Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất; mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào... Mời các bạn cùng tham khảo.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ INTHAVONGSA SIVANHTHA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CỘNG HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – 2018 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: GS.TSKH Lương Xuân Quỳ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tình hình cấp thiết đề tài Cơng ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong (SONE) Công ty dẫn đầu lĩnh vực xây dựng tỉnh Sê Kong Qua 15 năm tồn phát triển, Công ty đạt nhiều thành tựu đáng kể kinh doanh, tích lũy kinh nghiệm lâu năm tạo lập vị vững thị trường Tuy nhiên bên cạnh đó, Cơng ty cịn phải đương đầu với số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động Công ty, đó, vấn đề trọng yếu chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty lại chưa thực phát huy hiệu Xuất phát từ lý luận thực tiễn trên, chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào”, nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty, từ đề xuất giải pháp để giải vấn đề cịn tồn tại, hồn thiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống - Mơ tả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào b Phạm vi nghiên cứu Tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào giai đoạn 2014 2016 Phương pháp nghiên cứu - Đề tài sử dụng phương pháp so sánh - Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá tài liệu - Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu - Phương pháp so sánh, vấn,… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm sở phân tích Bố cục đề tài Ngồi phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (cơ tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi” (Theo Begg, Fischer Dornbusch) b Đào tạo nguồn nhân lực  Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Nó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc, nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu 1.1.2 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực o Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc o Nâng cao chất lượng thực công việc o Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát o Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật vào quản lý o Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực * Ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Qua trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững lý thuyết mà tiếp thu kỹ nghề - Qua trình đào tạo phát triển người lao động học hiểu biết nội quy làm việc, an tồn vệ sinh lao động ý thức kỷ luật tăng lên 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo a Đánh giá nhu cầu đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho khâu, mắt xích cơng việc trình độ tương ứng cơng nhân kỳ kế hoạch - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân bậc thợ - Xác định danh sách công nhân cần đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý: b Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa ta phải xác định xem người học, cần phải xem xét đối tượng: - Những người lao động có nhu cầu đào tạo - Những người lao động cử tham gia học tập doanh nghiệp có nhu cầu - Những người lao động có khả tiếp thu 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên 1.2.3 Xác định nội dung chương trình đào tạo Sau bước thiết kế hoạt động đào tạo: Bước 1: Tiến hành đánh giá lực trình độ người lao động kiểm tra trước bắt đầu chương trình đào tạo Bước 2: Xem xét công việc công việc đảm nhận sau tiến hành xong hoạt động đào tạo Bước 3: Kiểm tra trình độ chun mơn, lực người lao động đáp ứng yêu cầu công việc hay không Bước 4: Kiểm tra nội dung hoạt động đào tạo có phù hợp với cơng việc Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu thiết bị cần thiết cho hoạt động đào tạo Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo  Đào tạo công việc  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất số công việc quản lý  Đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp chương trình đào tạo bắt đầu việc học vấn đề lý thuyết lớp, sau học viên thực hành hướng dẫn công nhân lành nghề thời gian Kèm cặp bảo Có tất ba cách để kèm cặp là: o Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp o Kèm cặp bới cố vấn o Kèm cặp người quản lý có trình độ cao  Đào tạo ngồi cơng việc (Off.J.T)  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề phức tạp cơng việc có tính đặc thù cao việc đào tạo hình thức kèm cặp khơng thể đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng  Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý bộ, ngành trung ương tổ chức đào tạo Trong phương pháp học viên trang bị tương đối đầy đủ lý thuyết thực hành Tuy nhiên tốn nhiều thời gian kinh phí cho doanh nghiệp  Các giảng, hội nghị hội thảo  Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với hỗ trợ máy tính  Đào tạo theo phương thức từ xa  Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp bao gồm các hội thảo học tập dó sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, mơ máy tính, diễn kịch, trò chơi quản lý tập tình giải vấn đề Đây cách đào tạo đại nhằm giúp cho người học thực tập giải tình thực tế  Mơ hình hố hành vi  Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ 1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau:  Lựa chọn cơng nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy  Lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) 1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo  Những chi phí học tập: chi phí phải trả trình người lao động học việc, bao gồm  Những chi phí đào tạo: Bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc họ  1.2.7 Thực chương trình đào tạo \Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực kế hoạch quan trọng Như phân tích, đào tạo cần phải dựa mà nhà quản lý muốn nhân viên phải biết, để đào tạo có hiệu cần nỗ lực hai bên, nhân viên phải tâm nâng cao khả làm việc nhà quản lý phải tạo điều kiện mặt thời gian kinh phí để nhân viên nâng cao khả làm việc phải kiểm soát việc họ áp dụng kiến thức học vào công việc 1.2.8 Đánh giá kết đào tạo a Thành phần đánh giá  Đánh giá từ phía giảngviên: - Mức độ nắm vững kiến thức truyền thụ học viên - Mức độ chuyên cần học viên, mức độ tập trung ý, mức độ hưng phấn mức độ hiểu học viên trình học tập  Đánh giá từ phía người quản lý lớp: - Mức độ nghiêm túc giảng viên trình giảng dạy - Mức độ nghiêm túc nhiệt tình học viên trình học tập  Đánh giá từ phía học viên: Sau kết thúc khóa học, học viên đánh giá thơng qua phiếu đánh giá khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất nhận xét khác 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp - Quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp - Lực lượng lao động doanh nghiệp - Tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: - Điều kiện sở vật chất công nghệ cho đào tạo phát triển: 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Môi trường vật chất môi trường kinh tế - Môi trường công nghệ - Kỹ thuật - Mơi trường trị - Mơi trường văn hố xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi nhóm quan tâm đến sản phẩm mang tính cộng đồng nạn nhân thất nghiệp số sản phẩm kinh tế lợi nhuận KẾT LUẬN CHƯƠNG 10 doanh cơng trình thủy lợi, thủy nơng Đầu tư xây dựng kinh doanh khách sạn b Đặc điểm thị trường khách hàng c Đặc điểm tổ chức quản lý - Hội đồng quản trị ( HĐQT) - Giám đốc - Phó giám đốc - Phịng tài kế tốn - Phịng kế hoạch kỹ thuật - Phịng tổ chức hành - Các đội xây dựng 2.2 TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CƠNG TY 2.2.1 Máy móc thiết bị 2.2.2 Tài 2.2.3 Nguồn nhân lực Và đến (năm 2016) Cơng ty có 126 cán cơng nhân viên hợp đồng dài hạn Trong đó: trình độ đại học 49 người, cao đẳng trung cấp 53 người, công nhân nghề loại 31 người Ngồi ra, Cơng ty ln có lực lượng lao động hợp đồng ngắn hạn bình quân 1000 người 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo quan trọng định bước hoạt động doanh nghiệp phải có tuyển chọn chi tiết thích hợp với người lao động Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa ta phải xác định xem người học, cần phải xem xét đối tượng: - Những người lao động có nhu cầu đào tạo - Những người lao động cử tham gia học tập doanh nghiệp có nhu cầu 11 - Những người lao động có khả tiếp thu Để lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo phải đánh giá tình trạng chất lượng đội ngũ lao động có Đối tượng lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo yếu tố là: Việc đào tạo phải người, việc, phải đảm bảo tính cơng hiệu quả, kịp thời người lao động công việc Muốn trước lựa chọn đối tượng cần phải nghiên cứu nhu cầu nguyện vọng từ2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo - Mục tiêu hoạt động đào tạo Cơng ty nhìn chung chưa rõ ràng cụ thể cho đối tượng , khóa đào tạo thời kỳ định  Khóa đào tạo cơng nhân kỹ thuật: Mục đích để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân, bổ sung lực lượng lao động tồn cơng ty đáp ứng nhiệm vụ trước mắt ngắn hạn  Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: Mục đích giúp người học cập nhật kiến thức công việc quản lý, kỹ nghề nghiệp kỹ thuật - công nghệ  Đào tạo cử nhân kỹ sư: Phát triển nhân lực Công ty dài hạn làm nguồn cung cấp lao động có trình độ chuyên môn học vấn cao  Đào tạo tiếng anh: Phát triển tồn diện kỹ cơng việc cho đội ngũ cán công nhân viên Công ty 2.3.3 Thực trạng xác định nội dung chương trình đào tạo Nội dung đào tạo Công ty gồm mảng sau: - Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên - Đào tạo phục vụ thực công tác chuyên môn, nghiệp vụ - Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán quản lý  Đào tạo kiến thức chung tất nhân viên Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc nhân viên 12 ký hợp đồng thức vào cơng ty Với loai đối tượng có nội dung đào tạo biên soạn riêng Với nhân viên học việc, thử việc, công ty tổ chức khóa riêng cho đợt để đào tạo chung, nội dung đào tạo là: 2.3.4 Thực trạng ứng dụng phương pháp đào tạo Đào tạo công việc Chủ yếu áp dụng buổi định hướng, kiến thức định hướng kèm cặp chuyên môn cho người vào công ty Đây phương pháp sử dụng nhiều công nhân sản xuất trực tiếp người lao động tuyển dụng, thử việc công ty Phương pháp đào tạo trang bị kiến thức cho người lao động bước đầu vào công ty, đặc biệt sinh viên tốt nghiệp làm quen với công việc, quy định chung cơng ty, hiểu văn hóa doanh nghiệp, mối liên hệ phận với nhau… Phương pháp đào tạo tốn chi phí thời gian , người lao động nhanh quen với công việc, dễ tiếp thu kiến thức chủ động cho DN Các nội dung đào tạo thường đơn giản đòi hỏi nhiệt tình người phụ trách kèm cặp, đào tạo Đào tạo ngồi cơng việc: - Phương pháp hội nghị hội thảo: Công ty thường xuyên tổ chức hội thảo cho người lao động, đặc biệt mời chuyên gia giảng dạy trực tiếp Bên cạnh cơng ty cịn cử người tham dự hội nghị, hội thảo quan đơn vị khác tổ chức - Phương pháp đào tạo lớp giảng dạy: Phương pháp đào tạo phần lớn nằm kế hoạch đào tạo DN Các lớp đào tạo DN tự tổ chức phần lớn trung tâm đào tạo bên đào tạo Trong năm 2016 với 25 khóa đào tạo nội đào tạo ngồi doanh nghiệp chuyên gia, tổ chức chuyên nghiệp đào tạo 2.3.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo 13  Có lực giảng dạy chuyên môn sâu rộng  Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính hệ thống chi tiết  Được tín nhiệm cán Công ty Hầu hết giảng viên giảng dạy Công ty sử dụng trường đại học trung tâm đào tạo có chất lượng uy tín nước Cơng ty ký hợp đồng đào tạo với trung tâm gửi học viên đến theo học Việc phối hợp với trung tâm đào tạo giảng dạy có tính chun nghiệp cao thơng tin cập nhật liên tục Với hai hình thức đào tạo doanh nghiệp đào tạo doanh nghiệp nên giáo viên thực công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty bao gồm giáo viên thuộc bên bên ngồi cơng ty: - Đối với giáo viên thuộc bên cơng ty cơng ty chủ yếu lựa chọn người lao động cán quản lý công ty là: Các phó tổng giám đốc, trưởng phó phịng phịng ban chức năng, tổ trưởng người lao động giỏi có trình độ kỹ thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm công việc tham gia vào công việc đào tạo - Đối với giáo viên đến từ bên ngồi cơng ty trường trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động theo học xếp bố trí giảng dạy 2.3.6 Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo Chi phí hình thức đào tạo công việc bao gồm: việc phục vụ, bồi dưỡng cho giáo viên giảng dạy, thức ăn nước uống giờ, máy móc thiết bị cho khóa học Đối với hình thức đào tạo ngồi cơng việc, chun viên phụ trách đào tạo liên hệ ký hợp đồng với sở, tổ chức đào tạo nội dụng, chương trình, thời gian, địa điểm chi phí cho đào tạo( thỏa thuận hợp đồng) Còn nhân viên có nguyện vọng có thêm cấp để 14 nâng cao trình độ tự bỏ chi phí để học theo trường quy học ngồi làm viêc, số trường hợp công ty hỗ trợ phần chi phí tao điều kiện cho nhân viên nghỉ số buổi để học mà hưởng lương Mỗi loại hình đào tạo thực phải qua xét duyệt Giám đốc Sau kết thúc khóa đào tạo, tổng chi phí tổng hợp có hóa đơn đầy đủ gửi lên phịng Tổ chức hành Nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo Cơng ty chủ yếu từ nguồn: + Trích lợi nhuận công ty + Người lao động tự túc kinh phí tùy theo tính chất khóa đào tạo Mỗi năm, phịng Kế tốn tài làm ban trình kinh phí ước tính cho Giám đốc, Giám độc dựa vào tư vấn tình hình thực tế cơng ty định khoản chi năm dành cho đào tạo 2.3.7 Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo Sau lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký đưa lên giám đốc xét duyệt, ban hành định xuống đơn vị thực - Phịng Tổ chức hành có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra lập báo cáo tình hình đào tạo tồn cơng ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm - Sau lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ kế hoạch, cán phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành chương trình đào tạo: Xác định lại địa điểm, kinh phí đào tạo giải vấn đề phát sinh Cán phụ trách đào tạo phải đảm bảo điều kiện cho trình đào tạo diễn thuận lợi theo định kỳ kế hoạch Đồng thời, trưởng đơn vị công ty phối hợp thực chương trình đào tạo Trong năm qua, cơng ty ln sử dụng nguồn kinh phí đào tạo trích từ 10% lợi nhuận cán cơng nhân viên tự bỏ kinh 15 phí học, cịn nguồn kinh phí từ tổng cơng ty SONE hỗ trợ khó khăn Các thiết bị sử dụng cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống Vì vậy, trình giảng dạy gặp phải trở ngại bị gián đoạn 2.3.8 Thực trạng đánh giá kết đào tạo a Các đánh giá - Đối với cán công nhân viên cử học trường quy Cơng ty vào bảng điểm kết đào tạo sau khóa học họ để đánh giá trình độ lực họ - Đối với công nhân đào tạo theo kiểu kèm cặp Cơng ty Cơng ty đánh giá kết đào tạo thông qua việc thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phong công nghiệp sau khóa học Qua ta thấy việc đánh giá hiệu đào tạo Công ty thực tốt - Ngoài việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn thực thơng qua phiếu đánh giá hiệu đào tạo a Hiệu cụ thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện công ty đánh giá kết đào tạo theo hai cách sau: - Đối với hình thức đào tạo trung tâm, trường quy: vào văn chứng học viên nhận sau khóa đào tạo để đánh giá kết đào tạo - Đối với hình thức đào tạo công việc, mở lớp cạnh doanh nghiệp, hội nghị hội thảo: thường sau khóa đào tạo, giảng viên trực tiếp phụ trách công tác giảng dạy đánh giá chất lượng học viên gửi bảng tổng hợp phịng Tổ chức hành Trưởng phịng người phụ trách công tác đào tạo xem xét để cấp chứng 16 chứng nhận học viên đạt u cầu, hồn thành tốt khóa học, khơng vi phạm nội quy, quy định 2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.4.1 Ưu điểm - Công ty xây dựng quy trình hồn chỉnh để thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thực quy trình tương đối tốt - Cơng ty dựa đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo - Trong việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, cơng ty có kết hợp nhu cầu cần đào tạo công ty nguyện vọng đào tạo người lao động,m điều thể tính dân chủ đào tạo - Qua năm, số lượng lao động tham gia đào tạo ngày tăng lên, chứng tỏ công ty ngày quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực - Công ty cố gắng để đảm bảo khoản chi để hỗ trợ cho giảng viên người lao động tham gia học tập, điều khích lệ tạo động lực cho cán công nhân viên cơng ty tích cực tham gia vào công tác đào tạo 2.4.2 Những tồn hạn chế - Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty chủ yếu dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm - Các cán lãnh đạo phận, đơn vị trực thuộc công ty thực việc xác định nhu cầu lựa chọn đối tượng đào tạo phần lớn dựa sở đánh giá chủ quan họ người lao động - Mục tiêu đào tạo mà công ty đưa chung chung, chưa cụ thể, chưa rõ ràng để đo lường xác, nhằm xác định khoảng cách mục tiêu đặt kết thực công tác đào tạo, để từ đánh giá kết đào tạo 17 - Việc xây dựng kịch đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết, chưa sát sao, tiến độ đào tạo chưa trọng, điều gây chậm trễ gián đoạn kéo dài công tác đào tạo, gây tốn thời gian tiền bạc - Đào tạo phần lớn trọng đến kiến thức chuyên môn, chưa trọng nhiều đến đào tạo kỹ làm việc lực cần thiết để thực cơng việc, thiếu sót cần khắc phục - Nguồn kinh phí đào tạo Công ty chưa thành lập quỹ riêng, mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận công ty nên hạn hẹpViệc lựa chọn giảng viên/người phụ trách giảng dạy tồn nhiều bất cập Kết Luận Chương 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng mục tiêu kinh doanh thời gian tới a Định hướng - Tăng cường công tác tiếp thị nhằm mở rộng, phát triển thị trường, tìm kiếm việc làm địa bàn Sê Kong địa phương khác - Quan tâm phát triển sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng Tổ chức tốt cơng tác khai thác tìm kiếm nguồn ngun vật liệu thay nhằm đem lại hiệu cao kinh doanh - Đa dạng hóa ngành nghề, kinh doanh sản xuất cấu kiện, vật liệu dùng cho cơng trình để chủ động hồn tồn thi cơng b Mục tiêu kinh doanh Dự kiến cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh đến năm 2020: - Giá trị kinh doanh xây lắp: 65% tổng giá trị sản xuất kinh doanh - Giá trị kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác khoáng sản: 20% tổng giá trị sản xuất kinh doanh - Giá trị kinh doanh bất động sản: 10% tổng giá trị sản xuất kinh doanh - Giá trị kinh doanh 5% tổng giá trị sản xuất kinh doanh 3.1.2 Một số quan điểm xây dựng giải pháp Để đạt mục tiêu đề ra, Công ty đề phương hướng đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020, cụ thể là: - Hồn thiện quy trình đào tạo cho phù hợp khoa học - Xây dựng hệ thống nhà cung cấp dịch vụ đào tạo có uy tín chất lượng cao - Nâng cao lực đội ngũ cán nhân làm công tác đào 19 tạo - Tăng cường phối hợp cấp, phịng ban cơng ty để thực hiệu công tác đào tạo - Vận dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ thông tin vào đào tạo Nâng cao lực đào tạo nguồn nhân lực công ty: 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY 3.2.1 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo - Mục tiêu chung mục tiêu đặt cho phịng ban Cơng ty ngắn hạn dài hạn gì? - Xác định khoảng cách kết công việc? - Phân tích nguyên nhân gây khoảng cách? - Xác định đào tạo có phải giải pháp phù hợp khơng? Các công việc mà công ty cần làm là:  Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn Công ty  Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo  Đối với cán quản lí Đạt 100% số cán đào tạo cổ phần hoá, sau đào tạo xong phải nắm vững chương trình cổ phần hố, luật doanh nghiệp, giải thích cho tồn cơng nhân viên cơng ty kiến thức cổ phần hoá để họ hiểu rõ mục đích, cần thiết cổ phần hố  Đối với kỹ sư, kĩ thuật viên Sau đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản lí dự án phải đảm bảo 100% cán phát huy kiến thức học vào thực tế 20 công việc điều hành thi công nhanh nhạy, tiến độ chất lượng tương xứng nòng cốt nhà thầu  Đối với cơng nhân kĩ thuật Phải nâng cao cho 200 cơng nhân ngành chủ chốt lắp máy, hàn, điện… Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất công nhân thi chứng nghề đảm nhận công việc cấp bậc chứng thu được, điều cần đảm bảo kết thi chứng phải nghiêm túc, phản ánh lực trình độ học viên 3.2.3 Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo Để hồn thiện xác định nội dung đào tạo cho nhân viên công ty, cần thực biện pháp sau: Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cần sâu vào xem xét: - Kỹ cần đào tạo - Cần đào tạo nội dung kỹ Đa dạng hố loại hình đào tạo, nội dung đào tạo Để đa dạng hoá loại hình đào tạo Cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau:  Công ty tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty  Công ty cần đầu tư trang bị phịng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên  Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với cơng ty ngành khác 3.2.4 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo - Với đối tượng cán quản lý: tăng cường đào tạo theo hình thức 21 thảo luận, hội nghị, hội thảo với quy mô phù hợp Công ty nên chọn lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để làm chủ để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, tìm khuyết điểm hướng khắc phục - Với đối tượng nhân viên văn phịng kỹ sư: tăng cường đào tạo theo hình thức trị chơi quản trị xử lý tình Đặc biệt, hình thức trị chơi quản trị hiệu việc phát nhân viên tiềm để chọn lọc bồi dưỡng lớp cán quản lý kế cận - Với đối tượng công nhân lao động trực tiếp: tăng cường đào tạo theo hình thức xử lý tình Trong buổi học, giảng viên đưa số tình cụ thể xảy thực tế (sự cố máy móc, tai nạn lao động…) để học viên thảo luận, đưa phương pháp xử lý linh hoạt chủ động 3.2.5 Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội Cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, Công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy 3.2.6 Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo Hiện kinh phí đào tạo Cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ cịn nhỏ nên tổng chi phí - Xác định khoản chi phí dành cho đào tạo cách đầy đủ, để thực không bị rơi vào tình trạng vượt chi thiếu chi Cơng ty cần cơng khai khoản chi phí cho đào tạo hàng năm - Chi phí đào tạo phải vào mục tiêu lâu dài đề để 22 tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm giai đoạn cụ thể 3.2.7 Chính sách sau đào tạo - Nhân viên sau đào tạo phải cơng ty bố trí thực cơng việc phù hợp với lực, trình độ, kỹ họ - Tăng cường công tác thưởng phạt vật chất người lao động: có phần thưởng cho nhân viên hồn thành tốt khóa đào tạo, có kết học tập cao, sau đào tạo có sáng kiến, cải tiến mang lợi ích cho cơng ty - Bên cạnh đó, cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ tồn cơng ty Nếu khơng có ủng hộ, giúp đỡ đồng nghiệp cấp trên, nhân viên sau đào tạo khó khăn việc áp dụng kiến thức, kỹ năng, lực đào tạo cấp dưới, ủng hộ động viên tạo điều kiện cho cấp trình cấp tham gia đào tạo 3.2.8 Công tác đánh giá kết đào tạo Công tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khố học, số cơng nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ 3.3.1 Hình thành đội ngũ chuyên trách hoạt động đào tạo 3.3.2 Thực tốt công tác tuyển dụng 3.3.3 Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên 3.3.4 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động 23 3.3.5 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC - Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho trường Đại học trung tâm đào tạo - Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Lào giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc - Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG 24 KẾT LUẬN Trong giới hạn nghiên cứu, luận văn sâu phân tích hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất: hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai: qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty, luận văn kết đạt được, tồn hạn chế hoạt động Thứ ba: thông qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán nhân viên có chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG,. .. trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh. .. tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng sửa chữa nhà SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO