Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Đắk Lắk

Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN; làm rõ thực trạng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Đăk Lăk thời gian qua; đề ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Đăk Lăk trong tương lai.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI THỊ THẮM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Cùng với xu chung tồn cầu hóa, Việt Nam q trình tích cực hội nhập kinh tế quốc tế Điều mở cho Việt Nam nhiều hội phải đối đầu với nhiều thách thức trình phát triển kinh tế đất nước Một thách thức lớn nước ta việc đẩy nhanh trình hội nhập vấn đề cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Với ưu nước có nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, thơng minh, có khả tiếp thu nhanh chóng tri thức nhân loại hội để Việt Nam nhanh chóng vươn lên làm chủ khoa học, cơng nghệ, tiến lên tiệm cận với trình độ chung khu vực giới Để làm điều này, việc phải tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng tất cấp, ngành cộng đồng doanh nghiệp phải chung sức để thực Điều lại cấp thiết doanh nghiệp Việt Nam hoạt động ngành Tài –Ngân hàng, ngành kinh doanh có mức độ hội nhập quốc tế cao, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải đáp ứng tiêu chuẩn khắt khe mang tính tồn cầu Thực tế cho thấy năm qua, mơi trường hoạt động ngành có nhiều biến động bất lợi, song nhu cầu tuyển dụng nhân ngành Ngân hàng lớn, ước tính nhu cầu tuyển hàng năm khoảng 94.000 người Trong đó, tình trạng Ngân hàng phải cắt giảm hàng trăm, chí hàng nghìn nhân viên khơng phải cá biệt Sở dĩ có tình trạng chủ yếu nhân viên không đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, không đáp ứng yêu cầu đổi ngày nhanh công việc Mặc dù hầu hết Ngân hàng có chương trình đào tạo thường xun để khơng ngừng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; tăng cường kỹ cho cán bộ, nhân viên Song nhìn chung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao thực tiễn, Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam (Viettinbank) Chi nhánh Đắk Lắk không ngoại lệ Mặc dù Chi nhánh Viettinbank ĐăkLăk quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem trọng tâm chiến lược phát triển đơn vị Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị nhiều hạn chế, chưa tạo tin cậy việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho việc phát triển ổn định, bền vững Chi nhánh Một ngun nhân dẫn đến tình trạng Chi nhánh chưa có chiến lược đào tạo quán, phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị Phần lớn hoạt động đào tạo mang tính thụ động, làm theo đạo cấp trên, thiếu đồng với hoạt động liên quan khác Xuất phát từ thực tiễn trên, đồng ý giáo viên hướng dẫn PGS.TS Đào Hữu Hòa, chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Việc thực đề tài này, mặt giúp cho thân học hỏi rèn luyện khả nắm bắt giải vấn đề thực tiễn quản lý, kinh doanh; mặt khác hội để thân áp dụng kiến thức nhà trường trang bị để giúp đơn vị cơng tác xây dựng sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tương lai Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực DN; - Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Đăk Lăk thời gian qua; - Đề số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Đăk Lăk tương lai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Các cán ngân hàng công tác Ngân Hàng Thương Mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến nhân lực,và công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk Phạm vi không gian: Nghiên cứu tiến hành Ngân Hàng Thương Mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk Phạm vi thời gian: liệu thứ cấp thu thập giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014, tầm nhìn giải pháp đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Thu thập thông tin thứ cấp: Các văn có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk, báo cáo thức Ngân hàng nhân lực, đào tạo nhân lực ngành y tế năm từ 2012 - 2014; kế hoạch đào tạo tổng kết công tác năm đơn vị ngành năm từ 2012 -2014 Thực vấn cán lãnh đạo đơn vị công tác đào tạo: Thiết kế câu hỏi vấn dành cho cán lãnh đạo công tác đào tạo; tác vấn trực tiếp nhân viên đơn vị theo câu hỏi thống Phương pháp vật biện chứng: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với công tác khác quản trị nguồn nhân lực, với công tác liên quan đến hoạt động kinh doanh dịch vụ Nân hàng Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu phụ lục, luận văn chia làm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Đắk Lắk Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Đắk Lắk Tổng quan tài liệu nghiên cứu Qua thời gian tìm hiểu tài liệu nghiên cứu, tơi tham khảo số nghiên cứu trước có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực như: luận văn thạc sỹ kinh tế khóa trước, tài liệu chuyên gia … Chẳng hạn như: Để thực hiện, đề tài vận dụng phương pháp tiếp cận thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp nguồn tài liệu, hoạt động thực tiễn Ngân hàng TMCP Công Thương với kiến thức trang bị Ngoài ra, trình nghiên cứu, tác giả tham khảo số tài liệu cơng trình nghiên cứu cơng bố sau: Đồn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nxb Thống kê Tài liệu làm rõ khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp xu hướng thay đổi công tác quản trị nguồn nhân lực đại Đặc biệt, tài liệu cung cấp kiến thức liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, cở sở để hình thành khung lý thuyết cho luận văn Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, đại học địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên” Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6(67) Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền Trung – Tây Nguyên có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung lao động có trình độ đại học, cao đẳng cịn thấp, chưa đáp ứng dược nhu cầu xã hội Việc xác định cấu ngành nghề cấp đào tạo chưa hợp lý, nhiều lao động có trình độ đào tạo cao không sử dụng với chuyên môn trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho xã hội Võ Xuân Tiến “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”.Tạp chí khoa học công nghệ, đại học đà nẵng - số 5(40).2010 Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, định thành bại tổ chức tương lai nghiên cứu đề cập đến số biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trần Quốc Tuấn “Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng cho hội nhập nhìn từ sở”.http://dv.lhu.edu.vn/285/17462/Dao-tao-nguonnhan-luc-ngan-hang-cho-hoi-nhap-nhin-tu-co-so.html Bài viết trình bày quan điểm tác giả vấn đề đào tạo nguồn nhân lực (NNL) cho xã hội nói chung ngành ngân hàng (NH) nói riêng Trong phạm vi viết, tác giả đứng góc độ nhà quản lý lĩnh vực NH để đánh giá tụt hậu chất lượng nhân lực ngành NH so với khu vực giới, nguyên nhân tụt hậu Đồng thời đề xuất số giải pháp khắc phục để đáp ứng nhu cầu nhân lực xu hội nhập kinh tế Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB tổng hợp TP HCM Tài liệu đề cập đến vấn đề làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Trên sở nghiên cứu vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Để luận văn lấy làm sở mở rộng nhìn nhận khác quan cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trì phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân (2001) “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội,Tài liệu tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ trường phái quản trị Thụy Sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với thực tiễn Việt Nam Việt Nam cần phải xây dựng triết lý quản trị nhân phù hợp với văn hóa Việt nam, phối hợp với hay tốt nước ngồi.Thơng qua tài liệu tác giả có hiểu biết nhận định đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thành tích để có hệ đưa vào hệ thống lý luận luận văn Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội, giáo trình đề cập đến hệ thống lý luận đào tạo nguồn nhân lực theo yếu tố bản, xác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo; đánh giá hiệu đào tạo CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập thực cách có tổ chức khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Hành vi nghề nghiệp cách thức lao động, thái độ lao động, đạo đức lao động 1.1.2 Vai trò ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp a Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai b Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô to lớn Đối với tổ chức quan hệ tổ chức người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định động tổ chức; tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Và cịn có ý nghĩa vơ lớn doanh nghiệp đạt mục tiêu tối đa hố lợi nhuận 1.1.3 Ngun tắc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có lực phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng, người người cụ thể khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hồn tồn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi cơng việc Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 10 Thêm vào nhà thực cơng tác đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo theo nhu cầu sau: - Người có nhu cầu học - Người đề bạt vào chức mới, vị trí cơng tác - Sự thiếu hụt kiến thức kỹ năng, hay khả người lao động, vấn đề kiên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý… 1.2.3 Xác định nội dung cần đào tạo Xác định kiến thức cần đào tạo xác định ngành học, môn học, bậc học kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt nói Vì vậy, ứng với mục tiêu định cần có loại kiến thức định Trách nhiệm nhà quản lý xem xét chuyển đổi mục tiêu cụ thể loại nhân lực cần đào tạo thành yêu cầu định kiến thức cần có người lao động để họ bổ sung tương lai 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Để chương trình đào tạo có hiệu việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trị quan trọng Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, nhiên lại hoạt động đào tạo gồm hai nhóm sau: Đào tạo chỗ (On Job Traning): hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động học kiến thức,kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn, giúp đỡ cán đạo trực tiếp thợ lành nghề Đào tạo doanh nghiệp (Off Job Traning): hình thức đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Thường người lao động cho đào tạo 11 trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trường đại học, cao đẳng, trung cấp nước 1.2.5 Xác định kinh phí đào tạo Dự thảo ngân sách cho đào tạo dự trù kinh phí hàng năm lâu dài sở số lượng người dự tính cử đào tạo tính tốn tồn chi phí diễn q trình cán bộ, cơng chức tham gia khóa học chi phí khác liên quan đến trình đào tạo, bao gồm chi phí học tập chi phí đào tạo Kinh phí thường cách doanh nghiệp đài thọ người lao động tự đóng góp để học nhằm nâng cao trình độ cho Do vậy, cơng tác đào tạo đạt hiệu cao xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng mục đích, đối tượng 1.2.6 Tổ chức thực quản lý trình đào tạo Xây dựng lịch trình đào tạo Lựa chọn sở đào tạo, đào tạo giáo viên Xác định thời gian cho đào tạo Chuẩn bị sở vật chất cho đào tạo Triển khai đào tạo kiểm soát trình đào tạo 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Sau thực chương trình đào tạo, phải tiến hành đánh giá hiệu chương trình để biết chương trình đào tạo mà doanh nghiệp tiến hành có đáp ứng mục tiêu mục tiêu đặt hay không Việc đánh giá chương trình giúp doanh nghiệp rút kinh nghiệm bổ ích cho lần đào tạo sau Ngồi đánh giá chương trình, trọng tâm việc đánh giá hướng vào việc đo lường thay đổi người lao động kết đào tạo 12 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp a Đặc điểm văn hố - xã hội địa phương Có nhiều nhân tố tác động đến hiệu đào tạo sách Nhà nước cơng tác đào tạo Từ trước đến việc đào tạo nặng lý thuyết chưa thực trọng đến thực hành Bởi vậy, nhiều lao động tỏ bỡ ngỡ với cơng việc b Trình độ phát triển khoa học công nghệ ngành Phát triển khoa học công nghệ ngành, diện đóng vai trị quan trọng khơng thể thiếu q trình quản trị, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Sự phát triển ứng dụng Internet làm thay đổi mơ hình cách thức hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, việc chuyển dần giao dịch truyền thống sang giao dịch điện tử ảnh hưởng đến vị trí, vai trò nhu cầu bên hữu quan việc đào tạo cập nhật để nguồn lực doanh nghiệp tiếp cận cơng nghệ sử dụng quan trọng c Chính sách nhân đối thủ cạnh tranh Doanh nghiệp ln có kế hoạch, chương trình đào tạo nguồn lực khơng thơng qua kiến thức, nghiệp vụ để nhân viên thực tốt cơng việc, đáp ứng lại hài lịng khách hàng 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp a Chiến lược phát triển doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 Doanh nghiệp lúc mở rộng quy mô, hay có chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu Chính mục tiêu, chiến lược định hướng phát triển doanh nghiệp, từ đặt yêu cầu cho công việc thời gian tới doanh nghiệp kỹ năng, trình độ NNL cần có, định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đào tạo nhiều hay ít, phận có người đào tạo, kinh phí đào tạo b Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực Quan điểm lãnh đạo yếu tố tác động lớn đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực phải tập trung vào hướng đối tượng mà ban lãnh đạo xác định quan trọng Nếu quan điểm ban lãnh đạo dùng đào tạo làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng tác đào tạo doanh nghiệp trọng tổ chức rộng rãi, ngược lại ban lãnh đạo muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đường khác cơng tác đào tạo ý c Chính sách bố trí sử dụng lao động sau đào tạo d Mơi trường văn hóa bên doanh nghiệp e Khả tài doanh nghiệp 1.3.3 Các nhân tố thuộc ngƣời lao động a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp Từ định gắn bó lâu dài cán cơng nhân viên vị trí cơng việc mà họ đảm nhận đơn vị có sách cử đào tạo hợp lý, tránh tình trạng sau đào tạo nhân viên nghỉ việc chuyển qua đơn vị kinh doanh khác việc đào tạo khơng bị lãng phí 14 b Kỳ vọng người lao động lương lợi ích lao động Đây động mạnh mẽ để người định đào tạo nhằm nâng cao trình độ cịn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng lợi ích mà họ nhận sau đào tạo Với kỳ vọng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ chín muồi, người lao động có mong muốn đào tạo để nâng cao tay nghề, nghiệp vụ kỹ cần thiết cho cơng việc để có mức lương tốt hơn, vị trí phù hợp c Năng lực học tập người lao động Mỗi người lao động có khả tiếp thu kiến thức khác nhau, gom chung đào tạo nhau, mà đơn vị phải dựa mô tả công việc để thực trương trình khác nhau, phương pháp đào tạo khác để không ảnh hưởng đến hiệu đào tạo hay đào tạo sai người Thông qua lực học tập người, ta phân lại công việc phù hợp cho họ sau đào tạo CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK ĐẮK LẮK 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK (VIETINBANK ĐẮK LẮK) 2.1.1 Giới thiệu Vietinbank Đắk Lắk Ngày 12/02/1999 hội đồng quản trị Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương định số 21/QĐ-HĐQT-NHCT 10 thành lập Chi nhánh Ngân hàng Cơng Thương, có Chi nhánh Đắk Lắk Sau Chi nhánh Viettinbank Đắk LắK thức làm khai trương vào hoạt động ngày 08/07/1999 15  Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Công ThƣơngViệt Nam chi nhánh Đắk Lắk  Tên vết tắt: Vietinbank Đắk Lắk  Trụ sở chính: 35 Nguyễn Tất Thành, Tp Bn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk Sau 15 năm hoạt động, VietinBank Đắk Lắk ngày vững bước lên, khẳng định thương hiệu, vị thế, lực cạnh tranh ngân hàng lớn tỉnh Trụ sở làm việc CN khang trang, nằm trung tâm Tp.Buôn Ma Thuột Ngồi phịng nghiệp vụ hội sở, CN có phịng giao dịch loại I, phân bố rộng khắp địa bàn nội thành huyện có giao thông thuận tiện, kinh tế phát triển Hiện CN có tổng số lao động 113 người, tăng 6,2 lần với thời điểm thành lập 2.1.2 Đặc điểm tổ quản lý Viettinbank Đắk Lắk a Sơ đồ tổ chức máy quản lý b Chức nhiệm vụ phận, phòng ban 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Vietinbank Đắk Lắk a Quy mô NNL Tính đến thời điểm cuối năm 2014 tổng số lao động toàn chi nhánh Vietinbank Đắk Lắk 113 người b NNL phân theo trình độ lao động Theo số liệu thống kê bảng 2.3, ta thấy trình độ lao động Vietinbank Đắk Lắk có chất lượng cao, số nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ lớn cấu nguồn nhân lực chiếm 80.5% (năm 2014) LĐ trung cấp chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ nhỏ phân công vào vị trí lễ tân, lái xe, bảo vệ… 16 c NNL phân theo chuyên môn nghiệp vụ Lượng lao động phân bố Vietinbank Đắk Lắk xếp phân bổ theo chuyên ngành học phù hợp người vào vị trí thích hợp e NNL phân theo độ tuổi Vietinbank Đắk Lắk có đội ngũ lao động trẻ (độ tuổi trung bình 30 tuổi), tạo lợi lớn việc phát huy động đội ngũ nhân viên trẻ việc tiếp thu nhanh nhạy công nghệ 2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Chi nhánh giai đoạn 2012- 2014 Nhìn lại năm qua, ta khẳng định hoạt động kinh doanh Vietcombank đạt dược kết quan trọng chịu nhiều ảnh hưởng từ kinh tế giới với biến động kịch tính yếu tố kinh tế vĩ mơ, với phục hồi chậm kinh tế toàn cầu khủng hoảng công nợ quốc gia Châu Âu, chiến tranh tiền tệ, lạm phát Trung Quốc kinh tế nổi… Kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng ổn định tương đối mức lạm phát tăng cao vượt qua số Tuy bối cảnh Vietinbank nói chung Vietinbank Chi nhánh Đắk Lắk nói riêng tiếp tục giữ vững vai trò NHTM chủ lực kinh tế, phục vụ đắc lực việc thực thi sách tiền tệ NHNN, đóng góp xứng đáng vào NSNN 17 Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn ĐVT Chỉ tiêu Huy động phân Triệu loại tiền TT đồng Ngoại tệ quy USD Ngàn 2012 2013 2014 875.499 1.052.21 1.433.913 12.768 8.073 6.759,64 632 906.87 1.305,93 875.499 1.056.221 1.433.913 USD VNĐ Huy Tỷ đồng động phân Triệu theo đối tượng đồng TCKT Tỷ đồng 507 430.98 484.50 Dân cư Tỷ đồng 348 625.24 949.14 (Nguồn: Báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCPCTVN Đắk Lắk năm 2012-2013-2014) Bảng 2.2: Kết kinh doanh Chi nhánh giai đoạn (2011 -2014) ĐVT: Triệu đồng STT Chỉ tiêu Thu nhập lãi khoản 2012 2013 2014 222.393 325.576 496.012 48.509 66.065 129.507 3.177 8.388 5.935 9.963 19.487 20.062 9.783 65.974 98.600 thu nhập tương tự Thu nhập lãi Thu nhập từ hoạt động dịch vụ Thu nhập từ hoạt động khác Lợi nhuận sau thuế (Nguồn: Báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh Vietinbank Daklak năm 2012-2013-2014) 18 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK 2.2.1.Thực trạng việc xác nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo Vietinbank Đắk Lắk dựa sở sau: Hiện nay, việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo hàng năm thực tất đơn vị, phịng ban tồn hệ thống Trong Trường ĐT&PTNNL đơn vị đầu mối thực việc tổng hợp, đánh giá lại nhu cầu đào tạo để từ xây dựng kế hoạch đào tạo năm trình BLĐ Vietinbank phê duyệt 2.2.2.Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo, Viettinbank Đắk Lắk vào nhu cầu đào tạo xác định, kết hợp với định hướng bố trí nhân lực khả thu xếp thời gian cơng việc kinh phí để xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo cụ thể cho giai đoạn, năm Công việc thường tiến hành sở mục tiêu chương trình đào tạo cấp (Hội sở, Chi nhánh) xác định trước, sau giao cho Phịng nhân trưởng phận phòng ban chi nhánh dự thảo điều chỉnh cụ thể cho phù hợp gửi Phòng nhân Hội sở Vietinbank, từ tổng hợp điều chỉnh mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể b Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Sau tổng hợp nhu cầu đào tạo từ phịng ban, nhu cầu khóa đào tạo Trường ĐT&PTNNL Nhu cầu khóa học khác đơn vị tự đề xuất CBNV để từ 19 Phịng nhân Vietinbank trình lên phịng nhân hội sở để BLĐ xét duyệt, chuyển qua Trường ĐT&PTNNL các: - Đối tượng xét duyệt cử đào tạo - Đối tượng tự đào tạo 2.2.3 Thực trạng công tác xác định nội dung đào tạo Hiện nội dung chương trình đưa nhiều hạn chế, kiến thức chủ yếu bản, cần học đào tạo đó, thiếu đào tạo thêm đó, chưa có định hướng lâu dài, thiếu số chương trình học cần thiết, cụ thế: 2.2.4 Thực trạng việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Hiện Vietinbank Đắk Lắk áp dụng phương pháp đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc 2.2.5 Thực trạng xác định kinh phí đào tạo 2.2.6 Thực trạng cơng tác tổ chức quản lý đào tạo Hiện công tác tổ chức quản lý đào tạo Vietinbank ĐL trọng thưc cách Sau xét duyệt cử cán đào tạo, phận Đào tạo tiến hành tổ chức khóa đào tạo 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Những mặt thành công Đối với công tác xác định mục tiêu: Đối với nội dung đào tạo: Bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ Đối với phương pháp đào tạo Đối với công tác tổ chức thực quản lý đào tạo Đối với đánh giá kết sau đào tạo 20 2.3.2 Hạn chế Bên cạnh kết đạt được, đáng khích lệ ấy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank số hạn chế định Ngân hàng chưa dự tính xác kinh phí dự trù cho hoạt động đào tạo phát triển Công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo Công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo Cơng tác tổ chức, triển khai đào tạo Công tác đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực 2.3.3 Những nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo CHƢƠNG GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK ĐẮK LẮK 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực Vietinbank Đắk Lắk tƣơng lai Hệ thống thể chế - pháp luật nhà nước cải thiện đáng kể phù hợp với thông lệ quốc tế nguyên tắc thị trường cho hoạt động ngân hàng đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực ngân hàng phải chuẩn hóa có nghiệp vụ chun mơn định để đảm bảo công việc Cũng ngân hàng khác toàn việt nam đứng trước thách thức lớn việc tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng a Chiến lược phát triển chung 21 Sứ mệnh: VietinBank Đắk Lắk “Trở thành ngân hàng thương mại cổ phần đứng đầu quy mô hoạt động địa bàn TP Buôn Ma Thuột hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, đáp ứng nhu cầu đa dạng đông đảo khách hàng” b Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược thu hút giữ chân nhân tài : Những năm gần ngân hàng 100% vốn nước mở rộng thị phần, mở rộng chi nhánh địa phương, số lượng ngân hàng Đắk Lắk ngày tăng khiến cung lao động ngành tăng lên tương ứng Vì Vietinbank cần trọng cơng tác tuyển dụng, sách đãi ngộ tạo dựng môi trường làm việc mang tính gắn kết cao để tránh tình trạng « chảy máu chất xám » thu hút nhân tài 3.1.3 Dự báo nhu cầu nhân lực Vietinbank Đắk Lắk đến năm 2020  Nhu cầu nhân Cùng với việc thực bước đi, lộ trình cam kết mở cửa thị trường tài NH Việt Nam, phải xây dựng chiến lược đào tạo NNL để thực hội nhập kinh tế với mục tiêu định lượng nâng tỷ trọng cán NH có trình độ đại học sau đại học từ 7585% lên 85 -95 % vào 2015 đến 2020 đảm bảo cán NH hội nhập có trình độ trung bình so khu vực  Chất lƣợng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực – chìa khóa cho tồn phát triển thành công Vietinbank Đắk Lắk Xây dựng tạo dựng nguồn cán có lực, trình độ, đạo đức tinh thần trách nhiệm cao để đáp ứng nhu cầu phát triển ngân hàng theo hướng hội nhập quốc tế 22 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK ĐẮK LẮK 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Công tác xác định nhu cầu cần thực hàng năm trước xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phải thực đồng bộ, đầy đủ tất đơn vị toàn hệ thống Trường ĐT&PTNNL nên đầu mối việc xây dựng biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo, hướng dẫn việc phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc phân tích nhân viên để người làm công tác đào tạo đơn vị học tập làm theo 3.2.2 Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo a Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo b.Xác định đối tượng đào tạo 3.2.3 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung đào tạo Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo nên thực cho ngắn hạn dài hạn Kế hoạch dài hạn kế hoạch chung nhằm thực mục tiêu chiến lược chiến lược nhân Kế hoạch dài hạn năm phải dựa mục tiêu chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân đơn vị.Kế hoạch ngắn hạn kế hoạch tháng, quý năm Đây kế hoạch chi tiết, cụ thể nhằm thực mục tiêu kế hoạch chung 3.2.4 Hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo Vietinbank nên linh hoạt áp dụng phương pháp đào tạo khác mà có hiệu như: Phương pháp hội nghị, hội thảo, phương pháp đóng kịch lớp học quản lý làm cho học viên có kĩ sử lý tình tốt Và giúp học viên có nhiều kinh nghiệm thực tế 23 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đảm bảo kinh phí cho đào tạo Dự trù kinh phí cần đảm bảo tính đủ, đảm bảo mức chi phí bỏ cho đào tạo hợp lý để thu kết cao Chi phí đào tạo phải tính gồm chi phí tài chi phí hội Chi phí tài chi phí chi cho sở vật chất, kỹ thuật…; chi cán quản lý, đội ngũ giảng viên…; chi học bổng, tiền lương trả cho CBNV thời gian học…Chi phí hội chi phí CBNV tham gia khố học mà khơng thực cơng việc hàng ngày họ đảm nhận 3.2.6 Hoàn thiện cơng tác tổ chức, quản lý q trình đào tạo Thực Tổ chức chương trình đào tạo: Giám sát đào tạo: 3.2.7 Hoàn thiện việc đánh giá kết đào tạo Để làm tốt công tác đánh giá kết đảo tạo, Trường ĐT&PTNNL cần phối hợp với phòng TCCB&ĐT, đơn vị để thực đánh giá đầy đủ kết đào tạo theo mơ hình mức Theo đó, cơng tác đánh giá đào tạo cần phản ánh được: phản ứng học viên (mức 1) khóa học nội dung, phương pháp cơng tác tổ chức lớp học; mức độ học tập học viên (mức 2), tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; đánh giá thay đổi hành vi học viên (mức 3) công việc làm hàng ngày, thực sau khóa học từ 1-3 tháng, đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh đơn vị (mức 4) theo quý, năm Đánh giá kết đào tạo đánh giá định tính Đánh giá hiệu đào tạo đánh giá định lượng 24 Tỷ lệ lợi ích đào tạo Tỷ lệ lợi ích đầu tư việc đào tạo tiêu định lượng sử dụng để đo lường 3.2.7 Các giải pháp bổ sung Cải tiến công tác tuyển dụng Phân công công việc đánh giá hiệu quảGắn đào tạo với sách lương, thưởng Tăng cường tính chủ động cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Nâng ý thức đội ngũ cán nhân viên tầm quan trọng công tác đào tạo 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với Vietinbank Đắk Lắk hội sở 3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng nhà nƣớc ... Các văn có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk, báo cáo thức Ngân hàng nhân lực, đào tạo nhân lực ngành y tế năm từ 2012 - 2014;... CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm: thể lực, trí lực, nhân. .. cho họ sau đào tạo CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK ĐẮK LẮK 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK (VIETINBANK ĐẮK LẮK) 2.1.1