Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng

Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng trình bày một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Công thương Bắc Đà Nẵng; một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Công thương Bắc Đà Nẵng. Mời các bạn cùng tham khảo chi tiết tài liệu.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM TUYẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS Trần Hữu Cường Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thơng tin học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực vấn đề quan trọng điểm mấu chốt lực lượng sản xuất Nguồn nhân lực tài nguyên quí giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp Do vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết cho doanh nghiệp Tuy nhiên việc thực phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hệ thống ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế Với ý nghĩa thiết thực đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Bắc Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng + Về không gian: nghiên cứu Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng + Về thời gian: giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia, - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, - Các phương pháp khác… Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài chia thành chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Doanh Nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực NHTMCP Công thương Bắc Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực NHTMCP Công thương Bắc Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA 1.1.1 Một số khái niệm - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Gồm : thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng mục tiêu tổ chức - Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức nhu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp - Đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp - Nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý doanh nghiệp - Giải vấn đề tổ chức Phát triển NNL giúp nhà quản trị giải mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát b Đối với người lao động - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên làm việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc DN - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường quan tâm đên việc nâng cao lực cho người lao động kết hợp với nâng cao động lực thúc đẩy để đáp ứng mục tiêu tổ chức Xuất phát từ chất nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực xem xét số nội dung sau: 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn nhân lực tổng thể Những mối quan hệ bao hàm mặt chất lượng số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực tổ chức thời kỳ định Nói đến cấu nguồn nhân lực nói đến mối quan hệ tỷ lệ phận nguồn nhân lực tổng thể, bao gồm cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc đơn vị tổ chức Phải xác định cấu nguồn nhân lực cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Để xác định cấu nguồn nhân lực phải hình thành phận chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp cấp quản lý doanh nghiệp phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt cho phận sở phân tích khối lượng công việc yếu tố ảnh hưởng đến Tiêu chí để phản ánh cấu nguồn nhân lực bao gồm: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận: thành phần tỷ trọng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng thể - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần tỷ trọng loại nhân lực theo ngành nghề tổng thể 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực nguồn nhân lực tổng hợp yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu cơng việc người Vì nâng cao lực nguồn nhân lực đào tạo chun mơn nghiệp vụ, hành vi thái độ tạo tính hiệu người cơng việc vị trí cơng tác a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực nâng cao loại kiến thức chuyên sâu lĩnh vực Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động có vai trị làm nịng cốt, có khả khởi xướng dẫn dắt đổi cơng nghệ, quy trình nghiệp vụ… Tiêu chí để đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực: - Sự gia tăng người đào tạo - Sự thay đổi trình độ đào tạo phận nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán nhân viên b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hình thành cơng việc cụ thể Nâng cao kỹ nghề nghiệp người lao động giúp cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc Tiêu chí đánh giá trình độ kỹ nguồn nhân lực: - Xác định kỹ cần có loại nhân lực kỹ cần có vị trí cơng việc - Mức độ đáp ứng kỹ nguồn nhân lực số kỹ có số kỹ cần có; - Mức độ thành thạo kỹ trình độ kỹ có trình độ kỹ cần có c Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động giúp doanh nghiệp nâng cao suất hiệu lao động Tiêu chí phản ánh nhận thức người lao động: Hành vi thái độ người lao động Vì vậy, để nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động phải, doanh nghiệp cần phải: Tiến hành đào tạo, sử dụng sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc người lao động 1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy Nâng cao động lực thúc đẩy hiểu tổng thể sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng sau, tự nguyện công việc để thực mục tiêu tổ chức Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả nâng cao động lực thúc đẩy người lao động coi giải pháp quan trọng Các doanh nghiệp sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, cụ thể sau: a Công tác tiền lương Để chế độ tiền lương nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, doanh nghiệp cần phải: Xây dựng sách tiền lương hợp lý thực rõ ràng, minh bạch công tác tiền lương b Các yếu tố tinh thần Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc yếu tố tinh thần doanh nghiệp phải tìm hiểu tồn làm ảnh hưởng đến tinh thần người lao động Để tạo vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đưa biện pháp cụ thể để giải vấn đề c Sự thăng tiến hợp lý Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa việc tạo động lực phấn đấu cho người lao động, lẽ người lao động có tinh thần cầu tiến Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động thể quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo doanh nghiệp cá nhân người lao động d Thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc thực sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, lực chuyên môn, sở trường, đề xuất phương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi Điều kiện bên ngồi có ảnh hưởng cách gián tiếp hay trực tiếp tới công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự phát triển tiến nhanh khoa học công nghệ thời kỳ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới chuyển giao lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng nguồn nhân lực chất lượng cao, giảm định mức sử dụng lao động 1.3.2 Nhóm nhân tố bên a Chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp b Nhân tố quản lý c Hiện trạng nguồn nhân lực d Văn hoá doanh nghiệp e Khả tài f Đặc điểm quy mơ hoạt động 10 c Nguồn lực sở vật chất Vietinbank Bắc Đà Nẵng có sở vật chất tốt Trụ sở phịng giao dịch khang trang trang bị thiết bị đại Điều đòi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi dào, động viên để đạt suất, hiệu công việc cao 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Vietinbank Bắc Đà Nẵng thời gian qua Vietinbank Bắc Đà Nẵng kinh doanh có lãi ổn định tăng trưởng qua năm trì mức tăng trưởng ổn định, an toàn bền vững Đây sở giúp chi nhánh có nguồn lực tài để thực công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng Trong năm qua, cấu nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng có thay đổi đáng kể Nhìn chung cấu nguồn nhân lực theo phận hợp lý Tuy nhiên, để quản lý tốt đội ngũ nguồn nhân lực vai trị phận hành nhân quan trọng tỷ trọng tạo phận thấp so với tổng thể nguồn nhân lực b Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Vietinbank Bắc Đà Nẵng Để đáp ứng nhu cầu phát triển Vietinbank Bắc Đà Nẵng, cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề chi nhánh 11 thời gian qua có thay đổi mức độ thay đổi không đáng kể Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành tín dụng chiểm tỷ lệ cao, phần lớn họ làm theo chuyên ngành, có số nhân viên làm sang phận kế toán hay kho quỹ Tỷ lệ nhân viên làm phận phòng KHDN KHCN chiểm tỷ trọng 30% tổng thể phận theo cấu ngành nghề ngành tín dụng chi nhánh 50% tổng thể ngành nghề, nguyên nhân phận khác thiếu nhân viên nên điều chuyển vị trí cơng việc chi nhánh Trong chi nhánh, ngành quản trị nhân chiếm tỷ trọng nhỏ tổng thể, 3% tổng thể, chủ yếu số lãnh đạo 