Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL trong DN; phân tích thực trạng phát triển nguồn NNL tại Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh; đề xuất những giải pháp nhằm phát triển NNL của Công ty trong thời gian tới.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ NHƢ TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN MAY SÀI GÕN XANH, CHI NHÁNH QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS Đồn Thị Liên Hƣơng Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tồn cầu hố sâu rộng, cạnh tranh ngày gay gắt bùng nổ khoa học công nghệ mở hội lớn thách thức không nhỏ cho nhiều lĩnh vực kinh tế đặc biệt DN hoạt động lĩnh vực thâm dụng lao động ngành dệt may Những tác động làm thay đổi máy tổ chức, phương thức sản xuất địi hỏi DN bên cạnh việc không ngừng cải tiến sản xuất, đầu tư tài chính, sở vật chất, cơng nghệ… cần phải chủ động quan tâm, đầu tư thực công tác phát triển NNL nhằm chuẩn bị cho NNL chất lượng cao, đủ mạnh để giúp cho DN tồn phát triển đua giành lợi cạnh tranh Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh chi nhánh Quảng Nam DN non trẻ hoạt động ngành công nghiệp sản xuất may mặc, từ đầu Công ty xác định mục tiêu phát triển sản xuất dựa NNL chất lượng với việc trọng thực công tác phát triển NNL đạt kết định Tuy nhiên thực trạng NNL DN nhiều hạn chế số lượng NNL đảm bảo không ổn định, chất lượng NNL chưa cao, công tác quản lý, giám sát chưa đuợc chặt chẽ, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng NNL chưa thực đầy đủ,… Do vậy, với mong muốn góp thêm cách nhìn tồn diện thực trạng NNL hội, thách thức công tác phát triển NNL DN thời gian tới từ mạnh dạn đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm giúp Cơng ty có đội ngũ nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng, đáp ứng chiến lược, mục tiêu phát triển Doanh nghiệp, tác giả chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV May Sài Gịn Xanh chi nhánh Quảng Nam” làm Luận văn tốt nghiệp cao học 2 Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm số mục đích sau: Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển NNL DN; Phân tích thực trạng phát triển nguồn NNL Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh; Đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL Công ty thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác phát triển NNL Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh chi nhánh Quảng Nam từ năm 2015 đến năm 2017 đề xuất giải pháp phục vụ thời gian đến Phƣơng pháp nghiên cứu Để đảm bảo nguồn thu thập thông tin phục vụ việc phân tích đánh giá có hiệu quả, nghiên cứu tiến hành thu thập liệu từ nguồn liệu thứ cấp liệu sơ cấp việc sử dụng phương pháp nghiên cứu điều tra, quan sát, thống kê mơ tả, thơng kê phân tích, tổng hợp, so sánh, phương pháp chuyên gia,… Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục biểu, hình vẽ, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, nội dung luận văn gồm có chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh chi nhánh Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV May Sài Gịn Xanh chi nhánh Quảng Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề phát triển NNL mà cụ thể phát triển NNL doanh nghiệp nhiều tác giả quan tâm, thực nghiên cứu CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Một số khái niệm a) Nguồn nhân lực NNL doanh nghiệp đánh giả góc độ số lượng (những nguời lao động làm việc DN thể mặt lượng theo quy mô cấu) chất lượng (tiềm lao động gồm thể lực, lực) biểu hành vi nhân viên cho phù hợp, đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu DN b) Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL doanh nghiệp việc thực thi tổng hoà đồng hoạt động, giải pháp thông qua việc tạo dựng văn hóa học tập, đào tạo, phát triển quản trị,…góp phần nâng cao chất lượng đảm bảo số lượng người lao động doanh nghiệp không mà tuơng lai 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa thực tiễn triết lý phát triển NNL Phát triển NNL có vai trị, ý nghĩa cá nhân lẫn tổ chức không ngắn hạn mà tương lai 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NNL 1.2.1 Đảm bảo số lƣợng, hợp lý cấu NNL Số lượng, cấu NNL xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển DN Việc đảm bảo NNL đủ số lượng cấu phù hợp phù thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn NNL Số lượng NNL DN biểu qui mô lực lượng lao động DN Cơ cấu NNL đề cập đến thành phần, tỷ trọng các phận NNL DN thơng qua thơng qua tiêu chí như: cấu NNL theo chức năng, theo giới tính hay theo độ tuổi 1.2.2 Nâng cao chất luợng NNL a) Nâng cao thể lực Thể lực trạng thái sức khoẻ người, có ảnh hưởng lớn tới suất lao động DN b) Nâng cao lực: trình cải thiện, tăng cường lực NLĐ động để đáp ứng nhu cầu đặt tương lai tổ chức Benjamin Blom (1956) đưa mơ hình KSA-đưa tiêu chuẩn lực nghề nghiệp cho chức danh cơng việc dựa ba nhóm tiêu chuẩn: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ Kiến thức NLĐ bao gồm kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức đặc thù việc nâng cao kiến thức thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo, kiến thức chuyên ngành cho NLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ DN Kỹ NLĐ thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ, kỹ giúp cho họ hoàn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu công việc Hành vi, thái độ người lao động đựơc thể qua đạo đức, tác phong họ công việc 1.3 NHỮNG THÀNH TỐ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Dựa sở nội dung phân tích Amstrong nội dung học tập phát triển, luận văn tiếp cận thành tố phát triển NNL cụ thể gồm: 1.3.1 Học tập tổ chức học tập, phát triển cá nhân Việc học tập thể việc học tập cá nhân, học tập nhóm, học tập tổ chức cách tạo dựng văn hóa học tập Pedler cộng (1997) xem xét tổ chức học tập tổ chức "Tạo điều kiện cho việc học tất thành viên liên tục biến đổi thân’’ Học tập cá nhân bao gồm quy trình chương trình sử dụng để tăng khả nhân viên Một văn hố học tập việc học cơng nhận ban lãnh đạo cấp cao, nhà quản lý nhân viên nói chung, xem quy trình thiết yếu tổ chức mà chúng cam kết thực liên tục Việc học tập khuyến khích tồn tổ chức, diễn lúc, nơi, thơng qua nhiều hình thức 1.3.2 Đào tạo Đào tạo NNL q trình sử dụng có hệ thống có kế hoạch hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ NLĐ công việc hành công việc a) Nhận diện nhu cầu học tập Việc phân tích nhu cầu học tập khơng liên quan đến việc xác định chênh lệch điều xảy điều nên xảy mà trọng vào việc nhận diện thỏa mãn nhu cầu phát triển, liên quan đến phân tích tổ chức, nhóm phân tích cá nhân Kết đánh giá nhu cầu đào tạo khơng tìm nhu cầu đào tạo mà nhu cầu đào tạo-tức nhu cầu tổ chức quản lý tìm cá nhân có tiềm phát triển b) Lập kế hoạch đào tạo phát triển Đối với DN nhỏ vừa việc lập kế hoạch nên dừng lại kế hoạch đào tạo đơn giản với thông tin trả lời cho câu hỏi: đào tạo gì, cho ai, đào tạo đâu, lúc nào, đào tạo nào, có trách nhiệm tổ chức, nguồn kinh phí cần thiết Một nội dung cần quan tâm việc lập kế hoạch đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo đảm bảo phù hợp với mục tiêu đối tượng đào tạo Hiện có phuơng pháp là: Đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc c) Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển Để kế hoạch đào tạo đạt hiệu quả, cần nỗ lực hai bên-nhân viên phải tâm nâng cao khả làm việc nhà quản lý phải động viên, hỗ trợ tạo điều kiện mặt thời gian kinh phí để nhân viên nâng cao khả làm việc phải kiểm soát việc họ áp dụng kiến thức học vào công việc d) Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển Đánh giá đào tạo phát triển để xem kết thu rút học kinh nghiệm cho lần Có thể sử dụng mơ hình cấp độ đánh giá đào tạo Tiến sĩ Donald Kir Patrick gồm phản ứng, học tập, ứng dụng kết 1.3.3 Phát triển quản trị Phát triển quản trị liên quan đến việc cải thiện thực nhà quản trị vai trò họ chuẩn bị cho họ trách nhiệm lớn tương lai Việc phát triển quản trị đuợc tiếp cận nhiều cách như: Cách tiếp cận khơng thức tận dụng kinh nghiệm gặp trình làm việc hàng ngày cách tiếp cận thức bao gồm quy trình kiện lên kế hoạch tổ chức cung cấp đào tạo, chương trình tự quản trị kết hợp với kế hoạch phát triển nghề nghiệp, hoạch định tiếp nối quản trị Phát triển nghề nghiệp bao gồm quản lý nghiệp lập kế hoạch nghiệp mà cụ thể kế hoạch phát triển cá nhân thực cá nhân với hướng dẫn, động viên giúp đỡ từ người quản lý họ theo yêu cầu nhằm đảm bảo thống Kế hoạch tiếp nối quản trị thực để đảm bảo tổ chức có nhà quản lý đáp ứng tương lai 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DN cần phân tích kỹ nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL để hạn chế nhân tố bất lợi, tăng cường nhân tố có lợi để thúc đẩy việc phát triển NNL lực đạt hiệu 1.4.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp Điều kiện bên ảnh hưởng cách trực tiếp hay gián tiếp tới công tác phát triển NNL doanh nghiệp bao gồm điều kiện phát triển kinh tế xã hội, pháp luật, khoa học công nghệ, thị trường lao động, cạnh tranh… 1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp Môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động DN Đối với nguồn nhân lực DN, yếu tố gồm: Chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh DN, Quan điểm, Nhận thức tổ chức phát triển NNL, Môi trường làm việc, Khả tài chính,… KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAY SÀI GÕN XANH CHI NHÁNH QUẢNG NAM 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAY SÀI GÕN XANH CHI NHÁNH QUẢNG NAM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty Cơng ty TNHH May Saigon Xanh chi nhánh tỉnh Quảng Nam vào hoạt động năm 2012 chuyên sản xuất jackets, áo nỉ, 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Bộ máy tổ chức, quản lý công ty xây dựng theo mơ hình quản lý trực tuyến chức năng, phận có mối quan hệ hỗ trợ tuơng tác với 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tình hình kinh doanh Cơng ty thời gian qua tốt Doanh thu lợi nhuận tăng trưởng kinh tế nhiều khó khăn Kết sản xuất Chi nhánh tăng trưởng qua năm, tạo điều kiện tăng lợi nhuận tiền lương giúp nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ 2.1.4 Thực trạng số hoạt động quản trị nguồn nhân lực a) Chính sách lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi Đơn vị xây dựng hệ thống bảng lương rõ ràng Lương trung bình NLĐ tăng qua năm mức trung bình so với mặt chung Qua kết khảo sát NLĐ hài lịng với 10 a) Số lượng, cấu nguồn nhân lực Tính đến tháng 12 năm 2017 số lượng lao động làm việc Chi nhánh 715 lao động, cụ thể qua năm có bảng thống kê sau: Bảng 2.7, 2.8, 2.9 Bảng thống kê số lƣợng, cấu NNL Chi nhánh qua năm 2015-2017- Nguồn: Phòng TC-HC Chỉ tiêu Tổng số lao động Giới tính - Nam -Nữ Độ tuổi - Dưới 30 - 30-45 - 45 Quan hệ SX - LĐ gián tiếp Trong đó: Quản lý LĐ chun mơn LĐ phụ trợ LĐ trực tiếp Trình độ - Sau đại học - Đại học - Cao đẳng, TC - Sơ cấp nghề - LĐPT 2015 2016 2017 2016 2017 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ /2015 /2016 (người) (%) (người) (%) (người) (%) 623 692 111 715 103 158 465 25,4 74,6 176 516 25,5 74,5 112 111 192 523 26,7 73,2 110 101 582 34 93 633 47 12 91,5 6,8 1,7 109 138 171 648 52 15 90,6 7,3 2,1 102 111 125 95 15,2 92 13,3 97 91 12,7 99 12 1,9 12 1,7 100 12 1,7 100 70 11,2 65 9,4 93 63 8,8 97 13 528 2,1 84,1 15 600 2,2 86,7 115 114 16 624 2,2 87,3 107 104 41 6,5 46 0,1 6,7 112 47 0,1 6,6 100 102 38 6,1 44 6,3 116 51 7,2 116 67 477 10,8 76,6 103 498 14,9 72 154 104 111 505 15,5 70,6 108 101 Nhìn chung, số lượng NNL tăng trưởng qua năm, cấu NNL hạn chế chưa đạt mức trung bình ngành (tỷ lệ lao động nữ 73%, tỷ lệ lao động trực tiếp 84%, trình độ lao động tương đối thấp chủ yếu lao động phổ thông, sơ cấp nghề chiếm 86%, Tỷ 11 lệ lao động 30 tuổi chiếm 90% lao động) có biến động nhỏ theo hướng tích cực phù hợp với thay đổi môi trường, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đơn vị vậy, kết sản xuất kinh doanh, suất lao động tăng qua năm b) Chất lượng NNL - Thế chất: Qua thống kê năm, tỷ lệ lao động tham gia khám sức khoẻ định kỳ đạt 96% với kết sức khoẻ NLĐ đạt loại tốt đạt 93% NLĐ, bên cạnh đặc thù ngành nên NLĐ thường mắc bệnh mắt, thần kinh khớp, hơ hấp,… - Năng lực: + Trình độ NLĐ thấp, phần lớn lao động kể lao động quản lý chưa đào tạo chuyên ngành may mặc, cịn thiếu lao động chun mơn kỹ thuật, nghiên cứu, thiết kế mẫu có trình độ cao + Qua phân tích kết khảo sát, NLĐ tự đánh giá có kiến thức hệ thống quản lý chất lượng cao đơn vị thường xuyên tổ chức lớp tập huấn nội dung đánh giá thấp việc hiểu sản phẩm môi truờng kinh doanh với điểm đánh giá thấp 2,26/5 điểm + Qua khảo sát nhóm lao động trực tiếp lao động gián tiếp nhận thấy nhóm lao động gián tiếp có kỹ nghề nghiệp cao Đồng thời theo đánh giá cơng ty nhìn chung NNL có kỹ tương đối phù hợp với yêu cầu công việc, nhiên để nâng cao chất luợng NNL đáp ứng đuợc yêu cầu tổ chức thời gian đến cần trọng việc nâng cao số kỹ NLĐ yếu kỹ chịu áp lực công việc, kỹ xử lý, giải vấn đề NLĐ nói chung kỹ thực hành vi tính, ngoại ngữ kỹ quản lý phận lao động gián tiếp 12 + Để nâng cao thái độ, nhận thức NLĐ đơn vị, Chi nhánh ban hành Quy chế làm việc đơn vị Tuy nhiên, qua thống kê đơn vị việc tạo dựng, trì NNL cịn gặp khó khăn, số lượng lao động chủ yếu lao động trực tiếp nghỉ việc hàng cao, tình trạng NLĐ vi phạm quy chế, quy định tái diễn 2.2.2 Thực trạng thành tố phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH May Sài gịn Xanh chi nhánh Quảng Nam a) Văn hoá học tập Chi nhánh đưa nội dung xây dựng, đào tạo phát triển NNL vào nội dung xây dựng văn hố, thơng tin nội thoả uớc lao động tập thể đơn vị Tuy nhiên DN nên việc tạo dựng văn hố học tập đơn vị gặp khó khăn Hàng năm, đơn vị có trách nhiệm xây kế hoạch, chương trình đào tạo cho NLĐ, qua năm, chi phí dành đào tạo ngày lớn cho thấy quan tâm đơn vị công tác Đồng thời kế hoạch thực nhiệm vụ hàng năm phịng ban, Đơn vị khuyến khích người lao động phát huy sáng tạo công việc sáng kiến kinh nghiệm qua kinh phí cho hoạt động khen thưởng tăng qua năm Qua khảo sát đánh giá NLĐ số nội dung liên quan đến việc tạo dựng văn hố học tập cho thấy NLĐ đánh giá cao vai trò nhà lãnh đạo việc khuyến khích truyền cảm hứng học tập cho NLĐ cịn đánh giá thấp khơng khí làm việc thân thiện, việc chia sẻ tri thức, kinh nghiệm làm việc hạn chế, NLĐ chưa trao quyền nhiều công việc, công tác đánh giá đánh giá thực công việc dừng lại việc thù lao, chưa thúc đẩy việc học tập tổ chức cá nhân b) Đào tạo 13 Đơn vị xác định mục tiêu đào tạo NNL nhằm nâng cao chất lượng, cao suất lao động, đảm bảo theo quy định tiêu chuẩn sản xuất hệ thống tiêu chuẩn chất lượng Hằng năm, vào kế hoạch sản xuất, trình độ kỹ năng, số lượng lao động có u cầu cơng việc, chi nhánh thực dự báo nhu cầu đào tạo xác định phương pháp đoán, dựa cảm nhận, đánh giá thông qua trực giác lãnh đạo; nội dung chương trình đào tạo thực đáp ứng yêu cầu cấp thiết, thời xảy ra, lựa chọn đối tượng tổ chức chương trình theo cảm tính chưa có kế hoạch định hướng cho việc thực chương trình đào tạo phát triển cho lao động Bảng 2.20 Thống kê tình hình đào tạo đơn vị qua năm S T T Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 SL SL SL Nội dung SL ngƣời SL ngƣời SL ngƣời khóa tham khóa tham khóa tham gia gia gia Đào tạo mới, đào 173 221 195 tạo nghề Thi tay nghề, giữ 0 0 320 bậc, nâng bậc Tập huấn định kỳ 525 630 695 PCCC, ATLĐ, hệ thống tiêu chuẩn chất lượng Lớp bồi dưỡng 0 70 95 kiến thức, kỹ ngắn ngày đơn vị Cử tham gia lớp bồi dưỡng chứng nghiệp vụ, kỹ đơn vị 12 24 Đối tƣợng Lao động Toàn thể lao động Toàn thể lao động Quản lý, lao động chuyên môn, kỹ thuật Quản lý, lao động chuyên môn 14 Tham gia hội thảo, hội nghị chuyên đề đơn vị 7 12 14 Đồn cơng tác học tập kinh nghiệm 0 Quản lý, lao động chuyên môn, kỹ thuật Quản lý Nguồn: phòng TC-HC Đơn vị xây dựng kế hoạch việc tổ chức chương trình đào tạo nhiên kế hoạch đào tạo xây dựng đơn giản + Nội dung đào tạo tập trung: Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cho cán bộ, nhân viên; Đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề cập nhật yêu cầu công việc cho đội ngũ lao động trực tiếp, đơn vị tổ chức đào tạo, hướng dẫn cập nhật bắt buộc thường xuyên an toàn-vệ sinh lao động, PCCC, hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2008, WRAP, SA 8000 cho toàn thể lao động; Đào tạo lao động + Đối tượng đào tạo chia làm đối tượng: Đối với công nhân cũ; công nhân tuyển lao động gián tiếp Đồng thời, tăng cường khuyến khích, định hướng NLĐ tự rèn luyện học tập Qua phân tích, đơn vị chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo ngắn ngày với phương pháp đào tạo chủ yếu đào tạo cơng việc Qua thống kê số liệu kinh phí đào tạo bình qn DN chi khơng q 600.000đ chi phí đào tạo/lao động Trên sở kế hoạch đào tạo giám đốc Chi nhánh phê duyệt, Phòng Tổ chức-Hành tiến hành triển khai thực Việc đánh giá kết đào tạo cịn mang tính chất hình thức, chưa thực hiệu quả, chưa có khảo sát đánh giá cụ thể phản ứng 15 người học việc ứng dụng sau đào tạo hay lợi ích cụ thể chương trình đào tạo hợp lý c) Phát triển quản trị - Tại đơn vị, xây dựng tổ chức chương trình đào tạo thức cho đội ngũ cán quản lý trình bày nội dung phân tích thực trạng cơng tác đào tạo đơn vị Qua năm cho thấy số lượng, hình thức đào tạo đội ngũ lao động quản lý hạn chế chủ yếu tham gia hội thảo, hội nghị bên đơn vị với nội dung đào tạo sơ sài, chưa sát với yêu cầu Tại đơn vị, thực tế cho thấy: Cán quản lý cấp cao cần phải có thêm số kiến thức kỹ thuật chuyên ngành may kỹ quản lý dây chuyền may, quản lý chất lượng sản phẩm may; đội ngũ cán quản lý cấp trung yêu cầu kỹ quản lý cần thiết đội ngũ lao động lao động trẻ cịn thiếu kinh nghiệm quản lý Vì vậy, thời gian đến đơn vị cần quan tâm, trọng nội dung để bổ sung chương trình đào tạo cho đội ngũ cán quản lý - Ngoài ra, liên quan đến phát triển quản trị cần thực tốt công tác hoạch định kế nhiệm, phát triển nghề nghiệp, thăng tiến công việc Qua tiếp cận thông tin hoạt động hoạch định, tuyển dụng đơn vị nhận thấy Đơn vị chưa trọng công tác hoạch định NNL, hoạch định kế nhiệm, việc hoạch định không cụ thể, rõ ràng nằm tư nhà quản trị 16 Qua khảo sát, cho thấy NLĐ có mong muốn quan tâm đến việc phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến nhiên họ chưa biết cách để xây dựng kế hoạch nghề nghiệp cho đơn vị chưa tạo điều kiện, hỗ trợ cho NLĐ biết, định hướng phát triển mình, sách bổ nhiệm, đề bạt chưa đánh giá cao nên NLĐ chưa thấy hội phát triển đơn vị 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAY SÀI GÕN XANH CHI NHÁNH QUẢNG NAM 2.3.1 Kết đạt đƣợc Công tác phát triển NNL Đơn vị trọng thực Xác định mục tiêu lấy NNL làm trung tâm cho phát triển Công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh chi nhánh Quảng Nam đáp ứng nhiệm vụ phát triển Có thể nhận thấy, qua năm số lượng, chất lượng NNL dần có thay đổi theo hướng tích cực, phù hợp với yêu cầu tổ chức, đặc điểm ngành với suất lao động tăng, kết hoạt động sản xuất kinh doanh tốt Đơn vị nổ lực việc xây dựng môi trường làm việc tốt cho NLĐ 2.3.2 Những mặt hạn chế Cơ cấu NNL dù có thay đổi theo hướng tích cực chưa tốt Chất lượng NNL ngày nâng cao nhìn chung trình độ, lực, kỹ NLĐ cịn thấp Việc tạo dựng phát triển NNL đơn vị gặp khó khăn Do số lượng lao động bị kỷ luật số lượng lao động nghỉ việc năm cao 17 Việc xây dựng thúc đẩy văn hố học tập cịn hạn chế Cán bộ, cơng nhân viên chưa thật tự giác nghiên cứu, học tập để nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Mặc dù công tác phát triển NNL đơn vị quan tâm thực chung chung, chưa cụ thể, chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL hoàn chỉnh với kế hoạch dài hạn, rõ ràng Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng cách mức Việc phân tích cơng việc nhân viên chưa rõ ràng, bảng mô tả công việc cịn chung chung, mang tính hình thức Chưa xây dựng thương hiệu NNL, tuyển dụng NNL chưa xây dựng sách để giữ chân lao động Công tác đào tạo chưa thực cách khoa học Văn hố học tập chưa rõ nét Cơng tác phát triển nghề nghiệp, phát triển quản trị hạn chế Bên cạnh đó, doanh nghiệp chưa có nhiều sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho người lao động KẾT LUẬN CHƢƠNG 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAY SÀI GÕN XANH CHI NHÁNH QUẢNG NAM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 3.1.3 Một số nhân tố môi trƣờng 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Đảm bảo hợp lý số lƣợng, cấu nguồn nhân lực Dựa phương pháp dự báo kết hợp với phương pháp toán học đơn giản từ phân tích nguồn nhân lực năm qua để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thời gian tới Dự báo, cấu nguồn nhân lực theo tiêu đến năm 2025 bảng 3.1 Bảng 3.1 dự báo nhu cầu số lƣợng, cấu NNL đến năm 2025 Bộ phận Tổng số lao động Theo tính chất cơng việc Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Theo giới tính Nam Nữ Theo trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Lao động phổ thông Năm 2020 Tỷ lệ SL (%) 750 Năm 2022 Tỷ lệ SL (%) 835 Năm 2025 Tỷ lệ SL (%) 870 90 660 12 88 92 743 11,1 88,9 86 785 9,8 90,2 206 544 27,5 72,5 237 598 28,4 71,2 261 609 30 70 57 121 569 0,4 7,6 16,1 75,9 69 146 615 0,6 8,3 17,5 73,6 79 160 624 0,8 9,1 18,4 71,7 Nguồn: Dự báo tác giả 19 Theo đó, số lượng NNL tăng dần qua năm với tốc độ tăng trưởng DN cấu NNL tiếp tục dịch chuyển theo hướng tích cực, giảm tỷ lệ lao động gián tiếp, tăng tỷ lệ lao động nam tăng tỷ lệ lao động có trình độ chun mơn cao Để đảm bảo số lượng, cấu NNL phù hợp với yêu cầu đơn vị thực tốt công tác chiêu mộ tuyển dụng NNL, tuyển dụng người, bố trí NNL từ ban đầu cụ thể: - Xây dựng thương hiệu danh tiếng NNL - Mở rộng phạm vi, khai thác tận dụng tối đa nguồn tuyển dụng lao động - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng cách chuyên nghiệp, khoa học Tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng (phụ lục 3) 3.2.2 Giải pháp tạo dựng văn hoá học tập Để thúc đẩy việc tạo lập môi trường học tập cho NLĐ có hiệu có sức ảnh hưởng, lan tỏa lớn nội cơng ty Đơn vị áp dụng giải pháp: - Tăng cường nhận thức NLĐ việc học tập nâng cao lực, trình độ chun mơn, nhà lãnh đạo phải nổ lực, phấn đấu học tập gương nổ lực để NLĐ noi theo thường xun khuyến khích q trình học tập chia sẻ kiến thức nhằm phát triển lực nhân viên - Khuyến khích NLĐ tự nổ lực tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ làm việc Có sách hỗ trợ kèm theo - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán nhân viên trao đổi học tập, cập nhật thông tin thay đổi 20 công việc tổ chức, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn,… - Thực đào tạo hội nhập cho nhân viên từ đầu làm việc giúp cho nhân viên có thêm thông tin Công ty nắm hoạt động mà công ty thực - Áp dụng triết lý Kaizen-sự thay đổi liên tục vào tổ chức giúp NLĐ ln thúc giục tìm cách để cải tiến yếu tố công việc với niềm tin thứ trở nên tốt - Thực đa dạng hóa cơng việc, cách ln chuyển cơng việc phận xây dựng nhân viên đa kỹ Định kỳ tháng cơng nhân/Tổ chuyền luân chuyển qua chuyền may, công đoạn may - Tổ chức thường xuyên phong trào thi đua đơn vị thi lao động giỏi, thi tay nghề, thi nâng bậc với mục đích khuyến khích NLĐ ln học tập, nổ lực học tập có điều kiện NLĐ thể khả mình, thúc đẩy thi đua - Sử dụng công cụ đánh giá kết thực công việc biên pháp thúc đẩy xây dựng văn hoá học tập Đánh giá kết thực nhiệm vụ cần có trao đổi thông tin chiều người đánh giá người đánh giá 3.2.3 Giải pháp đào tạo - Việc xác định nhu cầu đào tạo: Tác giả đề xuất bước cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo Qua khảo sát, Đơn vị cần ý nội dung đào tạo NLĐ nhằm nâng cao kiến thức sản phẩm, công nghệ 21 may, kiến thức môi truờng kinh doanh hội nhập, phận lao động trực tiếp cần nâng cao kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề, phận lao động gián tiếp cần nâng cao kỹ quản lý, kỹ giao tiếp, thương lượng kỹ ngoại ngữ Hồn thiện cơng tác phân tích công việc với mô tả tiêu chuẩn công việc, tác giả đề xuất xây dựng bảng phân tích công việc Kỹ thuật trưởng (phụ lục 4) đề xuất phiếu giá kết thực nhiệm vụ (phụ lục 5) - Lập kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo thể có nội dung liên quan việc tổ chức chương trình đào tạo cho NLĐ Thực đa dạng hoá phương pháp đào tạo đào tạo theo mơ hình mẫu, kết hợp môi trường học tập truyền thống kết hợp internet công nghệ đại, xem xét chi phí đào tạo khoản chi phí đầu tư nên nêu rõ mức hỗ trợ học phí đào tạo chương trình đào tạo dài hạn hỗ trợ 50% học phí, chương trình đào tạo ngắn hạn hỗ trợ 100% học phí Tác giả đề xuất mẫu kế hoạch đào tạo năm đơn vị (Trình bày phụ lục 6) - Bộ phận tổ chức phải ý khâu chuẩn bị chương trình đào tạo - Đánh giá kết đào tạo: Việc đánh giá trọng vào nội dung: NLĐ thích khố học đến mức nào, NLĐ học từ khoá học NLĐ áp dụng điều học vào công việc Cụ thể: Bài kiểm tra cuối khố, Thảo luận nhóm, Phiếu đánh giá (phụ lục 7), Phỏng vấn cấp trực tiếp,… 22 3.2.4 Giải pháp định hƣớng nghề nghiệp, phát triển quản trị Để công tác phát triển nghề nghiệp, phát triển quản trị đơn vị tốt cần: - Xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực cụ thể, áp dụng giải pháp e-HRM với đầy đủ công cụ quản trị giúp DN giảm chi phí thời gian thực thi nhiệm vụ quản trị NNL đồng thời giúp nhà lãnh đạo nhanh chóng có định đắn nhân kể việc xây dựng hoạch định NNL cho đội ngũ kế cận nhanh chóng dễ dàng - Qua khảo sát, phân tích đơn vị thực xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo cho nhà quản trị đội ngũ nhà quản trị kế cận kiến thức, kỹ như: kiến thức chuyên ngành kỹ thuật may mặc, kiến thức hội nhập, quản lý chất lượng pháp luật liên quan, kỹ quản lý, quản trị thay đổi, quản trị nguồn nhân lực, kỹ ngoại ngữ, tin học quản lý cơng nghệ,… - Xây dựng sách thăng tiến rõ ràng hơn, nêu rõ nấc thang, vị trí thăng tiến với tiêu chuẩn tương ứng để NLĐ biết phấn đấu thực hiện, rèn luyện Tác giả đề xuất mô hình phát triển nhân viên theo chiều dọc chiều ngang - Ngồi hình thức ln chuyển thực hình thức đa dạng hố cơng việc, mở rộng công việc, cử tham gia thực dự án, trao quyền hạn, trách nhiệm cho nhà lãnh đạo đội ngũ kế cận - Khuyến khích cá nhân có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp 23 3.2.5 Giải pháp bổ sung - Hoàn thiện sách lương thưởng, phúc lợi hợp lý: Cân đối, xem xét tăng mức lương cho NLĐ, Có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch; Đối với lao động trực tiếp xem xét yếu tố thời gian kết thực công việc để tính lương; Chế độ thưởng cần linh hoạt, chủ động kịp thời để nâng cao hiệu khuyến khích NLĐ, trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích; Có sách phạt nghiêm minh lao động có hành vi, thái độ không tốt gây ảnh hưởng đến hoạt động chung; Nâng cao chương trình phúc lợi - Tổ chức hoạt động sinh hoạt, giao lưu, rèn luyện sức khoẻ - Nâng cao chất lượng, môi trường làm việc: Đầu tư sở vật chất đảm bảo điều kiện tốt để nhân viên làm việc Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, thoải mái Đảm bảo công công tác đánh giá nhân viên; Xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, Sử dụng phân công công việc hợp lý, Giúp nhân viên cân cơng việc sống, Bố trí xếp cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng người lao động - Nâng cao lực cho cán làm công tác đào tạo, phát triển KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 KẾT LUẬN Để cạnh tranh điều kiện kinh tế thị trường hội nhập với thay đổi mạnh mẽ khoa học công nghệ, doanh nghiệp phải có chiến lựợc đầu tư vào phát triển NNL Phát triển NNL DN nhằm đảm bảo phù hợp nhân lực với mục tiêu phát triển DN tương lai Và vấn đề nhiều DN hoạt động lĩnh vực may mặc thành lập Cơng ty TNHH MTV May Sài Gịn Xanh Chi nhánh Quảng Nam quan tâm, thực Qua tìm hiểu Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh Chi nhánh Quảng Nam” giải số vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn sau: Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh Chi nhánh Quảng Nam; Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh Chi nhánh Quảng Nam giai đoạn 2018- 2020 tầm nhìn đến năm 2025 Dù thân tác giả cố gắng nổ lực để hoàn thành Luận văn đảm bảo chất lượng tốt với giới hạn khả thời gian thực nên phân tích thực trạng, giải pháp đề xuất luận văn không tránh khỏi sai sót, chưa bao quát hết nội dung lĩnh vực phát triển NNL Đơn vị Rất mong nhận bổ sung góp ý Q Thầy Cơ bạn để Luận văn hoàn thiện tốt Tác giả hy vọng giúp Ban Giám đốc công ty sở vững chắc, nhằm xây dựng sách hợp lý để phát triển NNL đơn vị ... triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh chi nhánh Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh chi nhánh Quảng Nam Tổng quan... PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAY SÀI GÕN XANH CHI NHÁNH QUẢNG NAM 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MAY SÀI GÕN XANH CHI NHÁNH QUẢNG NAM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Công. .. phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh Chi nhánh Quảng Nam; Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV May Sài Gòn Xanh Chi