Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - NGUYỄN THỊ NGUYỆT HÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2015 Cơng trình đƣợc hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thế Giới Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS TS Mai Văn Nam Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài ngun nhân lực Do Cơng ty TNHH Xây dựng Hoà Vang trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực xem vai trò nguồn nhân lực lại yếu tố định thắng lợi doanh nghiệp Tuy nhiên so với yêu cầu tại, so với đối thủ cạnh tranh để thắng lợi việc sản xuất kinh doanh, cơng ty cần phát triển nguồn nhân lực Đó lý tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu củng cố kiến thức công tác phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang; - Đề xuất số giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang hồn thiện Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Xây Dựng Hồ Vang Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: ban giám đốc quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng công nhân trực tiếp Về thời gian: Giải pháp có liên quan đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian ngắn Về khơng gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cơng ty Xây Dựng Hồ Vang Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo doanh nghiệp Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu gồm chương: Chương Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang Chương Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cấu vùng miền, cấu ngành kinh tế) chất lượng bao gồm phẩm chất lực ( thể lực, trí lực, nhân cách, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ địa phương hay ngành, lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đảm bảo quy mô số lượng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp phù hợp phát triển doanh nghiệp tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật khả quản lý doanh nghiệp Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, mối quan hệ, đánh giá nhân cách lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn lực tổng thể Nói đến cấu nguồn nhân lực nói đến mối quan hệ tỷ lệ phận nguồn nhân lực tổng thể, bao gồm cấu theo đơn vị tổ chức cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Trình độ chun mơn điều hiêu biết có trải, nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiêu biết chung giới), kiến thức chuyên ngành (về lĩnh vực đặc trưng kế tốn tài chính.) kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia đào tạo) Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết đê đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thông qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành thạo, tinh thơng thao tác, động tác, nghiệp vụ trình thực cơng việc cụ thể Những kỹ giúp cho người cơng nhân hồn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu công việc Để nâng cao kỹ nghề nghiệp địi hỏi nguồn nhân lực phải có rèn luyện tích lũy kinh nghiệm từ thực 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng, hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động Nhận thức người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đẩy thu nhập Yếu tố vật chất tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi yếu tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho người lao động Nâng cao động lực thúc đẩy đánh giá thành tích cơng việc Đánh giá thành tích cơng việc tức dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả làm việc người lao động nhằm khuyến khích, động viên thúc nhân viên làm việc tốt Nâng cao động lực thúc đẩy việc cải thiện điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm Nâng cao động thúc đẩy công tác đào tạo Đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên Nâng cao động thúc đẩy thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa đặt người lao động vào vị trí cơng việc mới, khác hẳn so với công việc làm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HỊA VANG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái qt cơng ty TNHH Xây dựng Hồ Vang Cơng ty TNHH Xây dựng Hồ Vang doanh nghiệp nhà tư nhân hình thành theo định số 26/2001/QĐ-BXD ngày 18/05/2001 Bộ trưởng Bộ Xây dựng 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ - San ủi cơng trình giao thông, thuỷ lợi cải tạo đồng ruộng -Xây dựng cơng trình dân dụng cơng nghiệp, cầu đường -Trang trí nội thất, vận chuyển, bốc xếp hàng hố -Cho th thiết bị thi cơng, gia cơng sữa chữa khí 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG HỒ VANG 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực công ty a Số lượng nguồn nhân lực Công ty Bảng 2.6 Quy mô nguồn nhân lực Công ty qua năm Năm Năm Năm STT CHỈ TIÊU 2011 2012 2013 Tổng số lao động 304 310 524 Lao động trực tiếp 266 270 475 Chiếm tỷ trọng/tổng số 87,5 87,09 90,64 lao động (%) Lao động gián tiếp 38 40 49 Chiếm tỷ trọng/tổng số 12,5 12,9 9,3 lao động (%) (Nguồn: Tổng hợp phịng Tổ chức – Hành cơng ty) Năm 2013 số lượng lao động Cơng ty có nhiều thay đổi số tăng lên 214 người so với năm 2011 Điều năm 2013 khối lượng công việc tăng Công ty trúng thầu nhiều cơng trình b Thực trạng cấu nguồn nhân lực Công ty Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận thời gian qua Năm Năm Năm TT Bộ phận công tác 2011 2012 2013 Ban Giám đốc 3 Tài chính- Kế tốn 4 Kỹ thuật 15 22 Tơ chức - Hành 5 Kế hoạch – Vật tư Ban an toàn lao động 3 Công nghệ thông tin 2 Đội trưởng cơng trình 6 Sản xuất 266 270 475 10 Tổng 304 310 524 Tỷ lệ phận sản xuất Kinh tế - Kỹ thuật chiếm số lượng lớn ngày gia tăng Cụ thể phận Kỹ thuật năm 2012 tăng lên người so với năm 2011 đến cuối năm 2013 tông số nhân phận 22 người Tại phận sản xuất năm 2011 có 266 người đến năm 2013 số tăng lên đến 475 người Riêng phận khác Tài chính, Kế hoạch Đầu tư, Cung ứng vật tư có xu hướng giảm Tuy nhiên theo đánh giá việc mở rộng nâng cao sản xuất công ty thời gian qua việc giảm tỷ lệ lao động phận hợp lý hiệu quả.Nhưng phận Tổ chức - Hành Ban an tồn lao động có xu hướng giảm mạnh năm qua, việc chưa thực hợp lý Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề năm 2013 Ngành nghề Số lƣợng Tỷ lệ (%) Cơng nghiệp khí 90 17,18 Cơng nghiệp xây dựng 342 65,27 Kế hoạch - đầu tư 16 3,05 Điện, điện tự động 1,53 Tài kế tốn 15 2,86 Kinh doanh 14 2,67 Quản trị nhân 12 2,29 Hành 1,53 Quản lý chất lượng 14 2,67 Công nghệ thông tin 0,95 Tổng 524 100 Vì cơng ty xây dựng nên tính chất nghề nghiệp nặng ngành công nghiệp đáp ứng quy mô sản xuất công ty Tuy nhiên cấu ngành nghề Tài kế tốn, Kinh doanh, Quản trị nhân hành chiếm tỷ lệ cao số lượng nhân viên lại làm không chun ngành phận Tài chính, Cung ứng vật tư, Tổ chức-Hành Cụ số lượng phận Hành nhân viên số tỷ lệ theo ngành lại người, số lượng làm chuyên ngành chiếm 12,5% , tương tự thế, số lượng nhân viên chuyên ngành Kinh doanh, Quản trị nhân hành phân bổ cho phận Cung ứng vật tư, Tổ chức - Hành chưa thực hợp lý, phận thường xuyên trì số lượng mức - người, số cán ngành nghề lại cao (Kinh doanh 14 người, Quản trị nhân 12 Kế tốn – Tài 15 người) 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực 10 lao động chiếm 71,74% khối lao động gián tiếp Điều cho thấy người quản lý, nhà hoạch định chiến lược kinh doanh, quản trị nguời hầu hết có trình độ chun mơn cao Số có trình độ cao đẳng trung cấp chiếm 16,28% tổng số lao động gián tiếp Bên cạnh đội ngũ cán nhân viên, lao động qua đào tạo công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao khối lao động trực tiếp 82,52%, họ chịu trách nhiệm sản xuất, thi cơng, lắp đặt thiết bị, chủ yếu nam làm việc phân xưởng, công trường với ngành nghề phong phú đặc thù, thực chun mơn hố sâu Với đặc thù cơng ty phải cần nhiều cơng nhân có trình độ trung cấp nghề để đáp ứng cơng trình có yêu cầu cao mặt kỹ thuật số lượng cơng nhân cơng nhân có trình độ trung cấp chiếm 15,16% Cịn lại bậc thợ cơng nhân chiếm 82,10% tổng số công nhân làm việc Công ty, số cơng nhân có nhu cầu đào tạo lớn mà công ty đáp ứng phần Bảng 2.11 Kết khảo sát nhân viên Trình độ CMNV Mức độ đáp ứng Tiêu chí đánh Tổng Rất Bình Rất giá ú Tốt yếu thƣờng tốt Khả thực 2.1 30,8 46,1 21 100 hành CMNV Trau dồi CMNV 43,5 28,0 22,3 100 với đồng nghiệp ,2 Hiểu biết hoạt 8,3 51,2 27,1 13,4 100 động công ty Với kết ta thấy với tiêu chí Khả thực hành chun mơn nghiệp vu ta thấy có 30,8% đội ngũ lao động cơng ty đáp ứng mức trung bình yêu cầu chuyên môn, 46,1% đội ngũ lao động đáp ứng mức tốt yêu cầu công việc 2,1% đội ngũ 11 lao động đáp ứng yếu Như cho thấy khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ nhân viên đánh giá cao Theo khảo sát cho thấy nhân viên công ty chưa thực làm tôt công tác Trau dồi CMNV với đồng nghiệp có 117 người tương ứng tỷ lệ 22,3% tổng 524 nhân viên thực có động lực trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ với đồng nghiệp Hoạt động cần phải phát triển thời gian đến Vì Cơng ty phải có sách định đế người tham gia nhiệt tình tự giác, coi ngiệp vụ cần trau dồi thực công tác đào tạo không nhiệm vụ người công nhân trình sản xuất 2.2.3 Thực trạng nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực Bảng 2.12 Kết khảo sát nhân viên khối gián tiếp kỹ cần thiết Tiêu chí đánh giá Giao tiếp Lập kế hoạch công tác Tổ chức thực cơng việc Giải vấn đề Tính linh hoạt Sáng tạo Làm việc nhóm Đàm phán Cơng nghệ - chun ngành kỹ thuật Sử dụng tiếng anh Mức độ đáp ứng Rất Bình Yếu yếu thƣờng 0,00 15,20 39,10 Tốt 0,00 5,30 2,00 Tổng 35,40 Rất tốt 10,30 100 47,20 39,00 8,50 100 6,00 32,00 42,00 18,00 100 2,30 0,00 1,70 2,40 7,70 9,30 19,40 18,10 36,50 42,60 38,90 45,00 38,50 27,80 30,00 27,70 15,00 20,30 10,00 6,80 100 100 100 100 0,50 0,00 9,05 17,00 40,00 53,10 30,00 20,90 20,00 9,00 100 100 (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát công ty năm 2014) Kết khảo sát cho thấy tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng kỹ nhân viên công ty tiêu chí Tổ chức thực cơng việc, Giải vấn đề - Tính linh hoạt kỹ 12 công nghê – chuyên ngành kỹ thuật tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt Trong kỹ tổ chức thực cơng việc Giải vấn đề - Tính linh hoạt cao Tuy nhiên với kỹ lại người lao động đánh giá chưa thực tốt kỹ làm việc nhóm, sử dụng Tiếng Anh Đặc biệt với kỹ Tiếng Anh có 15 người 46 người chiếm tỷ lệ 29,9% biết nói Tiếng Anh tốt tốt Trong thời buổi kinh tế hội nhập Tiếng Anh thiệt thịi lớn Cơng ty khó cạnh tranh với đối thủ - Nhóm lao động trực tiếp Đối với nhóm lao động trực tiếp đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty họ vận dụng trình độ chuyên mơn sẵn có kỹ thuật tinh xảo, khả làm việc tốt để thực thi vào trình làm việc Bảng 2.13 Kết khảo sát nhân viên nhóm trực tiếp kỹ cần thiết Tiêu chí đánh giá Làm việc nhóm Linh hoạt cơng việc Sử dụng máy móc Mức độ đáp ứng Rất Bình Yếu yếu thƣờng 11,0 16,0 40,0 13,0 22,0 35,0 0,0 7,0 20,0 Tổng 20,0 25,0 Rất tốt 13,0 5,0 50,0 23,0 100 Tốt 100 100 Theo kết khảo sát cho thấy kỹ sử dụng máy móc lao động trực tiếp tốt có đến 347 người số 475 lao động trực tiếp chiếm 73% sử sụng thành thạo máy móc tốt tốt Điều cho thấy công nhân chịu khó tìm tịi hoc hỏi cơng nghệ để áp dụng thành thạo loại máy móc Tuy nhiên theo khảo sát lực lượng lại chưa làm tốt kỹ làm việc nhóm Tính linh hoạt 13 cơng việc Chỉ có 142 người 475 lao động trực tiếp làm tốt tốt kỹ linh hoạt công viêc 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức Bảng 2.14 Khảo sát nhận thức nhân viên cơng việc Tiêu chí đánh giá Nhiệt tình cơng việc Thái độ tích cực đóng góp cho scơng ty Tn thủ kỷ luật lao động Khả chịu áp lực cơng việc Khả thích nghi điều chỉnh Chấp hành đủ quy định, kỷ luật nơi làm việc Rất yếu 0,0 Mức độ áp dụng Bình Yếu Tốt thƣờng 6,5 47,5 38,4 Rất tốt 7,6 100 0,0 0,0 5,9 12,0 26,5 50,7 53,7 30,2 13,9 7,1 100 100 0,0 8,2 50,2 32,6 9,0 100 0,0 5,0 45,2 39,2 10,6 100 0,0 6,9 40.1 32,3 20,7 100 Tổng Kết khảo sát cho thấy tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng nhận thức người lao động công ty tiêu chí Thái độ tích cực đóng góp cho cơng ty, Khả thích nghi điều chỉnh chấp hành đầy đủ quy định, kỷ luật nơi làm việc tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt Cịn tiêu chí Tn thủ kỷ luật lao động tiêu chí mà người lao động đáp ứng thấp Nhìn vào kết khảo sát đội ngũ lao động công ty đáp ứng mức trung bình yếu phân số lao động chiếm 62,7% 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy Để khuyến khích nhân viên làm việc tích cực gắn bó lâu dài với cơng ty yếu tố tạo động lực cho nhân viên vô quan trọng cần thiết a Về công tác tiền lương, tiền thưởng 14 Bảng 2.15 Mức độ áp dụng nhân viên công ty nhận thức lao động Yếu tố Mức độ hài lòng trung bình Lương so với đóng góp 3,73 Các khoản phụ cấp 3,65 Cách thức trả lương 3,75 Công thu nhập 3,74 Lương so với thị trường 3,58 Lương làm việc ngồi 3,42 Chế độ hình thức thưởng đa dạng 3,32 Tiền thưởng công thỏa đáng 3,71 Chế độ phúc lợi 3,15 Kết khảo sát cho thấy tiêu chí đưa cho lương bổng công ty thỏa đáng Tuy nhiên, Chế độ phúc lợi chưa tốt, đạt mức giá trị trung bình 3,15; tiêu chí mà người lao động đánh giá thấp tiêu chí Ngồi ra, tiêu chí Cách thức trả lương Cơng thu nhập hai tiêu chí nhân viên đánh giá cao nhất, tương ứng mức 3,75 3.74 b Môi trường làm việc Môi trường làm việc người lao động nhân tố có tác động lớn tới chất lượng thực công việc Bảng 2.16 Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc Mức độ hài lịng trung Yếu tố bình Trang thiết bị phục vụ công việc đại 4,10 Không gian làm việc an toàn thoải mái 3,92 Nguồn thông tin 4,08 Thời gian làm việc 3,88 (Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra) 15 Với yếu tố khảo sát, hai yếu tố hài lòng nhân viên Trang thiết bị phục vụ công việc đại Nguồn thông tin Tuy nhiên, Thời gian làm việc yếu tố hài lịng nhân viên, lao động cơng ty Qua đó, ban lãnh đạo cơng ty cần có biện pháp để có thời gian làm việc hợp lý đảm bảo kết SXKD Bảng 2.17 Đánh giá nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp Yếu tố Mức độ hài lịng trung bình Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp 3,91 Quan hệ tập thể 3,87 Uy tín lãnh đạo 4,05 Sự quan tâm lãnh đạo 4,01 (Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra) Trong yếu tố đưa để khảo sát hầu hết nhận hài lòng tương đối cao, nhiên yếu tố Quan hệ tập thể yếu tố đánh giá thấp tập thể nhân viên, lao động Tiêu chí Uy tín lãnh đạo Sự quan tâm lãnh đạo người lao động đánh giá cao điều cho thấy lãnh đạo công ty cố gắng tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên c Về yếu tố tinh thần Bảng 2.18 Đánh giá nhân viên yếu tố tinh thần Mức độ hài lòng Yếu tố trung bình Chính sách thi đua, khen thưởng 3,65 Tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dưỡng 2,89 Tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 3,23 Được tôn trọng 3,70 Nhận quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 3,73 (Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra) 16 Trong yếu tố điều tra yếu tố tơn trọng quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời có mức độ hài lòng cao Điều thể quan tâm cán lãnh đạo đến nhân viên công ty Tuy nhiên, theo kết khảo sát yếu tố tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dưỡng tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao đánh giá mức thấp 2,89 3,23 d Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp Bảng 2.19 Đánh giá nhân viên khả thăng tiến học hỏi Mức độ hài lịng trung Yếu tố bình Chính sách đề bạt, bổ nhiệm 3,01 Cơ hội phát triển chuyên môn, nghiệp vụ 3,75 (Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra) Qua phân tích hai yếu tố đưa đánh giá khả thăng tiến học hỏi ta thấy nhân viên hài lịng cao Cơ hội phát triển chuyên môn, nghiệp vụ không hài lịng Chính sách đề bạt, bổ nhiệm 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.3.1 Đánh giá chung a Những kết đạt Công ty phần đáp ứng yêu cầu tăng nhanh số lượng Xây dựng đội ngũ quản lý, kỹ sư, cơng nhân có trình độ chun mơn nghiệp vụ ngày nâng cao Tổ chức công tác tốt hướng dẫn, trau dồi kiến thức, kỹ làm việc cho nhân viên Các phịng ban chức có phối hợp chặt chẽ với trình giải công việc 17 Xác định rõ mục tiêu lấy người làm trung tâm cho phát triển b Hạn chế tồn Công ty chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Chưa có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cách thường xuyên Lực lượng lao động trực tiếp phần lớn chưa qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc thực tiễn Cơng tác tuyển dụng cịn nhiều hạn chế, chưa có sách thu hút nhân lực trình độ cao Chính sách lương thưởng cịn nhiều bất cập Nhân viên cơng ty chưa có tính chun nghiệp cơng việc 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HOÀ VANG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP a Mục tiêu phát triển công ty thời gian tới + Xây dựng phát triển công ty thành cơng ty có danh tiếng ngồi tỉnh lĩnh vực Xây dựng + Từ năm 2014 trở đi, năm tăng trưởng doanh thu từ 20 – 30% đạt lợi nhuận tối thiểu 10% doanh thu +Dầu tư máy móc thiết bị +Tuyển dụng lao động +Phát triển nguồn nhân lực b Chiến lược phát triển công ty thời gian tới * Về sản xuất kinh doanh: Công ty không ngừng nâng cao lực thi công sản xuất đồng thời mở rộng quy mô phát triển thông qua việc thành lập công ty tỉnh Quảng Nam, Huế Kon Tum * Về phát triển nguồn nhân lực + Tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao + Tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực + Xây dựng điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe an toàn + Hoàn thiện chế sử dụng lao động chế trả lương + Xây dựng môi trường làm việc lành 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực a Hoàn thiện số lượng nguồn nhân lực 19 Biểu đồ 3.1 Số lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 Theo phân tích thực trạng nguồn nhân lực chương khối lao động trực tiếp năm 2013 tăng nhanh nhiên lao động gián tiếp tăng q khơng quản lý tốt hoạt động công ty.Vậy để đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đề ra, công ty cần phải gia tăng quy mô nguồn nhân lực khối trực tiếp gián tiếp Nhìn vào biểu đồ ta thấy nguồn nhân lực tăng chủ yếu khối lao động trực tiếp năm 2015 527 tăng so với năm 2013 52 người năm 2020 720 tăng 245 người, thành phần lao động cơng ty Tuy nhiên Số lượng tăng khối lao động gián tiếp góp phần quan trọng hoạt động cơng ty Theo biểu đồ ta thấy trung bình người cơng nhân có cán công nhân viên quản lý tỷ lệ phù hợp b Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Tuỳ theo mục tiêu, kế hoạch giai đoạn hoạt động, Cơng ty lập kế hoạch cho nguồn nhân lực Bảng 3.1: Dự báo cấu nguồn nhân lực theo phận TT Bộ phận công tác 10 Ban Giám đốc Tài chính- Kế tốn Kỹ thuật Tơ chức - Hành Kế hoạch – Vật tư Ban an tồn lao động Cơng nghệ thơng tin Đội trưởng cơng trình Sản xuất Tổng Năm 2015 28 10 15 512 599 Tỷ lệ (%) 1,00 1,34 4,67 1,67 1,17 1,34 0,83 2,50 85,48 100,00 Năm 2020 12 35 15 11 14 20 696 820 Tỷ lệ (%) 1,10 1,46 4,27 1,83 1,34 1,71 0,98 2,44 84,88 100,00 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành 20 Bảng 3.2: Dự báo cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Năm Tỷ lệ Năm Tỷ lệ TT Ngành nghề 2015 ( %) 2020 ( %) Cơng nghiệp khí 95 15,86 123 15 Công nghiệp xây dựng 381 63,61 529 64,51 Kế hoạch - đầu tư 21 3,51 25 3,05 Điện, điện tự động 12 2,00 18 2,2 Tài kế tốn 18 3,01 23 2,8 Kinh doanh 18 3,01 26 3,17 Quản trị nhân 18 3,01 25 3,05 Hành 1,5 11 1,34 Quản lý chất lượng 20 3,34 30 3,66 10 Công nghệ thông tin 1,17 10 1,22 Tổng 599 100 820 100 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Đội ngũ lao động trực tiếp chiếm chủ yếu, để quản lý tốt đội ngũ cần phải có đủ số lượng nhân viên gián tiếp Trong năm 2013 số lượng công nhân lao động trực tiếp tăng nhiều số lao động gián tiếp tăng chí lại giảm Cụ thể phịng tổ chức hành chi có người giảm so với năm 2011 người, phịng Kế hoạch- Vật tư có người, Ban an tồn lao động có người quản lý tốt hoạt động công ty Vì cơng ty cần phải tuyển thêm nhân viên phịng ban 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ a Dự báo nhu cầu đào tạo Trên thực tế công ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang, số lượng nguồn nhân lực có trình độ cao so với tổng số lao động tương đối thấp Bên cạnh số nhân lực cơng ty làm việc khơng chun ngành, chí nhân viên làm chuyên ngành lại hạn chế chun mơn thực tế, hiểu biết mơi trường hoạt động doanh nghiệp 21 Nhu cầu phương pháp đào tạo người lao động Công ty thể biểu đồ 3.2 100 80 Đào tạo nơi làm việc 60 40 Đào tạo ngồi nơi làm việc 20 Cơng nhân Nhân viên Quản lý (Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra) Biểu đồ 3.2: Nhu cầu phương pháp đào tạo Nhu cầu hình thức đào tạo người lao động Công ty thể biểu đồ 3.3 100 80 60 40 20 Chương trình dài hạn chứng ngắn hạn Công nhân Nhân viên Quản lý Hướng dẫn trực tiếp nơi làm việc (Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra) Biểu đồ 3.3 Nhu cầu hình thức đào tạo Từ kết điều tra cho thấy, đa phần nhân viên, nhà quản trị lựa chọn phương pháp đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo chương trình dài hạn Chỉ có cơng nhân lựa chọn phương pháp đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo chương trình ngắn hạn hướng dẫn trực tiếp nơi làm việc Cụ thể có tới 51% số công 22 nhân muốn hướng dẫn nơi làm việc Cịn Nhân viên quản lý muốn đào tạo dài hạn có tới 71% nhân viên 85% quản lý muốn đựơc đào tạo nhũng chương trình dài hạn b Xác định đối tượng, nội dung, hình thức thời gian đào tạo, bồi dưỡng + Đào tạo ngắn hạn, có thời gian tháng + Đào tạo từ tháng đến 01 năm + Đào tạo thời gian 01 năm Trong năm tới nhu cầu đào tạo cao Cho nên công ty cần phải cân đối số lao động cử học để nâng cao trình độ CMNV số lao động làm việc để đảm bảo hoạt động công ty ổn định - Đối với cán quản lý nhân viên văn phịng cơng ty nên có kế hoạch đào tạo kiến thức quản trị, lập kế hoạch, Ngoại ngữ… -Đối với nhân viên làm phận kỹ thuật, đội trưởng cơng trình, giám sát thi cơng…Thì cần cho học lớp học ngắn hạn đo bóc tiên lượng lập dự tốn cơng trình, nghiệp vụ định giá xây dựng, huy trưởng cơng trình - Đối với lao động trực tiếp: thực lớp đào tạo chỗ, trao đổi kinh nghiệm làm việc, đồng thời liên kết với trung tâm dạy nghề để tổ chức lớp nâng cao tay nghề cho lực lượng công nhân theo chun ngành thích hợp 3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực Trước thực trạng nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế yêu cầu ngày cao chất lượng nguồn nhân lực, cơng ty TNHH Xây dựng Hồ Vang cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ năng, nâng cao lực cho người lao động Trong chiến lược phát triển cơng ty kỹ Kỹ làm việc nhóm Kỹ sử dụng ngoại ngữ ngày trở nên quan 23 trọng Tuy nhiên, theo phân tích chương cho thấy, người lao động cơng ty cịn hạn chế hai kỹ Chính vậy, cán nhân công ty cần thay đổi kế hoạch đào tạo kỹ để phát triển hướng, nhu cầu công ty Công ty cần tập trung vào số công việc cụ thể sau để phát triển kỹ lành nghề cho công nhân kỹ thuật Những công nhân tuyển vào làm việc, công ty phân cơng cho họ làm việc chung với người có trình độ chun mơn, kỹ tốt để họ học hỏi làm theo 3.2.4 Nâng cao nhận thức Việc nâng cao nhận thức cho thành viên công ty cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm tạo sở nhận thức hành động cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực người công ty Cần phải có hệ thống giải pháp đồng nâng cao nhận thức cán công nhân viên Công ty Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thê Xây dựng nâng cao vai trị văn hố cơng sở việc phát huy nhận thức lao động cán bộ, nhân viên Ban lãnh đạo Công ty phải tạo chế tốt đê nhân viên có điều kiện phát triên, mơi trường hịa đồng, thân thiện có tính đồn kết cao Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp cán công nhân viên Công ty 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy yếu tố thu nhập Thứ nhất, Cải tiến hình thức trả lương Thứ hai, Có kế hoạch tăng lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Thứ ba, Thưởng phạt công minh b Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc 24 gắng kết cho nhân viên Tuy nhiên kết nghiên cứu cho thấy hoạt động cơng ty cịn hạn chế Chính vậy, cơng ty cần tăng cường hoạt động thường xuyên c Môi trường làm việc - Công ty trọng đến việc thiết kế nơi làm việc - Làm tốt công tác phục vụ nơi làm việc - Công ty trọng đến việc thiết kế hệ thống nước uống, nước sinh hoạt hợp lý, tiện lợi - Trang bảo hộ lao động đầy đủ có chất lượng cho công nhân viên, đặc biệt khối nhân viên trực tiếp - Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm tạo hiệu làm việc tốt - Phát động phong trào thi đua “xanh, sạch, đẹp” công ty - Đầu tư trang bị sở vật chất, máy móc, cơng cụ dụng cụ đầy đủ phục vụ cơng việc d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Sự thăng tiến hợp lý yếu tố quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ Cơng ty ghi nhận đánh giá cao Chính nhờ vậy, người lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Trong thời gian tới, việc thăng cấp chức vụ dựa vào khả năng, trình độ thành tích chủ yếu Bên cạnh cịn dựa vào thâm niên cần có 3-5 năm cơng tác đơn vị Vì việc xét nâng chức vụ cho nhân viên Công ty thời gian qua "cứng nhắc" Để lên chức vụ quản trị đó, nhân viên phải có đại học, thâm niên 12 -15 năm Cơng ty phải thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán trẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm cán công nhân viên ... PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG HỒ VANG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP a Mục tiêu phát triển công ty thời gian tới + Xây dựng phát triển công ty thành công ty. .. Dựng Hoà Vang Chương Các giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang 3 CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC... tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang; - Đề xuất số giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Xây Dựng Hồ Vang hoàn thiện Đối tƣợng