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng a Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng Ở Vietinbank Bắc Đà Nẵng, cấu ước lượng theo tỷ lệ nguồn nhân lực ba bậc: Sau Đại học; Đại học; Cao đẳng, trung cấp chương trình khác (dưới đại học) Số lượng người đào tạo tăng lên, mức tăng tương đối hợp lý Trong năm qua, để đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc, nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng không ngừng tăng lên số lượng mà cịn nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Trình độ lực nhân viên ngân hàng cao ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng qua năm tăng 12 Do trình độ nhân viên chủ yếu Đại học tương đối đáp ứng yêu cầu công việc hàng ngày ngân hàng, phù hợp với công việc ngân hàng đặt b Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng Theo đánh giá Lãnh đạo chị nhánh mức độ đáp ứng khả nhân viên số nhân viên có kỹ phù hợp yêu cầu công việc so với yêu cầu vị trí đơn vị khơng cao, số kỹ như: kỹ tiếng Anh, kỹ làm việc nhóm cịn chưa cao Trong thời gian qua, Ngân hàng thường xuyên tự tổ chức đào tạo kỹ cho nhân viên, kỹ giao tiếp, kỹ giải tình cơng việc thực tế, nhiên số hạn chế định Do chưa nhận thức đầy đủ phát triển kỹ nghề nghiệp nên thời gian dài kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực chi nhánh chưa đầu tư thích đáng, bố trí sử dụng cán chưa hợp lý, kỹ nghề nghiệp chưa quan tâm phát triển c Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng Hiện Vietinbank Bắc Đà Nẵng, trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực quản lý chưa trọng Theo đánh giá Lãnh đạo chi nhánh khả nhận thức nhân viên hâu hết có thái độ nhận thức tốt có số nhân viên cịn có thái độ nhận thức chưa đầy đủ đắn Vì thời gian qua, Vietinbank Bắc Đà Nẵng trọng đến việc nâng cao trình độ nhận thức trị, phẩm chất đạo đức cho cán cán quản lý để họ có đủ lực cần thiết thực 13 yêu cầu công việc nhiệm vụ kinh doanh chi nhánh, cần thường xuyên tổ chức hội thảo để nhân viên có nhận thức rõ ràng 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng Vietinbank Bắc Đà Nẵng có sách, biện pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên sau: a Về công tác tiền lương Ngân hàng áp dụng sách tiền lương tương đối hợp lý Chính sách tiền lương xây dựng ngun tắc: Làm cơng việc hưởng lương theo cơng việc đó; giữ chức vụ hưởng lương theo chức vụ Khi thơi giữ chức vụ hưởng lương theo cơng việc đảm nhận - Chính sách tiền lương ngân hàng điểm chưa hợp lý: Theo chức danh công việc, sách tiền lương chưa tạo khác biệt tiền lương cấp quản lý phòng khác b Yếu tố tinh thần Hoạt động kinh doanh Ngân hàng Công thương Bắc Đà Nẵng ngày phát triển Ngân hàng thường xuyên quan tâm tới đời sống cán công nhân viên ngân hàng Cụ thể: Để nâng cao thể lực đời sống tinh thần văn hóa tinh thần cho cán cơng nhân viên, hàng năm ngân hàng có tổ chức hoạt động như: tổ chức thi bóng đá, cầu lơng, bóng bàn, hoạt động văn nghệ Hơn sách BHXH, BHYT ngân hàng thực tốt, hàng năm có đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên ngân hàng c Về khả thăng tiến, học hỏi Nhận thức vai trò quan trọng thăng tiến, học hỏi hăng say, tích cực làm việc nhân viên Chi nhánh tạo 14 điều kiện cho người lao động học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ nhà quản lý tài có kinh nghiệm Tuy nhiên, Vietinbank Bắc Đà Nẵng lại chưa có tiêu chí thăng tiến cụ thể, rõ ràng Việc đề bạt cịn mang tính cảm tính lãnh đạo chi nhánh 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG 2.3.1 Đánh giá chung a Những kết đạt Công tác phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng đạt đượn số thành : - Cơ cấu nguồn nhân lực: + Số lượng nhân viên tăng dần qua năm + Xây dựng cấu nguồn nhân lực tương đối hợp lý, phù hợp với yêu cầu công việc - Nâng cao lực nguồn nhân lực: + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực nâng cao, đội ngũ nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao, số đào tạo hệ quy ngày tăng lên Đội ngũ cán chủ chốt trẻ hóa đáng kể mang lại đổi chất hoạt động ngân hàng + Trình độ kỹ nguồn nhân lực ý Đã tạo điều kiện để người lao động nâng cao kỹ làm việc + Vietinbank Bắc Đà Nẵng có sách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia khóa đào tạo + Nhân viên nhận thức vai trò cơng việc - Động lực thúc đẩy: + Công tác chi trả lương khoản phụ cấp nhân viên ngân hàng thực đầy đủ 15 + Hằng năm Vietinbank Bắc Đà Nẵng thường tổ chức cho số nhân viên tham quan tỉnh b Hạn chế tồn Công tác phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng nhiều bất cập hạn chế: - Cơ cấu nguồn nhân lực: chưa có sách phát triển nguồn nhân lực dài hạn, chưa hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh gắn với mục tiêu ngắn, trung, dài hạn; kèm theo bước thực với giải pháp cụ thể cần thiết - Nâng cao lực nguồn nhân lực + Trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực nâng lên, song chưa đáp ứng nhu cầu phát triển Về đào tạo để nâng cao trình độ, dùng mức độ động viên học mà chưa định hướng cho phát triển sau đào tạo Thiếu gắn kết sử dụng, đãi ngộ đào tạo + Kỹ nguồn nhân lực chưa cao Kỹ nghề nghiệp chưa đạt mức mong muốn, số cán xử lý cơng việc theo cách truyền thống cịn chiếm đa số; nhân viên có thời gian cơng tác lâu năm Chính sách đào tạo kỹ nguồn nhân lực sơ sài, chưa rõ ràng + Nhận thức nhân viên nhiều hạn chế - Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực: Phần lương kinh doanh: tiêu ngân hàng giao cao nên để nhân viên đạt kế hoạch khó, lương kinh doanh để đạt cao khó, việc tạo động lực từ lương hạn chế Nhận thức người lao động chưa cao, sách thăng tiến chưa cụ thể rõ ràng… 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a Công tác xây dựng chiến phát triển nguồn nhân lực chưa trọng Vietinbank Bắc Đà Nẵng chưa xây dựng chiến lược phát 16 triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, chủ yếu dựa việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nên phần lớn tăng số lượng nhân viên đáp ứng cho nhu cầu kinh doanh trước mắt mà khơng có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho dài hạn b Chưa trọng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Hiện Vietinbank Bắc Đà Nẵng chưa trọng đào tạo Chưa có chiến lược dài hạn đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, việc thực công tác đào tạo nguồn nhân lực sơ sài, thiếu chưa chuyên nghiệp Sau đào tạo chưa tổ chức đánh giá kết đạt sau đào tạo Ngoài ra, thời gian qua, việc xây dựng kế hoạch đào tạo chi nhánh hạn chế, số lượng nhân viên đào tạo chưa cao Điều kiện tham gia chương trình đào tạo nhân viên nhìn chung cịn nhân viên tự chi phí, cịn chi nhánh dừng lại mức hổ trợ thời gian hổ trợ phần kinh phí c Chưa có sách cụ thể phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian qua, Vietinbank Bắc Đà Nẵng chưa có sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, việc nâng cao kỹ cho phận chưa rõ ràng d Nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực chưa thỏa đáng Việc tổ chức sinh hoạt để nâng cao nhận thức hạn chế Chưa trọng giáo dục tri thức, văn hóa Vietinbank Chưa có lớp tập huấn để nâng cao nhận thức e Chưa tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực - Phần lương kinh doanh tiêu ngân hàng giao cao nên để nhân viên đạt kế hoạch khó, lương kinh doanh để đạt mức tối đa khó, việc tạo động lực từ lương hạn chế - Chưa có tiêu chí thăng tiến rõ ràng 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường Về môi trường kinh tế: Nền kinh tế giới rơi vào tình trạng khủng hoảng khơng khả quan năm tới Theo WB, sau thời gian dài bất ổn, nên kinh tế Việt Nam dần bước vào môi trường vĩ mô ổn định Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng qua năm gần đây: Chất lượng đa số cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng tình trạng đáng lưu ý, số nhân viên đạt kiến thức tốt cịn ít, đặc biệt mảng kiến thức nghiệp vụ liên quan Do đó, vấn đề tái cấu trúc nguồn nhân lực cần quan tâm hàng đầu trình tái cấu trúc hệ thống ngân hàng 3.1.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh Ngân hàng Mặc dù có xu hướng dôi dư lao động, ngân hàng cần nhân ngành tài ngân hàng cao cấp, có kinh nghiệm quản lý, quản trị rủi ro có mối quan hệ để phát triển khách hàng… Bên cạnh việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo sản phẩm, dịch vụ đa dạng tiện ích, kèm theo chương trình khuyến mại hấp dẫn, ngân hàng thương mại đặc biệt trọng đến việc trì, củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho hoạt động 18 3.1.3 Định hướng phát triển ngân hàng thời gian tới Với định hướng trở thành ngân hàng thương mại hàng đầu khu vực với sản phẩm dịch vụ tiện ích đại, chất lượng cao, công nghệ tiên tiến; Vietinbank Bắc Đà Nẵng lấy công tác Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, mang tính định phát triển bền vững ngân hàng Một nhiệm vụ trọng tâm Vietinbank Bắc Đà nẵng thời gian đến việc tái cấu trúc lại cấu tổ chức máy, mạng lưới, kênh phân phối, sản phẩm dịch vụ theo khối kinh doanh bán bn, bán lẻ 3.1.4 Một số quan điểm có tính định hướng để xây dựng giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển ngân hàng làm tiêu chí định hướng cho hoạt động để có biện pháp, sách phù hợp - Phát triển nguồn nhân lực với hiệu hoạt động kinh doanh có mối quan hệ tương trợ, tách rời - Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt vai trò định nguồn nhân lực, đồng thời không ngừng làm tăng giá trị nguồn nhân lực thơng qua sách quản lý, sử dụng xây dựng môi trường tốt cho người - Phát triển nguồn nhân lực nhiều đường, biện pháp mang tính tổng hợp đồng - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy hiểu kinh tế hiệu xã hội làm thước đo - Phát triển nguồn nhân lực công việc tổ chức thân người lao động 19 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK BẮC ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực ngân hàng Để hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, trước hết Cơng ty cần phải tìm hiểu, xác định có giải pháp việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực ngân hàng thời gian đến a Dự báo số lượng nguồn nhân lực Đối với nguồn nhân lực có, dự kiến năm số nhân lực giảm với tỷ lệ 1% nhờ tăng suất lao động, số người nghỉ việc dự kiến bình quân khoảng 12% giai đoạn 2014-2020 Như vậy, tỷ lệ giảm bình qn NNL có giai đoạn 2014-2020 11% Đối với NNL bổ sung mới, đảm bảo số NNL đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô phát triển SXKD b Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Thứ nhất, Ngân hàng cần phải kế hoạch hóa cơng tác phát triển nguồn nhân lực sở nhu cầu thực tế phận Thứ hai, cần trọng yêu cầu lực hoạch định phát triển nguồn nhân lực có luân chuyển lao động phận 3.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực - Dự báo nhu cầu đào tạo Để làm tốt công tác dự báo nhu cầu đào tạo, cần làm tốt cơng tác phân tích cơng việc đánh giá kết thực công việc người lao động Phân tích cơng việc để làm rõ chất 20 công việc hệ thống hóa mơ tả cơng việc tiêu chuẩn thực cơng việc Nhờ người quản lý xác định kỳ vọng người lao động qua người lao động hiểu rõ trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi cơng việc Q trình thực đánh giá kết thực công việc, Công ty cần so sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt cho nhân viên Việc so sánh phải có tiêu chuẩn để đánh giá kết thực công việc số lượng chất lượng cơng việc hồn thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc người lao động…Qua xác định trục trặc, thiếu sót yếu người lao động Từ tìm nguyên nhân chưa thực tốt công việc họ Có nhiều nguyên nhân dẫn đến kết thực cơng việc khơng u cầu, có biểu gây chưa đào tạo, thiếu kỹ kiến thức cơng tác đào tạo đem lại hiệu Xác định mức độ đánh giá kết công việc cần thực hiện, biết người lao động cịn yếu, chưa hồn thành tốt điểm yêu cầu công việc đặt ra, qua xác định xác nhu cầu đào tạo - Thực đào tạo Mỗi vị trí khác u cầu chun mơn nghiệp vụ khác Chính vậy, ngân hàng cần phải xác định đối tượng cần đào tạo hình thức đào tạo phù hợp nhằm đào tạo người mang lại hiệu cao Đối với đối tượng đào tạo mới, ngân hàng vào nhu cầu tuyển dụng hàng năm Đối với đối tượng đào tạo lại đào tạo nâng cao, vào quy hoạch phát triển kết đánh giá thực công việc, nhân viên cán quản lý thấy 21 kết thực công việc người lao động mức độ nào, có đạt u cầu khơng, từ xác định số người cho đào tạo lại, đào tạo nâng cao xem cần đào tạo chun mơn ngành nghề cho họ b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Ngoài việc cải thiện nâng cao kỹ ngoại ngữ, công ty cần nâng cao kỹ khác người lao động như: kỹ đàm phán, kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc, kỹ giải cơng việc thực tế…Cơng ty sử dụng đội ngũ lao động giỏi, lành nghề kèm cặp, bảo, hướng dẫn trực tiếp nơi làm việc cho nhân viên tập kiến thức kỹ cần thiết cho công việc; Mời chuyên gia có kinh nghiệm truyền đạt kỹ làm việc kỹ sống Kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực có kết công tác phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng cho thấy cần phải tăng mạnh quy mô bồi dưỡng ngắn hạn thường xuyên để đáp ứng yêu cầu hoạt động giai đoạn đến 2020 Bình quân nhân viên phải đào tạo đạt 1,5 lần/năm, mức trung bình DN Việt Nam Tóm lại: Để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực kỹ làm việc vấn đề cốt yếu phải làm tốt công tác đào tạo Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả: Thứ nhất: Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo Đào tạo có hiệu trước hết phải xác định lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo Thứ hai: Lên kế hoạch chuẩn bị lựa chọn hình thức đào tạo 22 Khi xem xét nhu cầu đào tạo có thật, công việc xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo; chuẩn bị áp dụng nội dung đào tạo vào công việc thực tế; chuẩn bị đánh giá hiệu đào tạo Hãy xem xét nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước dựa mức độ quan trọng khẩn cấp nhu cầu đào tạo Thứ ba: Đánh giá hiệu đào tạo Trên giác độ người quản lý, kết thu từ công tác đào tạo phải là: thay đổi nhân viên công việc họ; hạn chế công việc trước đào tạo giải quyết; chi phí đào tạo bỏ có xứng đáng với kết đào tạo; hiệu cuối đào tạo c Nâng cao nhận thức - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức như: Kiến thức, quản trị kinh doanh, kiến thức tổng quát ngành - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, Luật lao động, nội quy lao động Vietinbank để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ người lao động, người sử dụng lao động - Nâng cao kiến thức pháp luật Cơng đồn, Lt BHXH, BH Y tế, BH thất nghiệp, quy đinh, quy chế, nội quy Vietinbank, quy định pháp luật có liên quan đến người lao động - Tạo phong trào thi đua thực hiệu vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Hồn thiện cơng tác tiền lương Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lương Cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền khoản tiền 23 lương phúc lợi Bên cạnh đó, trả lương phải dựa theo giá trị công việc mang tính khách quan có sở khoa học nhất, công việc kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc… Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch Cần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều qua kế hoạch tang lương cụ thể Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc Chi nhánh cần xây dựng hệ thống bậc lương cụ thể dựa thâm niên phục vụ trình độ lực…Lưu ý, số lượng bậc lương cần phải làm theo quy định Nhà nước Thứ ba, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua Những người thực tiêu biểu, có thành tích bật hoạt động kinh doanh chi nhánh, người hoàn thành vượt kế hoạch, vào số lượng chất lượng, cần có khoản thưởng cuối năm để tạo động lực cho nhân viên b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Chi nhánh cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, sách thăng tiến nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên chi nhánh biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ c Tăng cường hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua Chi nhánh tăng cường tổ chức hoạt động thường xuyên vào dịp ngày lễ hội năm…để khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên 24 d Xây dựng văn hóa cơng ty Luôn giữ môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Bản thân hội đồng quản trị, ban giám đốc cấp quản lý ngân hàng phải ln hịa đồng, quan tâm đến nhân viên gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị KẾT LUẬN Vietinbank Bắc Đà Nẵng có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ chun mơn, xu phát triển khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát huy hết lực người CBCNV toàn chi nhánh Trên sở phân tích thực trang cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Bắc Đà Nẵng, đề tài đưa số vấn đề tồn tại, đồng thời đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực đơn vị thời gian tới Tác giả mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung thầy giáo, cô giáo, nhà khoa học đồng nghiệp để đề tài hoàn thiện hơn./ ... TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NHTMCP CÔNG THƯƠNG BẮC ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển NH TMCP Công thương VN- CN Bắc Đà nẵng. .. thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng... thực phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Cơng thương Bắc Đà Nẵng cịn nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương