Đề tài nhằm làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và của doanh nghiệp nói riêng; phân tích, đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua; đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian sắp tới. Mời các bạn cùng tham khảo.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN TRUNG ĐÍNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÕA Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Đoàn Hồng Lê Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam Đà Nẵng Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực xây dựng, ngành có nét đặc thù riêng biệt thể sản phẩm vừa tạo nên sở vật chất cụ thể, vừa phải tạo nên cơng trình có giá trị kỹ thuật văn hóa Đây ngành địi hỏi sáng tạo kết hợp kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật Vì người lao động phải có tay nghề, trình độ cao bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ cần thiết thường xuyên để đáp ứng nhu cầu đặt Nhận thức tầm quan trọng năm qua Cơng ty trọng công tác đào tạo, nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi… cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty nhìn chung nhiều hạn chế, chậm đổi tồn nhiều bất cập Từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực, không tương xứng với yêu cầu phát triển Công ty Xuất phát từ thực tiễn đó, lý tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp Hy vọng kết nghiên cứu tìm nguyên nhân giải pháp nhằm giúp Công ty có nguồn nhân lực mạnh số lượng chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung doanh nghiệp nói riêng - Phân tích, đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian qua - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian sắt tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty dựa vào số liệu Công ty cung cấp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Về mặt không gian: Các nội dung nghiên cứu Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất để góp phần cải tiến, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng có ý nghĩa từ đến thời gian sau Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực đề tài nghiên cứu này, luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp thống kê, điều tra, khảo sát, xử lý số liệu, so sánh, suy luận, phân tích tổng hợp Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ Công ty, điều tra, khảo sát trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống - Mơ tả phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế - Luận văn hứa hẹn tài liệu tham khảo hữu ích cho cán bộ, sinh viên, quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người 1.1.2.Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đối với kinh tế xã hội: Đào tạo vấn đề sống đất nước ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia, giải pháp để chống lại thất nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp - Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập , phát triển người lao động có cách nhìn mới, tư sở để phát huy tính sáng tạo cơng việc Từ tạo điều kiện để cá nhân thăng tiến lĩnh vực 1.1.3 Sự cần thiết việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu chất công việc, thành thạo kỹ nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ nào, người Để xác đinh nhu cầu đào tạo cần phải thực phân tích sau: - Phân tích doanh nghiệp: Liên quan đến ba vấn đề phân tích mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực phân tích hiệu suất doanh nghiệp - Phân tích cơng việc: Xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt công việc - Phân tích nhân viên: Chú trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo b Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu đào tạo đánh giá thực trạng chất lượng lao động có, đánh giá việc thực cơng việc người lao động, dựa vào xác định đối tượng cần đào tạo Đối tượng đào tạo cán quản lý nhân viên hay công nhân trực tiếp sản xuất 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo công việc cần thiết doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả đạt được, đo lường thước đo, thời gian hợp lý xác định mục tiêu phải có bảng mơ tả kết khóa học 1.2.3 Xây dựng chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Xây dựng chương trình đào tạo Căn vào nhu cầu, đối tượng đào tạo mục tiêu đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Trong chương trình đào tạo áp dụng nhiều hình thức đào tạo khác cho đối tượng khác Cần lên kế hoạch nội dung giảng dạy thời gian biểu, học môn gì, gì, dạy học tiết b Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu cách phù hợp hiệu nhất, có phương pháp đào tạo - Đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học thông qua thực tế thực công việc - Đào tạo ngồi cơng việc: Là phương pháp đào tạo mà người học tách khỏi thực cơng việc thực tế 1.2.4 Dự trù chi phí đào tạo Thơng thường chi phí đào tạo doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp chi phí gián tiếp Chi phí trực tiếp: Bao gồm tiền lương cho người đào tạo, thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo, dụng cụ giảng dạy… Chi phí gián tiếp: Là chi phí hội đào tạo nghĩa tổn thất vơ hình cho tổ chức nguồn tài nguyên thời gian dùng cho việc đào tạo nên dùng cho hoạt động khác 1.2.5 Triển khai thực quản lý q trình đào tạo Sau có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành triển khai thực chương trình đào tạo Việc tiến hành thực thiện chương trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho số đối tượng trực tiếp quản lý theo dõi, nhắc nhở uốn nắn kịp thời sai sót, khắc phục trở ngại có trình thực hiện, để đạt kết tốt với chi phí thời gian ngắn 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Muốn đánh giá xác hiệu chương trình đào tạo, phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Hiện nay, mơ hình bốn cấp độ Kirkpatrick sử dụng rộng rãi phổ biến cho việc đánh giá công tác đào tạo doanh nghiệp Bốn cấp độ đánh giá theo mơ hình Kirkpatrick - Cấp độ 1: Phản ứng người học Đánh giá cấp độ tìm hiểu phản ứng học viên khoá học mà họ tham dự - Cấp độ 2: Kết học tập Đánh giá đến kết học tập học viên Kết học tập xác định dựa lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu từ khoá học - Cấp độ 3: Ứng dụng Là khả mức độ ứng dụng kiến thức kỹ mà học viên nhận từ khoá học vào công việc họ - Cấp độ 4: Kết Chương trình đào tạo ảnh hưởng tổ chức Cấp độ đánh giá hiệu đào tạo thơng qua ảnh hưởng với kết kinh doanh 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp a Sự tiến khoa học công nghệ Để tiến kịp với phát triển khoa học cơng nghệ doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo người nắm bắt thành tựu khoa học công nghệ b Xu hướng thay đổi khách hàng Khách hàng có xu hướng địi hỏi cao chất lượng sản phẩm, giá thành phù hợp, cạnh tranh thị trường c Cạnh tranh thị trường Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp không cạnh tranh thị trường tiêu thụ, sản phẩm, giá thành, mà cạnh tranh nguồn nhân lực 1.3.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp a Chiến lược phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp có chiến lược phát triển cho giai đoạn phát triển Những chiến lược chi phối cơng tác đào tạo nguồn nhân lực b Nhận thức lãnh đạo Khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực, họ có sách đầu tư, khuyến kích c Bản thân người lao động Khả tiếp thu kiến thức người lao động, kỳ vọng lợi ích nhu cầu phát triển tham gia đào tạo d Khả nguồn nhân lực, tài Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp định đến qui mô, nhu cầu đào tạo Ngồi ra, hoạt động đào tạo địi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư khoản chi phí khơng nhỏ trích từ nguồn tài doanh nghiệp KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong chương này, tác giả trình bày khái quát sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đó, tập trung phân tích, làm rõ số khái niệm, vai trò cần thiết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Tiếp theo, tác giả đưa sở lý luận nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực, mà doanh nghiệp cần quan tâm, nghiên cứu xây dựng nhằm đào tạo đội ngũ lao động tổ chức đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có đủ trình độ, kiến thức, lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đáp ứng yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nhằm không ngừng nâng cao hiệu kinh doanh, chất lượng sản phẩm, tạo dựng vị thế, trì phát triển Và cuối tác giả đề cập đến nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhân tố thuộc bên doanh nghiệp nhân tố thuộc bên doanh nghiệp CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƢỜNG BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG 2.1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển Cơng ty 10 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty qua năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Chỉ tiêu SL TL SL TL SL TL (Ngư (Ngviệc (%) (Ng (%) Theo tính(%) chất cơng ời) ười) ười) Lao động gián tiếp 53 36,05 53 34,87 54 34,18 Lao động trực tiếp Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân, sơ cấp Nam Nữ Dưới 30 tuổi Từ (30-50) tuổi Trên 50 tuổi Tổng số lao động 94 63,95 99 65,13 104 65,82 Theo trình độ chuyên môn 0,68 0,66 0,63 39 26,53 42 27,63 46 29,11 1,36 1,32 2,53 23 15,65 20 13,16 17 10,76 82 55,78 87 57,24 90 56,96 Theo giới tính 120 81,63 126 82,89 141 89,24 27 18,37 26 17,11 17 10,76 Theo độ tuổi 5,44 10 6,58 11 6,96 136 92,52 137 90,13 141 89,24 2,04 3,29 3,80 147 100 152 100 158 100 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính) Qua bảng 2.1 ta thấy, tình hình sử dụng lao động Công ty ổn định qua năm, tăng không nhiều chủ yếu dao động từ (3-4)%/năm Năm 2011 tổng số lao động 147 người đến năm 2012 152 người, tỷ lệ năm 2011 so với năm 2012 tăng 3,40% Năm 2013 tổng số lao động 158 người, tỷ lệ năm 2012 so với năm 2013 tăng 3,95%, nhìn chung tỷ lệ tăng qua năm, chứng tỏ phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty b Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật Cơng ty có trụ sở số 10B Nguyễn Chí Thanh - Quận Hải Châu - Thành phố Đà Nẵng Hạt, Đội đóng chân địa bàn TP Đà Nẵng tỉnh Quảng Nam 11 c Đặc điểm tài Tài sản nguồn vốn Cơng ty tương đối lớn, ổn định qua năm Tài sản gồm tài sản ngắn hạn phần lớn nằm dạng khoản phải thu, hàng tồn kho tài sản dài hạn chủ yếu tài sản cố định Nguồn vốn Công ty gồm nợ phải trả chủ yếu nợ ngắn hạn nguồn vốn chủ sở hữu từ vốn chủ sở hữu, nguồn kinh phí quỹ khác 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty Bảng 2.4 Doanh thu hoạt động kinh doanh qua năm Nhóm tiêu dịch vụ Duy tu, sửa chữa thường xuyên Sửa chữa đường Các khoản thu khác Tổng doanh thu Năm 2010 Doanh thu TL (Tr.đồng) (%) Năm 2011 Doanh thu TL (Tr.đồng) (%) Năm 2012 Doanh thu TL (Tr.đồng) (%) 7.789 35,09 9.222 38,97 14.839 34,70 8.751 39,42 9.670 40,86 15.334 35,86 5.660 25,50 4.773 20,17 12.592 29,44 22.200 100 23.665 100 42.765 100 (Nguồn: Phịng tài kế tốn) Qua bảng 2.4 ta thấy,doanh thu chủ yếu qua năm Công ty từ hoạt động tu, sửa chữa thường xuyên sửa chữa đường 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƢỜNG BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo a Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty tiến hành 12 theo năm, chưa dựa vào chiến lược phát triển Phòng tổ chức hành đề xuất phịng ban cử người liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chưa xuất phát từ yêu cầu công việc gửi phịng tổ chức hành xem xét tổng hợp trình ban giám đốc duyệt Cơng ty chưa sử dụng phương pháp khoa học để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Bảng 2.5 Số lượng lao động đào tạo Công ty qua năm Chỉ tiêu ĐVT Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tổng số lao động đào tạo Người 26 27 34 Tốc độ tăng % - 3,85 25,93 TL đào tạo so với tổng số LĐ % 17,69 17,76 21,52 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính) Qua bảng 2.5 ta thấy, tỷ lệ lao động đào tạo hàng năm so với tổng số lao động thấp Năm 2011 số người đào tạo 26 người chiếm tỷ lệ 17,69% so với tổng số lao động, năm 2012 27 người chiếm tỷ lệ 17,76%, đến năm 2013 số lượng lao động đào tạo có tăng chiếm 21,52% so với tổng số lao động b Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Tùy vào u cầu, mục đích chương trình đào tạo mà phịng tổ chức hành Cơng ty lựa chọn cá nhân hay nhóm người Công ty 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Hiện việc xác định mục tiêu đào tạo công ty chưa rõ ràng, chưa xuất phát từ yêu cầu công việc Thông thường mục tiêu đào tạo Công ty năm xoay quanh số mục tiêu: 13 - Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyện môn nghiệp vụ, đảm bảo đội ngũ cán nhân viên có đủ lực, tiếp cận với tiến khoa học công nghệ - Giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cán nhân viên Công ty - Chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, trang bị kiến thức, kỹ cần thiết để đảm nhận công việc cân nhắc bổ nhiệm - Giúp nhân viên công nhân kỹ thuật nhanh chóng thích ứng với cơng việc giao - Bổ túc nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật tiếp cận sử dụng thiết bị tiên tiến đại, công nghệ sử dụng Công ty - Nâng cao ý thức an tồn lao động, tính kỹ luật q trình sản xuất 2.2.3 Thực trạng xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo a Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo mà Công ty tiến hành xây dựng đơn giản chủ yếu đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, đào tạo nâng bậc thợ Thời gian đào tạo khóa học phù hợp với nội dung đào tạo Nội dung đào tạo xây dựng chủ yếu dựa nội dung đào tạo sẵn có trường, trung tâm đào tạo Thông thường đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, tư vấn giám sát, dự tốn cơng trình, huy trưởng cơng trình, cho cán nhân viên Đào tạo cho công nhân kỹ thuật tùy thuộc nhóm nghề, đào tạo bậc thợ có nội dung kiến thức đào tạo khác Nội dung kiến thức đào tạo xây dựng cụ thể số môn học, học, 14 tiết học môn Gồm môn lý thuyết sở, lý thuyết nghề thực hành nghề Đối với nhân viên công nhân kỹ thuật tuyển dụng, để hịa nhập vào mơi trường làm việc Cơng ty cử cán nhân viên công nhân kỹ thuật lâu năm có kinh nghiệm, tay nghề kèm cặp hướng dẫn kiến thức quy trình làm việc, nội quy lao động, an toàn lao động, kỹ vận hành thiết bị b Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo Căn vào nhu cầu, đối tượng mục tiêu đào tạo mà Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp - Đào tạo công việc: Với người lao động tuyển dụng, lãnh đạo Cơng ty phân cơng cho trưởng phịng, hạt trưởng, đội trưởng nhân viên có thâm niên kinh nghiệm kèm cặp hướng dẫn nhằm bước đầu làm quen với công việc, nắm bắt dần nội quy Công ty chức nhiệm vụ công việc giao Nhằm đào tạo đội ngũ kế cận, Công ty thực luân chuyển công việc nhiều phận, vị trí khác - Đào tạo ngồi cơng việc: Phương pháp chủ yếu dành cho cán nhân viên, chủ yếu đào tạo ngắn ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, hội thảo chuyên đề Ngồi hình hình thức đào tạo nên trên, cán nhân viên có nguyện vọng nâng cao trình độ, Cơng ty cịn tổ chức cử học trường cao đẳng, đại học nước nhằm nâng cao trình độ chun mơn, đủ lực tiếp cận với tiến khoa học công nghệ đại Ngồi hàng năm điều kiện phải làm việc thường xun cơng trường để chủ động thời gian tiết kiệm kinh phí, Cơng ty cịn tổ chức lớp đào tạo nâng bậc thợ cho công nhân kỹ thuật liên kết với trường dạy nghề 15 2.2.4 Thực trạng dự trù chi phí đào tạo Chất lượng nguồn nhân lực hình thành, tăng dần qua, trình đào tạo qua thực tế công việc Nhưng để thực công tác đào tạo, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho hoạt động Chính vậy, hàng năm Công ty đầu tư khoản kinh phí cho cơng tác đào tạo Nhưng nhìn chung số kinh phí chưa đáp ứng mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty, chủ yếu kinh phí tập trung đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn 2.2.5 Thực trạng triển khai thực quản lý q trình đào tạo Đào tạo Cơng ty phịng tổ chức hành có trách nhiệm thơng báo để phân công người học theo nội dung, chương trình xác định phương pháp đào tạo lựa chọn, mời giảng viên chuẩn bị điều kiện sở vật chất Nếu đào tạo bên ngồi phịng tổ chức hành liên hệ với đơn vị đào tạo nội dung, phương pháp, địa điểm, kinh phí,…để gửi nhân viên học, thời gian tổ chức thường tùy vào hoạt động sản xuất để tổ chức phù hợp Giáo viên giảng dạy người có kinh nghiệm Cơng ty thuê chuyên gia, báo cáo viên Tài liệu, thiết bị phục vụ giảng dạy số lượng, chất lượng Cơng ty cịn nhiều hạn chế chưa đảm bảo 2.2.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Hiện nay, Công ty sau khóa đáo tạo cơng tác đánh giá kết đào tạo cán nhân viên cử học dừng lại mức độ quan sát chủ quan cán trực tiếp quản lý dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo sau khóa học Cịn với cơng nhân kỹ thuật tổ chức liên kết với trường dạy nghề đến cuối khóa đào tạo thi sát hạch đánh giá kết 16 Nhìn chung công tác đánh giá kết đào tạo thực chưa đầy đủ, sơ sài chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá kết đào tạo 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 2.3.1 Những thành cơng - Nhìn chung với quan tâm lãnh đạo Công ty cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt Điều thể trình độ lao động nâng lên cách rõ rệt, tiếp thu nhanh chóng cơng việc giao góp phần tăng suất lao động, từ doanh thu hàng năm tăng - Phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm đối tượng giúp người lao động tiếp thu kỹ năng, kiến thức dễ dàng nhanh chóng - Cơng ty quan tâm tới công tác nâng cao tay nghề trình độ cho đội ngũ cơng nhân kỹ thuật, đào tạo thi nâng bậc tổ chức hàng năm - Lao động tuyển dụng kèm cặp, hướng dẫn, từ giúp họ nhanh chóng làm quen với cơng việc có kinh nghiệm rút từ người trước 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế - Đội ngũ quản lý có điều kiện tham gia chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp, chưa mạnh dạn chủ động đào tạo nước ngồi theo chương trình có chất lượng - Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo mang nặng tính chủ quan nhà quản lý - Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, chưa xuất phát từ yêu cầu công việc 17 - Nội dung đào tạo đơn giản, chủ yếu đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn - Mặc dù kinh phí cho đào tạo nâng lên hàng năm thấp, chưa đáp ứng so với nhu cầu thực tế - Công tác đánh giá kết đào tạo chưa trọng, cụ thể chưa có cán chuyên trách hệ thống tiêu thức đánh giá, dựa nhận xét chủ quan người giám sát 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc chức danh, công việc cụ thể làm sở định hướng cho đào tạo - Chưa đánh giá hiệu đào tạo thời gian qua, xây dựng thiết kế chương trình đào tạo thiết khoa học - Một phận người lao động quen với tác phong bao cấp, tiền thân doanh nghiệp nhà nước - Chưa chủ động tìm kiếm thêm kinh phí đào tạo từ hỗ trợ từ nguồn khác sách khen thưởng khuyến kích người lao động tham gia đào tạo chưa phù hợp KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong chương này, tác giả phân tích đặc điểm chủ yếu Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đặc điểm hình thành phát triển, đặc điểm nguồn lực đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty Đây đặc điểm ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian qua bao gồm thực trạng xác định nhu cầu đối tượng đào tạo, thực trạng xác định mục tiêu đào tạo, thực trạng xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, thực trạng dự trù chi phí đào tạo, thực trạng triển khai thực quản lý trình đào tạo thực trạng đánh giá kết đào tạo Cuối tác giả đưa 18 đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực với thành công tồn tại, hạn chế, nguyên nhân hạn chế CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƢỜNG BỘ QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Các dự báo xu hƣớng thay đổi môi trƣờng hoạt động Công ty a Sự tiến khoa học công nghệ Sự phát triển vũ bảo khoa học, công nghệ tạo hội cho doanh nghiệp việc tiếp cận với công nghệ tiên tiến nhân loại Đặc biệt kỹ quản trị, công nghệ ngành xây dựng mà doanh nghiệp ngành xây dựng cần b Xu hướng thay đổi khách hàng Các chủ đầu tư ngày có xu hướng địi hỏi cao chất lượng cơng trình xây dựng, tính thẩm mỹ, q trình thi cơng áp dụng máy móc cơng nghệ đại nhằm đẩy nhanh tiến độ thi cơng để đưa cơng trình vào khai thác sử dụng giá thành cạnh tranh so với nhà thầu khác c Cạnh tranh thị trường Trên thị trường doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thi cơng xây dựng muốn có dự án cơng trình thi cơng thường phải cạnh tranh với giá thành, chất lượng cơng trình, tiến độ thi cơng, lực tài chính, nguồn nhân lực máy móc thiết bị, cơng nghệ 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển Công ty giai đoạn 20152020 Xây dựng Công ty Phát triển cách tồn diện, trở thành Cơng ty lớn lĩnh vực thi công xây dựng Đẩy mạnh công tác nghiên cứu, 19 ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ tất lĩnh vực sản xuất, tiếp thu chuyển giao công nghệ đại Đào tạo nguồn nhân lực có chun mơn lành nghề, có phẩm chất, làm chủ cơng nghệ, kỹ thuật đại, vững vàng quản lý kinh tế 3.1.3 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2015-2020 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 tương đối lớn, chủ yếu đào tạo nâng cao tay nghề cho cơng nhân kỹ thuật nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán quản lý 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo a Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty phải đánh giá theo cấp độ, phân tích Cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên Ngồi phân tích cần phải xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, Dựa vào tiến trình Cơng ty tổng hợp nhu cầu đào tạo sở kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng nguồn nhân lực Từ nghiên cứu biến động môi trường sản xuất kinh doanh, Công ty cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Kết hợp với khâu phân tích Cơng ty, phân tích cơng việc, phân tích nhân viên kế hoạch nguồn nhân lực Công ty xác định số lượng người cần đào tạo với cấu sao, trình độ nào, ngành nghề cần đào tạo, đào tạo cho phận đào tạo b Hồn thiện xác định đối tượng đào tạo Công ty cần xác định rõ ràng đối tượng đào tạo, đào tạo kỹ năng, kiến thức chun mơn khả bố trí sử dụng sau đào tạo 20 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo Cơng ty phải có mục tiêu rõ ràng, mang tính khả thi, phù hợp với khả năng, đặc điểm kinh doanh Từ người đào tạo nhận thức rõ trách nhiệm mục tiêu đào tạo, cố gắng nổ lực phấn đấu đào tạo Để xây dựng mục tiêu Công ty cần vào tiêu chuẩn công việc quy định cụ thể vị trí làm việc với nguồn nhân lực có 3.2.3 Hồn thiện xây dựng chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Hoàn thiện xây dựng nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thiếu người lao động Tùy vào đối tượng cụ thể mà xác định nội dung đào tạo phù hợp Qua tìm hiểu thực trạng đào tạo thời gian qua, Công ty đào tạo chủ yếu ngắn hạn, lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, thời gian đến Công ty nên ý tập trung đào tạo dài hạn chuyên sâu để tạo nên đội ngũ cán nhân viên có trí thức hiểu biết cao, làm nồng cốt phục vụ định hướng phát triển kinh doanh Cơng ty b Hồn thiện lựa chọn phương pháp đào tạo Trong thời gian đến, nói chung ngồi việc giữ hình thức đào tạo cũ Bên cạnh đó, Cơng ty nên tăng cường thêm hình thức, đào tạo theo mơ hình mẫu, đào tạo trực tuyết E-learning với giảng phong phú đa dạng bao quát theo diện rộng để người Công ty tham gia học tập lúc, nơi thuận tiện, mà Cơng ty cịn tiết kiệm nhiều ngân sách đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên 3.2.4 Hồn thiện dự trù chi phí đào tạo Để dự tính chi phí phịng kế tốn tài phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phịng tổ chức hành lập, tính tốn dự 21 trù phát sinh xảy q trình đào tạo, có chế độ trợ cấp cho người lao động tham gia đào tạo cịn phải tính đến chi phí hội để biết tổ chức có lợi Ngồi nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh cho quỹ chủ yếu, Cơng ty cần tìm thêm số nguồn khác Song song bên cạnh cơng tác quản lý, giám sát khoản thu, chi phải quan tâm, để sử dụng cho hiệu 3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực quản lý q trình đào tạo Cần có phận chun trách thực công tác quán lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực, từ có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng Ngồi ra, Cơng ty nên xây dựng quy trình chuẩn triển khai thực quản lý trình đào tạo Công tác lưu trữ thông tin, liệu lớp đào tạo cần trọng thông qua việc phân công cán theo dõi quản lý 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo Hoạt động đào tạo Công ty cần phải đánh giá thường xuyên để tìm điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân hạn chế Từ nghiên cứu đưa giải pháp thích hợp nhắm làm cho hoạt động đào tạo sau đạt kết cao Công ty tiến hành đánh giá kết đào tạo thông qua hệ thống bốn cấp độ - Cấp độ 1: phản ứng Ở cấp độ Công ty tiến hành xem xét phản ứng học viên khóa đào tạo Đánh giá chủ yếu dựa việc thiết lập câu hỏi người học trả lời Người học đưa ý kiến khóa đào tạo như, nội dung chương trình, người giảng dạy, sở vật chất,…Phục vụ cho công tác đào tạo khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc 22 - Cấp độ 2: Kết học tập Công ty đánh giá mức độ học tập học viên tổ chức trước sau khóa học lấy kết so sánh với Với mức đánh giá này, học viên trước vào đào tạo phải làm kiểm tra kiến thức, kỹ thông qua thi lý thuyết thực hành Kết so sánh với thi học viên làm sau kết thúc chương trình đào tạo - Cấp độ 3: Ứng dụng Lãnh đạo Công ty giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày Thường thực sau khóa học từ ba đến sáu tháng, thời gian lâu người học có hội bổ sung kỹ liệu đánh giá điều cần đánh giá - Cấp độ 4: Kết Ở cấp độ Công ty tiến hành đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh Công ty Học viên đạt mục tiêu đào tạo không, suất lao động chất lượng làm việc có tăng lên khơng, yếu tố tăng lên lúc việc đào tạo đạt hiệu 3.2.7 Một số giải pháp khác - Có quan tâm thích đáng cán lãnh đạo - Kích thích người lao động chủ động tham gia đào tạo - Thực tốt cơng tác tuyển dụng - Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý - Kích thích tiền lương, tiền thưởng 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động việt nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc 23 - Tăng cường nguồn tài cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế - Nâng cao nhận thức vai trò đào tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững đất nước KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong chương này, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Tác giả đưa số sở tiền đề cho việc xây dựng giải pháp dự báo xu hướng thay đổi môi trường hoạt động Công ty, chiến lược phát triển dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2015-2020 Các giải pháp cụ thể tác giả đưa hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty bao gồm, hồn thiện xác định nhu cầu đối tượng đào tạo, hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo, hoàn thiện xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, hồn thiện dự trù chi phí đào tạo, hồn thiện triển khai thực quản lý trình đào tạo, hoàn thiện đánh giá kết đào tạo, số giải pháp bổ trợ khác số kiến nghị KẾT LUẬN Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trị định cho thành cơng phát triển bền vững doanh nghiệp Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phải tập trung đầu tư cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Trong năm qua, Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên Tuy nhiên, công tác thời gian qua tồn nhiều 24 hạn chế định, chưa khai thác hết tiềm đội ngũ cán bộ, nhân viên có để đáp ứng với yêu cầu phát triển đơn vị Vì vậy, việc nghiên cứu để đưa số giải pháp nhắm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng cần thiết Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam Đà Nẵng” đạt kết nghiên cứu số nội dung sau: Hệ thống hoá sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Luận văn xác định đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp, tổ chức giai đoạn Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian qua Rút nhận xét, đánh giá thành công tồn tại, hạn chế, nguyên nhân hạn chế công tác Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Trong q trình nghiên cứu hồn thành đề tài, thân hướng dẫn nhiệt tình thầy PGS.TS Đào Hữu Hòa, nghiên cứu tài liệu công tác đào tạo nguồn nhân lực tác giả, giúp đỡ thầy hướng dẫn trình làm đề tài, nhiên vấn đề đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, nên khơng tránh khỏi thiếu sót Bản thân chân thành mong nhận ý kiến đóng góp từ hội đồng bạn đọc để đề tài hoàn thiện ... nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng Tổng quan tài... tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng cần thiết Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn ? ?Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần. .. cứu Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng đường Quảng Nam - Đà Nẵng - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất để góp phần cải tiến, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây