Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng tỉnh savannakhet, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Trang 1 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BORPHAIBOON KHAMBAI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Trang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BORPHAIBOON KHAMBAI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BORPHAIBOON KHAMBAI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 8 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY

Ðà Nẵng – Năm 2022

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 KHÁT QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức 11

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CỦA TỔ CHỨC 17

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 17

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 21

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21

1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 25

1.2.6 Dự toán chi phí đào tạo 26

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 28

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 30

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET, NƯỚC CÔNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ VĂN PHÒNG TỈNH ỦY SANVANNAKHET, NƯỚC CHDCND LÀO 33

2.1.1 Giới thiệu chung về Văn phòng tỉnh ủy Tỉnh Savannakhet 33

2.1.2 Tình hình nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet 39

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET 41

2.2.1 Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Văn phòng tỉnh ủy Savanankhet 41

2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo 42

2.2.3 Thực trạng thiết lập nhu cầu đào tạo 45

2.2.4 Tổng hợp, xét duyệt, phê duyệt 48

2.2.5 Thực trạng công tác thực hiện đào tạo 50

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET 57

2.3.1 Những kết quả đạt được 57

2.3.2 Những tồn tại hạn chế 57

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 58

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET 60

3.1 CƠ SỞ TIÊN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60

3.1.1 Định hướng, quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet 60

3.1.2 Quan điểm, phương hướng, hoàn thiện phát triển nhân lực tại

Văn phòng Tỉnh ủy Savanakhet 63

3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savanakhet 64

3.2 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TẠO TẠI VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET 66

3.2.1 Xác định lại mục tiêu đào tạo 66

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 68

3.2.3 Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đào tạo 74

3.2.4 Giải pháp nâng cao công tác xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 77

3.2.5 Hoàn thiện công tác lựa chọn giáo viên đào tạo 82

3.2.6 Giải pháp nâng cao công tác chuẩn bị kinh phí trong đào tạo 83

3.2.7 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo 83

3.2.8 Các giải pháp khác 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CHDCND Lào : Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

ĐVT : Đơn vị tính

HĐND : Hội đồng nhân dân

IMF : Quỹ Tiền tệ Quốc tế (International Monetary Fund)

VPTU : Văn phòng tỉnh ủy

WTO : Tổ chức thương mại thế giới (World Trade

Organization)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 39

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức vụ tại VPTU Savannakhet 39

Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn tại VPTU Savannakhet 40

Bảng 2.4 Thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu 44

Bảng 2.5 Khảo sát về công tác xác định mục tiêu của chương trình đào tạo tại VPTU Savannakhet 44

Bảng 2.6 Khảo sát về công tác xác định nhu cầu đào tạo tại VPTU Savannakhet 48

Bảng 2.7 Các đối tượng đào tạo từ năm 2019 – 2021 49

Bảng 2.8 Chương trình đào tạo tại VPTU Savannakhet trong giai đoạn 2019 – 2021 50

Bảng 2.9 Khảo sát về công tác thực hiện đào tạo tại VPTU Savannakhet 53

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về đánh giá sau đào tạo tại Savannakhet 56

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo của VPTU Savannakhet đến năm 2027 68

Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc 70

Bảng 3.3 Dự kiến số lượng và đối tượng cần đào tạo 74

Bảng 3.4 Mong muốn cơ quan hỗ trợ cho người lao động khi tham gia đào tạo 78

Bảng 3.5 Mong muốn của nhân viên khi tham gia khóa đào tạo 79

Bảng 3.6 Tổng hợp đối tượng và phương pháp và nội dung đào tạo trong VPTU Savannakhet 79

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Các bước phân tích thực hiện công việc 20

Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet 35

Hình 2.2: Quy trình đào tạo của VPTU Savannakhet 41

Hình 2.3: Kinh phí đào tạo thường xuyên của VPTU Savnanakhet 55

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn lực con người mới là yếu tố nội sinh năng động, là yếu tố trung tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và mỗi địa phương Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển bền vững trong thời đại ngày nay Do đó nhân lực luôn được coi là lực lượng sản xuất chính và quan trọng hàng đầu của mỗi nền kinh tế, con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong sự phát triển nhân lực và là yếu tố có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và mỗi địa phương Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội Con người đóng vai trò ngày càng mạnh trong các hoạt động khi mà mức độ chuyên môn hóa trong xã hội ngày càng được đẩy lên cao nhằm gia tăng năng suất lao động từ đó gia tăng các giá trị trong xã hội

Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức tại nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức ra đời Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý, phát triển cán bộ, công chức cũng được đổi mới Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy công tác phát triển cán bộ, công chức ở Lào thời gian qua vẫn chưa thực sự đảm bảo; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Vì vậy, tiếp tục đổi mới công tác phát triển

nhân lực hay đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất

Trong các công cụ phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo, bồi dưỡng là công cụ trọng tâm, xuyên suốt Cán bộ công chức (CBCC) nếu được đào tạo

cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển

Nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo, Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet luôn quan tâm đến đào tạo nguồn lực con người để phục vụ cho nhu cầu công việc trước mắt Tuy nhiên, công tác đào tạo tại VPTU còn nhiều bất cập Phần lớn các hoạt động đào tạo được tổ chức do yêu cầu của công tác Đảng từ Trung ương VPTU Savannakhet chưa có quy hoạch, đánh giá công tác đào tạo đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn Các nội dung, phương pháp đào tạo còn đơn điệu Các chương trình đào tạo chưa thỏa mãn các nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức Nguồn kinh phí dành cho đào tạo hằng năm chưa tương xứng với quy mô và nhiệm vụ của VPTU

hiện nay Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” để làm luận văn cao học

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn thực hiện các mục tiêu:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức

- Phân tích thực trạng và xác định những hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy, tỉnh Savannakhet thời gian vừa qua

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn

phòng tỉnh ủy, tỉnh Savannakhet thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

Phương pháp phân tích và tổng hợp để hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình hình hoạt động, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet từ phòng Hành chính – Tổng hợp; các hồ sơ về quản trị nhân sự mà quan trọng nhất là công tác đào tạo nguồn nhân lực của Văn phòng tỉnh ủy để làm rõ thực trạng công tác đào tạo tại đây

Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình hoạt động cũng như những biến động của nguồn nhân lực

Phỏng vấn cá nhân trực tiếp đối với các cán bộ công chức tại Văn

phòng tỉnh ủy về việc thực hiện và kết quả thực hiện của công tác đào tạo

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được chuyển tải thành 3 chương như sau : Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực, góp phần vào quá trình phát triển bền vững của tổ chức Do đó, có rất nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực

kể cả về lý luận và thực tiễn được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các đề tài tiến sĩ, thạc sĩ, các bài báo được đăng trên các tạp chí Trong đó,

có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau:

- Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động –

Xã hội

Nội dung Giáo trình gồm có 5 phần và 12 chương trình bày các nội dung về quản trị nguồn nhân lực Trong đó, nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở chương 8 của Giáo trình Nội dung chương này cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thống về chu trình đào tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá, đồng thời cung cấp những phương pháp để đo lường và đánh giá chu trình đào tạo, đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra

- Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp

TP Hồ Chí Minh

Giáo trình giúp người đọc hiểu rõ hơn: Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn; thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh Đào tạo và phát triển là yếu tố cơ bản đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức Phương pháp đào tạo đa dạng, tùy theo tình hình thực tế hoạt động của mỗi tổ chức vận dụng hợp lý để chương trình đào tạo hiệu quả, tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức

- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

Giáo trình có 19 chương, cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Trong đó chương 9 nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,

là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động là giáo dục - đào tạo - phát triển Đồng thời các tác giả đưa ra các phương pháp đào tạo trong và ngoài tổ chức cũng như trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực

- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

Giáo trình gồm 7 phần, 22 chương đưa ra những khái niệm, phương pháp dự báo nguồn nhân lực cũng như những vấn đề liên quan đến tiền lương, phúc lợi cho người lao động phù hợp với quá trình hội nhập và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Trong đó, khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như tổ chức Và để đạt được điều đó thì con đường duy nhất là thông đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Luận án tiến sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả

Trần Sơn Hải “Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”

Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng”

của Nguyễn Nguyên Thanh Long, năm 2015 Luận văn đã khái quát được cơ

sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Trường Trên cơ sở phân tích, đánh giá, tác giả đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Tuy nhiên, luận văn chưa có phần điều tra thực tế nên các số liệu phân tích của luận văn hơi mang tính chủ quan”

Trần Hà Nam(2017), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng vụ hàng không miền Trung” , Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, Đại

học Đà Nẵng Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Trường Trên cơ sở phân tích, đánh giá, tác giả đã nêu được

những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị

Luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực

Đà Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương, luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch – dịch vụ Hội An” của tác giả Lưu Bá Phong và luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch-dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, cũng đã khái quát

được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời trong phần đánh giá đào tạo, tác giả đã đưa vào mô hình đánh giá của TS Donald Kirkpatrick gồm 4 cấp độ Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự

yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã), sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra những giải pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet” làm luận

văn Đề tài này chưa được thực hiện trước đây Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet trong thời gian tới

Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực [1]

“Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi Ngoài ra nó còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn” Trí lực của con người là nguồn lực có thể nói là không bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

“Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức” [2]

Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi

tổ chức Có thể nói rằng nguồn nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của tổ chức

“Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với

sự tồn tại và phát triển của tổ chức và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nguồn nhân lực còn là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi

lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất”

“Khi xem xét nguồn nhân lực trong tổ chức hay trong tổ chức, thông thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực” [3]

Số lượng nguồn nhân lực: “được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng” [3]

Chất lượng nguồn nhân lực: “được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Chất lượng lao động chính là trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực” [3]

“Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ nguồn nhân lực của một tổ chức Chẳng hạn như cơ cấu

về lao động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh của các tổ chức” [3]

b Phân loại nguồn nhân lực trong một tổ chức

Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một tổ chức:

Theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ Theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo

Theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được chia thành:

- Lao động làm công tác quản lý

- Lao động trực tiếp sản xuất

Trong đó: Lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản

lý Trong tổ chức lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành

+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người giữ chức vụ cao nhất trong tổ chức, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của tổ chức và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của tổ chức Họ có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của tổ chức bao gồm từ việc xác định các mục tiêu chiến lược và các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện Cán bộ quản lý cấp cao gồm có các chức danh: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và triển khai thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực hiện Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm

trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị

cơ sở của tổ chức Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: Đốc công, Tổ trưởng, Đội trưởng

+ Các viên chức thừa hành: Đây là những người làm công tác chuyên

môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một phần công việc

của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh

Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư và nhân viên hạch toán Họ chịu trách nhiệm đối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có Bởi vậy, họ cần thiết phải theo kịp với sự phát triển và các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình Họ còn đóng vai trò như các tác nhân thay đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới Một nhóm nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ, bảo vệ, lái xe

Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho tổ chức

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức

a Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất trong các nguồn lực của mọi tổ chức, tổ chức Trong nền kinh tế thị trường,

sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên đặc biệt quan trọng hơn Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như tổ chức

Đào tạo là “Hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn” [2]

Năng lực của yếu tố con người được thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc

Kiến thức: liên quan đến những thông tin, hiểu biết mà người lao động

có được và lưu trữ trong bộ não, cách thức họ nắm giữ và tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về thời gian và cách thức sử dụng các kiến

thức này Việc duy trì và cập nhật được những kiến thức mới đối với người lao động là rất quan trọng trong thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay

Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của từng người Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá nhân đó phải biết được mình cần phải làm những công việc gì, làm như thế nào và khi nào phải làm những việc này Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những công việc này Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục, khác hẳn so với

sự hiểu biết về những công việc phải làm

Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác nhau Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên của mình, đảng ủy, công đoàn và sự thoả mãn của họ đối với các phương diện khác nhau của công việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao động đối với các vấn đề tham gia thực hiện tại tổ chức

Tùy theo đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau mà các tổ chức có những yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong tổ chức của mình Mặt khác, để hoàn thành được một công việc thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thường được gọi

là “\khung năng lực

Khung năng lực thực ra đó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay nhiệm vụ của mình Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những năng lực cụ thể và những diễn

giải chi tiết về năng lực cụ thể

Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc (quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có để đảm nhận và thực hiện tốt vai trò, công việc của mình Như năng lực về tư duy, năng lực về chuyên môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về ứng xử, làm việc nhóm… Một năng lực chung thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau

Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính cho từng công việc phải thực hiện

Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực

đó

Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc Với các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của tổ chức Do vậy, bất cứ đầu tư nào của tổ chức trong việc phát triển khung năng lực đều mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức

Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thực chất là việc phát

triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của tổ chức, đào tạo bước đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Điều quan trọng là cần phải bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho tổ chức Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu

tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh tranh của các tổ chức, do vậy các

tổ chức cần các chính sách phù hợp để giữ được những người giỏi, tâm huyết với tổ chức thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao, khen thưởng, phúc lợi…

b Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức hiện nay

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho tổ chức, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay Tổ chức muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực như nguồn lực tài chính, nguồn lực cơ sở vật chất –

kỹ thuật, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển

Trong xu thế hội nhập, cách mạng công nghệ 4.0, tri thức càng có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, tổ chức ở mọi thành phần kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các tổ chức phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu kinh doanh của tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết

để hoàn thành nhiệm vụ được giao,nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình trong xã hội

Vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên cần thiết, quan trọng do các nguyên nhân:

+ Việc trang bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất Yêu cầu người nhân viên phải có kiến thức, kỹ thuật để có thể điều khiển, sử dụng

tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba; có thêm những kỹ năng, năng lực đa dạng hơn…Vì vậy, họ cần phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng

ít Các kế hoạch, chương trình đào tạo mới với nhiều hình thức đào tạo phù hợp có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng nhân viên viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các tổ chức, tổ chức và người lao động nói riêng:

+ Đối với tổ chức:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức Nó giúp tổ chức giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết, họ có thể tự giám sát được

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

Đáp ứng yêu cầu kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giảm bớt được tai nạn lao động

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, người lao động có thể tự thao tác làm việc theo chương trình, kế hoạch đã định cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động + Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng

to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…

c Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo để có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức; đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ

chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, do đó mà tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức

Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như tương lai Đồng thời, đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, làm nền tảng cho việc phát huy tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làm việc của họ

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CỦA TỔ CHỨC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo là khâu đầu tiên, khâu quan trọng nhất trong tiến trình đào tạo nguồn nhân lực, đó là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay, không nên đặt nặng vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của tổ chức

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

“Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong tổ chức” [7]

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và xử lý và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là việc xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Có những điểm khác biệt trong nhu cầu đào tạo mỗi cán bộ nhân viên

do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tổ chức, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều chương trình đào tạo không thành công do xác định nhu cầu đào tạo không hợp lý, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của tổ chức:

- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…

- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức cho biết định hướng phát triển của

tổ chức

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc: Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

Điều kiện thực hiện công việc

Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc

* Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và

các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để

từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:

Hình 1.1 Các bước phân tích thực hiện công việc

* Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:

+ Theo báo cáo của viên giám thị

+ Theo yêu cầu quản trị

1 Đánh giá thực hiện công việc

2 Xác định vấn đề “chưa biết làm” hay “không muốn

8 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc

Chưa biết

làm

Không muốn làm

+ Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được

+ Trách nghiệm kiến thức

+ Bảng câu hỏi điều tra

+ Kết quả thực hiện mức lao động

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo Từ việc xác định rõ nhu cầu

và mục tiêu đào tạo, tổ chức lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp, và lựa chọn đối tượng để đào tạo Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ, công việc đang làm và khả năng của họ để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết Trong một tổ chức, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, nhân viên sản xuất Có một số vấn đề cần chú ý khi lựa chọn đối tượng cần đào tạo là:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Bước công việc này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

- Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo?

- Mức độ kỹ năng và kiến thức nào được lựa chọn để đào tạo cho học viên?

- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

- Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và thời lượng học là bao nhiêu

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của tổ chức Bao gồm hai phương pháp đào tạo:

* Đào tạo trong công việc

“Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc, có sự kèm cặp, giới thiệu công việc và hướng dẫn của những người lành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp” [14]

Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều

tiền cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, “do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào tạo Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc

Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được

trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy” Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm và có thể cảm thấy học viên

là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc: Đối tượng của phương

pháp này chủ yếu đối với nhân viên mới và một số công việc quản lý Thông qua quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn

Quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho nhân viên mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để nhân viên làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho nhân viên cách thức thực hiện tốt hơn

- Để nhân viên tự thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên đến khi

họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Phương pháp luân chuyển công việc: là cách thức luân chuyển người

lao động từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ bộ phận này qua bộ phận khác Từ đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong tổ chức Giúp cho việc phân công công việc trong tổ chức linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vị chức năng hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Phương pháp này hiện nay thường được áp dụng cho cả nhà quản lý cấp cao, nhân viên kỹ thuật, các cán bộ cấp trung gian

* Đào tạo ngoài công việc

“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc” [14]

Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một

cách có hệ thống, giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc

Nhược điểm: Chí phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian Việc tiếp thu

kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp là rất khó

Các phương pháp của nhóm này bao gồm :

+ Mở các lớp cạnh tổ chức: Thường được áp dụng đối với nhân viên sản xuất với nghề tương đối phức tạp Cách tổ chức lớp học chú trọng cả lý thuyết lẫn thực hành Phần lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hướng dẫn, còn phần thực hành do nhân viên lành nghề hướng dẫn Do đó giúp học viên học tập có hệ thống hơn

+ Học tại các cơ sở đào tạo: đây là nơi tập trung học tập của mọi người Tổ chức có thể cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóa học do các trường tổ chức Phương pháp này trang bị cho người học cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống nhưng chí phí đào tạo tốn kém và mất nhiều thời gian

+ Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo: Tổ chức có thể thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị để trao đổi kiến thức, kinh nghiệm cho nhau Hoặc học viên có thể tham dự các cuộc hội thảo do các tổ chức khác tổ chức để tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết

Sử dụng các chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính là cách thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

+ Đào tạo từ xa là việc người lao động học tập thông qua các chương trình trên ti vi, đài phát thanh,… Đây là phương pháp đào tạo không cần giáo viên trực tiếp hướng dẫn Phương pháp này có nhược điểm là thiếu sự trao đổi giữa người học và người dạy khi cần thiết

+ Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm: đây là phương pháp học mà ở đó

có sử dụng một số bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi,… Qua đó, hướng dẫn người học giải quyết những tình huống giống như trong thực tế

Mô hình hoá hành vi đây cũng là phương pháp học theo cách giải quyết các tình huống nhưng các tình huống thực tế đã được các chuyên gia

giải quyết và được thu vào băng đĩa Học viên xem tình huống đó được xử lý như thế nào sau đó đưa ra nhận xét

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ đây là kiểu bài tập người quản lý được giao cho một số tài liệu, các bản ghi nhớ, các bài tường trình, lời dặn dò, soạn thảo các công văn, giấy tờ, lưu trữ các tài liệu, lập các báo cáo nhanh… Họ có trách nhiệm phải giải quyết nhanh chóng và chính xác Giúp cho người lao động giải quyết công việc nhanh chóng hàng ngày

c Thực hiện chương trình đào tạo

Để thực hiện chương đào tạo cần xác định được thời gian và địa điểm cho đào tạo Có một số vấn đề cần quan tâm là:

- Nên mở lớp đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết

Kết hợp cả hai thời gian trên, người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong

tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài

1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Nếu đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong đơn vị: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý… Nguồn giáo viên từ trong đơn vị có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho đơn vị vì họ đã và đang làm việc trong đơn vị thì họ hiểu biết khá tốt thực tiễn và tâm huyết với công tác đào tạo của đơn vị hơn

Nếu giáo viên là nguồn từ bên ngoài: đơn vị cần xem xét, đánh giá một

cách chính xác nhất về đội ngũ này, đơn vị cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Bên cạnh đó, sau mỗi khóa học, công ty cần phải tổ chức đánh giá lại

cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo nhằm mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho đơn vị mình

1.2.6 Dự toán chi phí đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, các tổ chức sẽ dự tính chi phí đào tạo cho đơn vị trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định Chi phí đào tạo của

tổ chức thường bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

* Chi phí đào tạo trực tiếp: Thường bao gồm những nội dung sau:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và

tu dưỡng hàng ngày

- Chi phí ăn ở, chi phí phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những

tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, cần phải đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ và nhân viên trước và sau khi đào tạo, xem nó đem lại kết quả và hiệu quả như thế nào, có đáp ứng

nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Việc đánh giá kết quả là yêu cầu bắt buộc các tổ chức phải thực hiện, nhưng đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và tùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá

Có thể nói, kết quả đào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nó còn phụ thuộc vào ý thức, tinh thần làm việc của những người lao động, nhưng kết quả đào tạo kém thì chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? Có 2 phương pháp:

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc…

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham

dự khoá học hay không?

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết quả cuối cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

* Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động Đánh giá chất lượng lao động của tổ chức sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu nhiệm

vụ của tổ chức Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động sau khi được đào tạo so với trước khi được đào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Tổ chức thường xác định những mục tiêu, chiến lược cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức từ kế hoạch kinh doanh, kế hoạch marketing, qui

mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm… trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực

Tuy nhiên, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cũng

có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì chi phí giành cho đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên

b Quy mô, cơ cấu tổ chức của tổ chức

Qui mô tổ chức càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng nhiều, chất lượng càng đa dạng, đòi hỏi sự quản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực

cũng như vật lực dành cho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng phức tạp hơn

Cơ cấu tổ chức cồng kềnh, phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại

c Đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức

Mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau đòi hỏi số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đào tạo nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức

d Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo Nếu những người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng, có những bộ phận và cán bộ chuyên nghiệp cho công tác này

e Nguồn nhân lực của tổ chức

Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của tổ chức quyết định đến qui mô, nhu cầu, nội dung và chương trình, phương pháp đào tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của tổ chức, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động Cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng

không nhỏ tới công tác đào tạo Tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại Tổ chức có tỉ

lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp vì người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới

f Khả năng tài chính của tổ chức

Để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu, chi phí bán hàng, chi phí quản lý tổ chức…, do đó tổ chức luôn phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi tổ chức phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của tổ chức Nếu tổ chức có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo sẽ nhiều hơn,

dễ được thực hiện hơn Ngược lại, đối với tổ chức có nguồn tài chính không dồi dào thì tổ chức đó cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư,

do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với những tổ chức này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

a Nhân tố thuộc thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức Trước khi bước vào tổ chức thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động, do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì tổ chức càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ không được coi trọng hàng đầu Còn nếu

trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì tổ chức sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình

b Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khi khoa học và công nghệ phát triển, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức,

kỹ năng phù hợp để vận hành chúng Để có thể theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?

Ngoài ra còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức như: môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm