Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25

Mục tiêu của đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 là khái quát hóa cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25; đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2025.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGỌC TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ K INH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2022 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS Trần Trung Vinh Phản biện 2: TS Phạm Minh Đạt Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng ty cổ phần Vinaconex 25, doanh nghiệp xây dựng chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang công ty cổ phần với 100% vốn tư nhân từ năm 2018, ngành xây dựng ngành có tính cạnh trạnh cao, điều đặt cho Vinaconex 25 thách thức lớn công tác xây dựng máy vận hành chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển mạnh lĩnh vực xây dựng Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều vấn đề hạn chế, bất cập Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động Công ty số lượng, chất lượng ổn định nguồn nhân lực, tác giả định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25”, để thực luận văn thạc sĩ mình, nhằm góp phần thiết thực cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu nghiên cứu - Khái quát hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 - Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2025 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề tài chủ yếu nghiên cứu hoạt động Công ty cổ phần Vinaconex 25 Trong đó, tập trung thực nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực gián tiếp bao gồm: lãnh đạo, quản lý, nhân viên văn phịng, nhân viên cơng trình, nhà máy - Thời gian: (1) Phân tích, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực từ năm 2018 đến 2020, (2) đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh - Phương pháp vấn sâu Ý nghĩa thực tiễn đề tài Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 - Chương : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc 7.2 Tình hình nghiên cứu giới CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, doanh nghiệp Nguồn nhân lực biểu hai mặt: (1) số lượng, tổng số người độ tuổi lao động theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ, (2) chất lượng, sức khoẻ, trình độ chun mơn, kiến thức, trình độ lành nghề, thái độ phẩm chất người lao động Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp tập hợp tất cá nhân tham gia vào hoạt động nhằm đạt mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp, tổ chức đặt 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tập hợp hoạt động có hệ thống, hợp đào tạo phát triển, phát triển nghiệp phát triển tổ chức, nhằm nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức, khả cạnh tranh, đổi mới, giúp cá nhân tổ chức thích ứng cho thay đổi tương lai Cho dù nhiều cách tiếp cận chung phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách nhằm nâng cao lực phẩm chất người lao động, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho phát triển tổ chức tương lai 4 1.2 VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đối với tổ chức 1.2.2 Đối với cá nhân ngƣời lao động 1.3 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực a Phân tích tổ chức b Phân tích cơng việc c Phân tích cá nhân 1.3.2 Xác định nội dung phát triển lực ngƣời lao động a Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ b Phát triển kỹ nghề nghiệp c Phát triển thái độ phẩm chất người lao động 1.3.3 Thiết kế triển khai thực chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực a Phát triển cá nhân: (1) đào tạo thức, (2) đánh giá nhân viên, (3) học tập qua trải nghiệm công việc, (4) học tập qua tương tác b Quản trị thành tích: quản trị thành tích nhằm hướng đến việc tạo kết tốt hơn, thơng qua việc tìm hiểu quản lý thành tích cơng việc cá nhân với mục tiêu, tiêu chuẩn yêu cầu kỹ thống xây dựng từ trước cách đánh giá cải thiện thành tích cơng việc, đồng thời sở cho việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực tổ chức c Phát triển nghiệp: phát triển nghiệp trình phát triển nhân qua giai đoạn nghề nghiệp, với thay đổi nhiệm vụ, quyền hạn, quyền lợi 5 d Phát triển tổ chức: phát triển tổ chức việc xây dựng giải pháp tổ chức mới, sáng tạo nhằm giải kết thực công việc vấn đề thiếu hiệu tổ chức, việc tạo dựng văn hoá học tập hoạt động phát triển tổ chức 1.3.4 Đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực Mơ hình đánh giá Kirkpatrick đưa vào năm 1959 Mơ hình đánh giá Kirkpatrick biết đến sử dụng rộng rãi đánh giá chương trình đào tạo tổ chức Mơ hình đánh giá Kirkpatrick tập trung vào đánh giá hiệu chương trình đào tạo cấp độ khác bao gồm: (1) cấp độ 1: Phản ứng, (2) cấp độ 2: Học tập, (3) cấp độ 3: Hành vi, (4) cấp độ 4: Ảnh hưởng đến tổ chức 1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.4.1 Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp a Mơi trường kinh tế b Pháp luật lao động thị trường lao động c Khoa học kỹ thuật d Văn hóa xã hội e Đối thủ cạnh tranh 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp a Chính sách thu hút nguồn nhân lực f Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực g Chế độ đào tạo h Chế độ đãi ngộ i Môi trường làm việc CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.1.1 Giới thiệu Công ty 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực a Phân tích tổ chức  Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2018 đến 2020  Nhu cầu nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25  Phân tích số tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực + Năng xuất lao động Năng suất lao động (tỷ đồng/ngƣời) 2.9 2.8 2.7 2.6 Năng suất lao… 2.5 2.4 2.3 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 (Nguồn: khảo sát tác giả) Hình 2.1: Năng suất lao động Công ty từ 2018 – 2020 Đánh giá: Kết khảo sát cho thấy, suất lao động Cơng ty có phần giảm, năm 2018 suất 2,892 tỷ đồng/người/năm; năm 2019 suất 2,893 tỷ đồng/người/năm; năm 2020 suất giảm 2,505 tỷ đồng/người/năm Điều cho thấy, việc tổ chức lao động, quản lý nhân lực chưa thật hiệu Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng có khả chưa thể thực thành công mục tiêu đặt Công ty + Tiền lương, thưởng: Công tác tiền lương, thưởng Vinaconex 25 cụ thể, rỏ ràng, gắn vị trí cơng việc, yêu tố thúc đẩy, tạo động lực cho người lao động tồn Cơng ty  Sự ủng hộ, tâm lãnh đạo hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa gắn kết công tác phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu, chiến lược kinh doanh, việc hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu “điền vào chổ trống” hay nhu cầu cấp bách bố trí người lao động cho vị trí cơng việc  Các nguồn tổ chức dành cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực như: Tài chính, thời gian, người sở vật chất phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực Theo kết khảo sát, 66,7% lãnh đạo công ty nhận định năm qua Công ty không bố trí nguồn lực tài chính, thời gian, người sở vật chất dành cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực b Phân tích cơng việc Quy trình phân tích cơng việc để thu thập thơng tin hình thành