Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức; phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.... Mời các bạn cùng tham khảo.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LƢU HOÀNG VINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS Võ Quang Trí Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn phát triển cách bền vững kinh tế cần phải quan tâm tới người lao động Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài dồi dào, phong phú, sử dụng cơng nghệ kỹ thuật tiên tiến, đại tồn phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém, không quan tâm đánh giá thấp vấn đề người Đào tạo coi yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp thích ứng theo sát phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, định hướng vào trọng vào công việc thực tế nhân viên giúp nhân viên có kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực tốt công việc tại, xây dựng lực lượng lao động giỏi, hoàn thành mục tiêu đề Trong chặng đường hai mươi năm xây dựng phát triển, BHXH Việt Nam nhận quan tâm theo dõi, lãnh đạo sâu sát Đảng, Quốc hội, Chính phủ Với chức lập pháp giám sát tối cao, Quốc hội ban hành Luật BHXH (năm 2014) [11], Luật BHYT (năm 2008) [12] Đặc biệt, năm 2014, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi bổ sung số điều Luật BHYT sở pháp lý quan trọng giúp ngành BHXH thực tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động [13] Bên cạnh đó, tồn ngành tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng phần mềm cấp mã số định danh, quản lý đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN cho toàn người dân Đứng trước đòi hỏi phải xây dựng nâng cao chất lượng phục vụ, đáp ứng yêu cầu mà Đảng nhân dân giao phó Trong năm trở lại đây, ngành BHXH nói chung, BHXH thành phố Đà Nẵng nói riêng ln quan tâm đến cơng tác đào tạo đội ngũ cán đầy đủ lực phẩm chất trí tuệ Tuy nhiên, việc đào tạo chưa có chiều sâu, cơng tác đào tạo cịn thụ động nhiều bất cập, chưa tương xứng với phát triển ngành Xuất phát từ thực tiễn đó, chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: nghiên cứu vấn đề chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực + Về mặt không gian: nghiên cứu nội dung Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng Bảo hiểm xã hội quận, huyện + Về mặt thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từnay đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết: Tác giả thực thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể vấn đề lý luận đúc rút từ giáo trình chuyên ngành nước quốc tế, qua báo, internet, website liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực - Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận ghi lại hoạt động cần thu thập thông tin - Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện tồn công tác đạo tạo nguồn nhân lực đơn vị sau thiết kế bảng hỏi - Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 150 cán bộ, công chức, viên chức phòng, quận, huyện thuộc BHXH thành phố - Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp lý luận thực tiễn - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu Hiện nay, lý thuyết đào tạo tổ chức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều tài liệu, giáo trình quản trị nguồn nhân lực tác giải nước đề cập đến Các sách Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe cộng (2011), Torrington cộng (2011), nhấn mạnh đào tạo trình học tập nhằm trang bị cho người học kiến thức, kỹ khả thực công việc, đào tạo nhắc đến giải pháp chiến lược cho hoạt động doanh nghiệp Đối với vấn đề đào tạo, sách Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) tổng quát hóa số lý luận đào tạo luận giải đào tạo góc độ doanh nghiệp Các tác giả trình bày chất đào tạo nguồn nhân lực, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo doanh nghiệp Trong thời gian nghiên cứu tìm hiểu chuyên sâu lĩnh vực này, tác giả tham khảo số giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu chun gia, tài liệu liên quan, kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn sau: Sách Quản trị nguồn nhân lực nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nxb Thống kê Tài liệu làm rõ khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực: Gầy dựng Đội quân tinh nhuệ, Nhà xuất Trẻ.Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” tác giả Cao Văn Nhân (2012) [9] Luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su KonTum” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hứa Thị Hương Giang (2011) [5] Luận văn “ Đào tạo nguồn nhân lực Cục Hải quan Gia Lai-Kom Tum” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hoàng Lương Giang (2016) [6] Dựa sở lý luận vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm luận văn Qua luận văn, tác giả đánh giá thực trạng đào tạo đơn vị qua đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực: Nhân lực tổ chức toàn khả lao động mà tổ chức cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài tổ chức Nhân lực nguồn lực người, gồm thể lực, trí lực, nhân cách người Thể lực sức khỏe thân thể, khả sử dụng bắp, chân tay Trí lực suy nghĩ, hiểu biết khả tiếp thu kiến thức người Nhân cách toàn đặc điểm tâm lý ổn định, bền vững cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá cá nhân tạo nên nét độc đáo cá nhân Như vậy, nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức Đặc biệt thời đại ngày kinh tế công nghiệp dần chuyển sang kinh tế tri thức, lợi so sánh phát triển chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi trình độ trí tuệ người, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhân tố định phát triển tổ chức Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng mạnh thiếu lực lượng lao động giỏi doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh c Đào tạo nguồn nhân lực Nhằm nâng cao trì chất lượng cho nguồn nhân lực tổ chức hoạt động khơng thể thiếu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Để nguồn nhân lực tổ chức đáp ứng với phát triển ngày cao trình sản xuất kinh doanh cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải thực cách có tổ chức kế hoạch Đào tạo nguồn nhân lực trình thúc đẩy phát triển nguồn lực người tri thức, phát triển kỹ phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo vận động tích cực ngành nghề, lĩnh vực 1.1.2 Vai trị ý nghĩa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực a Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai - Đối với doanh nghiệp - Đối với người lao động b Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ to lớn Đối với tổ chức quan hệ tổ chức người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định động tổ chức tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo phát triển tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư công việc họ sở phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo thường sử dụng nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc cho nhân viên tổ chức doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kiến thức, kỹ đào tạo người Đối với nhân viên, cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên Đối với tổ chức, để đạt mục tiêu, cần phải xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ cụ thể b Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu chương trình đào tạo thực chất việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Từ phải xác định học viên đạt gì, mức độ kiến thức, kỹ khả thực cơng việc sau q trình đào tạo Mục tiêu phải nêu kết thực công việc tiêu chuẩn thực Các mục tiêu đào tạo bao gồm kỹ cụ thể cần dạy, trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên theo loại, phận lao động thời gian đào tạo 1.2.2 Giai đoạn đào tạo a Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa sở nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo, động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người b Xác định nội dung đào tạo Kiến thức đào tạo đa dạng, loại kiến thức khác phù hợp với công việc đối tượng khác Xác định kiến thức cần đào tạo xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ cần bổ sung cho người lao động để đạt mục tiêu tổ chức, đáp ứng với yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp c Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống kiến thức, nghiệp vụ cần truyền đạt, giảng dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần giảng dạy bao lâu.Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu tổ chức cách phù hợp hiệu nhất.Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực khác nhau, phương pháp có cách thức thực hiện, có ưu nhược điểm riêng d Dự tính kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo tồn chi phí diễn trình người lao động tham gia khố học chi phí khác liên quan đến q trình đào tạo Cơng tác đào tạo đạt hiệu cao xây dựng kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng mục đích, đối tượng 1.2.3 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề hay không, hiệu làm việc nhân viên nào? Từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo 10 phát triển nguồn nhân lực.Nếu sở vật chất, công nghệ trang bị cho công tác đào tạo đầy đủ cập nhật nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển.Từ nâng cao khả thích ứng khả làm việc nhân viên c Môi trường làm việc tính chất cơng việc Mơi trường làm việc tác động lớn đến việc học tập người lao động Một môi trường làm việc động thúc đẩy người lao động không ngừng học tập, nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu cơng việc tổ chức tránh khả bị sa thảid Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phải doanh nghiệp ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau khóa đào tạo người lao động phải vận dụng tối đa kiến thức học, bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người đào tạo 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động a Kỳ vọng người lao động lương lợi ích Sự kỳ vọng người lao động chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định ưu tiên xem xét có địa vị cần thay động thúc đẩy trình đào tạo mang lại hiệu b Tinh thần thái độ học để nâng cao trình độ Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp động, thân người lao động xác định cho tư tưởng phải nâng cao tay nghề, hồn thiện thân để bắt kịp xu xã hội Bên cạnh cầu tiến nhu cầu phát triển công việc thể tinh thần thái độ học tập c Nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình, tơn trọng thừa nhận Trong xã hội tri thức, việc lao động có trình độ chun mơn tay nghề cao thường người ngưỡng mộ trọng vọng người khác 11 Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi bên ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức nhận thức tác động nhân tố đề chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cách thích hợp với phát triển thời kỳ đơn vị TÓM TẮT CHƢƠNG Trong chương tác giả trình bày, tập trung phân tích, làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, mục đích vai trò đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời làm rõ tính tất yếu việc đào tạo nhân lực tổ chức.Chương trình bày tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm nghiên cứu nước Trên sở hệ thống lý thuyết có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực phân chia làm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường môi trường, yếu tố thuộc tổ chức yếu tố thuộc thân người lao động Ngày nay, người coi tài nguyên đặc biệt, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Việc đào tạo nguồn nhân lực giúp đơn vị vận hành cơng việc cách trơn tru, ứng phó kịp thời với thay đổi tác động bên Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phát triển, thịnh vượng doanh nhiệp Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững 12 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM X HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Năm 1995, với đời hệ thống ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng thành lập vào ngày 15 tháng năm 1995 Sau hai năm hoạt động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành sau tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng chia tách thành hai đơn vị hành trực thuộc Trung ương tỉnh Quảng Nam thành phố Đà Nẵng, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thành lập theo Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Tiếp đến năm 2003, thực Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 Thủ tướng Chính phủ, Bảo hiểm y tế thành phố Đà Nẵng Chi nhánh Bảo hiểm y tế ngành giao thông vận tải Đà Nẵng chuyển sang Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng 2.1.2 Nhiệm vụ Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng - Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn dài hạn phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế địa bàn chương trình cơng tác hàng năm - Tổ chức thực công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến chế độ, sách, pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; - Tổ chức kiểm tra, giải kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực chế độ, sách bảo hiểm xã hội - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức, người lao động 13 thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố vàcác tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm - Tổ chức thu khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tổ chức cá nhân tham gia bảo hiểm 2.1.3 Bộ máy quản lý Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Bộ máy quản lý BHXH thành phố Đà Nẵng tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến - chức Giám đốc đạo toàn hoạt động quan chịu trách nhiệm kết hoạt động trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Các phòng chức năng, BHXH quận, huyện giúp việc cho Ban giám đốc BHXH thành phố chuyên môn lĩnh vực phụ trách, tham mưu việc định lĩnh vực chun mơn mà phụ trách 2.2 TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Nguồn lực sở vật chất BHXH Đà Nẵng có trụ sở đặt số 1A Trần Qúy Cáp, thành phố Đà Nẵng Để đáp ứng nhu cầu công việc, trụ sở nâng cấp, cải tạo để phù hợp với tình hình thực tế cụ thể với tầng làm việc có tổng diện tích sử dụng 3.500 m2 Ngồi ra, cịn có BHXH quận, huyện nằm địa bàn thành phố thực nhiệm vụ thu BHXH, BHYT, chi lương hưu, giám định BHYT theo phân cấp quản lý 2.2.2 Nguồn nhân lực Đà Nẵng thành phố trẻ, động, có mơi trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước Chính quyền thành phố ln qn tâm đến sách giải việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp bảo đảm an sinh xã hội địa bàn thành phố Có thể thấy năm 2014, BHXH Đà Nẵng tuyển dụng số lượng lớn người lao động, tới 33 người Nếu so với năm 2012 tỷ lệ tăng 17% Sở dĩ BHXH Đà Nẵng tuyển 14 lượng lớn người lao động năm 2014 thực tế khối lượng cơng việc lớn, năm liên tục phát sinh sách Bảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật BHYT năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 2.2.3 Tình hình hoạt động BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian qua Với chức năng, nhiệm vụ giao, năm qua BHXH Đà Nẵng lãnh đạo, đạo cán bộ, viên chức thực tốt nhiệm vụ cấp đề ra, góp phần với quyền thành phố Đà Nẵng đảm bảo công tác an sinh xã hội địa bàn 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1 Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo a Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập nhân viên có, học để nâng cao trình độ, kỹ Chính vậy, người lao động ln có nhu cầu đào tạo, công việc ổn định Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chưa BHXH thành phố Đà Nẵng tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, theo kế hoạch, lộ trình cụ thể mà thực thơng qua trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, hình thức sơ sài, khơng đảm bảo tính khách quan, xác thực Bên cạnh đó, Đơn vị bỏ qua bước cần thiết để đánh giá nhu cầu đào tạo phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích nhân viên Nhu cầu lao động cần đào tạo theo thực tế lớn, bên cạnh mục tiêu phát triển ngành thời gian qua thể rõ rệt, việc cập nhật công nghệ thông tin ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến đẩy mạnh, nhiên lao động đào tạo 15 hàng năm ít, cơng tác xác định nhu cầu chưa xác chưa mang tính cấp thiết cho tổ chức b Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Việc quan trọng trình đào tạo xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu phát triển đơn vị Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian qua khơng xuất phát từ u cầu Vì vậy, nguồn nhân lực BHXH thành phố Đà Nẵng chưa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu phòng nghiệp vụ hay BHXH quận huyện trực thuộc 2.3.2 Thực trạng giai đoạn đào tạo a Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Từ việc nhu cầu đào tạo chưa đánh giá thức, khoa học, khách quan dẫn đến thực trạng đối tượng đào tạo nhiều bất cập, chưa hợp lý.Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cịn mang nhiều cảm tính, bị chi phối yếu tố khơng liên quan, kết đào tạo khơng đạt mục tiêu tồn ngành đề Thực trạng chưa đánh giá, xác định đối tượng cần đào tạo hạn chế q trình đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng b Thực trạng xác định kiến thức, nội dung đào tạotại BHXH Đà Nẵng thời gian qua Nội dung kiến thức thường tập trung vào định hướng công việc, chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị, quản lý nhà nước Còn kiến thức tin học, kỹ xử lý tình trọng Mặt khác, nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp cho đối tượng mục tiêu mà BHXH thành phố đặt c Thực trạng việc xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Thực tế đơn vị cho thấy, đội ngũ CBVC tuyển dụng có trình độ chun mơn, nghiệp vụ khác phần lớn nằm khối 16 ngành kinh tế, nhiên cán đào tạo chuyên ngành bảo hiểm xã hội.Vì vậy, Bảo hiểm xã hội thành phố áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác để nâng cao lực công tác CBVC đơn vị: + Phương pháp kèm cặp hướng dẫn + Phương pháp luân phiên thay đổi cơng việc + Xây dựng văn hóa tự học tập, trau dồi quan + Đào tạo nhân viên ngắn hạn d Thực trạng kinh phí cho đào tạo Kinh phí đầu tư cho đào tạo có tăng lên tỷ lệ tăng cịn tương đối thấp chưa tương xứng với nhu cầu cần đào tạo Mặc dù kinh phí đào tạo nâng lên hàng năm chưa đáng kể, kinh phí dành cho đào tạo thấp, chiếm tỷ lệ nhỏ kinh phí năm 2.3.3 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng không trọng công tác đánh giá kết sau đào tạo Việc đánh giá chủ yếu theo nhận định chủ quan lãnh đạo đơn vị Vì vậy, đơn vị khơng phát sai sót để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp rút kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo tương lai 2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG 17 2.4.1 Những kết đạt đƣợc Số lượng cán viên chức đào tạo năm, kèm theo trình độ chun mơn nghiệp vụ cán viên chức nâng lên rõ rệt đáp ứng yêu cầu công tác cải cách hành chính, nâng cao lực, sức sáng tạo đội ngũ vào công việc BHXH Việt Nam BHXH Đà Nẵng ngày quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Phần lớn đội ngũ cán cơng chức viên chức có tuổi đời trẻ, đào tạo bàn ham học hỏi, góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu công tác đào tạo đơn vị BHXH thành phố Đà Nẵng tạo điều kiện tốt để người lao động có điều kiện học hỏi xây dựng mơi trường văn hóa, mơi trường làm việc tốt 2.4.2 Những hạn chế cần khắc phục - Mục tiêu đào tạo cịn mang tính chung chung, khơng có u cầu cụ thể cho đối tượng tham gia đào tạo - Nội dung đào tạo chủ yếu định hướng cơng việc, quan tâm đào tạo kỹ cho người lao động - Bị động công tác lập kế hoạch đào tạo, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa ý tới việc phân tích cơng việc đánh gía thực công việc người lao động - Phương pháp đào tạo khơng có đổi mới, chủ yếu tập trung vào phương pháp kèm cặp, dẫn - Kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo thấp chưa đối tượng - Không đánh giá, phân tích mức độ ảnh hưởng đào tạo đến thành tích cá nhân kết hoạt động đơn vị 2.4.3 Ngu ên nhân hạn chế a Do nhận thức công tác đào tạo nguồn nhân lực lãnh đạo 18 Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng quan tâm định đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đơn vị nhiều cán lãnh đạo nhân viên chưa nhận thức vấn đề đào tạo cho đơn vị quan trọng Một số lãnh đạo chưa thấy hiệu công tác đào tạo tổ chức nói chung cá nhân người lao động nói riêng Lãnh đạo đơn vị chưa nhận thấy khoảng cách lớn yêu cầu cơng việc với lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, thái độ người lao động b Do thân người lao động - Một phận CBVC quen với tác phong nhà nước, nên việc đào tạo không đạt hiệu mong muốn Có số cán cịn mang tính thụ động, tự phát, chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm quyền lợi tham gia khóa đào tạo cần thiết phải nâng cao trình độ để tự hoàn thiện thân phát triển nghề nghiệp mà xem đào tạo nhiệm vụ bắt buộc phải làm, mang tính hình thức, cịn nặng tư tưởng chạy đua cấp, cần cấp để thăng tiến, bỏ qua chất lượng học tập thực để nâng cao tay nghề thân TÓM TẮT CHƢƠNG Trong chương tác giả giới thiệu yếu tố tác động đến môi trường làm việc mục tiêu phát triển BHXH thành phố Đà Nẵng, tập trung phân tích tình hình ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Chương nêu lên thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực từ khâu xác định nhu cầu đến khâu đào tạo đánh giá sau đào tạo Thông qua kết điều tra, phân tích ta có nhận xét nguồn nhân lực công tác đào tạo BHXH thành phố Đà nẵng sau: Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực BHXH Đà Nẵng thời gian qua có phát triển số lượng lẫn chất lượng.Thái độ làm việc, kiến thức, kỹ thực hành công việc, giao tiếp với đối tượng nhân viên đơn vị ngày tăng lên Bên cạnh mặt 19 đạt nguồn nhân lực BHXH Đà Nẵng cịn hạn chế chưa có đội ngũ nhân lực chuyên sâu lĩnh vực cơng việc, cịn mang tính chung chung, chưa bản, phận nhỏ NLĐ lớn tuổi khả tiếp thu nghiệp vụ học tập gặp nhiều khó khăn Về công tác đào tạo đơn vị chưa quan tâm trọng, chưa có kiểm sốt, đánh giá cách đầy đủ, tồn diện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên nên chưa có sở tốt để xác định nhu cầu xây dựng chương trình đào tạo Bên cạnh ban lãnh đạo chưa quan tâm đến công tác đào tạo tồn đơn vị, cơng tác đào tạo mang tính chất đạt tiêu, chạy theo số lượng, hoàn thành kế hoạch chưa tập trung vào chất lượng đào tạo Sự giám sát CBVC người lao động cử đào tạo cịn thả nổi, khơng quan tâm, coi trọng Người đào tạo coi bước đệm thăng tiến mà chưa nhận thức tầm quan trọng hữu ích đào tạo, bồi dưỡng hội nâng cao trình độ lực chuyên môn, mở rộng hiểu biết mình, giúp cho thân tích lũy thêm kiến thức, kinh nghiệm cho để giải cơng việc khó khăn mà gặp phải q trình quản lý tốt Bên cạnh tác giả cịn tập trung phân tích điểm cịn thiếu sót công tác xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá mặt hạn chế công tác xác định nội dung phương pháp đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo bố trí cơng việc sau đào tạo chưa thực hiện.Trên sở phân tích trên, đánh giá mặt cịn hạn chế cần khắc phục tìm nguyên nhân hạn chế nêu 20 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Phân tích mơi trƣờng Thách thức hội nhập xu kinh tế tri thức Định hướng phát triển kinh tế- xã hội thành phố Đà Nẵng tương lai 3.1.2 Mục tiêu phát triển BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian tới Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Phấn đấu đến năm 2020 có 100% người dân tham gia BHYT; đến năm 2020 có khoảng 62,7% năm 2025 có khoảng 75% lực lượng lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN (bình quân nước khoảng 62%) - Hàng năm, phấn đấu hoàn thành hoàn thành vượt mức tiêu kế hoạch cấp giao; - Đảm bảo công tác quản lý, thực ngày tốt sách, chế độ cho người tham gia thụ hưởng BHXH, BHYT, BHTN; - Đảm bảo chi trả chế độ BHXH, BHYT, BHTN đúng, đủ, kịp thời, xác, an tồn, tiện lợi Phấn đấu khơng để bội chi Quỹ BHYT; - Hồn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý thủ tục giải chế độ, sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế - Triệt để ứng dụng công nghệ thông tin, không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ, thực tốt công tác cải cách thủ tục hành theo chế “một cửa liên thông“ nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu ngày cao người tham gia thụ hưởng BHXH, BHYT, BHTN theo định hướng “thành phố điện tử”, “cơng dân điện tử” 21 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Trong thời gian qua, việc xác định nhu cầu đào tạo BHXH Đà Nẵng không bản, thực cách sơ sài Đơn vị thông qua trao đổi quan sát mà không thực phân tích cơng việc để xác định nhân viên cần phải bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực tốt cơng việc Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo khơng xác, dẫn đến tình trạng đào tạo tràn lan, khơng hiệu Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác đơn vị nên tiến hành phân tích đơn vị, phân tích cơng việc phân tích nhân viên để tìm nhu cầu đào tạo thời gian tới cần đào tạo kiến thức, kỹ năng, thái độ cho nhân viên, nhân viên trở thành người cơng việc lợi ích đem lại từ đào tạo để đạt mục tiêu chung đơn vị - Phân tích đơn vị - Phân tích cơng việc - Phân tích nhân viên 3.2.2 Hồn thiện xác định đối tƣợng hình thức đào tạo Đối tượng đào tạo cán bộ, viên chức, người lao động quan Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, người thiếu kiến thức, kỹ cần bổ sung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc nghiệp vụ tương lai Đối với viên chức xử lý chuyên môn nghiệp vụ: đơn vị vào kết đánh giá thực cơng việc, qua người quản lý trực tiếp thấy mức độ hồn thành cơng việc người lao động đạt hay không đạt, cần nâng cao nghiệp vụ chổ để đưa đào tạo lại Để làm điều này, đơn vị phải xây dựng 22 tiêu chuẩn để đánh giá kết thực cơng việc, sau dó vào để lập kế hoạch đào tạo Đối với quan BHXH thành phố Đà Nẵng, đối tượng đào tạo xác định dựa vào yêu cầu công việc thực tế đặc trưng riêng ngành Như phân tích phân theo tính chất cơng việc chia thành nhóm nghiệm vụ nghiệp vụ khai thác Thu Thu hồi nợ đọng BHXH, BHYT, nghiệp vụ giải chế độ BHXH nghiệp vụ Thanh tra kiểm tra việc chấp hành pháp luật BHXH, BHYT, BHTN đơn vị sử dụng lao động Đối với đối tượng cán khai thác Thu Thu hồi nợ đọng BHXH, BHYT Đối với đối tượng cán giải chế độ BHXH Đối với đối tượng cán Thanh tra kiểm tra 3.2.3.Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Trong trình đào tạo cần đánh giá từ cơng tác chuẩn chương trình đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp nội dung phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào tạo 3.2.4 Xây dựng môi trƣờng tự học tập đơn vị Phương pháp xây dựng môi trường tự học tập, trau dồi kiến thức đơn vị phương pháp hồn tồn chương trình đào tạo BHXH Đà Nẵng Việc xây dựng văn hóa tự trau dồi, học tập lẫn thông qua nguồn tài liệu chia sẻ rộng rãi tổ chức yếu tố then chốt định đến thành công phương pháp 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Đối tượng tham gia thụ hưởng sách BHXH, BHYT, BHTN ngày nhiều, yêu cầu cán viên chức khơng giỏi nghiệp vụ mà cịn phải biết sử dụng phần mềm 23 ứng dụng quản lý, khai thác đối tượng Tác giả có số kiến nghị sau nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị 3.3.1 Đối với BHXH Việt Nam Trong thời gian tới, với mục tiêu nâng cao trình độ CBVC hệ thống BHXH, BHXH Việt Nam nên ưu tiên đào tạo nước ngồi cho CBVC trẻ, có lực BHXH tỉnh, thành phố Đối với BHXH Việt Nam, cán quản lý hỗ trợ kinh phí đào tạo q trình theo học khóa đào tạo sau đại học 3.3.2 Đối với UBND thành phố Đà Nẵng Trong thời gian tới, UBND thành phố nên mở rộng đối tượng tham gia đào tạo kiến thức, kỹ cho CBCC đơn vị hành nghiệp địa bàn Đà Nẵng, có cán bộ, cơng chức, viên chức quan BHXH Bởi vì, mục tiêu cuối phục vụ cho nghiệp phát triển, an sinh xã hội thành phố 3.3.3 Đối với BHXH thành phố Đà Nẵng BHXH Đà Nẵng thực việc xây dựng vị trí việc làm cho CBVC, xác định rõ phần việc mà CBVC phải đảm nhận, phải chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ, không để xảy tình trạng chịu trách nhiệm chung Chỉ có vậy, CBVC tich cực tham gia đào tạo để nâng cao nghiệp vụ, kỹ xử lý công việc.Một phần khơng thể thiếu xây dựng vị trí việc làm tiền lương, người làm việc hiệu quả, hồn thành tốt cơng việc nhận nhiều chế độ khuyến khích, ngộ ngược lại Điều tạo động lực mạnh mẽ để người lao động phấn đấu, nỗ lực thực mục tiêu tổ chức 24 KẾT LUẬN Kinh tế giới ngày thay đổi, khoa học-kỹ thuật ngày phát triển tri thức ln đóng vai trị nịng cốt tiến trình Nếu đơn vị lịng với có, khơng quan tâm cập nhật kiến thức cho người lao động, kiến thức ngày lạc hậu Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực để theo kịp phát triển tổ chức, kinh tế - xã hội phải đặt lên hàng đầu Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng năm gần có chuyển biến công tác đào tạo cán viên chức để họ có khả giải cơng việc trở thành người vừa có tài vừa có đức Tuy nhiên, BHXH Đà Nẵng không đề chiến lược cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho nghiệp phát triển đơn vị Vì vậy, giải pháp đưa nhằm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” đạt kết sau : - Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng thời gian vừa qua Qua đó, đưa nguyên nhân đạt chưa đạt công tác đào tạo - Đề xuất giải pháp kiến nghị để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán viên chức có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển toàn ngành ... cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng Luận văn ? ?Đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng? ?? đạt kết sau : - Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân... nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng? ?? làm luận văn Qua luận văn, tác giả đánh giá thực trạng đào tạo đơn vị qua đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành. .. tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội