Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh sê kong, nước CHDCND lào (tt)

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào”, nhằm tìm hiểu thực trạn

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH

DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – 2018

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 2: GS.TSKH Lương Xuân Quỳ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tình hình cấp thiết của đề tài

Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong (SONE) là một trong những Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực xây dựng của tỉnh Sê Kong Qua hơn 15 năm tồn tại và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng như tích lũy được kinh nghiệm lâu năm và tạo lập được vị thế vững chắc trên thị trường Tuy nhiên bên cạnh đó, Công ty vẫn còn phải đương đầu với một số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của Công ty, trong đó, vấn đề trọng yếu là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Công

ty lại chưa thực sự phát huy được hiệu quả

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào”, nhằm tìm hiểu thực

trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất

- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công

ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công

ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

b Phạm vi nghiên cứu

Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2014 -

2016

4 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài sử dụng phương pháp so sánh

- Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu

- Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu

- Phương pháp so sánh, phỏng vấn,… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận

văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi” (Theo Begg, Fischer và Dornbusch)

b Đào tạo nguồn nhân lực

 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho

người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người

có khả năng tự giám sát

o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý

o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

* Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề

- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tăng lên

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo

a Đánh giá nhu cầu đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

b Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem

ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề tổ chức

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.2.3 Xác định nội dung chương trình đào tạo

Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động

bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo

Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận

sau khi tiến hành xong hoạt động đào tạo

Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của người lao

động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không

Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với

công việc mới

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh

nghiệp

Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt

động đào tạo

Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo

1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

 Đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc

về quản lý

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn đề về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới

sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian

Kèm cặp và chỉ bảo

Có tất cả ba cách để kèm cặp là:

o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

o Kèm cặp bới một cố vấn

o Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn

 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc đào tạo bằng hình thức kèm cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng

 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức đào tạo Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ về cả lý thuyết và thực hành Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phí cho doanh nghiệp

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính

 Đào tạo theo phương thức từ xa

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó

sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề Đây là một cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống thực tế

 Mô hình hoá hành vi

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy

 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…)

1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo

 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm

 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của

họ

 1.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo

\Xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức

thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo

a Thành phần đánh giá

 Đánh giá từ phía giảngviên:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

 Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

 Đánh giá từ phía học viên:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương

pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường vật chất và môi trường kinh tế

- Môi trường công nghệ - Kỹ thuật

- Môi trường chính trị

- Môi trường văn hoá xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn nhân thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh

tế như là lợi nhuận

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG

VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

a Chức năng

Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với

cơ quan chức năng của nhà nước

Thực hiện theo đúng quy định của bộ lao động - thương binh và xã hội về việc ký kết các hợp đồng lao động, đồng thời ưu tiên sử dụng lao động của địa phương

b Nhiệm vụ

2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

a Đặc điểm lĩnh vực hoạt động

Với các lĩnh vực kinh doanh của Công ty:

- Xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông (cầu đường, cống, vỉa hè) thủy lợi, kênh mương, trạm bơm, các công trình cơ sở hạ tầng, hệ thống cấp thoát nước

- Thi công san lấp mặt bằng, đắp nền Khai hoang rừng, cánh đồng, khoan, khai thác hệ thống nước ngầm Khai thác, lọc nước phục

vụ sinh hoạt Lắp đặt các thiết bị điện lạnh, điện nước, thông gió Lắp đặt hệ thống điện tử, camera quan sát

- Thiết kế kết cấu công trình: dân dụng, công nghiệp Kiểm tra chất lượng các loại vật liệu xây dựng

- Đầu tư xây dựng, cho thuê văn phòng, nhà ở Đầu tư kinh doanh

cơ sở hạ tầng khu đô thị, khu công nghiệp Đầu tư xây dựng và kinh

doanh các công trình thủy lợi, thủy nông Đầu tư xây dựng và kinh doanh khách sạn

1000 người

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA

2.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi tiết và thích hợp với người lao động

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem

ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp

có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từ2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

- Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong Công ty nhìn chung chưa

được rõ ràng và cụ thể cho từng đối tượng , từng khóa đào tạo trong thời kỳ nhất định

 Khóa đào tạo công nhân kỹ thuật: Mục đích là để nâng cao

chất lượng đội ngũ công nhân, bổ sung lực lượng lao động toàn công

ty đáp ứng các nhiệm vụ trước mắt và trong ngắn hạn

 Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: Mục đích là giúp người học cập

nhật kiến thức trong công việc và trong quản lý, kỹ năng nghề nghiệp

và kỹ thuật - công nghệ

 Đào tạo cử nhân và kỹ sư: Phát triển nhân lực Công ty trong

dài hạn và làm nguồn cung cấp những lao động có trình độ chuyên môn và học vấn cao

 Đào tạo tiếng anh: Phát triển toàn diện kỹ năng công việc cho

đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty

2.3.3 Thực trạng xác định nội dung chương trình đào tạo

Nội dung đào tạo hiện nay của Công ty gồm những mảng chính sau:

- Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên mới

- Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ

- Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý

 Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới

Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã được