Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum để từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu kém.... Mời các bạn cùng tham khảo
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ PHƯƠNG HẢO ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM C Mã số: 60.04.01.02 T T T ẢN TRỊ Đ N N N THẠC NH O NH - 2019 TRƯỜNG ĐẠ HỌC KINH TẾ - ĐH ĐÀ NẴNG N PGS.TS Lê Thế Gi i P PGS TS Ph m Thị La H P PGS TS Hồ Huy Tựu L ã H ị ih c a 16 - Trung tâm Thông tin - H c li u, - Th vi n tr ờng i h c Kinh Tế, L Kinh tế, 2019 i H c N ng i h c N ng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại, người coi nhân tố trung tâm hoạt động, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa nhân tố tạo khác biệt vừa tạo tính cạnh tranh cho tổ chức yếu tố định việc sử dụng yếu tố nguồn lực khác tổ chức Tổ chức trọng việc ch m lo cho nguồn nhân lực, đào tạo sử dụng c hiệu qu nguồn nhân lực th t t yếu s thành công Công nghệ ngày phát triển, máy m c thiết bị ngày đại hơn, có kh n ng thay cho người Do vậy, đòi hỏi ch t lượng nguồn nhân lực ph i nâng cao Nguồn nhân lực ch t lượng cao nhân tố định đến phát triển bền vững tổ chức nói riêng quốc gia n i chung BHXH tỉnh Kon Tum tổ chức thuộc hệ thống BHXH Việt Nam Với mục tiêu tổ chức thực tốt sách, chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định Luật BHXH, Luật BHYT; đ m b o An sinh xã hội, g p phần thực thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015 2020 Trong n m qua, BHXH tỉnh Kon Tum không ngừng phát triển đạt kết qu to lớn việc thực chế độ sách BHXH, BHYT, BHTN Để đạt kết qu đ , BHXH tỉnh Kon Tum không ngừng nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn h a nhân sự, nâng cao đạo đức công vụ, thực chuyển đổi tác phong làm việc từ hành thụ động sang phục vụ; nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành BHXH Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Kon Tum nhiều b t cập, chưa tương xứng với ch t lượng khối lượng công việc V vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực ph i c bước đổi tích cực c thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt Đây lý mà tác gi luận v n lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống v n đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum để từ đ rút nguyên nhân tồn yếu Đề xu t gi i pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Các v n đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum - Phạm vi: + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực + Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum + Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum sở kh o sát thực tế giai đoạn từ n m 2015 đến n m 2017 đề xu t gi i pháp cho n m Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu n i trên, đề tài sử dụng liệu thứ c p từ nghiên cứu c sẵn để mô t thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Phương pháp thu thập tài liệu thứ c p: Tài liệu thứ c p thu thập dựa vào tài liệu cơng bố sách, báo, tạp chí, niên giám thống kê, báo cáo tổng kết địa phương trang thơng tin điện tử thức quan tổ chức Các số liệu b n liên quan đến luận v n thu thập BHXH tỉnh Kon Tum Các tài liệu thứ c p xếp cho yêu cầu nội dung nghiên cứu phân thành nh m liệu theo phần đề tài, bao gồm: Những tài liệu lý luận, tài liệu tổng quan thực tiễn n i chung, tài liệu thu thập thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Kon Tum Ngoài ra, đề tài cịn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích T t c tài liệu tổng hợp, phân tích nhằm t m mặt đạt hạn chế cịn tồn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Bố cục luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham kh o luận v n gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Chương 3: Gi i pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể số lượng ch t lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm ch t đạo đức - tinh thần tạo nên n ng lực mà b n thân người xã hội đã, s huy động vào tr nh lao động sáng tạo v mục tiêu cụ thể tổ chức n i riêng phát triển, tiến xã hội n i chung Nguồn nhân lực nguồn cung c p sức lao động cho tổ chức, cho xã hội Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm t t c người lao động tổ chức đ Bao gồm t t c cá nhân tham gia b t kỳ hoạt động tổ chức, b t kể vai trò họ g b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực tổng thể hoạt động c tổ chức tiến hành kho ng thời gian nh t định nhằm tác động lên tr nh học tập hướng đến việc nâng cao kiến thức kỹ n ng thực hành người nhân viên liên quan đến công việc 1.1.2 Mục đích, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực a Mục đích đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung đào nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn lực, nâng cao nguồn lực c , nâng cao tính hiệu qu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức n ng, nhiệm vụ m nh cách tự giác với thái độ tích cực hơn, nâng cao kh n ng thích ứng họ với cơng việc tương lai Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao ch t lượng, phát triển nguồn nhân lực đ tổ chức, thực ch t công tác đào tạo nguồn nhân lực nâng cao n ng lực động người lao động b Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực c ý nghĩa vô to lớn - Đối với tổ chức - Đối với người lao động - Đối với kinh tế 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay, đào tạo coi kho n đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với kh n ng sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức a Đối với tổ chức b Đối với người lao động c Đối với xã hội 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Đào tạo nguồn nhân lực cơng tác c tính lâu dài thường xun, tr nh c hệ thống phức tạp Thông thường tiến tr nh đào tạo bao gồm bước sau: 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ n ng kh n ng cần thiết để thực công việc nhu cầu nhân viên Để đánh giá nhu cầu tổ chức th cần xem xét mục tiêu ngắn hạn dài hạn tổ chức Cần kết hợp mục tiêu tài chính, xã hội, nhân sự, t ng trưởng thị trường tổ chức với mục tiêu nhân lực, c u, môi trường hiệu qu công việc 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo cần thiết, nh t giai đoạn xã hội trọng đến v n đề c p mà quên phù hợp cần thiết yêu cầu công việc tiêu chuẩn cần c người lao động Các mục tiêu sở để định hướng nỗ lực đào tạo Đào tạo đánh giá bốn c p độ: ph n ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi người nhân viên công việc kết qu Tương tự vậy, mục tiêu c thể diễn gi i, tr nh bày cho c p độ 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo C n vào nhu cầu đào tạo đánh giá ch t lượng lao động, đánh giá hiệu qu công việc lao động để xác định đối tượng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ph i đ m b o tính cơng bằng, hiệu qu kịp thời lao động yêu cầu công việc, việc lựa chọn đối tượng ph i kịp thời để khuyến khích người lao động đáp ứng công việc tương lai tổ chức 1.2.4 Xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo Sau cân nhắc v n đề chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, bước tổ chức ph i tiến hành xác định chương tr nh đào tạo thích hợp nhằm đạt mục tiêu đặt Trong chương tr nh đào tạo c thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác cho đối tượng khác - Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo c vai trò quan trọng hiệu qu công tác hiệu qu công việc người đào tạo Bởi họ người đưa định, s n phẩm c hàm lượng ch t xám cao V vậy, ph i thường xuyên xây dựng, đổi phương pháp đào tạo để nâng cao tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, n ng lực, kỹ n ng Ngày nay, người ta sử dụng r t nhiều phương pháp đào tạo áp dụng cho nhiều đối tượng Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu đề tài nêu số phương pháp sau c thể áp dụng đội ngũ nguồn nhân lực nghiên cứu a hương pháp đào tạo nhân vi n b hương pháp đào tạo nhà qu n tr 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Trước thực đào tạo, cần ph i tiến hành dự tính cho chi phí đào tạo để từ đ c n vào t nh h nh tài tổ chức định h nh thức đào tạo cho phù hợp Chi phí đào tạo c chi phí trực tiếp gián tiếp 1.2.6 Thực chƣơng tr nh đào tạo Sau c đầy đủ kế hoạch đào tạo, tổ chức tiến hành thực tiến tr nh đào tạo Việc thực tiến tr nh đào tạo phân rõ trách nhiệm cho số đối tượng trực tiếp qu n lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước c p Trong tr nh thực c điều kiện không phù hợp x y th ph i kịp thời cho lãnh đạo c p xem xét c điều chỉnh cho phù hợp 1.2.7 Đánh giá chƣơng tr nh đào tạo Đánh giá giai đoạn cuối chu kỳ đào tạo Đánh giá việc xác định mức độ hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu Đánh giá chương tr nh đào tạo để xác định xem chương tr nh đào tạo c thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa hay không thay đổi hiệu qu đ học viên c thể kết luận chương tr nh đào tạo mang lại hay không Hiệu qu chương tr nh đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi g sau kh a đào tạo Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ n ng học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức hoạt động cần thiết, c tính chiến lược, lâu dài, cần c kho ng thời gian xác định Quá tr nh đào tạo nguồn nhân lực tổ chức chịu tác động yếu tố sau: 1.3.1 Các nhân tố môi trƣờng bên ngồi - Cơ chế sách đào tạo nhà nước - Môi trường kinh tế xã hội - Sự tiến khoa học kỹ thuật - Thị trường lao động 1.3.2 Các nhân tố môi trƣờng bên - Mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức - Nhân tố người - Bộ máy qu n lý - Cơ sở vật ch t kỹ thuật - Nguồn lực tài dành cho đào tạo nguồn nhân lực - Quan điểm nhà qu n trị - Cơ chế, sách sử dụng, bố trí xếp, thu hút nguồn nhân lực KẾT LUẬN CHƢƠNG 10 lượng lao động đối BHXH tỉnh r t cần thiết, không đơn nhằm phát triển nguồn nhân lực quy mơ mà cịn nhằm điều chỉnh c u nhân lực c mặt độ tuổi tr nh độ chuyên môn Cùng với phát triển kinh tế, nhiệm vụ ngành BHXH s ngày t ng với việc mở rộng đối tượng phát triển h nh thức tham gia BHXH, BHYT, BHTN… điều đòi hỏi ph i giao thêm nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ, CCVC c , đồng thời ph i c chiến lược lâu dài phát triển tổ chức t ng thêm số lượng nguồn nhân lực tương lai để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt B ng 2.4 Số lượng nguồn nhân lực BHXH Tỉnh Kon Tum từ năm 2015-2017 ĐVT: Người STT Đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Ban Giám đốc 3 V n phòng BHXH tỉnh 85 BHXH huyện, thành phố 133 90 133 93 137 Tổng cộng 221 226 233 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, BHXH tỉnh Kon Tum) 2.2.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực Trong thời gian qua, Ban Giám đốc quan tâm đến ch t lượng nguồn nhân lực Đội ngũ cán cán bộ, CCVC đào tạo b n, tr nh độ kiến thức, n ng lực chuyên môn nâng cao Số cán bộ, CCVC c tr nh độ đại học chiếm tỷ lệ ngày cao, xu hướng trẻ h a ngày t ng lên, đ m b o hoàn thành nhiệm vụ giao Để đáp ứng nhu cầu công việc, n m qua, nguồn nhân lực BHXH tỉnh Kon Tum gia t ng số lượng mà nâng cao tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ 11 2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ c u nguồn nhân lực sở để xây dựng chiến lược, kế hoạch, sử dụng, bố trí, xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức - Cơ c u độ tuổi - Cơ c u giới tính 2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo đạt số kết qu nh t định: xác định cách chung nh t nhu cầu nội dung cần đào tạo hàng n m cán bộ, CCVC thuộc phịng chun mơn nghiệp vụ BHXH huyện, thành phố; nhu cầu đào tạo đánh giá phê duyệt c p qu n lý Tuy nhiên, số hạn chế việc xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo cịn mang tính chủ quan từ lãnh đạo Ngành BHXH, lãnh đạo quan cán qu n lý nhân Phương pháp thu thập thông tin tr nh xác định nhu cầu cịn mang tính chiều, chưa phong phú, đầy đủ Chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo nhân viên Trong tr nh gi i công việc chuyên môn, cán bộ, cán bộ, CCVC gặp kh kh n nh t định điều c b n thân cán bộ, CCVC đ biết rõ Do đ , việc cần thiết đánh giá, xác định nhu cầu công việc cần điều tra nhu cầu đào tạo nhân viên thơng qua b n đánh giá q trình làm việc kh n ng phát triển cá nhân 2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định số lượng học viên c u học viên tiến hành cách nhanh chóng Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu đào tạo dừng lại mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, phụ thuộc r t nhiều vào kế hoạch 12 đào tạo BHXH Việt Nam Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa khoa học, chưa c n vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai, chưa thực bước phân tích để để xác định kiến thức, kỹ n ng thiếu cần đào tạo bổ sung cho đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu tổ chức Bên cạnh đ , kh o sát nhu cầu đào tạo chưa tiến hành; việc nắm bắt nhu cầu đào tạo thời thời gian qua dựa vào nhiệm vụ công tác cá nhân c n vào đề xu t đưa lên từ phịng chun mơn nghiệp vụ BHXH huyện, thành phố 2.3.3 Thực trạng việc xác định nội dung kiến thức cần đƣợc đào tạo BHXH tỉnh Kon Tum trang bị cho đội ngũ cán bộ, CCVC m nh nội dung kiến thức chuẩn, quan trọng, cần thiết với công việc; kịp thời tháo gỡ kh kh n, vướng mắc trình thực nhiệm vụ đem lại kết qu khởi sắc công tác Tuy nhiên, việc xác định nội dung kiến thức cần đào tạo nhiều b t cập: việc cử cán tham gia học cán lớp ngắn ngày, lớp bồi dưỡng, tập hu n BHXH Việt Nam tổ chức mang tính cập nhập thêm việc triển khai chủ trương, đường lối hay quy định việc gi i nghiệp vụ chuyên môn; hàm chứa kiến thức sở, b n kiến thức mang tính chuẩn mực lâu dài Đối với cán bộ, CCVC tuyển vào Ngành th kiến thức cụ thể nghiệp vụ BHXH, BHYT, BHTN chưa bổ túc b n, thường kiến thức b n phục vụ cho việc thi tuyển Sau tuyển dụng, cán bộ, CCVC tham gia vào việc thực nhiệm vụ đơn vị, ph i tự t m tòi kỹ n ng, v n b n nghiệp vụ cịn thiếu, khơng c thời gian không c nội dung học tập, bổ sung kiến thức cụ thể nghiệp vụ 13 BHXH, BHYT, BHTN Các lớp mở để chuẩn h a cán bộ, CCVC cho nhu cầu quy hoạch cán bộ, chuyển ngạch đơn vị ngành tổ chức, chịu trách nhiệm nội dung đào tạo v phần kiến thức ngành BHXH chương tr nh khơng c r t 2.3.4 Thực trạng việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo C n vào kế hoạch BHXH Việt Nam, t nh h nh đơn vị nhu cầu cần đào tạo, phòng Tổ chức cán tổng hợp, xác định lựa chọn đối tượng đào tạo Tùy thuộc vào chương tr nh, mục đích đào tạo mà đơn vị lựa chọn đối tượng tham gia cho phù hợp C n vào quy định, tiêu chuẩn ngành, đơn vị, Giám đốc s cử người để đào tạo, cụ thể: + Đối với cán CCVC qu n lý: Theo quy định BHXH Việt Nam đối tượng tham gia lớp bồi dưỡng trị ngạch chuyên viên cao c p Giám đốc, ph giám BHXH tỉnh, Trưởng phịng chun mơn, Giám đốc BHXH huyện nằm diện quy hoạch cán nguồn Với lớp cao c p trị, bồi dưỡng lý luận trị ngạch chuyên viên cán qu n lý c p Trưởng, ph phòng chuyên môn; Giám đốc, ph giám đốc BHXH huyện, thành phố + Đối với cán thực công việc chun mơn: Phịng Tổ chức cán c n vào kế hoạch mở lớp đào tạo nghiệp vụ BHXH Việt Nam, c n vào vị trí việc làm; cử cán bộ, CCVC tham gia lớp bồi dưỡng, tập hu n nghiệp vụ chuyên môn khác Đối tượng lựa chọn ph i người c kh n ng nắm bắt kiến thức nhanh, c tinh thần học hỏi, tiếp thu, ghi nhớ tốt… 2.3.5 Thực trạng việc xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo Học viên cử học đa số học tập trung sở đào tạo Tại sở đào tạo, với chương tr nh đào tạo qu n lý nhà 14 nước lý luận trị phương pháp đào tạo thường áp dụng sử dụng gi ng biên soạn sẵn, kh a học lý luận trị xây dựng với hệ thống giáo tr nh chi tiết, rõ ràng theo quy định chung Các chương tr nh đào tạo nghiệp vụ dài hạn đào tạo tập trung sở đào tạo BHXH Việt Nam, kh a bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn tổ chức h nh thức hội nghị, hội th o, tập hu n Những cán cử bồi dưỡng nghiệp vụ Trường đào tạo BHXH Việt Nam s tập hu n lại kiến thức học cho cán bộ, viên chức hệ thống BHXH tỉnh Kon Tum cán đơn vị c liên quan đến hoạt động ngành BHXH Hiện nay, BHXH tỉnh Kon Tum chưa c chương tr nh đào tạo, bồi dưỡng dài hạn xây dựng cho nh m đối tượng cụ thể c mặt thời gian nội dung 2.3.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo BHXH tỉnh dựa số c n sau để đánh giá kết qu tr nh đào tạo: - Đối với người cử đào tạo dựa vào chứng chỉ, v n chứng nhận nơi đào tạo sau kh a học - Kh n ng vận dụng nội dung, kiến thức học vào q trình cơng tác Tại BHXH tỉnh Kon Tum, việc đánh giá chương tr nh đào tạo kết qu đào tạo thực sơ sài, chưa c kiểm tra sau đào tạo phiếu đánh giá chương tr nh đào tạo làm sở đánh giá cá nhân, đánh giá kh a học kh n ng vận dụng nội dung, kiến thức học vào tr nh thực nhiệm vụ chuyên môn 15 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.4.1 Những kết đạt đƣợc B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tr nh độ, n ng lực chuyên môn cho cán bộ, CCVC Cùng với việc xây dựng đội ngũ cán nguồn đ m b o mặt số lượng, tiêu chuẩn cán quy hoạch dần chuẩn hoá, ch t lượng nâng cao: Bên cạnh điều kiện bắt buộc mặt tiêu chuẩn tr nh độ (đại học, lý luận trị, qu n lý nhà nước) Đ ng, Nhà nước ngành, công tác quy hoạch thời gian qua trọng điều kiện tin học, ngoại ngữ, n ng lực qu n lý đội ngũ cán nguồn, cán xem xét bổ nhiệm Hiện tại, t t c cán trẻ đưa vào quy hoạch ph i c tr nh độ đại học trở lên BHXH tỉnh chủ động thực đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, CCVC theo phân c p công tác đào tạo BHXH Việt Nam Qua đào tạo, tr nh độ chuyên môn cán bộ, CCVC nâng lên rõ rệt, số lượng cán cử đào tạo, bồi dưỡng t ng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao ngành BHXH Kết qu triển khai, thực công tác đào tạo, bồi dưỡng thực biện pháp thiết thực việc chuẩn hố cán bộ, CCVC nói chung cán bộ, CCVC ngành BHXH nói riêng Cơng tác đào tạo g p phần nâng cao tr nh độ n ng lực chuyên môn, phẩm ch t trị ý thức trách nhiệm rõ rệt, thể qua thái độ làm việc hiệu qu công tác g p phần vào thắng lợi chung ngành BHXH việc thực nhiệm vụ trị giao 2.4.2 Hạn chế - Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể h a nh m đối tượng 16 - Quá tr nh xác định nhu cầu đào tạo chưa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc người lao động - Việc xác định nh m đối tượng nội dung kiến thức cho nh m đối tượng chưa c - Việc bố trí cán sau đào tạo số trường hợp chưa thật với yêu cầu công việc - Công tác đánh giá chương tr nh đào tạo chưa thực khoa học việc đánh giá khơng xác hiệu qu - Việc đào tạo sau đại học cho cán chưa triển khai rộng rãi thực việc đào tạo cho cán lãnh đạo, cán dự nguồn 2.4.3 Ngu ên nhân hạn chế - Công tác đào tạo nguồn nhân lực tr nh thực chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan thay đổi chức n ng, nhiệm vụ tổ chức máy - Đơn vị chưa chủ động cơng tác đào tạo, cịn phụ thuộc q nhiều vào kế hoạch đào tạo chung ngành BHXH - Chưa xây dựng chi tiết b ng mô t công việc chức danh, công việc cụ thể làm sở, định hướng cho đào tạo - Việc đánh giá nguồn nhân lực nhiều hạn chế, đ nh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm… KẾT LUẬN CHƢƠNG 17 CHƢƠNG GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển Bảo hiểm xã hội Kon Tum a Mục ti u chung b Mục ti u đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum thời gian đến - Đạt 100% cán bộ, CCVC đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh theo quy định - Đạt 90% cán bộ, CCVC giữ chức vụ lãnh đạo, qu n lý c p đào tạo, bồi dưỡng theo chương tr nh quy định - Đào tạo, bồi dưỡng, tập hu n nâng cao nghiệp vụ hàng n m cho cán bộ, CCVC toàn Ngành kho ng 60% nhân lực” Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ qu n lý kỹ n ng nghề nghiệp thực theo hướng dẫn quan Nhà nước c thẩm quyền 3.1.2 Một số quan điểm có tính ngu ên tắc đào tạo nguồn nhân lực 3.2 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 3.2.1 Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn quan trọng nh t tr nh xây dựng chương tr nh đào tạo Là tiền đề để thực giai đoạn như: xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương tr nh đào tạo hay đánh giá hiệu qu chương tr nh đào tạo 18 - Xâ dựng phiếu tự đánh giá hiệu công việc xác định nhu cầu đào tạo Phiếu tự đánh giá thực công việc cá nhân nhằm mục đích xác định kết qu thực cơng việc cụ thể, xác định kiến thức kỹ n ng c , kh kh n gặp ph i q trình thực cơng việc nhu cầu cần đào tạo cá nhân tự đánh giá - Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo Từ bước trên, Phòng Tổ chức cán lập b ng báo cáo tổng hợp rõ kho ng cách kết qu thực công việc thực tế và kết qu thực công việc mong muốn, t m nguyên nhân gây kho ng cách c thực cán bộ, CCVC thiếu kiến thức, kỹ n ng không Và từ đ , tr lời câu hỏi liệu thực nhu cầu đào tạo c thật Viết b ng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo B ng 3.1 Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, qu n lý năm… Chức vụ Chƣơng tr nh bồi Số lƣợng học dƣỡng viên Nghiệp vụ Tổ chức Nghiệp vụ kiểm tra Nghiệp vụ Tuyên giáo Nghiệp vụ Dân vận Nghiệp vụ V n phòng c p ủy Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an Trƣởng, Phó phịng BHXH tỉnh; Giám Giám đốc, Phó Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH hu ện, TP đốc BHXH tỉnh 19 Chức vụ Chƣơng tr nh bồi Số lƣợng học dƣỡng viên Trƣởng, Phó phịng BHXH tỉnh; Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH hu ện, TP Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh ninh Bồi dưỡng Ngoại ngữ Bồi dưỡng Tin học Bồi dưỡng nước 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Những c n xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: Chương tr nh xây dựng nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ, CCVC nhà nước Chiến lược xây dựng nâng cao ch t lượng đội ngũ cán bộ, CCVC Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam n i chung chiến lược phát triển BHXH tỉnh Kon Tum n i riêng đến n m 2020 Những yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, CCVC làm việc ngành BHXH Nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công tác quy hoạch cán Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng xác định thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo Từ c n trên, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo c thể th y với yêu cầu chung công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây dựng đội ngũ cán bộ, CCVC c số lượng, c u phù hợp với yêu cầu thực tiễn, c phẩm ch t đạo đức tốt, tận tụy phục vụ nghiệp phát triển đ t nước Các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo 20 nguồn nhân lực ph i hướng tới là: - Nâng cao tr nh độ chuyên môn nguồn nhân lực - Hợp lý c u nguồn nhân lực - Tiến tới chuẩn h a cán bộ, CCVC 3.2.3 Xâ dựng nội dung kiến thức chuẩn a Kiến thức b n Những kiến thức b n BHXH, BHYT, BHTN; đặc điểm hình thành việc qu n lý, sử dụng quỹ BHXH, BHYT; khác biệt so với B o hiểm thương mại b Kiến thức nghiệp vụ quy trình nghiệp vụ cụ thể Đây kiến thức cần thiết cho cán bộ, CCVC hoạt động tác nghiệp đơn vị, phận hay vị trí chun mơn nghiệp vụ cụ thể ứng với hệ thống tổ chức ngành Do thời lượng có hạn nên đề tài chỉ nêu nghiệp vụ quy trình nghiệp vụ điển hình tổng nghiệp vụ quy trình ngành BHXH: - Quy trình thu quy trình, thủ tục, phân c p thực thu BHXH, BHYT, BHTN - Quy định sổ BHXH, thẻ BHYT quy trình, thủ tục c p sổ BHXH, thẻ BHYT c Các loại kiến thức kỹ bổ trợ Để đ m b o hoàn thành nhiệm vụ trị giao hoạt động có hiệu qu , kiến thức b n, kiến thức nghiệp vụ mang tính đặc thù, cán bộ, CCVC ph i trang bị kiến thức kỹ n ng bổ trợ khác Kiến thức kỹ n ng bổ trợ kiến thức qu n lý, qu n trị nhân sự, kiến thức tổ chức lao động, kỹ n ng ứng xử giao tiếp, tin học, ngoại ngữ r t cần thiết cán bộ, CCVC làm việc ngành dịch vụ công thường xuyên ph i tiếp xúc với đối tượng 21 3.2.4 Phân loại đối tƣợng Để phân loại đối tượng cách hợp lý, cần c n vào số tiêu chí sau: - Chức danh qu n lý - Chức danh cán bộ, công chức, viên chức - Vị trí cơng tác chun mơn - Các u cầu cần thiết khác Với tiêu chí đ , c thể phân loại cán bộ, CCVC thành nh m đối tượng sau: Nhóm 1: gồm cán bộ, CCVC c chung đặc điểm bổ nhiệm vào ngạch cán bộ, CCVC Nhóm 2: gồm cán bộ, CCVC giữ chức vụ qu n lý người nằm diện quy hoạch Nhóm 3: gồm cán bộ, CCVC trực tiếp tác nghiệp vị trí chun mơn Nhóm 4: gồm cán bộ, CCVC có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác 3.2.5 Xâ dựng chƣơng tr nh đào tạo Với mục tiêu nâng cao tr nh độ chuyên môn cho nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Kon Tum cần ph i xây dựng nhiều chương tr nh đào tạo cho nh m đối tượng với mục tiêu khác kết c u nội dung chương tr nh đào tạo khác Đối với việc đào tạo đại học, sau đại học, nâng cao tr nh độ lý luận trị, n ng lực qu n lý, BHXH tỉnh có kế hoạch n m cho c đơn vị, cử cán khuyến khích cán theo học trường theo yêu cầu B o hiểm xã hội tỉnh cần xây dựng chế riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán không thuộc đối tượng đào tạo BHXH Việt Nam quy định, tham gia học tập nâng cao tr nh độ đặc biệt sau đại học Tùy thuộc vào nh m đối tượng mà BHXH tỉnh s xây dựng 22 chương tr nh đào tạo cho phù hợp Chương tr nh đào tạo nh m 1: Đây nh m đối tượng vào ngành nên cần có hiểu biết tồn diện ngành BHXH, hệ thống tổ chức, hoạt động quy định ngành Ngoài kiến thức b n cán bộ, CCVC nhóm cần cung c p kiến thức chuyên môn cụ thể phù hợp với vị trí cơng tác mà họ đ m nhận Chương tr nh đào tạo nh m 2: Đối tượng thuộc nhóm phần lớn cán bộ, CCVC có thời gian cơng tác lâu n m đơn vị Đã trực tiếp làm công việc chuyên môn tr i qua việc qu n lý, đạo thực nhiệm vụ chung đơn vị Vì vậy, kiến thức b n dành cho nh m đối tượng khác với nhóm 1, cần hệ thống lại kiến thức bổ sung thêm kiến thức như: kiến thức, kỹ n ng qu n lý; kiến thức kỹ n ng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ Chương tr nh đào tạo nh m 3: Cũng đối tượng khác, cán bộ, CCVC nhóm cần có hiểu biết b n BHXH, BHYT, BHTN Tuy nhiên, vị trí cơng tác khác nên phần kiến thức chuyên môn cung c p s phân đối tượng thành nhóm chun mơn với chương tr nh theo chuyên môn riêng Đ chương tr nh cho cán làm công tác Thu, giám định BHYT, gi i chế độ BHXH, c p sổ BHXH, thẻ BHYT… Chương tr nh đào tạo nh m 4: Để đ m b o cho BHXH tỉnh Kon Tum hồn thành tốt nhiệm vụ trị giao, việc đào tạo cho t t c cán bộ, CCVC đơn vị cần ph i có chương tr nh bồi dưỡng kiến thức BHXH, BHYT, BHTN cho cán phụ trách công tác BHXH đơn vị sử dụng lao động cho đối tượng đại lý thu BHYT c p xã, phường, thị tr n 23 3.2.6 Tổ chức đào tạo Để công tác tổ chức đào tạo tốt cần đ m b o số nội dung sau: - Xây dựng đội ngũ cán chuyên công tác đào tạo - Cần c sở vật ch t đ m b o cho việc tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng - Cần c phương pháp gi ng dạy đại 3.2.7 Đánh giá kết đào tạo Là giai đoạn cuối quy tr nh đào tạo, việc đánh giá kết qu đào tạo ph i thực c hai phương diện: - Đánh giá kết qu đào tạo thông qua ch t lượng “ s n phẩm đào tạo” - Đánh giá việc thực quy tr nh đào tạo Để công tác đánh giá kết qu đào thực tốt cần thực theo cách sau: - Kh o sát thông qua phiếu đánh giá kh a đào tạo: Trong tr nh đào tạo ph i đánh giá từ khâu chuẩn bị chương tr nh đào tạo tổ chức đào tạo cách lập b ng câu hỏi thể mức độ hài lịng học viên tham dự khóa học sau kết thúc Thiết lập tiêu chí đánh giá để ph n ánh mức độ thích hợp nội dung hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh tr nh đào tạo hoàn thiện lần đào tạo sau - Viết báo cáo tr nh học tập v n đề học hỏi sau kh a học - Đánh giá việc áp dụng kiến thức học vào tr nh công tác thông qua phiếu đánh giá hiệu qu công việc t nh h nh thực công việc KẾT LUẬN CHƢƠNG 24 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh m khoa học kỹ thuật, tồn cầu hóa yếu tố người v n đề qu n lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Việc đào tạo, nâng cao ch t lượng nguồn nhân lực quốc gia n i chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức nói riêng, trở thành v n đề thiết kinh tế, tổ chức bối c nh hội nhập Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” g p phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị nghiệp Trên sở đ , đề tài hệ thống hóa lý luận b n đào tạo nguồn nhân lực, trình bày nội dung cơng tác đào tạo; tập trung phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh để kết qu đạt được, tồn tại, hạn chế công tác đào tạo đồng thời đặt yêu cầu lực lượng lao động đơn vị việc tồn phát triển trước bối c nh đ t nước giai đoạn hội nhập phát triển Qua đ , đề tài đưa số gi i pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Kon Tum Luận v n không c đ ng g p mặt lý thuyết; liệu sử dụng chủ yếu nguồn thứ c p, thiếu thông tin liên quan đến nghiên cứu dựa vào liệu sơ c p làm hạn chế đến ch t lượng kết qu nghiên cứu Tuy nhiên, luận v n xây dựng định hướng khái quát cho BHXH tỉnh Kon Tum công tác đào tạo nguồn nhân lực; từ đ đề xu t định hướng gi i pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Kon Tum, nh t quy trình triển khai, mang tính tham kh o tốt lãnh đạo BHXH tỉnh Kon Tum ... tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Chương 3: Gi i pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO... CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM 2.1.1 Khái quát Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum a Quá trình hình thành phát triển B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum b Chức nhiệm vụ B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum 2.1.2 Cơ... cơng tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum để từ đ rút nguyên nhân tồn yếu Đề xu t gi i pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực B o hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Đối