyết định số 1094/ QĐ-ĐHNT ngày 22/4/2022) Hiệu trưởng trường Đại học Ngoại thương), HVCH bổ sung, sửa chữa luận văn theo nội dung sau: Nhận xét 1: Sửa lỗi trình bày, lỗi kỹ thuật, lỗi trích dẫn Học viên tiếp thu ý kiến có chỉnh sửa lỗi Nhận xét 2: Viết lại tính cắp thiết, bé sung cơng trình nghiên cứu vào phần tổng quan nghiên cứu ~ _ Tác giả bỗ sung phàn tính cấp thiết đề tài: “Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động Góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.” (Trang 02) ~ _ Tác giả bỗ sung cơng trình nghiên cứu vào phần tổng quan nghiên cứu: s _ Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay” TS Trin Thi Nhung va PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Nghiên cứu * Phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” tác giả Nguyễn Thị Hoà (2016) (Trang 04) Scanned with CamScanner 'Nhận xét 3: Làm rõ nội hàm sơ sánh liệu thể phát triển nguồn nhân lực công ty ~ _ Bỗ sung giải thích bảng 2.2.(trang 36) = Bổ sung giải thích bảng 2.3.(Trang 39) ~_ Bổ sung giải thích bảng 2.5.(Trang 41) Nhận xét 4: Sửa theo ý kiến phản biện Hội đồng ~ _ Lý đo lựa chọn cơng ty (CN hóa chất mỏ Bắc Trung Bộ Công ty Chế biến Than Quảng Ninh) mặt sản phẩm công ty sản xuất nguyên vật liệu tương đồng so với công ty Kho vận Đá bạc dễ dàng so sánh trình độ nhân lực, số lượng , tay nghề tính chất sản phẩm, cấu quản lý Công ty Kho vận Đá Bạc - Vinaconin ~ _ Những giải pháp phát triển NNL chủ yếu dựa vào thực trang công ty với việc tham khảo tài liệu liên quan phương hướng phát triển nhà quản lý đẻ đề xuất Lưu ý: Nêu đầy đủ kết luận Hội đồng thiếu sót nội dung hình thức luận văn mà HCH cần bỗ sung/sửa chữa; giải trình phần HVCH bỗ sung/sửa chữa; lý giải phần HVCH muốn bảo lưu ý kiến ban đâu Hà Nội, ngày28 thángÉC năm 2022 Chủ tịch Hội đồng ThưkýHộiđồng Ngườihướng dẫnkhoahọc Học viên caohọc Scanned with CamScanner