mơ tả cơng việc, u cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh cụ thể, đầy đủ cho công việc phận, giúp Công ty xác định trách nhiệm, quyền hạn đánh giá kết thực công việc nhân viên; đồng thời sở cho việc nâng lương, thưởng, nâng bậc, đề bạt định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai cơng ty c Phân tích cá nhân Kết khảo sát cho thấy, mặt dù công tác đánh giá, phân loại CBNV Công ty thực định kỳ, chưa đánh giá cụ thể mặt lực (chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, thái độ phẩm chất) CBNV để định hướng cho công tác đào tạo, phát triển 2.2.2 Đánh giá thực trạng nội dung phát triển lực ngƣời lao động a Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ - Xét trình độ chun mơn đào tạo: - Xét thâm niên công tác - Xét hiểu biết kiết thức, kinh nghiệm, ngoại ngữ phục vụ công việc b Phát triển kỹ nghề nghiệp c Phát triển thái độ phẩm chất người lao động 2.2.3 Thiết kế triển khai thực chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực a Phát triển cá nhân  Xét đào tạo thức Kết khảo sát công tác đào tạo Công ty cho thấy: NNL Công ty cử đào tạo kiến thức năm 2019 0,3% (trên tổng số lao động gián tiếp Công ty); năm 2020 0,6% Trong đó, số người cử đào tạo kỹ năm 2018 35%, năm 2019 24%; năm 2020 15% Như vậy, cơng tác đào tạo thức Công ty đào tạo kiến thức, lẫn kỹ cho người lao động năm qua thấp  Xét mặt đánh giá nhân viên, học tập qua trải nghiệm công việc, học tập qua tương tác Mức độ phát triển người lao động qua hình thức học tập trải nghiệm cơng việc, học tập qua tương tác cá nhân đạt mức tốt Tuy nhiên, hình thức học tập qua cách đánh giá nhân viên Công ty thật chưa hiệu quả, chưa góp phần vào cơng tác phát triển cá nhân b Quản trị thành tích Qua số liệu kết đánh giá thực công việc CBNV từ năm 2018- 2020 Công ty cho thấy: tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ trung bình từ năm 2018 đến năm 2020 48%, hồn thành 30%, khơng hồn thành 22% Với tỷ lệ CBNV khơng hồn 10 thành nhiệm vụ tương đối nhiều, ảnh hưởng lớn đến kết hoàn thành kế hoạch, mục tiêu Công ty, đồng thời phản ánh lên chất lượng cán Công ty chưa đảm bảo theo yêu công việc c Phát triển nghiệp Quá trình phát triển nghiệp cho người lao động thời gian qua Công ty chưa tâm, công tác quy hoạch cán chưa trì phát triển theo lộ trình Cơng ty cần thiết lập lộ trình phát triển nghiệp cho cá nhân, nhóm người lao động để có đội ngủ kế cận tiếp tục thực mục tiêu chiến lược đạt d Phát triển tổ chức  Về tạo dựng văn hoá học tập: Qua kết khảo người lao động Công ty, tác giả nhận thấy số người lao động trả lời “có” biểu tạo dựng văn hoá học tập Công ty chiếm 50% người, điều cho thấy văn hố học tập Cơng ty đạt chưa cao, làm ảnh hưởng lớn đến trình phát triển tổ chức Công ty  Về hoạt động phát triển tổ chức: + Mơi trường làm việc, sách phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật, hội đào tạo thăng tiến, mức lương: điều kiện môi trường làm việc, hội đào tạo thăng tiến cho người lao động chưa đảm bảo yêu cầu để người lao động phát huy suất lao động + Cơ cấu tổ chức máy Công ty: máy quản lý Công ty tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng, cấu tổ chức phù hợp với quy mô định hướng phát triển Cơng ty + Quy chế, quy trình: Cơng ty ban hành nhiều quy chế, quy trình làm việc Đây giải pháp tốt để thực chuỗi công việc 11 cách khoa học, nhằm hướng mục đích yếu doanh nghiệp + Công tác lãnh đạo, điều hành: Công ty thực hai hình thức báo cáo ngày: (1) trưởng phòng ban, đơn vị báo cáo trực tiếp đến lãnh đạo phụ trách, (2) báo cáo thông qua phần mền tin học quản lý nội 2.2.4 Đánh giá thực trạng hiệu phát triển nguồn nhân lực Kết khảo sát cho thấy, việc bố trí cơng việc cho nhân viên phù hợp với trình độ chuyên môn đạt 44,5% phù hợp đạt 7,8% , nhân viên phát huy lực tốt đạt 35,1 tốt đạt 8,2% Từ cho thấy, hiệu phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt mức trung bình, điều ảnh hưởng lớn suất lao động, công tác xây dựng phát triển tổ chức, khó đảm bảo thực thành công mục tiêu, chiến lược kinh doanh Công ty 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 2.3.2 Những mặt tồn tại, hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 12 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh Công ty a Lĩnh vực thi công xây dựng b Lĩnh vực kinh doanh bất động sản c Lĩnh vực sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực a Về phân tích tổ chức - Trong trình xây dựng mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh, Công ty cần đưa thêm cụ thể khoản mục thời gian tài cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng, để thực thành công mục tiêu đặt - Về quy trình tuyển chọn nhân sự: Cơng ty cần rút ngắn thời gian, cụ thể hoá bước quy trình, phải xây dựng bảng điểm đánh giá nhân viên sau tháng thử việc - Về tăng suất lao động: Công ty cần tổ chức triển khai thực mạnh nội dung: (1) Tiếp cận thống quản lý, công cụ cải tiến 5S, Kaizen, Lean, (2) Sự công nhận người lực trình độ người lao động, (3) Tạo niềm tin vào doanh nghiệp định hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, (4) Đầu tư thiết bị công nghệ giảm bớt công sức người lao động 13 - Công ty cần mạnh dạn đánh giá ủng hộ, tâm lãnh đạo, cán quản lý người lao động hoạt động phát triển nguồn nhân lực Đánh giá nguồn lực doanh nghiệp có dành cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực b Về phân tích cơng việc Với quy trình phân tích cơng việc để thu thập thơng tin hình thành mơ tả công việc, tiêu chuẩn chức danh cụ thể, đầy đủ cho công việc phận, giúp Công ty xác định trách nhiệm, quyền hạn đánh giá kết thực công việc nhân viên c Về phân tich cá nhân Để đánh giá rỏ lực trình độ nhân viên, nhằm phục vụ cho công tác đào tạo, phát triền nguồn nhân lực, Công ty cần xây dựng khung lực, định kỳ tháng, năm tổ chức đánh giá nhân viên để có định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tương lại 3.2.2 Xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực a Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Đối với nhóm lãnh đạo: Cơng ty cần nâng cao hiểu biết kiến thức chun mơn, kiến thức xã hội có liên quan công việc kinh nghiệm công tác quản lý cho nhóm lãnh đạo - Đối với nhóm kỹ thuật: hoàn thiện kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng trí lực đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Ngồi ra, cần nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhóm này, để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty tham gia thi cơng dự án có yếu tố nước ngồi 14 - Đối với nhóm tài - kế tốn: Cơng ty cần chọn lọc nhóm nhân viên tài - kế tốn có mực độ hiểu biết kiến thức, ngoại ngữ đạt loại yếu, trung bình để đào tạo, nhằm đồng hoá nâng cao hệ thống kế toán Cơng ty - Đối với nhóm nhân - pháp lý: Cần trao dồi thêm kiến thức xã hội kinh nghiệm có liên quan đến cơng tác quản trị nhân b Phát triển kỹ nghề nghiệp - Đối với nhóm lãnh đạo: để tạo động lực cho nhân việc, nâng cao tính đồng đội tập thể CBNV, lãnh đạo cần trao dồi thêm kỹ giao việc uỷ quyền, để có thời gian đưa định kịp thời - Đối với nhóm kỹ thuật: nhóm cần nâng cao kỹ xếp quản lý công việc, để chủ động xử lý tình phát sinh, có thời gian phát triển thân, tăng hội thăng tiến - Đối với nhóm tài - kế tốn: cần phải nâng cao kỹ phân tích, quan sát, tổng hợp, lực giải trình, để giải cơng tác tài cho Công ty đảm bảo lành mạnh - Đối với nhóm nhân - pháp lý: nhóm cần trao dồi kỹ phân tích, quan sát, tổng hợp, lực giải trình, để nâng cao cơng tác đánh giá nhân sự, tham mưu cho lãnh đạo công tác đề bạt, tăng lương, bố trí cơng việc, phát triển nguồn nhân lực Công ty c Phát triển thái độ phẩm chất người lao động - Đối với nhóm lãnh đạo: cần trấn tĩnh lại thái độ đồng nghiệp khách hàng, để tạo môi trường làm việc tốt 15 - Đối với nhóm kỹ thuật: nhóm kỹ thuật cần nâng cao tính tỉ mỉ, cẩn thận góp phần lớn đem lại hình ảnh, thương hiệu cho Cơng ty - Đối với nhóm tài - kế tốn: cần nâng cao tính tỉ mỉ, cẩn thận để quản lý tốt công tác tài cho Cơng ty - Đối với nhóm nhân - pháp lý: cần nâng cao tính tự học, tự trao dồi, để đảm bảo lực chuyên môn, góp phần vào phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.3 Thiết kế triển khai thực phát triển nguồn nhân lục a Phát triển cá nhân Tác giả đề xuất thiết kế triển khai thực chương trình phát lực cá nhân sau: Bảng 3.1: Thiết kế triển khai thực chƣơng trình phát lực cá nhân TT I Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Nơi đào tạo Nhóm lãnh đạo Chun mơn, nghiệp vụ - Tham gia các hội thảo chuyên Hiểu biết kiết thức phục vụ công việc ngành, chuyên môn - Thông qua Internet - Tham gia khoá đào tạo sâu lĩnh vực chuyên Các hội thảo ngành Tự học Đào tạo sở 16 TT Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Nơi đào tạo mơn Hiểu biết kiến tức xã hội có liên quan đến công việc - Thông qua Internet, sách, báo Tự học - Học từ đồng Kinh nghiệm nghiệp - Thông qua Tự học Internet, sách, báo Kỹ nghề nghiệp Kỹ giao việc Tham gia khoá đào Mời giảng viên ủy quyền tạo kỹ mền đào tạo Thái độ phẩm chất Thái độ đồng nghiệp Tự rèn luyện khách hàng II Nhóm kỹ thuật Chun mơn, nghiệp vụ Tham gia khoá Hiểu biết kiết thức đào tạo sâu Đào tạo phục vụ công việc lĩnh vực chuyên sở môn 17 TT Nội dung đào tạo Trình độ ngoại ngữ Hình thức đào tạo Nơi đào tạo Tham gia khoá Đào tạo học ngoại ngữ sở hay mời giảng chuyên ngành viên dạy - Học từ đồng Kinh nghiệm nghiệp - Thông qua Tự học Internet, sách, báo Kỹ nghề nghiệp Kỹ xếp Tham gia khoá đào Mời giảng viên quản lý công việc tạo kỹ mền đào tạo Thái độ phẩm chất Tự rèn luyện, định Tỉ mỉ, cẩn thận kỳ công ty đánh giá chất lượng thực cơng viêc II Nhóm tài kế tốn Chun mơn, nghiệp vụ Tham gia khố Hiểu biết kiết thức đào tạo sâu Đào tạo phục vụ công việc lĩnh vực chuyên sở môn 18 TT Nội dung đào tạo Trình độ ngoại ngữ Hình thức đào tạo Nơi đào tạo Tham gia khoá Đào tạo học ngoại ngữ sở hay mời giảng chuyên ngành viên dạy - Học từ đồng Kinh nghiệm nghiệp - Thông qua Tự học Internet, sách, báo Kỹ nghề nghiệp Tham gia khố Phân tích quan sát, đào tạo sâu Đào tạo tổng hợp lĩnh vực chun sở mơn Năng lực giải trình Mời giảng viên tạo kỹ mền đào tạo Thái độ phẩm chất Tỉ mỉ, cẩn thận IV Tham gia khố đào Tự rèn luyện Nhóm nhân pháp lý Chuyên môn, nghiệp vụ Hiểu biết kiến tức xã hội có liên quan đến cơng việc Thơng qua Internet, sách, báo Tự học 19 TT Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Nơi đào tạo - Học từ đồng Kinh nghiệm nghiệp Tự học - Thông qua Internet, sách, báo Kỹ nghề nghiệp Tham gia khố Phân tích quan sát, đào tạo sâu Đào tạo tổng hợp lĩnh vực chun sở mơn Năng lực giải trình Tham gia khoá đào Mời giảng viên tạo kỹ mền đào tạo Thái độ phẩm chất Tự rèn luyện, định Tự hoc, tự trao dồi kỳ công ty lực chuyên môn, nghiệp vụ (Nguồn: tác giả đề xuất) b Quản trị thành tích - Quy trình quản trị thành tích tác giả đề xuất sau: 20 • Lập kế hoạch đánh giá Bươc • Đánh giá sơ thành tích làm việc nhân viên • Đánh giá sơ lực nhân viên kế hoạch phát triển Bước • Đánh giá kỳ Bước • Điều chỉnh mục tiêu (nếu cần) • Đánh giá cuối kỳ • Thực công tác thi đua, khen thưởng, phát triển nhân Bước viên Hình 3.1: Quy trình quản trị thành tích - Đề xuất giải pháp quản trị thành tích: (1) Cơng ty chuẩn hóa lại hệ thống đánh giá kết thực cơng việc thành tích cá nhân, (2) sách đãi ngộ, Cơng ty cần đảm bảo tính cạnh tranh thị trường thực có tác dụng khuyến khích, tạo động lực cho người lao động, (3) Công ty cần phải gắn kết chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh với mục tiêu cá nhân người lao động c Phát triển nghiệp - Để tạo hội thăng tiến cho nhân viên, Công ty tạo điều kiện cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào vị trí quản lý cấp trung, để nhân viên có hội phát triển nghề nghiệp đồng thời giúp tiết kiệm thời gian chi phí vấn ứng viên đến từ bên - Cần sử dụng kết hợp tiêu chí thâm niên cơng tác cơng lao thành tích việc đề bạt, đánh giá đề bạt nhân viên có tài 21 vào vị trí chủ chốt, để tạo động lực làm việc, khuyến khích khả sáng tạo cơng việc, khích lệ tinh thần người lao động d Phát triển tổ chức Thứ nhất, chuyển đổi tổ chức Thứ hai, thay đổi mơi trường làm việc Thứ ba, kiện tồn lại hệ thống quản lý nhân Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.4 Đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực Sau người lao động đào tạo, để đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất Công ty nên áp dụng mơ hình đánh giá Kirkpatrick Mơ hình đánh giá Kirkpatrick tập trung vào đánh giá hiệu chương trình đào tạo dựa cấp độ khác 3.2.5 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hƣởng tác động từ môi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp - Mơi trường kinh tế - Pháp luật lao động thị trường lao động - Khoa học kỹ thuật - Văn hóa xã hội - Đối thủ cạnh tranh 22 KẾT LUẬN Kết luận Tác giả hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề ra, cụ thể sau: (1) khái quát hoá lý luận nguồn nhân lực, trình phát triển nguồn nhân lực, (2) phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25, (3) đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Vinaconex 25 Vì vậy, với nhận thức tầm quan trọng vai trò phát triển nguồn nhân lực, tác giả hy vọng luận văn đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tăng cường lực cạnh tranh cho Cơng ty, từ mở cho Cơng ty chiến lược đầu tư, nghiên cứu, tâm xây dựng lại chiến lược phát triển nguồn nhân lực hồn thiện Đ ưa C ơng ty cổ phần Vinaconex 25 thành doanh nghiệp đầu, tiên phong việc phát triển nguồn nhân lực trở thành doanh nghiệp xây dựng kiểu mẫu Việt Nam, để nhân viên Cơng ty có động lực phấn đấu, ổn định mặt tinh thần vật chất Hạn chế đề tài Tuy luận văn đ e m l ại đóng góp định đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Vinaconex 25, giúp nhà quản lý hiểu rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực, có số giải pháp công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhưng, hạn chế điều kiện thời gian nên nghiên cứu tập trung phân tích 23 số mặt cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25  ... tồn tại, hạn chế 12 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.1.1 Định hƣớng phát triển. .. luận nguồn nhân lực, q trình phát triển nguồn nhân lực, (2) phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25, (3) đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công. .. trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 - Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2 025 Đối tƣợng