Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực; phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501.... Mời các bạn cùng tham khảo.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THÀNH TRUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Võ Thị Quỳnh Nga Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: PGS.TS Đoàn Hồng Lê Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ÐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực mối quan tâm doanh nghiệp Bở lẽ vai trò nguồn nhân lực lại yếu tốt định thành công doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp, việc làm cần thiết nhằm giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ từ tiếp cận nâng cao khả thực công việc Trong trình hội nhập phát triển đất nước, ngành Xây dựng, sau 60 năm phát triển trưởng thành, ngành xây dựng có bước tiến mạnh mẽ theo hướng đại, lĩnh vực kiến trúc quy hoạch, phát triển đô thị, xây dựng cơng trình, vật liệu xây dựng Năng lực xây dựng cơng trình có nhiều tiến bộ, đáp ứng nhu cầu xây dựng, kể công trình quy mơ lớn, đòi hỏi cơng nghệ đại, chất lượng cao, nước Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động ngành Xây dựng có bước phát triển vược bậc số lượng chất lượng Nhưng, trước thực tế hội nhập sâu rộng, đòi hỏi nguồn nhân lực ngành Xây dựng cần nâng cao chất lượng số lượng, trình độ góp phần thực thành cơng cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Trong năm qua, Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 xây dựng sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển kinh tế - xã hội, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt nhằm đáp ứng tốt yêu cầu khách hàng tăng tính cạnh tranh Tuy nhiên, đạt thành thích hoạt động kinh doanh sách nhân sự, cơng tác đào tạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 mặt cần nghiên cứu để hồn thiện Vì vậy, thời gian nghiên cứu doanh nghiệp lựu chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501, thực trạng giải pháp - Phạm vi nghiên cứu: +Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 + Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực giới hạn phạm vi Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 + Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn cơng tác đào tạo giai đoạn 2015 – 2017 giải pháp đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp tổng hợp số liệu: Tác giả sưu tầm, tổng hợp số liệu từ phòng ban Cơng ty để làm liệu phục vụ công tác nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu liên quan đến đề tài (như số lượng nhân viên, cấu, trình độ chun mơn, giới tính ) - Phương pháp phân tích: Phân chia vấn đề lớn thành phận nhỏ cấu thành để phát chất, yếu tố bên từ hiểu cách mạch lạc, hiểu chung phức tạp từ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân vấn đề cần nghiên cứu Từ kết nghiên cứu mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đắn chung, tìm chất, quy luật vận động đối tượng nghiên cứu (như tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề ) - Phương pháp khảo sát: Xây dựng câu hỏi, biểu mẫu để khảo sát nhân viên Công ty, lấy thông tin hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hài lòng họ hoạt động Bố cục ðề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bố trí thành chương sau: Chương Những vấn đề lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực a Nhân lực Nói đến nhân lực nói đến người, có nhiều quan điểm nói nhân lực Tuy nhiên khía cạnh lại có cách diến đạt khác Nhân lực nguồn lực người, nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính…Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… người [7] b Nguồn nhân lực Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực, thể lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước”[16] Ngân hàng giới cho rằng: “Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp cá nhân tham gia vào phát triển quốc gia cách trực tiếp tiềm năng” [17] Như nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết nhằm thực hiệu mục tiêu tổ chức [2] 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực - Để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp - Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động - Đào tạo nguồn nhân lực giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vai trò to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: a Đối với doanh nghiệp - Nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận b Đối với người lao động Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp ích cho người lao động, cụ thể: - Tạo tính chun nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động công việc c Đối với kinh tế xã hội Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển giới như: Anh, Pháp, Nhật Bản, …Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts Trần Kim Dung) 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? - Nhân viên doanh nghiệp thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, số hiệu mặt tổ chức doanh nghiệp: Phân tích số hiệu mặt tổ chức bao gồm việc phân tích tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động…; Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển doanh nghiệp; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình xác định nhu cầu nhân lực tổ chức cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu tổ chức… + Phân tích cơng việc: nghiên cứu cơng việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm người thực công việc Từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Một nhu cầu đào tạo xác định, cán quản trị nhân lực phải chuyển nhu cầu thành mục tiêu đào tạo hay kết mong muốn hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm vấn đề kỹ cụ thể đào tạo, trình độ đạt sau đào tạo, số người đào tạo, họ phận nào, thời gian, địa điểm, kinh phí hình thức đào tạo Ngồi ra, mục tiêu bao gồm vấn đề liên quan đến hội để phát triển nghề nghiệp, hướng dẫn bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động… 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Khơng thể có chương trình đào tạo hiệu khơng có cán đào tạo tốt Các doanh nghiệp lựa chọn sử dụng người đào tạo bên từ nhân viên người đào tạo bên ngoài, kết hợp hai cho phù hợp - Cán đào tạo từ doanh nghiệp: Việc lựa chọn cán đào tạo bên thường có ưu điểm rẻ chủ động so với chuyên gia bên - Cán đào tạo ngồi doanh nghiệp 1.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực mục tiêu đào tạo đặt Người lập kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến nguyên tắc học để đảm bảo cho chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt - Nguyên tắc tham gia: Nói lên tích cực tham gia học viên trình đào tạo, học viên học nhiều từ chương trình đào tạo đòi hỏi nhiều tham gia học viên so với chương trình đòi hỏi tham gia Việc học hiệu người học muốn học - Nguyên tắc củng cố: Củng cố việc áp dụng kết có ích sau thói quen làm việc mong muốn hình thành Các 10 tham gia thực cơng việc doanh nghiệp * Đào tạo ngồi nơi làm việc - Đào tạo giảng - Đào tạo nghe nhìn - Phương pháp hội thảo - Đào tạo mơ - Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hố) - Nghiên cứu tình - Trò chơi quản trị - Phương pháp đóng vai - Phương pháp mơ hình mẫu 1.2.5 Lựa chọn giáo viên - Nguồn bên trong: lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn nguồn vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp - Nguồn bên ngoài: người công ty khác hay giáo viên sở đào tạo nghệ nhân Dùng nguồn này, khả lựa chọn người dạy giỏi cao, cung cấp kiến thứ, thơng tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề 1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo Các khoản chi phí bao gồm: chi phí thời gian xây dựng kế hoạch, chi phí tiền lương, tiền cơng cho người học, người dạy, chi phí tài liệu, chi phí lại, cơng tác phí… 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo Các chương trình đào tạo đánh giá theo nhiều phương pháp khác Một phương pháp sử dụng nhiều thiết kế phiếu điều tra đề nghị học viên nhận 11 xét khóa học kết thúc hay vào thời điểm thuận lợi khóa học Các phƣơng pháp đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực * Phân tích thực nghiệm * Đánh giá thay đổi học viên theo tiêu thức sau: Phản ứng; Học thuộc; Tư cách; Kết * Đánh giá định lượng hiệu đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi - Yếu tố kinh tế, trị, văn hóa – xã hội - Sự tiến khoa học công nghệ - Chiến lược đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Các nhân tố môi trƣờng bên tổ chức - Nguồn lao động - Nguồn lực tài sở vật chất tổ chức - Chiến lƣợc phát triển tổ chức - Mơi trƣờng làm việc tính chất cơng việc - Chính sách sử dụng, đãi ngộ ngƣời lao động - Chính sách ngƣời đƣợc đào tạo 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lương lợi ích khác 12 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501 (CICO 501) 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức quản lý Công ty CICO 501 a Sự hình thành phát triển b Lĩnh vực hoạt động, quyền hạn c Tổ chức máy Cơng ty Hình 2.1 Sơ đồ Tổ chức máy Công ty Cổ phần Đầu tư & Xây dựng 501 13 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty 501 a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất, nhân tố định hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CICO 501, yếu tố then chốt việc định hướng đề chiến lược Bảng 2.1 Số lượng lao động Cơng ty giai đoạn (2015 – 2017) Đơn vị tính: Người Đơn vị/ Phòng ban 2015 2016 2017 Lãnh đạo Cơng ty 3 Phòng Tổ chức – Hành 13 10 11 Phòng Kế hoạch – Dự án 7 Phòng Tài Chính - Kế Tốn 6 Phòng Kỹ thuật – Chất lượng 10 Phòng Vật tư Thiết bị 5 Phòng Đầu tư Kinh doanh Địa ốc 0 Công ty TNHH MTV 501.1 22 24 22 Công ty TNHH MTV 501 BOT 14 16 14 Công ty CP XDCT 501.7 0 Chi Nhánh 501.1 9 Công ty CPXD Địa ốc 501.9 10 10 254 254 254 351 354 359 Các đội thi công công trình, phận sản xuất cơng nghiệp TỔNG (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Như vậy, qua bảng số lượng lao động đơn vị, phòng ban cơng ty cho thấy, tình hình nhân công ty 14 năm từ 2015 đến 2017 có biến động Nhân phận hỗ trợ (văn phòng, hành ) khơng có biến đổi nhiều tăng giảm vài nhân qua năm, điều cho thấy ổn định quy trình tuyển dụng giữ nhân công ty Đặc biệt nhân đội thi công trước thường bất ổn , có tăng giảm lớn theo năm chí tháng, nhiên năm gần số lượng cơng trình cơng ty có ổn định có quy chế rõ ràng cho đối tượng nhân viên nên họ trung thành hơn, khơng có biến động qua năm 2015-2017 b Nguồn lực tài 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CICO 501 Để đánh giá phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty, luận văn sử dụng 02 nguồn thông tin: - Nguồn thông tin thứ cấp: báo cáo thường niên Công ty năm 2015, 2016, 2017; Báo cáo công tác đào Công ty từ năm 2015 đến 2017; Quy chế đào tạo tuyển dụng Công ty; Bản mơ tả vị trí cơng việc số chức danh Công ty - Để khắc phục việc thiếu thông tin hệ thống không lưu trữ tác giả luận văn người ngồi Cơng ty nên khó tiếp cận hệ thống lưu trữ thơng tin, luận văn bổ sung nguồn thông tin sơ cấp phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi (Phiếu khảo sát), nội dung phiếu điều tra bao gồm: Căn để xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo nhân lực, đối tượng lựa chọn để đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, chi phí dành cho đào tạo, số giải pháp kiến nghị nhằm tăng cường công tác đào tạo Công ty Công tác khảo sát thực từ ngày 16/4/2018 đến ngày 15 16/5/2018, tổng số phiếu lag 65 phiếu 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty Nhu cầu đào tạo phận chuyên trách Phòng tổ chức hành tổng hợp từ phòng chức gửi sang, trưởng Phòng tổ chức hành chịu trách nhiệm làm đề xuất trình Giám đốc phê duyệt Ở Cơng ty CICO 501 nhu cầu đào tạo xác định dựa sau: Định hướng phát triển, mục tiêu chiến lược Công ty CICO 501, sở đó, Cơng ty CICO 501 hoạch định mục tiêu cần đạt giai đoạn cụ thể Và để thực mục tiêu cần yếu tố nào, quy mơ, chất lượng phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đáp ứng hay chưa Từ xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty quy mô số lượng chất lượng 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Công ty Hầu hết lớp đào tạo xác định mục tiêu cho đối tượng tham gia đào tạo, chủ yếu xoay quanh số mục tiêu: - Củng cố bổ sung kiến thức, kỹ để người lao động thực tốt công việc mình, hướng đến suất lao động cao - Nâng cao nhận thức người lao động nhiệm vụ giao - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi công nghệ, kỹ thuật Công ty - Nâng cao ý thức trách nhiệm cơng tác an tồn, Bảo hộ Lao động 2.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Đối tượng đào tạo xác định dựa kế hoạch đào tạo, 16 nhu cầu cá nhân đặc điểm chuyên môn họ Theo quy chế đào tạo phát triển NLĐ Công ty CICO 501 cử đào tạo phải đáp ứng điều kiện sau đây:  Tất đối tượng làm việc Công ty CICO 501;  Chấp hành tốt nội quy lao động phòng Cơng ty CICO 501; có trách nhiệm cao cơng tác, hồn thành tốt cơng việc giao, có nguyện vọng cam kết làm việc lâu dài Công ty CICO 501;  Nằm kế hoạch đào tạo;  Có kiến thức tảng đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào tạo;  Đáp ứng đầy đủ điều kiện, yêu cầu sở đào tạo;  Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chun mơn 2.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Thực trạng chương trình đào tạo Do Cơng ty phân trách nhiệm vụ cho cán đào tạo nên chương trình đào tạo xây dựng rõ ràng chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực dễ dàng Chính điều góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn thuận lợi Nội dung đào tạo Công ty gồm mảng sau: - Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên - Đào tạo phục vụ thực công tác chuyên môn, nghiệp vụ - Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán quản lý  Đào tạo kiến thức chung tất nhân viên 17 Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc nhân viên ký hợp đồng thức vào cơng ty Với loai đối tượng có nội dung đào tạo biên soạn riêng  Đào tạo phục vụ thực công tác chuyên môn, nghiệp vụ - Đối với chuyên viên, kỹ sư: tùy vào u cầu cơng việc phòng ban phận để xác định nội dung đào tạo nhằm tập trung nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đối tượng: tài chính, kế tốn, nhân sự, công nghệ thông tin, ngoại ngữ… b Các phương pháp đào tạo - Đào tạo công việc + Kèm cặp hướng dẫn + Luân chuyển thay đổi công việc - Đào tạo nơi làm việc + Hội nghị, hội thảo + Cử học: + Tham quan học tập nước nước 2.2.5 Lựa chọn giáo viên Tùy theo nội dung chương trình đào tạo chọn giáo viên cho Theo quy trình tuyển chọn giáo viên Công ty , phải đạt yêu cầu sau:  Có lực giảng dạy chuyên môn sâu rộng  Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính hệ thống chi tiết  Được tín nhiệm cán Cơng ty 2.2.6 Dự tốn chi phí đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu lấy từ nguồn: + Trích 10% lợi nhuận cơng ty 18 + Trích từ quỹ phúc lợi công ty + Người lao động tự túc kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo Phòng kế tốn đảm nhiệm xác định kinh phí cho khóa đào tạo Do đó, kết dự tính thực có chênh lệch đáng kể phận dựa kế hoạch đào tạo phận phụ trách cơng tác đào tạo trình lên 2.2.7 Đánh giá sau đào tạo - Căn kết công việc trình làm việc theo đánh giá quản lý phòng ban Quản lý phòng ban có trách nhiệm theo giỏi, kiểm tra tình hình thực hiện, kết công việc thái độ hành vi người đào tạo báo cáo lên phòng Tổ chức hành - Căn kết bình xét thi đua hàng quý, năm danh hiệu khác đạt Thực chất, đánh giá kết thực công việc, thái độ, hành vi người đào tạo qua đánh giá tổ chức, đồng nghiệp - Căn kết công việc cá nhân tham gia làm việc theo dự án, nhóm, cơng trình - Bản tổng kết đánh giá hiệu đào tạo lập vào cuối năm, trước lập kế hoạch đào tạo năm Bản tổng kết tổng hợp tất khóa đào tạo năm đánh giá xem hiệu công tác đào tạo chung năm thực - Phiếu đánh giá hài lòng người lao động với khoá đào tạo 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2.3.1 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực 19 a Những thành công b Những hạn chế 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG 501 3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh Công ty đến năm 2020 a Định hướng b Mục tiêu kinh doanh 3.1.2 Định hƣớng đào tạo 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác xác định nhu cầu đào tạo - Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty dài hạn năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết người? Trình độ, kỹ sao? So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động…) để xác đinh vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo lao động để bổ sung Trước hết, hồn thiện khâu phân tích cơng việc công ty + Phương pháp quan sát: phương pháp mà người nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động làm việc ghi 20 lại thơng tin: hoạt động mà người thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Trước tiên cán đào tạo quan sát công việc thực cán cách kỹ lưỡng có hệ thống cố gắng xác định tất bước công việc thực để hồn thành cơng việc Nếu cán đào tạo có tài liệu mơ tả cách chi tiết nhiệm vụ công việc (bản mơ tả cơng việc) dùng tài liệu hướng dẫn để xác định điểm khác thực tế làm việc nhân viên yêu cầu cần hoàn thành 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lƣợc + Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phòng kinh doanh + Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại + Với đào tạo nâng bậc cho nhân viên: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước cơng ty có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt cơng việc theo trình độ đào tạo 3.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo xác Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn Công ty 21 Thông qua phân tích hồn cảnh bên ngồi bao gồm biến đổi kinh tế kĩ thuật, phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp công nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đào tạo tổng thể - Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lí), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí tu v.v…nghĩa hiệu suất mà Công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo 3.2.4 Đa dạng hóa hình thức phƣơng pháp đào tạo bồi dƣỡng - Đào tạo doanh nghiệp: Ngoài phương pháp kèm cặp đưa tình Cơng ty nên áp dụng số phương pháp phù hợp với Công ty phương pháp hội thảo, phương pháp luận phiên công việc, phương pháp nhập vai, + Phương pháp nhập vai + Phương pháp đào tạo nghề + Phương pháp sử dụng dụng cụ mô nghiên cứu thực tế - Đào tạo bồi dưỡng bên ngồi Cơng ty: Cơng ty nên thường xuyên tổ chức nhân viên tham quan, giao lưu học hỏi kinh nghiệm 22 Công ty cao cấp 3.2.5 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên - Cơng ty khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngoài ra, công ty nên Công ty số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy 3.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo - Tài chính: Tăng cường thêm kinh phí giúp cho Cơng ty xây dựng nhiều loại hình đào tạo với nội dung phong phú hơn, thiết thực Qua tạo sức hấp dẫn cho người đào tạo, chương trình đào tạo có hiệu Vì vậy, thời gian tới Cơng ty nên tăng kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng nhân lực Cơng ty nên tìm kiếm nhiều nhà đầu tư mở rộng hoạt động kinh doanh để tăng thêm kinh phí Để cơng tác đào tạo bồi dưỡng Cơng ty có hiệu cần tăng chi phí đào tạo bình qn lên 3.000.000 đồng/ người Đồng thời Công ty cần quy định tỷ lệ phần trăm định trích từ doanh thu hàng năm khoảng 700-800 triệu để tăng quy mô đào tạo nội dung, hình thức số 23 lượng cán nhân viên tham gia chương trình đào tạo 3.2.7 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác  Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác Ban lãnh đạo tồn cán công nhân viên công ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quan trung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thơng qua đánh giá, cấp quản lí cải tiến lực quản lí, giảng viên nâng cao lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, cơng nhân viên học nhiều tri thức, kĩ thái độ mức 3.3 MƠT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ 3.3.1 Khuyến khích tự học tập bồi dƣỡng 3.3.2 Chú trọng đào tạo cho nhà quản trị Công ty 24 KẾT LUẬN Với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 đạt nhiều thành tựu đáng kể kinh doanh, đóng góp vào thành cơng nhờ vào nỗ lực đội ngũ cán nhân viên Công ty Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày khốc liệt nay, đòi hỏi Cơng ty phải khơng ngừng trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mà chìa khóa để giải vấn đề - hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần thực phát huy hiệu Trong giới hạn nghiên cứu, luận văn sâu phân tích hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất: hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai: qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty, luận văn kết đạt được, tồn hạn chế hoạt động Thứ ba: thông qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán nhân viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty ... tác đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 + Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực giới hạn phạm vi Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 +... Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 501 thời gian... LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực a Nhân