Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn nhân lực trong các Công ty doanh nghiệp. Phân tích thực trạng việc đào tào nguồn nhân lực tại Công ty thời gian qua. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Mời các bạn tham khảo!
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐỒN NGỌC TƯỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THÔNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS LÂM MINH CHÂU Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: GS.TS Đỗ Kim Chung Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng định thành công doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp phải chăm lo phát triển nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực thực thông qua nhiều cách thực tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo cách tốt nhất, hiệu Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng có phát triển đáng kể nguồn lực, nguồn nhân lực quan tâm đầu tư, ý đến đầu tư vào việc đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng kịp thời với thay đổi phát triển doanh nghiệp nói riêng thành phố Đà Nẵng, khu vực miền trung nói nói chung thời gian gần Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực xây dựng đội ngũ CB-CNV có chất lượng, có đủ lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày nặng nề phát triển ngày cao doanh nghiệp Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng 5” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tào nguồn nhân lực Công ty doanh nghiệp - Phân tích thực trạng việc đào tào nguồn nhân lực Công ty thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn XDCT Giao thông Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn XDCT Giao thông - Về không gian: Vấn đề nghiên cứu Công ty CP tư vấn XDCT Giao thông - Về thời gian: Các giải pháp đề tài đưa có ý nghĩa giai đoạn trước mắt Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh - Các phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thông thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm a Nhân lực: Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng nhiệm vụ mục tiêu doanh nghiệp c Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo trình cung cấp kiến thức, kỹ cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết nhằm thực có hiệu mục tiêu tổ chức 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp v Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nâng cao xuất lao động hiệu thực công việc, đáp ứng mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt - Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi môi trường kinh doanh tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp - Tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kỹ thuật khoa học quản lý vào hoạt động doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu hoạt động - Làm cho tính chuyên nghiệp, tính ổn định, động tổ chức, đơn vị trình phát triển kinh tế - xã hội cao hơn, giúp cho doanh nghiệp thích ứng với xu hướng hội nhập kinh tế giới v Vai trò đào tạo nguồn nhân lực người lao động - Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động Thỏa mãn nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo gắn bó lâu dài người lao động với doanh nghiệp - Tạo thích ứng người lao động cơng việc tương lai doanh nghiệp - Giúp người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính chủ động sáng tạo cơng việc - Giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột người lao động với nhà quản lý, đề sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu - Đồng thời tạo tính chun nghiệp cho người lao động, giúp cho họ có thái độ tích cực động làm việc tốt 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt Tức phải xác định mục đích, u cầu sản phẩm q trình đào tạo kết thúc Đây sở để định hướng nổ lực đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham gia khóa đào tạo Đồng thời, mục tiêu đào tạo phải xác định học viên tiếp thu, học hỏi loại mức độ phản ứng, kiến thức, kỹ xảo, hành vi nhân viên cơng việc kết sau q trình đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp, đồng thời phải vào khả năng, trình độ có người lao động Chỉ có việc xác định mục tiêu cụ thể rõ ràng 1.2.2 Xác định kiến thức nhu cầu đào tạo v Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo lựa chọn kiến thức nghề nghiệp cấp bậc đào tạo để trang bị cho người lao động Phải xác định kiến thức đào tạo cho phù hợp, nhằm giúp cho người lao động phát huy khả để thực công việc tốt Xác định kiến thức đào tạo cần vào kết phân tích cơng việc phân tích nhân viên tổ chức, đơn vị v Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận nào, cần phải đào tạo, đào tạo kỹ số lượng người Xác định nhu cầu đào tạo loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng, để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp ta phải nghiên cứu kết phân tích liên quan là: phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc phân tích nhân viên - Phân tích cơng việc: Giúp xác định chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc điều kiện làm việc vị trí cơng việc, đồng thời giúp xác định kiến thức, kỹ cần thiết mà người lao động phải có để thực cơng việc - Phân tích nhân viên: Nhằm xác định kiến thức, kỹ có người lao động so với yêu cầu công việc, cở sở xác định kiến thức cần phải bồi dưỡng, đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo v Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận làm công việc để đào tạo Nhu cầu đào tạo người lao động có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu họ v Thời gian đào tạo Xác định thời gian cần thiết để thực chương trình đào tạo cho đối tượng, thời gian để cung cấp cho người học đầy đủ nội dung chương trình đào tạo, thời gian bắt đầu kết thúc chương trình đào tạo 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp hiệu a Đào tạo nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức, kỹ cần thiết thơng qua q trình làm việc thực tế giảng dạy, hướng dẫn người lao động có nhiều kinh nghiệm Đào tạo nơi làm việc thường bao gồm phương pháp chủ yếu sau: Kèm cặp hướng dẫn chỗ; Đào tạo theo kiểu học nghề; Luân chuyển công việc b Đào tạo doanh nghiệp Là phương pháp đào tạo mà người học hồn tồn tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào hoạt động học tập Các phương pháp chủ yếu bao gồm: Đào tạo trường quy; Hội nghị, hội thảo; Phương pháp tình huống; Phương pháp đóng vai; Sử dụng chương trình hóa với trợ giúp máy tính 1.2.5 Xác định kinh phí cho đào tạo Xác định kinh phí đào tạo giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo, kiểm sốt chi phí đào tạo sở để đánh giá hiệu chương trình đào tạo Để xác định kinh phí đào tạo cần phải vào kế hoạch đào tạo, định mức chi phí chương trình đào tạo Kinh phí cho đào tạo thường bao gồm: Chi phí cho việc học; Chi phí cho việc giảng dạy 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo xác định đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề hay khơng thường đánh giá qua giai đoạn: - Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi qua khóa đào tạo - Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng kiến thức kỹ học vào thực tế để thực cơng việc Mặt khác, sử dụng cách đánh giá kết phân tích thực nghiệm hay mơ hình đánh giá hiệu đào tạo 1.2.7 Chính sách người đào tạo Chính sách người đào tạo doanh nghiệp sách doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trình tham gia đào tạo, quan tâm sử dụng học viên sau q trình đào tạo kết thúc Chính sách người đào tạo như: Chính sách trước q trình đào tạo; Chính sách bố trí sử dụng học viên sau đào tạo; Công tác bố trí, bổ nhiệm quy hoạch cán 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố mơi trường bên ngồi tổ chức Các yếu tố là: Chính trị, xã hội; Sự thay đổi văn hóa- xã hội; Chiến lược đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Các nhân tố môi trường bên tổ chức - Nguồn lao động - Nguồn lực tài sở vật chất tổ chức - Chiến lược phát triển tổ chức - Mơi trường làm việc tính chất cơng việc - Chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lương lợi ích khác - Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện tơn trọng, thừa nhận CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Công ty a Sự hình thành phát triển Cơng ty thành lập vào tháng 10 năm 1975 lấy tên đội Khảo sát thiết kế trực thuộc Khu đường trải qua lần đổi tên vào năm 1982, 1993,1995, 2006 cổ phần vào năm 2006 Hiện nay, Công ty trực thuộc Tổng Công ty Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải (TEDI) với tên gọi Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thơng b Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn - Khảo sát địa hình, địa chất, thủy văn cơng trình - Thí nghiệm lật hồ sơ địa chất cơng trình - Lập tổng dự tốn dự tốn cơng trình giao thơng - Thiết kế cơng trình giao thơng - Lập dự án đầu tư xây dựng, thiết kế kỹ thuật vẽ thi công - Thí nghiệm tiêu kỹ thuật mẫu vật liệu xây dựng - Thẩm định hồ sơ thiết kế, dự tốn cơng trình giao thơng - Tư vấn giám sát kiểm định cơng trình giao thơng c Bộ máy tổ chức Mơ hình tổ chức quản lý Cơng ty có cấu tổ chức quản lý theo kiểu trực tuyến chức 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Năm 2012, Cơng ty có 218 nhân nhìn chung số lượng lao 10 phù hợp 7% + phù hợp 8%) Tuy nhiên tỷ lệ khơng nhỏ 39% phiếu cho kiến thức đào tạo phù hợp với học viên Theo tìm hiểu cơng tác đào tạo Công ty, nội dung kiến thức đào tạo chưa trọng biên soạn cho phù hợp với học viên tham gia, kiến thức đa số cũ chưa bổ sung cập nhật kịp thời Đội ngũ giảng viên chỗ cán Công ty hầu hết chưa qua trường lớp sư phạm Hơn chưa xây dựng tổng hợp phân tích nội dung cơng việc phù hợp với chức danh cụ thể - Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo: Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo Công ty tương đối phù hợp song song với Cơng ty cần phải quan tâm sâu sắc đến việc xác định nội dung kiến thức cần đào tạo làm sở kết hợp với phân tích doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo thực sát, với nhu cầu thực Công ty 2.2.3 Kế hoạch đào tạo Công ty thời gian gần - Thực trạng việc xác định đối tượng đào tạo chưa đánh giá xác đối tượng cần đào tạo gây lãng phí hiệu kinh tế: + Cán quản lý: Công ty cử nhà quản trị cao cấp học trường quy lớp quản lý doanh nghiệp, tham quan học tập nước nước học sau đại học + Nhân viên phòng, ban: Chưa quan tâm mức, hình thức đào tạo họ dẫn công việc, theo phân công Công ty phần lớn tự học theo nhu cầu thân không theo quy hoạch phát triển Công ty Thực tế hầu hết dẫn kèm cặp mức độ thấp người đào tạo phụ giúp cho cán có kinh nghiệm thực việc hoàn chỉnh vẽ khảo sát thiết kế + Chưa có lưu trữ, thống kê đầy đủ liên quan đến đối tượng đào tạo nên có nhiều trường hợp tái đào tạo không cần thiết - Thực trạng việc xác định đối tượng đào tạo: thời gian đào tạo 11 Công ty chủ yếu ngắn hạn, thời gian tháng chiếm khoảng 90% số lượng khoá đào tạo 2.2.4 Các phương pháp đào tạo mà Công ty lựa chọn v Đào tạo công việc: Do đặc điểm công việc nên đào tạo nơi làm việc chiếm số lượng lớn tốn chi phí đầu tư cho cơng tác đào tạo, lại đào tạo nhiều người lúc, người học nắm bắt nhanh vấn đề thực tế có kết đào tạo nhanh chóng Bên cạnh đó, Cơng ty thực việc điều động luân chuyển công việc nhằm đào tạo bồi dưỡng cán cho tương lai nhiên việc hạn chế v Đào tạo ngồi nơi làm việc: - Hội nghị, hội thảo + Cử nhân viên đến hội nghị, hội thảo chuyên đề để trao đổi kinh nghiệm, tiếp thu kiến thức, kỹ cần thiết Tuy nhiên số lượng bị động nên không truyền đạt hết kiến thức đào tạo - Cử học: + Cử cán tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ quản lý dự án, đấu thầu, ngoại ngữ đào tạo sau đại học - Tham quan học tập nước nước + Số lượng hạn chế tập trung đào tạo từ đến quản lý có trình độ đào tạo nước ngồi 2.2.5 Chi phí cho đào tạo Cơng ty Kinh phí đào tạo lên hàng năm Nguồn kinh phí cho đào tạo, hàng năm Cơng ty thường trích khoản chi phí giao động vào khoảng từ (8÷9)% tổng quỹ lương Việc chi khoản phí cho đào tạo thường khơng xây dựng chế kế hoạch đào tạo cụ thể Thiếu khoảng phí hỗ trợ phù hợp cho người tham gia đào tạo để tạo điều kiện tốt cho người tham gia đào tạo 2.2.6 Thực trạng việc đánh giá kết đào tạo Từ số liệu điều tra, mức độ hài lòng với hoạt động đào tạo chủ yếu 12 hai mức hài lòng bình thường chiếm 77% mức độ khơng hài lòng chiếm tỷ lệ lớn, chiếm 23% Do Cơng ty cần phải quan tâm nhiều việc kiểm tra đánh giá kết quả, lấy ý kiến trực tiếp từ người hướng dẫn, quản lý, để xem xét thay đổi trước sau đào tạo, từ đưa thay đổi hợp lý nhân Thực tế Cơng ty thời gian qua, điều nhận thấy là: Công tác đào tạo triển khai tổ chức công tác đánh giá theo dõi kết quả, thu thập thơng tin từ khố đào tạo làm sở cho mục tiêu đào tạo thực chưa tốt, chưa có tổ phận chuyên trách thực công việc đánh giá kết đào tạo Ngoài ra, việc xây dựng bảng mẫu bảng câu hỏi để thu thập thông tin làm sở xây dựng tiêu chuẩn thống công tác đánh giá kết đào tạo chưa có Điều làm cho công tác đào tạo chưa thực hiệu ảnh hưởng đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh chung Cơng ty 2.2.7 Chính sách người đào tạo Công ty - Chế độ đãi ngộ Chủ trương chung Công ty, nâng cao mức sống cho nhân viên tập trung cải thiện thu nhập CB-CNV, cụ thể từ mức bình quân 5,2 triệu đồng/người/tháng năm 2008 tăng lên 9,5 triệu đồng/người/tháng năm 2012 Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung cần quan tâm người tham gia khóa đào tạo để họ yên tâm học tập công tác lâu dài Cơng ty - Chính sách bố trí sử dụng học viên sau đào tạo Cơng ty chưa có tiêu chí rõ ràng qn việc đề bạt nhân viên quản lý Cách đề bạt cán phụ thuộc nhiều quan hệ cá nhân với lãnh đạo Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý phận nhiều mang tính chủ quan, hình thức, thiếu cứ, chưa có gắn kết sách đào tạo nhân lực với sách bố trí 13 sử dụng nhân viên sau đào tạo - Chính sách khen thưởng, kỷ luật Công ty Thực tế cho thấy Công ty chưa làm tốt việc xác định tiêu chí, để đánh giá thực chất trình độ lực chuyên môn nhân viên qua hoạt động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu nâng cao kiến thức mà họ đào tạo Do vậy, Công ty gặp khó khăn việc sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo sách khen thưởng, kỷ luật họ 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NÊU TRÊN 2.3.1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực a Những thành công b Những hạn chế - Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo, chủ yếu bù đắp thiếu hụt người lao động công việc tại, đồng thời dừng lại mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, đào tạo cán quản lý, để phục vụ cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tương lai - Xác định nội dung kiến thức đào tạo: + Nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp với học viên nhu cầu đào tạo Công ty Bảng mô tả xác định kiến thức phân tích cơng việc lập cách tự phát người lao động tự lập dựa kinh nghiệm làm việc mình, chưa có bảng tổng hợp bản, khoa học để làm sở xác định nội dung kiến thức đào tạo - Xây dựng kế hoạch đào tạo + Chưa xác định, quan tâm đánh giá xác đối tượng cần đào tạo phù hợp với nhu cầu Công ty 14 + Thời gian đào tạo hầu hết ngắn hạn, chưa xác định thời gian đào tạo phù hợp với đối tượng cụ thể + Chưa có lưu trữ phù hợp làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm - Phương pháp đào tạo: + Thiếu cán chun mơn có trình độ cao để đào tạo nơi làm việc + Ln chuyển cơng việc hạn chế, dè dặt áp dụng nhân viên công ty có thâm niên năm trở lên + Tham quan học tập nước nước ngồi: Còn hạn chế số lượng nước thăm quan chưa phù hợp Hầu hết cử cán thăm quan học tập Thái Lan nước châu Mỹ Latinh - Đánh giá kết đào tạo: Đánh giá kết đào tạo không thường xuyên đầy đủ 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Chưa có phân tích công việc đánh giá hoạt động nhân viên trước sau đào tạo Chưa đánh giá nhu cầu đào tạo Công ty - Mặt khác chiến lược kinh doanh nhân thường bị động trước thay đổi mơi trường bên ngồi đối thủ cạnh tranh, nên chương trình đào tạo thường bị động chưa hiệu - Do chế độ tiền lương kinh phí cho người đào tạo tham gia khóa đào tạo chưa phù hợp, làm cho người đào tạo thiếu động lực tham gia đào tạo - Do thiếu sách, tiêu chuẩn cụ thể để người lao động phấn đấu, việc đánh giá nhìn nhận chất lượng nguồn nhân lực mang tính chủ quan, chưa có khảo sát thực tế kỹ càng, phân tích cách khoa học, 15 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lược phát triển ngành giao thông vận tải đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 v Theo chiến lược giao thông vận tải quốc gia [14]: Giao thông vận tải phận quan trọng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, ba khâu đột phá, cần ưu tiên đầu tư phát triển trước bước với tốc độ nhanh, bền vững nhằm tạo tiền đề cho phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Nhanh chóng phát triển phương thức vận tải nhanh, khối lượng lớn đô thị lớn; phát triển vận tải đô thị theo hướng sử dụng vận tải cơng cộng chính, đảm bảo đại, an toàn, tiện lợi; giải ùn tắc giao thơng, bảo đảm trật tự an tồn giao thơng thị Xã hội hóa việc đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng giao thông Huy động tối đa nguồn lực để đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng giao thông v Mục tiêu phát triển kết cấu hạ tầng giao thông [14] 3.1.2 Định hướng phát triển kinh doanh Công ty Trong giai đoạn từ (2013÷2017), Cơng ty tập trung nhiều biện pháp đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh, đồng thời xây dựng, nâng cao, cải tạo chất lượng dịch vụ khảo sát thiết kế, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, đảm bảo cung ứng dịch vụ tốt cho nhu cầu khách hàng cách tốt thời gian tới 3.1.3 Đặc điểm Nguồn nhân lực ngành dịch vụ tư vấn - Mỗi sản phẩm dịch vụ tư vấn gần tạo loại hàng hoá sở đầu tư chiều sâu nghiên cứu, đánh giá để đưa giải 16 pháp phù hợp Giải pháp tư vấn mang đặc thù địa phương theo địa chất, địa hình nhân yêu cầu phải có chun mơn cao có kinh nghiệm, thực tế trường để đưa giải pháp tư vấn phù hợp - Mỗi sản phẩm dịch vụ tạo theo quy trình chặt chẽ Ngồi việc phải qua hệ thống KCS nội bộ, sản phẩm kiểm tra, thẩm tra, thẩm định, phê duyệt nhiều quan đơn vị khác Tư vấn thẩm tra, quan thẩm định, quan phê duyệt, nhà thầu thi công, đơn vị tư vấn giám sát nhà quản lý vận hành Vì nhân phải có chuyên môn cao để tạo sản phẩm chất lượng đáp ứng trình kiểm tra nghiêm ngặt - Nhân chuyên môn phải hiểu biết đầy đủ phần mềm hỗ trợ chuyên môn Autocad, Nova, Turbol, Excell, Word phần mềm chuyên sâu Sotfdesk, Geoslop, Midal, RM, Sapro,… - Nhân quản lý phải hiểu biết đầy đủ công tác quản trị kinh doanh phải nắm bắt hiểu biết chuyên môn định 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp - Đào tạo phải phục vụ cho mục tiêu doanh nghiệp nhân viên -Tất người lao động có quyền học tập đào tạo - Đào tạo phải nâng cao hiệu công tác sản xuất kinh doanh 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo - Xây dựng đội ngũ CB-CNV có chất lượng, có trình độ chun mơn cao khảo sát, thiết kế, giám sát, thí nghiệm, kỹ thuật giao thơng, Quy hoạch giao thông Các chủ nhiệm đồ án, chủ nhiệm hạng mục phải thông hiểu tường tận lĩnh vực đảm nhận Đặc biệt ý đến cơng trình giao thơng cơng cộng hệ thống Xe bt nhanh, tàu điện ngầm, tàu điện, hệ thống giao thông thông minh 17 - Cung cấp kiến thức bản, cần thiết để người đào tạo áp dụng vào công việc, nâng cao hiệu công việc lĩnh vực thiết kế, khảo sát, giám sát, thí nghiệm - Phấn đấu đến năm 2020 có 100% CB-CNV tồn Cơng ty đào tạo mục tiêu đề - Đáp ứng mong muốn học tập nâng cao trình độ chun mơn, khả thăng tiến CB-CNV - Giúp cho CB-CNV có thái độ, tinh thần tự giác cơng việc nâng cao khả thích ứng với cơng việc tương lai 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo a.Thiết lập mô tả công việc cho nhân viên b Xác định kiến thức cần đào tạo cho cán lãnh đạo - Đối với Phó Giám đốc – Phụ trách kỹ thuật: Những kiến thức, kỹ cần đào tạo bao gồm: luật kinh tế quy định pháp luật, kiến thức quản lý kinh tế, kỹ ứng xử, nghiệp vụ quản lý dự án, lập kế hoạch phân cơng cơng việc hiệu - Đối với Trưởng, phó phòng Thiết kế: Những kiến thức, kỹ cần đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ kỹ thuật công nghệ, nghiệp vụ quản lý nhân sự, Nghiệp vụ quản lý dự án, lập kế hoạch giao việc hiệu - Đối với Trưởng, phó phòng Khảo sát: Những kiến thức, kỹ cần đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ kỹ thuật thiết kế tuyến, thiết kế sơ cơng trình cầu, quản lý nhân sự, lập kế hoạch giao việc hiệu - Đối với Trưởng, phó phòng Kinh tế - Kế hoạch Những kiến thức, kỹ cần đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ quản trị kinh doanh, quản lý hạng mục kinh doanh Công ty nghiệp vụ đấu thầu, lập kế hoạch, quản lý kiểm tra kế hoạch lập giao việc hiệu 18 - Đối với Trưởng, phó phòng Hành tiền lương Những kiến thức, kỹ cần đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ hành quản trị, quản lý nhân sự, chế độ sách, quản lý tiền lương, lập kế hoạch giao việc hiệu - Đối với Trưởng, phó phòng Tài kế tốn Những kiến thức, kỹ cần đào tạo bao gồm: Nghiệp vụ quản lý chi phí, tốn vốn đầu tư, tài kế tốn giao việc hiệu b Xác định kiến thức cần đào tạo cho nhân viên v Đối với nhân viên phòng Thiết kế - Các chủ nhiệm đồ án chủ trì hạng mục: Các kiến thức, kỹ cần đào tạo mô tả + Về thủ tục pháp lý đầu tư xây dựng: Luật, quy định pháp luật Dự án quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình, Quy chuẩn xây dựng, luật có liên quan đến giao thơng đường bộ; + Về chuyên môn: Quy hoạch giao thông công cộng, thiết kế đường cao tốc, kỹ thuật công nghệ liên quan đến điều khiển giao thông giao thông thơng minh (ITS), kỹ thuật cơng nghệ có liên quan đến giao thông công cộng tàu điện ngầm (MRT), đường sắt nhẹ (LRT), thiết kế cơng trình có cơng nghệ phức tạp cầu liên hợp vòm bê tơng, bê tông cốt thép, cầu dây văng dây võng, cầu cong; tường chắn có cốt (MSE), neo đất; + Các kỹ khác hỗ trợ công tác chuyên môn: Đào tạo sử dụng phần mền Visum strada; Microsotf project, ngoại ngữ + Kỹ mềm: kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp với khách hàng tổ chức - Các nhân viên thiết kế: + Quy trình, quy phạm: Các quy trình, quy phạm liên quan đến thiết kế xây dựng cơng trình phổ biến Quy trình thiết kế 19 đường tô (TCVN 4054 ), đường đô thị (TCXD 107), thiết kế kết cấu xây dựng liên quan đến cơng trình giao thơng (22 TCN 272), Quy trình tiêu chuẩn xây dựng giao thông, xử lý đất + Các kỹ thiết kế có tính định hình: thiết kế bình đồ, cắt dọc, cắt ngang, tổ chức giao thơng, san nền, ổn định mái dốc liên quan đến thiết kế đường; thiết kế cơng trình nước; thiết kế cơng trình vỉa hè, xanh, chiếu sáng; thiết kế cầu bê tông cốt thép nhịp giản đơn + Các kỹ khác hỗ trợ thiết kế: kỹ thuật soạn thảo văn Word, excell, phần mềm chuyên ngành Nova, CMD, Sapro, Sap, Midal; ngoại ngữ v Đối với nhân viên phòng Khảo sát - Các chủ trì hạng mục: Các kiến thức, kỹ cần đào tạo mô tả + Về thủ tục pháp lý đầu tư xây dựng: Luật, quy định pháp luật Dự án quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình; + Về chuyên môn: thiết kế đường ôtô, thiết kế đường đô thị; khảo sát đường điều kiện đất yếu + Các kỹ khác hỗ trợ công tác chuyên môn: Các kỹ xử lý số liệu lập bình đồ; kỹ cắm mốc điều kiện bất lợi mốc rơi vào vị trí sơng, suối, nhà dân; sử dụng phần mềm Microsotf project, ngoại ngữ + Kỹ mềm: kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp với khách hàng tổ chức - Các nhân viên khảo sát: + Quy trình, quy phạm: Các quy trình, quy phạm liên quan đến khảo sát xây dựng cơng trình phổ biến Quy trình, quy phạm khảo sát địa hình + Các kỹ khảo sát có tính định hình: Lập bình đồ, cắt dọc, cắt ngang, xây dựng hệ thống đường chuyền, bình sai số liệu, khảo sát 20 cơng trình nước; điều tra hạ tầng kỹ thuật nỗi ngầm + Các kỹ khác hỗ trợ khảo sát lập hồ sơ khảo sát: kỹ thuật soạn thảo văn Word, excell; phần mềm chuyên ngành Turbol, Softdest, CMD; Ngoại ngữ + Kỹ mềm: giao tiếp với quần chúng địa phương nơi công tác tổ chức - Đối với nhân viên phòng Kinh tế - Kế hoạch Các kiến thức, kỹ cần đào tạo là: Luật, quy định pháp luật, nghiệp vụ quản trị kinh doanh, kỹ ứng xử, kỹ thuật sạo thảo văn bản, kỹ sử dụng tin học văn phòng, nghiệp vụ đấu thầu, Nghiệp vụ quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình, kỹ giao tiếp với khách hàng tổ chức, nghiệp vụ thẩm định giá - Đối với nhân viên phòng Hành – tiền lương Các kiến thức, kỹ cần đào tạo là: Luật, quy định pháp luật, nghiệp vụ văn thư lưu trữ, kỹ ứng xử, kỹ thuật sạo thảo văn bản, kỹ sử dụng tin học văn phòng, nghiệp vụ công tác tổ chức tiền lương, kỹ giao tiếp với khách hàng tổ chức - Đối với nhân viên phòng Tài kế tốn Các kiến thức, kỹ cần đào tạo là: Luật, quy định pháp luật, nghiệp vụ tài kế tốn, phân tích tiêu kinh doanh, kỹ ứng xử, kỹ thuật sạo thảo văn bản, kỹ sử dụng tin học văn phòng, kỹ giao tiếp với khách hàng tổ chức - Đối với nhân viên văn phòng đại diện Hà Nội Các kiến thức, kỹ cần đào tạo là: Luật, quy định pháp luật, kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp với khách hàng tổ chức 3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo a Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối với đối tượng chưa qua đào tạo: đưa đào tạo cần vào nhu cầu tuyển dụng Công ty 21 Đối với cán quản lý: cần quy hoạch cụ thể người, vào lực, tuổi tác họ xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu họ dự đoán khả thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao hơn, để từ định cán cần phải đào tạo bồi dưỡng Đối với đối tượng đào tạo lại: Công ty cần vào kết đánh giá thực cơng việc họ, qua thấy mức độ hồn thành cơng việc đạt hay khơng đạt để từ xác định số lượng chuyên môn để đào tạo lại Xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá kết thực công việc khối lượng, chất lượng thực hiện, tinh thần thái độ tác phong làm việc người lao động, sau vào để lập kế hoạch đào tạo Để đo lường kết thực người lao động, Cơng ty sử dụng phiếu vấn nhu cầu, nguyện vọng, phiếu đánh giá b Xác định thời gian đào tạo Đào tạo ngắn hạn, thời gian tháng: Áp dụng cho công việc nghiệp vụ văn thư lưu trữ, nghiệp vụ soạn thảo văn bản, nghiệp vụ đấu thầu Đào tạo với thời gian tháng đến năm: Áp dụng cho công việc quản lý hành chính, quản trị mạng, quản trị doanh nghiệp, ngoại ngữ, nghiệp vụ phát triển kinh doanh, quản lý điều khiển, vận hành máy móc, phần mềm Đào tạo với thời gian năm: Áp dụng cho việc đào tạo nhân viên mới, nhân viên có trình độ trung cấp, đào tạo sau đại học… c Xây dựng kế hoạch đào tạo Sau xác định thời gian đào tạo cho đối tượng kế hoạch đào tạo cần xây dựng chi tiết, gồm thông tin liên quan đến người đào tạo, nội dung, đối tượng, thời gian, phương pháp kinh phí 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Công ty muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải có 22 phương pháp đào tạo hợp lý, phù hợp với đối tượng cụ thể - Đối với nhân viên mới: Công ty cho đào tạo ban đầu để cung cấp cho họ kỹ thông qua việc tập sự, quan sát nhân viên cũ thực công việc trước phân công công việc cụ thể - Đối với nhân viên Cơng ty: sử dụng hình thức đào tạo chỗ kỹ năng: + Thiết kế hướng tuyến lựa chọn phương án tuyến tiêu chí đánh giá tốc độ thiết kế, an toàn , phù hợp với trạng rủi ro tránh sau triển khai xây dựng thực tế + Lựa chọn vị trí cầu qua sơng + Lựa chọn giải pháp xử lý đất yếu + Sử dụng hệ số tính tốn trạng thái tới hạn + Lựa chọn giải pháp kết cấu nhịp đảm bảo yêu cầu khác mỹ thuật, tiết kiệm kinh phí đảm bảo yêu cầu kỹ thuật - Đối với nhân viên quản lý, nhà quản trị: sử dụng phương pháp đào tạo ngồi cơng việc tăng cường tham gia hội nghị, hội thảo quản lý, cử học 3.2.5 Xác định chi phí cho đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cho đào tạo cơng việc quan trọng q trình đào tạo Để thực tốt công tác đào tạo NNL phục vụ phát triển, Cơng ty cần có chế, sách đào tạo có tính đặc thù cao như: Cơ chế tài chính, chế cử cán đào tạo, chế sử dụng đội ngũ sau đào tạo, chế đầu tư sở vật chất, đội ngũ giảng viên… Cần có quỹ đào tạo nguồn nhân lực riêng chế huy động nguồn tài phục vụ cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.6 Hồn thiện việc đánh giá kết đào tạo - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực cơng việc nhóm, lúc trước áp dụng 23 chương trình đào tạo Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết công việc hai nhóm Phân tích, so sánh kết thực cơng việc hai nhóm với chi phí đào tạo, cho phép Công ty xác định mức độ hiệu chương trình đào tạo - Đánh giá thay đổi người học: Đánh giá thay đổi người học theo tiêu thức phản ứng, học thuộc, hành vi mục tiêu 3.2.7 Các giải pháp bổ trợ khác a Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo Để thuận lợi cho việc tổ chức thực giải pháp trên, trước tiên Cơng ty cần phải kiện tồn máy tổ chức làm công tác đào tạo b Tạo điều kiện cho CB-CNV tham gia chương trình đào tạo Để tạo an tâm, tâm lý tích cực góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo, thời gian đến Công ty cần phải quan tâm tạo điều kiện nhiều đến CB-CNV tham gia khóa đào tạo, cụ thể như: Tạo điều kiện thời gian; Nâng cao mức hỗ trợ đào tạo c Nên có sách ưu đãi CB-CNV sau đào tạo - Chú trọng việc bố trí cán bộ, cơng chức sau đào tạo: Việc bố trí CB-CNV sau hồn thành chương trình đào tạo cho hợp lý góp phần nâng cao hiệu cơng tác đào tạo - Quan tâm sách trả lương: Tiền lương vấn đề quan tâm người lao động tổ chức, sách trả lương hợp lý, tương ứng với đóng góp người lao động tạo tâm lý tích cực, kích thích nâng cao chất lượng lao động nâng cao hiệu hoạt động máy Công ty - Quan tâm chế độ đãi ngộ CB-CNV sau đào tạo: Bên cạnh việc bố trí, trả lương, Công ty cần phải quan tâm đến chế độ đãi ngộ CB-CNV sau đào tạo - Chú trọng việc bố trí cán bộ, cơng chức sau đào tạo - Hồn thiện sách bố trí, đề bạt bổ nhiệm 24 KẾT LUẬN Việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán nhân viên sau đào tạo có ý nghĩa quan trọng, động lực nhằm giữ chân người lao động làm việc lâu dài với Công ty Do vậy, thời gian tới Công ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên quản lý Việc đề bạt cán phải gắn với kết hiệu công việc hồn thành, có đội ngũ CB-CNV đủ tâm tầm làm việc hiệu quả, đem lại hưng thịnh cho Công ty, đồng thời tạo đồng thuận, nể trọng người lao động đội ngũ cán Công khai danh sách quy hoạch cán việc làm cần thiết, điều tạo cho người lao động doanh nghiệp chủ động công tác đào tạo Về phía doanh nghiệp, chủ động cơng tác đào tạo cán theo quy hoạch, theo có công khai thử thách lực cách giao thêm nhiệm vụ hốn chuyển cơng việc, tập dần phong cách quản lý, định…và kỹ cần có vị trí cụ thể Về phía người lao động nguồn động lực lớn để không ngừng trau dồi kiến thức, hồn thiện kỹ cơng tác, tích cực tham gia đào tạo để đáp ứng với nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, việc cử học Cơng ty cần có lộ trình, văn pháp lý, cam kết cung cấp, hỗ trợ kinh phí cho người học chế bồi thường thiệt hại bên không thực cam kết ... nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Công trình Giao thơng thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình. .. triển nguồn nhân lực dựa vào công tác đào tạo cách tốt nhất, hiệu Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cơng trình Giao thơng có phát triển đáng kể nguồn lực, nguồn nhân lực quan tâm đầu tư, ý đến đầu tư. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1