Đào tạo nguồn nhân lực được đề cập như một hoạt động lâu dài, có tác động không chỉ ở phạm vi cá nhân người học mà còn ở phạm vi tổ chức, và đóng vai trò là một giải pháp chiến lược cho
Trang 1INTHAVONGSA SIVANHTHA
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Người hương dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI
Đà Nẵng, Năm 2018
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu cũng như các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác
Tôi cũng xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc
Tác giả
Inthavongsa Sivanhtha
Trang 3MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1 Tình hình cấp thiết của đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4 Phương pháp nghiên cứu 3
5 Bố cục đề tài 3
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 8
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9
1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 11
1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13
1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo 13
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17
1.2.3 Xác định nội dung chương trình đào tạo 18
1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 19
1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 28
1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo 28
1.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 29
1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 30
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 31
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 31
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 33
Trang 4KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 35
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 35
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 35
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 37
2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty 38
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 48
2.2 TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY 50
2.2.1 Máy móc thiết bị 50
2.2.2 Tài chính 51
2.2.3 Nguồn nhân lực 53
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA 54
2.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 54
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 56
2.3.3 Thực trạng xác định nội dung chương trình đào tạo 58
2.3.4 Thực trạng ứng dụng các phương pháp đào tạo 62
2.3.5 Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo 65
2.3.6 Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo 67
2.3.7 Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo 68
2.3.8 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 69
2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 72
2.4.1 Ưu điểm 72
Trang 52.4.2 Những tồn tại hạn chế 73
Kết Luận Chương 2 77
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO 78
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 78
3.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới 78
3.1.2 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 79
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 81
3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo 81
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 88
3.2.3 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo 90
3.2.4 Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo 94
3.2.5 Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên đào tạo 97
3.2.6 Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo 98
3.2.7 Chính sách trong và sau đào tạo 99
3.2.8 Công tác đánh giá kết quả đào tạo 100
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ 105
3.3.1 Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo 105
3.3.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng 106
3.3.3 Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp của công nhân viên 106
3.3.4 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động 107
3.3.5 Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo107
Trang 63.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 108 Kết Luận Chương 3 109
KẾT LUẬN 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Trang 7DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
1.1 So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và
2.1 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
2.2 Cơ cấu vốn của công ty giai đoạn 2014 -2016 52 2.3 Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 53
2.4 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn
2.5 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của
2.7 Tổng hợp nội dung đào tạo cho nhân viên giai đoạn 2014
2.8 Tổng hợp nội dung đào tạo cho công nhân 62
2.9 Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty TNHH xây
dựng và sửa chữa nhà ở SONE giai đoạn 2014 - 2016 65 2.10 Mức chi cho đào tạo của công ty giai đoạn 2014 - 2016 67 2.11 Thực chi cho đào tạo của công ty giai đoạn 2014 - 2016 67 2.12 Mẫu phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty 70
2.13 Thống kê về kết quả đào tạo tại công ty gia đoạn 2014 -
3.2 Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc 85
Trang 8Số hiệu
của công nhân lái xe, máy
3.3 Bảng đánh giá kết quả công việc bằng phương pháp cho
3.4 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 91 3.5 Khóa học dành cho nhân viên văn phòng 91
3.6 Chương trình đào tạo chuyên biệt cần thực hiện với cán
3.7 Phương pháp đào tạo đề xuất thực hiện với cán bộ nhân
3.8 Đề xuất phiếu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân
Trang 9DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
2.1
Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH xây dựng
và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào
41
Trang 10MỞ ĐẦU
1 Tình hình cấp thiết của đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp
lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh
Hiện nay đất nước Lào đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng
và cần thiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là
lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác Đào tạo nguồn nhân lực
Trang 11Nguồn nhân lực là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển của mọi nền kinh tế Duy trì và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và quyết định đối với bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn nhân lực
Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong (SONE) là một trong những Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực xây dựng của tỉnh
Sê Kong Qua hơn 15 năm tồn tại và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng như tích lũy được kinh nghiệm lâu năm và tạo lập được vị thế vững chắc trên thị trường Tuy nhiên bên cạnh đó, Công ty vẫn còn phải đương đầu với một số khó khăn làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của Công ty, trong đó, vấn đề trọng yếu là chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty lại chưa thực sự phát huy được hiệu quả
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào”, nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất
- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào
- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Trang 12TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào
b Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh
Sê Kong, nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2014 - 2016
4 Phương pháp nghiên cứu
- Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Công ty TNHH xây dựng
và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào
- Đề tài sử dụng phương pháp so sánh
- Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu
- Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu
- Phương pháp so sánh, phỏng vấn… nhằm thu thập thông tin từ thực
tế để làm cơ sở phân tích
5 Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào
Trang 13Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Về cơ sở lý thuyết, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã được khá nhiều tài liệu, giáo trình cũng như các cuốn sách về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trong nước và thế giới nghiên cứu, đề cập một cách khá đầy đủ Tất cả đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học tập, giáo dục liên quan đến việc trang bị các kiến thức, kỹ năng cũng như thái
độ cho người học để thực hiện công việc hiện tại Đào tạo nguồn nhân lực được đề cập như một hoạt động lâu dài, có tác động không chỉ ở phạm vi cá nhân người học mà còn ở phạm vi tổ chức, và đóng vai trò là một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp
Giáo trình của PGS TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp những hiểu biết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nói riêng; tác giả đã tổng hợp những quan điểm, ý kiến trong các sách, báo
và nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức và đưa ra luận điểm cá nhân tác giả về bản chất cũng như tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả cũng đã tổng kết về nguyên tắc cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp
Quyển sách của Kramar Mc Graw Schuler (1997), Human Resource Managemenr In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực nói chung Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cách thức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định những yếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, so sánh việc thực hiện hoạt
Trang 14động này trong doanh nghiệp tại một số quốc gia phát triển trên thế giới như Nhật Bản, Đức, Australia…
Michael R Carrell, Norbert F Elbert, Robert D Hatfied (2000), trong Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse Work Force phân biệt có hai loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt; và nhân mạnh rằng doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giúp tăng năng suất và hiệu quả của nhân viên
Mô hình đánh giá chương trình đào tạo: 4 cấp độ của Donald L
Kirkpatrick, được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1959 trong Báo Đào tạo Hoa Kỳ và được tác giả điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sách Evaluating Training Programs: The Four Levels Tác giả cho rằng sau khi
thực hiện xong một chương trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh giá lại
nó là điều hết sức quan trọng và cần thiết Và thông qua bốn cấp độ, tổ chức
sẽ có những đánh giá toàn diện hơn về chất lượng của việc học hỏi trong tổ chức Mức độ khó sẽ tăng lên theo cấp độ từ 1 đến 4 Bốn cấp độ của mô hình được tác giả đưa ra theo thứ tự bao gồm: phản ứng (Reaction), kết quả học tập (Learning), hành vi - Ứng dụng (Behavior), kết quả (Resutls)
Ebook từ điển năng lực hành vi của Mcinnes Cooper (2009), Behavioural Competency Dictionary, đã khái quát về tầm quan trọng của các
năng lực hành vi trong tổ chức, năng lực hành vi không chỉ được sử dụng trong việc tuyển dụng và lựa chọn để đưa ra các quyết định tuyển dụng tốt nhất, mà còn hoạt động quản lý, Đào tạo, đề bạt, kế thừa và hơn nữa Tác giả đưa ra danh mục các năng lực hành vi cần thiết ứng với một số công việc, mỗi năng lực hành vi trong từ điển này bao gồm một định nghĩa và ví dụ về hành
vi điển hình kết hợp với năng lực
Bài viết Danh Mục Năng Lực Hành Vi Cốt Yếu (Core Behavioral
Trang 15Competencies) của TS Nguyễn Quốc Tuấn, đã trình bày kết quả của nghiên
cứu trong việc xác định danh mục năng lực hành vi cốt yếu dành cho nhân viên và các nhà quản trị, những người có trình độ chuyên môn cao, làm việc ở các tổ chức trong môi trường và năng động hiện nay, trong bối cảnh phát triển công nghệ, sự thay đổi môi trường kinh doanh và tác động của môi trường đào tạo văn hóa Danh mục năng lực được xây dựng này là cơ sở để xây dựng các khung năng lực, làm căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và là chuẩn đầu ra của các chương trình đào tạo [14]
- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng Bài báo khẳng định: Nguồn nhân lực là nguồn lực qúy giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo nguồn nhân lực [15]
- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ
sự yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã),
sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra những giái pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng [16]
- Luận án tiến sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành
du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm
Trang 16nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên [8]
- Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà” Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn
đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị [10]
Trang 17CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
a Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều
cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi” (Theo Begg, Fischer và Dornbusch)
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao động Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền ), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm) và tâm lý, mức độ cố gắng Hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực và đạo đức nhân cách nghề nghiệp Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
b Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
Trang 18lực của tổ chức, là yếu tố quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạch tranh Vì vậy, công tác Đào tạo phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Thời gian diễn ra hoạt động đó có thể là vài ngày vài giờ cũng thể đến nhiều năm phụ thuộc vào mục tiêu học tập Tạo ra sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng có lợi và đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp Xét
về nội dung phát triển nguồn nhân lực có hai loại hoạt động là: giáo dục, Đào tạo
Giáo dục: Hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định, một hoạt động có tổ chức; được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Vai trò chung của Đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Giúp cho người lao động hiểu
rõ ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng
Trang 19thích ứng của họ với các công việc trong tương lai
Các lý do chủ yếu để có thể thấy rõ ràng công tác Đào tạo là quan trọng
và yếu tố tạo nên sự thành công:
Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp
Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm được việc làm
và có thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên môn
Đào tạo là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Đào tạo là điều kiện để quyết định một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý
o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
Đối với người lao động vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
Trang 20cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn, đối với một tổ chức, đối với người lao động và đối với nền kinh tế Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Để có thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển
Cũng như các doanh nghiệp khác thì công ty cũng luôn quan tâm đến vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở công ty có trình độ cao không nhiều Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết
- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty Việc thực hiện phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho
nó tồn tại và phát triển được
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác bảo
hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
có đủ sức khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty
- Số và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực
Trang 21- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay
- Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty ngày càng làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá trình đào tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho Công ty Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân mình
* Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty nói riêng vì:
- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tăng lên
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý Điều đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty
- Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường
và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển
Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành Đây là yếu tố quyết định đi đến sự
Trang 22thành công của Công ty trên con đường công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước
1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo
a Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu nhập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể
Xác định cơ sở đào tạo
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả
về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp
Phân tích công việc
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc
Trang 23 Phân tích nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập
Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
Trang 24đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một
số bước quan trọng sau:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô
Trang 25tả đối với người thực hiện công việc
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên
có thế mời hoặc huy động
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác
- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức,
kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc
- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau
b Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo, việc lựa chọn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người
Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi
Trang 26tiết và thích hợp với người lao động
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp
có nhu cầu
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện
có
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố
đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
Trang 27- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
- Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn
1.2.3 Xác định nội dung chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Nội dung giảng dạy, thời gian biểu, người giảng dạy Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng
Trang 28trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất
Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:
Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động
bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo
Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau
khi tiến hành xong hoạt động đào tạo
Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động
có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công
Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo
1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào nội dung chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho doanh
Trang 29nghiệp vì vậy tuy vào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà doanh nghiệp có thể chọn cho mình một hình thức thích hợp nhất Các phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng phổ biến
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi làm việc của người lao động Người học sẽ được truyền đạt lại các kỹ năng và kinh nghiệm lao động bời những người lành nghề và chuyên môn cao hơn Họ
có hiểu biết rõ ràng về công việc đang làm cũng như của người học vì vậy người lao động sẽ dễ lĩnh hội nắm bắt tốt hơn Chi phí cho hình thức đào tạo này là rất thấp ít tốn kém cho doanh nghiệp Nhóm này bao gồm các phương pháp chủ yếu sau đây:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc về quản lý Hoạt động đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dảng dạy
Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn
đề về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian Được thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực học tập cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng Phương pháp được áp dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
Đây chính là phương pháp có sự kèm cặp hướng dẫn của công nhân lành nghề với người học, thường được áp dụng ở Lào
Trang 30 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn
Có tất cả ba cách để kèm cặp là:
o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
o Kèm cặp bới một cố vấn
o Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ đảm nhận công việc này sang một công việc khác nhắm trang bị cho họ thêm những kinh nghiệm quản lý, làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kiến thức đó sẽ giúp cho người quản lý sẽ có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn phức tạp hơn trong tương lai Chúng ta có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
o Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí quản lý ở một bộ phận khác trong cùng tổ chức nhưng chức năng và quyền hạn không thay đổi
o Chuyển người được đào tạo đến nhận một công việc hoàn toàn mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù
Đào tạo trong công việc có ý nghĩa vì học viên có thể vừa làm việc học nghề vừa có thể có thu nhập
Trang 31 Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh trong kiến thức và kỹ năng thực hành, mất ít thời gian đào tạo
Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà doanh nghiệp mong đợi khi hoàn thành xong công việc đào tạo
Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những cộng sự tương lai và học tập được các kinh nghiệm trong lao động của những đồng nghiệp
Đào tạo đúng nhu cầu của tổ chức và đúng đối tượng, tốn ít chi phí
Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
Lý thuyết được trang bị thiếu tính hệ thống
Học viên có thể tiếp thu những kinh nghiệm hay thao tác sai của người truyền đạt
Việc truyền đạt là khó khăn khi kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn sâu
Các điều kiện để hoạt động đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
Các giáo viên dạy nghề phải được tuyển chọn một cách cẩn thận và đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức
độ thành thạo và đặc biệt phải có khả năng truyền đạt tốt
Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ có kế hoạch [6]
Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên được tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc đào tạo bằng hình thức kèm cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về số
Trang 32lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiệt bị dành riêng cho việc học tập Trong phương pháp đào tạo ngoài công việc thì đào tạo bao gồm hai phần là: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung cho các kỹ sư, cán bộ phụ trách
kỹ thuật Phần thực hành được tiến hành ở tại các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các học viên học tập và tiếp thu có hệ thống
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức đào tạo Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ
về cả lý thuyết và thực hành Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phí cho doanh nghiệp
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị khác ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với một số chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của một lãnh đạo nhóm, qua đó học viên sẽ học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ, có rất nhiều Công ty và tập đoàn lớn áp dụng phương pháp này rộng rãi
Trong phương pháp này các chương trình dảng dạy đều được viết dưới dạng các phần mềm, học viên chỉ thực hiện theo hướng dẫn mà các phần mềm
đã lập trình sẵn Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người hướng dẫn
Trang 33 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viên không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện truyền thống trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, bằng hình, đĩa CD và VCD, Internet Các phương tiện trung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập của mình cho phù hợp với kế hoạch bản thân Những người học ở xa địa điểm trung tâm đào tạo có thể tham gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có lượng cơ sở vật chất lớn có sự đầu tư
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề Đây là một cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống thực tế
Mô hình hoá hành vi
Nó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch phải có sự chuẩn
bị thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một dạng bài tập trong đó người quản lý nhận được một loại các tài liệu và bản ghi nhớ, các bản báo cáo và chương trình, sự hướng dẫn của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc Họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xác những thông tin được tiếp nhận Phương pháp này giúp cho người quản lý học
Trang 34tập ra quyết định nhanh chóng trong công việc thường nhật
Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc [7]
Bảng 1.1: So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và
ngoài công việc
Đào tạo trong công việc
1 Đào tạo theo
chỉ dẫn công
việc
- Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng dễ dàng hơn
- Không cần phương tiện và trang bị riêng cho học tập
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc
- Làm hư hỏng các trang thiệt bị
2 Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Không can thiệp tới công việc thực tế
- Việc học được dễ dàng hơn
- Học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng
- Mất nhiều thời gian
- Chi phí cao
- Có thể không liên quan trực tiếp với công việc
3 Kèm cặp và
chỉ bảo
- Việc tiếp thu các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng
- Có cơ hội làm thử các công việc thực tế
- Không thực sự được làm việc đó một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lẫy nhiễm các phương pháp làm việc không tiên tiến
4 Luân chuyển
và thuyên
- Được thực hành các công việc
- Chưa hiểu biết đầy
đủ về công việc
Trang 35Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
Đào tạo ngoài công việc
- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho hoạt động đào tạo
- Học viên có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành, trang bị đầy đủ
- Không tốn kém khi số lượng học viên lớn
- Học viên có thể học tập giải quyết các tình huống thực tế với chi phí thấp
- Học viên có cơ hội học tập
- Tốn kém, chỉ hiệu quả khi có số học viên lớn
- Yêu cầu nhân viên
có trình độ chuyên môn để vận hành
Trang 36Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
trong thời gian linh hoạt, nội dung đa dạng
- Việc học diễn ra nhanh hơn
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên
5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một
lượng lớn kiến thức
- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về số lượng
- Người học chủ động trong bố trí việc học
- Đáp ứng nhu cầu học của các học viên ở xa
6 Đào tạo theo
- Tốn nhiều công sức
và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu
- Đòi hỏi người xây dựng tình huống phải có trình độ cao
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định
- Ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc bộ phận
- Có thể gây những thiệt hại
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada)
Trang 371.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ những người trong biên chế hoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thế kết hợp những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp và giáo viên thuê ngoài Sự kết hợp này cho phép các học viên
có thể tiếp cận với những kiến thức mới, nhưng lại không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn kỹ càng để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung
1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí về đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy Ngoài ra còn có cả chi phí cơ hội nhưng rất khó xác định trong đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo
Trang 38Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và
có hiệu quả
1.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo phải được phân cho một đối tượng cụ thể phụ trách, người này sẽ trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào tạo Việc thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm chính cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp Xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào
Trang 39và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức,
cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất
và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy,
đồ ăn nhẹ giữa giờ học
1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo
a Thành phần đánh giá
Đánh giá từ phía giảng viên:
Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức
độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập
- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn
Đánh giá từ phía người quản lý lớp:
- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy
Trang 40- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập
Đánh giá từ phía học viên:
Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác… để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo
về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thoả mãn các mục tiêu đào tạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo Các cách đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp