Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở những lý luận về nguồn nhân lực và phân tích tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk, nêu ra ưu điểm, thành tích và chỉ ra những nhược điểm cũng như hạn chế trong tổ chức. Từ đó đưa ra những, giải pháp, ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HOÀI THƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 2: PGS.TS LÊ ĐỨC NIÊM Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một đất nước muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học kỹ thuật - công nghệ, người… Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Muốn phát triển nhanh bền vững, cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao có sách phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, xã hội, thời đại, phát triển nguồn nhân lực quan tâm trọng Nhận thức vấn đề đó, Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk với chức năng, nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động, tư vấn học nghề, xuất lao động, giải chế độ bảo hiểm thất nghiệp… không ngừng nỗ lực thực nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ nhân dân cách tốt đáp ứng phát triển tổ chức Tuy nhiên nay, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk nhiều bất cập hạn chế phát triển đơn vị Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp mình, với mong muốn đưa giải pháp có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn đơn vị, giúp máy nhà nước phát triển bền vững 2 Mục tiêu nghiên cứu Dựa sở lý luận nguồn nhân lực phân tích tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk, nêu ưu điểm, thành tích nhược điểm hạn chế tổ chức Từ đưa những, giải pháp, ý kiến nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk - Phạm vi nghiên cứu Về khơng gian: tồn số liệu, nội dung luận văn nghiên cứu tổng hợp Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk số 79 Phan Chu Trinh, thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Việc khảo sát tiến hành thời gian từ tháng 01/2019 đến 2/2019 Về m t thời gian: số liệu nghiên cứu tổng hợp 03 năm từ 2016 đến 2018 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu sơ cấp thứ cấp Dữ liệu thứ cấp: thu thập liệu từ báo cáo, tổng kết, hội nghị, chuyên đề đánh giá, website, báo khoa học, phương tiện truyền thông, nghiên cứu có trước đó… Dữ liệu sơ cấp: thống kê, vấn cán bộ, nhân viên làm việc Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk - Các phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, điều tra, vấn sâu Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh Phiếu khảo sát thực với quy mô mẫu 61 người Bố cục đề tài Ngoài phần Mở đầu Kết luận kết cấu Luận văn gồm có chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội Theo tác giả Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định [1, tr.13] Nguồn nhân lực công Là người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp - hành pháp - tư pháp), đối tượng nguồn nhân lực cơng gồm ba nhóm cán bộ, công chức, viên chức Trên sở quy định Luật Cán bộ, công chức Luật Viên chức cán bộ, công chức, viên chức, với tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ ban hành văn quy định tiêu chuẩn với nhóm đối tượng Những quy định sở pháp lý để quan, tổ chức, đơn vị thực hoạt động phát triển nhân lực công như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… đáp ứng yêu cầu thực nhiệm vụ giao Nguồn nhân lực phạm vi doanh nghiệp Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đ c điểm khác người lao động” [28, tr.1] Theo Bùi Văn Nhơn giáo trình “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội (2006), "Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người lao động có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [15, tr.72] Phát triển nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực chiếm lĩnh trình độ lành nghề phát triển lực, sử dụng lực người để tiến tới có việc làm hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực trình làm biến đổi số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực ngày đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế xã hội” [1, tr.104] Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hợp quốc), “Phát triển nguồn nhân lực làm cho toàn lành nghề dân cư luôn phù hợp mối quan hệ với phát triển đất nước [1, tr.103] 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo tồn phát triển tổ chức có ý nghĩa to lớn: Đối với doanh nghiệp: sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác Đối với người lao động: với phát triển nhanh chóng khoa học cơng nghệ - kỹ thuật, người lao động phải nâng cao trình độ văn hố chun mơn nghề nghiệp để khơng bị tụt hậu Đối với xã hội: ngồi cơng tác phát triển nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa to lớn xã hội, nhờ có hoạt động mà người lao động cịn tăng hiểu biết pháp luật 1.2 NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Mơ hình lực (Competence Model) mô tả tổ hợp kiến thức, kỹ đ c điểm cá nhân (thái độ thân) cần để hoàn thành tốt vai trị ho c cơng việc Mơ hình lực sử dụng phổ biến nay, mơ hình ASK ASK (viết tắt Attitude - Skill - Knowledge) mơ hình tiêu chuẩn nghề nghiệp sử dụng phổ biến giới Từ ý tưởng tảng Benjamin Bloom (1956), ASK chuẩn hố thành mơ hình đánh giá lực nhân đầy đủ, gồm nhóm chính: - Kiến thức (Knowledge): thuộc lực tư (Cognitive) - Kỹ (Skills): kỹ thao tác (Manual or physical) - Thái độ (Attitude): thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) Hình 1.1 Mơ hình lực ASK 1.2.1 Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Kiến thức điều hiểu biết có ho c trải, ho c nhờ học tập Kiến thức gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành kiến thức đ c thù riêng cho công việc cụ thể [13, tr.265-266] Các tiêu chí đánh giá kiến thức nguồn nhân lực - Số lượng người nhân viên theo trình độ - Số lượng nhân viên đào tạo chun mơn, nghiệp vụ trình độ tăng hàng năm - Mức độ gia tăng trình độ chuyên môn qua giai đoạn phận toàn đơn vị - Tỷ lệ cấp cao cấp yêu cầu chức danh - Tỷ lệ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp …) tổng số lao động làm việc đơn vị - Tỷ lệ cấp đạt cấp yêu cầu chức danh 1.2.2 Nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Kỹ người nhân viên thành thạo, tinh thông thao tác, nghiệp vụ q trình hồn thành cơng việc cụ thể Những kỹ giúp cho nhân viên hồn thành tốt cơng việ mình, quy định tính hiệu công việc [1,tr.266] Các kỹ cần có nguồn nhân lực là: Kỹ giao tiếp thơng tin Kỹ tìm hiểu, thu thập thông tin Kỹ công nghệ - chuyên ngành kỹ thuật Sáng tạo công việc Kỹ làm việc nhóm Kỹ giải vấn đề, tính linh hoạt Kỹ tổ chức công việc quản lý thời gian Kỹ đặt mục tiêu 1.2.3 Nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực Các tiêu chí đánh giá trình độ thái độ, hành vi nguồn nhân lực - Khả chuyển đổi cơng việc, thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ quản lý - Sự hài lịng cơng việc - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác cơng việc có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương - Trách nhiệm suất làm việc - Thái độ ứng xử, giao tiếp công việc mối quan hệ xã hội 1.3 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo: trình học tập làm cho nhân viên thực chức nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm sử dụng hiệu nguồn nhân lực có nâng cao kết hoạt động đơn vị Để công tác đào tạo cho nhân viên đạt hiệu cao đơn vị cần: + Xác định mục đích đào tạo + Xây dựng kế hoạch đào tạo + Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng + Nội dung đào tạo + Xác định kinh phí đào tạo + Cuối phải đánh giá chất lượng đào tạo a Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Kiến thức điều hiểu biết có ho c trải, ho c nhờ học tập, gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung giới, kiến thức chuyên ngành (về vài lĩnh vực đ c trưng kế tốn, tài chính….) kiến thức đ c thù (những kiến thức đ c trưng mà người lao động trực tiếp tham gia ho c đào tạo) 10 b Tạo động lực công cụ phi tài c Một số phương pháo tạo động lực cơng cụ phi tài khác 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Nhân tố bên 1.4.2 Nhân tố bên CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK 2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trung tâm dịch vụ Việc Làm Đắk Lắk 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Trung tâm dịch vụ Việc Làm Đắk Lắk a Về vị trí, chức Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk đơn vị nghiệp có thu, tự bảo đảm phần chi phí hoạt động thường xuyên theo quy định hành, tổ chức thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội, Ủy ban Nhân dân tỉnh Đắk Lắk định thành lập, có tư cách pháp nhân, có dấu, mở tài khoản giao dịch Ngân hàng, Kho bạc Nhà nước; Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk chịu quản lý Nhà nước Sở Lao động - Thương binh Xã hội Đắk Lắk; b Về nhiệm vụ Tư vấn học nghề cho người lao động lựa chọn nghề, trình độ đào tạo, nơi học phù hợp với khả nguyện vọng; Tư vấn việc 11 làm cho người lao động lựa chọn công việc phù hợp với khả nguyện vọng; kỹ vấn Giới thiệu người lao động cần tìm việc làm với người sử dụng lao động cần tuyển lao động; Cung ứng lao động theo yêu cầu người sử dụng lao động; Tuyển lao động thông qua thi tuyển để lựa chọn người đủ điều kiện, đáp ứng yêu cầu người sử dụng lao động Tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao lực tìm kiếm việc làm đào tạo kỹ năng, dạy nghề khác theo quy định pháp luật Tuyên truyền, phổ biến sách, pháp luật lao động, việc làm 2.1.3 Tình hình thực nhiệm vụ Trung tâm dịch vụ Việc Làm Đắk Lắk Lĩnh vực Tƣ vấn việc làm nghề nghiệp – Giới thiệu việc làm Bảng 2.1: Công tác tư vấn việc làm nghề nghiệp (đvt: lượt người) Năm Tƣ vấn việc làm nghề nghiệp Kế hoạch Thực Tỷ lệ % so KH 2016 19.000 19.303 1,01 2017 19.500 21.161 1,08 2018 21.500 21.807 1,01 (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) Bảng 2.2: Số lượng lao động có việc làm (đvt: lượt người) Năm Số lƣợng lao động có việc làm Kế hoạch Thực Tỷ lệ % so KH 2016 9.000 9.615 1,06 2017 9.700 10.522 1,08 2018 11.000 11.397 1,03 (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) 12 Lĩnh vực xuất lao động Bảng 2.3 Tư vấn xuất lao động (đvt: lượt người) Tƣ vấn xuất lao động Năm Tỷ lệ % so Kế hoạch Thực 2016 1.300 1.290 0,86 2017 1.400 1.974 1,43 2018 2.200 2.531 1,15 KH (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) Lĩnh vực đào tạo nghề Bảng 2.4 Tư vấn học nghề (đvt: lượt người) Năm Tƣ vấn học nghề Kế hoạch Thực Tỷ lệ % so KH 2016 1.500 1.772 1,18 2017 2.000 3.521 1,76 2018 3.200 4.012 1,25 (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) Lĩnh vực Bảo hiểm thất nghiệp Bảng 2.5 Giải chế độ Bảo hiểm thất nghiệp (đvt: lượt người) Năm Giải chế độ Bảo hiểm thất nghiệp Kế hoạch Thực Tỷ lệ % so KH 2016 4.500 5.067 1,12 2017 5.000 5.134 1.02 2018 5.000 6.058 1,21 (Nguồn phịng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) 13 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆN TẠI CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TTDVVL ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực TTDVVL Đắk Lắk a Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính Năm Nam Tỷ lệ % Nữ Tỷ lệ % 2016 12 29.27 29 70.73 2017 16 31.37 35 68.63 2018 20 33.33 40 66.67 (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) b Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi Bảng 2.7 Độ tuổi người lao động từ năm 2016-2018 Độ tuổi/Số lao động Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 < 30 tuổi 15 20 30 Từ 30 – 50 tuổi 23 26 26 Từ 51 – 60 tuổi 3 (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) c Số lượng người lao động Bảng 2.8 Số lượng lao động từ năm 2016-2018 Số lao động nghỉ Năm Số lao động 2016 41 2017 51 2018 60 việc (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) 14 Bảng 2.8 Số người lao động nghỉ việc từ năm 2016-2018 Nam/Nữ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Nam 1 Nữ 1 (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) 2.2.2 Thực trang nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực a Về học vấn Bảng 2.9 Trình độ học vấn NNL năm 2016 Trình độ học 2016 vấn Tỷ lệ 2017 % Tỷ lệ 2018 % Tỷ lệ % Thạc sỹ 0 1,96 1,66 Đại học 20 48,78 35 68,62 50 83,33 Cao đẳng 11 26,82 15,68 8,33 Trung cấp 17,07 7,84 1,66 Sơ cấp, chưa 7,315 5,88 qua đào tạo 3 Tổng số 41 51 60 (Nguồn phòng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) b Về đào tạo/bồi dưỡng cán nhân viên 15 Bảng 2.10 Các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Năm Năm Năm 2016 2017 2018 (lao (lao (lao động) động) động) Cao cấp lý luận 3 Quản lý nhà nước (chuyên viên cao cấp) 0 - Quản lý nhà nước (chuyên viên chính) 3 Quản lý nhà nước (chuyên viên) 20 Bồi dưỡng cho viên chức - - - Bồi dưỡng cán quy hoạch cấp ban - - Các lớp đào tạo/bồi dƣỡng tương đương Bồi dưỡng chứng kế toán trưởng - - Đào tạo nghiệp vụ lưu trữ 1 - Đào tạo nghiệp vụ tư vấn viên 10 quản trị sở liệu 1 Bồi dưỡng kiến thức dân quân tự vệ Bồi dưỡng quản trị mạng, an ninh thơng tin (Nguồn: Phịng tổ chức TTDVVL Đắk Lắk) 16 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Bảng 3.1: Các lớp nâng cao kỹ cho NNL Các lớp tập huấn Tập huấn công tác giải chế độ bảo hiểm thất nghiệp Tập huấn kỹ tư vấn viên Bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý cấp phòng Năm Năm Năm 2016 2017 2018 (lao (lao (lao động) động) động) 10 16 20 10 15 3 ( Nguồn: Phòng tổ chức TTDVVD Đắk Lắk) Bảng 3.2 Khảo sát từ 12 CB lãnh đạo TTDVVL Đắk Lắk KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP LÃNH ĐẠO STT Nội dung/ Mức độ Kỹ giao tiếp Tốt Khá Bình tốt thƣờng Kém Rất 16.67 41.67 41.67 0.00 0.00 Tự nhận thức thân 0.00 51.67 31.67 16.66 0.00 Sáng tạo công việc 0.00 33.33 58.33 8.33 0.00 25.00 58.33 16.67 0.00 0.00 0.00 0.00 66.67 33.33 0.00 16.67 41.67 16.67 25.00 0.00 Tính linh hoạt giải vấn đề Làm việc nhóm Ứng dụng cơng nghệ, kỹ thuật (Nguồn: khảo sát từ 12 CB lãnh đạo TTDVVL Đắk Lắk) 17 2.2.4 Thực trạng nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực 2.2.5 Thực trạng phát triển môi trƣờng tổ chức học tập Bảng 3.5 Nguồn khảo sát từ 58 nhân viên TTDVVL Đắk Lắk KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP NHÂN VIÊN STT 21 Nội dung/ Mức độ Bình tốt thƣờng 0.00 53.16 19.30 27.54 0.00 15.79 38.60 39.82 5.79 0.00 Kém Môi trường làm việc 12 Rất Khá Tốt Sự hài lòng công việc 2.2.6 Thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực TTDVVL Đắk Lắk a Tạo động lực cơng cụ tài b Tạo động lực cơng cụ phi tài Khảo sát công tác tạo động lực công cụ phi tài để phát triển lực cho nhân viên TTDVVL Đắk Lắk Bảng 3.6 Nguồn khảo sát từ 58 nhân viên TTDVVL Đắk Lắk KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP NHÂN VIÊN STT Nội dung/ Mức độ Tốt Khá tốt 39.07 30.11 Bình thƣờng Kém Rất Đánh giá nhân viên 11 biết hiểu mục tiêu tổ chức 30.19 00.00 0.00 18 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TỪ CẤP NHÂN VIÊN STT Nội dung/ Mức độ Bình Rất Tốt Khá tốt 17.54 3.51 68.42 8.77 1.75 100.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 42.11 57.89 0.00 38.60 45.61 10.53 5.26 0.00 thƣờng Kém Đánh giá nhân viên 22 hội phát triển thân Nhân viên biết 33 tính chất cơng việc trách nhiệm cơng việc Đánh giá nhân viên 44 công tổ chức Đánh giá nhân viên 55 tin tưởng tổ chức 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TTDVVL ĐẮK LẮK 2.3.1 Những thành tựu nguyên nhân a Những thành tựu b Nguyên nhân thành tựu 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân a Những hạn chế b Nguyên nhân hạn chế 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK 3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM 3.1.1 Mục tiêu phát triển Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk Mục tiêu tổng quát Mục tiêu cụ thể 3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Lao động - Thƣơng binh xã hội 3.1.3 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK 3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại viên chức, nhân viên, phải gắn với công tác luân chuyển, quy hoạch chức vụ, điều động viên chức Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dựng khoa học, khuyến khích nghiên cứu, công nghệ đội ngũ nhân viên trẻ Việc nghiên cứu ứng dụng phải gắn liền với công việc, lực làm việc, tạo lợi cạnh tranh Thay đổi vị trí cơng việc (thun chuyển) việc chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác 3.2.2 Giải pháp nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk 20 Xây dựng chương trình đào tạo kỹ mềm cho nhân viên, cách làm việc nhóm, cách giao tiếp ngơn ngữ hình thể gương m t, ánh mắt, nụ cười, giọng nói cơng tác làm việc, hạn chế tối đa tư vấn viên nói tiếng địa phương tiếp dân đ c điểm TTDVVL Đắk Lắk công tác chủ yếu phục vụ người dân nên việc nâng cao kỹ cho nhân viên cần thiết Cần xây dựng khung lực cho nhân viên dựa vào tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ chun mơn cịn phải trao dồi thêm trình độ tin học , test nghiệp vụ nhân viên quý nhằm xem xét khả người để lên kế hoạch đào tạo ho c tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu công việc nhân viên Thường xuyên tổ chức buổi tập huấn trung tâm, buổi hội thảo, buổi sinh hoạt chuyên môn để nhân viên trao đổi kiến thức, nghiệp vụ, kinh nghiệm, tình xảy công việc cách xử lý nhanh, khắc phục nhanh tình đó, giúp phát triển kỹ Nhân viên bắt buộc phải làm báo cáo kết học tập được, để chia sẻ lại cho nhân viên trung tâm, tránh tình trạng học cưỡi ngựa xem hoa, học hình thức 3.2.3 Giải pháp nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk Từ khảo sát cán lãnh đạo dựa vào bảng tổng kết hàng năm cho thấy hành vi, thái độ nhân viên tinh thần tự giác làm việc thấp, ỷ lại trễ nãi, lại có tình trạng xảy ra? Vì chế tiền lương, tiền thưởng, chia nhau, từ nhân viên số đến nhân viên số mười khn khổ có sẵn, tự nhân viên khơng thay đổi điều có cố làm việc hay 21 khơng, giải pháp đưa để kích thích tinh thần tự giác làm việc phân phối tiền thưởng dựa sở xác định xác mức độ đóng góp người vào thành cơng chung tổ chức kết công việc mà người thực Nên đánh số thứ tự trực tiếp lên khu vực làm việc nhân viên để thùng thư góp ý thái độ làm việc Những nhân viên thường xuyên bị phản ảnh thái độ làm việc với người lao động khơng tốt hạ thi đua ABC phải làm thật công khách quan Nâng cao kiến thức, kỹ quản lý cán quản lý phận quản lý nhân phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị nguồn nhân lực, có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.4 Giải pháp phát triển môi trƣờng tổ chức học tập Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk Cải thiện mơi trường học tập khuyến khích nhân viên phát triển việc học, để hồn thiện cơng tác tổ chức học tập nơi làm việc cần nâng cấp sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi để tâm lý nhân viên học tập thoải mái Điều cần phải nói tới làm việc nhóm giúp giảm áp lực mình: thành viên nhóm có cảm giác thoải mái, khơng bị căng thẳng phải làm việc Sự hỗ trợ, hợp tác bạn nhóm giúp thành viên trở nên tự tin hơn, đem lại kết học tập cao Khuyến khích nhân viên tự đăng ký lớp đào tạo nâng cao chuyên môn kỹ Tổ chức nên giúp nhân việc xác định rõ ràng nên học gì, việc học thu kết gì, có phù hợp ứng dụng vào thực tiễn hay không? Tổ chức cần tạo môi trường làm việc thoải mái, tốt, dễ 22 chịu, tạo tinh thần phấn đấu cho nhân viên dựa hoạt động sau: + Tổ chức cần lắng nghe, tôn trọng ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên tổ chức + Bố trí vị trí làm việc hợp lý, theo quy trình, thuận tiện cho nhân viên trình làm việc Hiện ngành nói chung nguồn nhân lực sở thiếu, chưa đáp ứng toàn nhiệm vụ giao nên cần bổ sung tránh tình trạng phân cơng công việc vị chồng chéo, trùng l p, không quán + Xây dựng chế, chế độ để khuyến khích nhân viên tạo nhiều sáng kiến, phát huy tính sáng tạo cải thiện cơng việc + Đưa nơi quy, quy trình làm việc rõ ràng đơn vị thống tất viên thực công tổ chức 3.2.5 Giải pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk a Giải pháp tạo động lực yếu tố tài Sau quý ho c cuối năm, đánh giá kết hoạt động Trung tâm, chi trả tháng lương thứ 13, 14 cho nhân viên, công khai nguồn thu chi, sách phân phối tiền thưởng thơng qua họp đầu năm Mỗi quý đơn vị nên có rà sốt lại tồn lương nhân viên, đánh giá kết thực công việc lao động để xác định xem lương tương xứng với công việc họ công hiến cho tổ chức hay chưa b Giải pháp cơng cụ phi tài Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, hoạt động du lịch dã ngoại tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho người lao động vào dịp lễ tết, ngày lễ, ngày thành lập ngành, phong trào 23 đoàn niên… Đơn vị nên tổ chức hoạt động ngoại khóa, lấy phiếu thăm dị nhân viên hình thức hoạt động mà muốn làm thực theo nguyện vọng vào dịp lễ, ngày kỉ niệm… Tạo bầu không khí thoải mái tổ chức, để nhân viên nhiệt tình cống hiến, coi tổ chức phận để gắn bó suốt đời, đồn kết, gắng sức làm việc Tạo điều kiện cho nhân viên đưa kiến, ý tưởng sáng tạo mớ trình làm việc, đồng thời lãnh đạo tổ chức phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp nhân viên Cơng tác đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm cán phải dựa lực công tác, phải thực cách khách quan, công Đơn vị phải cho nhân viên thấy rõ làm việc đem lại cho gì, xây dựng cho kỹ gì, kết cơng việc tương lai sao… cách đưa kế hoạch công tác đào tạo, phát triển điều 24 KẾT LUẬN Có thể nói việc cạnh tranh quốc gia giới doanh nghiệp, tổ chức thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực - yếu tố định khả thành cơng tổ chức đó, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, mà chất lượng thường liên hệ ch t chẽ với trình phát triển nguôn nhân lực Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ với ứng dụng rộng rãi thành tựu công nghệ thông tin, tự động hóa, suất lao động Việt Nam lại g p nhiều thách thức Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng hết Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Để làm điều trước hết, lãnh đạo phải dành nhiều quan tâm đến nhân viên, coi trọng công tác phát triển nguồn nhân lực tương lai nhằm cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động hùng mạnh m t từ kiến thức, kỹ đến nhận thức, gắn bó yêu nghề, từ góp phần quan trọng thực tốt sách an sinh xã hội, ổn định trị, trật tự an toàn xã hội ... GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK 3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM 3.1.1 Mục tiêu phát triển Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk Mục tiêu... LÀM ĐẮK LẮK 2.1 GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trung tâm dịch vụ Việc Làm Đắk Lắk 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Trung tâm dịch vụ Việc. .. triển nguồn nhân lực Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN