Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hoá cở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN. Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk trong thời gian đến
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THỊ HỮU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BƯK TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS TS ĐÀO HỮU HÕA Phản biện 1: PGS TS LÊ VĂN HUY Phản biện 2: TS ĐỖ THỊ NGA Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển ngồi yếu tố như: kỹ thuật, tài chính, đất đai cần phải có nguồn nhân lực vững mạnh thể người động, sáng tạo, gắn bó với cơng ty, ln làm việc hết lịng cơng ty Để làm điều này, ngồi sách hữu hiệu việc thu hút nhân tài, giữ chân nhân tài, khuyến khích nhân tài phát huy hết khả để đóng góp cho doanh nghiệp việc phải khơng ngừng quan tâm đến sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nội doanh nghiệp điều vô cần thiết Đối với công ty cao su Krông Buk, qua 30 năm tồn phát triển, Công ty đạt nhiều thành tựu đáng kể kinh doanh.Tuy nhiên bên cạnh đó,Cơng ty cịn phải đương đầu với số khó khăn làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến đến hiệu hoạt động công ty như: vấn đề vốn, sở vật chất, kỹ thuật công nghệ, nhân lực… đó, vấn đề trọng yếu chất lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo Nguyên nhân cơng tác đào tạo cịn tiến hành cách bị động, tư cách thức tiến hành đào tạo NNL đơn vị làm theo “chỉ thị” nên chất lượng hiệu chương trình đào tạo chưa cao Trong năm vừa qua thị trường cao su biến động ảnh hưởng xấu đến kết kinh doanh công ty nguồn kinh phí cho đào tạo, nhiên Cơng ty có phần lớn lao động trực tiếp lao động phổ thông địa phương có trình độ văn hóa chun mơn thấp có phận khơng nhỏ dân tộc thiểu số mù chữ nên việc đào tạo việc thiết yếu Bên cạnh Cơng ty giảm quy mơ nên đào tạo để đa dạng hóa lực cá nhân để người lao động có nhiều kinh nghiệm khác giúp giảm số chi phí Xuất phát từ thực tiễn trên, đồng ý giáo viên hướng dẫn PGS.TS Đào Hữu Hịa, tơi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krong Búk” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá cở lý luận đào tạo nguồn nhân lực DN - Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượngnghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nông nghiệp Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: nghiên cứu số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cán bộ, công nhân thuộc biên chế công ty - Không gian: Công ty TNHH MTV cao su Krong Buk - Thời gian: Dữ liệu sơ cấp điều tra vào tháng 10/2016 – 11/2016 Dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn năm 2013 - 2015, tầm xacủa giải pháp đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 Quan điểm tiếp cận phƣơng pháp nghiên cứu 4.1.Quan điểm tiếp cận Theo quan điểm tiếp cận nghiên cứu luận văn vày “duy vật biện chứng” “duy vật lịch sử” 4.2 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:phương pháp tổng hợp, so sánh, phương pháp số, phân tích tỉ lệ, phương pháp ngoại suy, chuyên gia Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung luận văn kết cấu gồm chương: Chương Cở sở lí luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krông Buk Chương Giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krông Buk Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực khái nhiệm liên quan a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia công việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, đại hố [7] b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quan trọng đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích: Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc, giảm bớt giám, tạo thái độ tán thành hợp tác lao động, đạt yêu cầu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, giảm bớt tai nạn lao động, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp b Đối với người lao động Đào tạo giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Đào tạo cịn tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động c Đối với xã hội Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõnhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải làgiải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viêncụ thể [5] Phân tích doanh nghiệp: Phân tích số hiệu mặt tổ chức, mục tiêu phát triển tổ chức, nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc Phân tích tác nghiệp trọng xác định xem nhân viên cần làm để thực cơng việc tốt Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng lên lực đặc tính cá nhân nhân viên, để xác định người cần thiết đào tạo kiến thức kỹ cần trọng trình đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo nguồn nhân lực a Xác định mục tiêu Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên thời gian đào tạo b Đối tượng đào tạo Những người thích hợp phải người phù hợp vớ imục đích tổ chức khả đối tượng kết đào tạo tốt Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích nội dung chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người hay tồn cơng nhân viên 1.2.3 Xác định nội dung đào tạo Cần phải lên kế hoạch nội dung giảng dạy thời gian biểu, học mơn gì, nội dung gì, giảng dạy học 1.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Phương pháp đào tạo cơng việc b Phương pháp đào tạo ngồi công việc 1.2.5 Tổ chức quản lý đào tạo Khi lưa chọn, ta lựa chọn giáo viên từ người doanh nghiệphoặc thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Kiểm sốt q trình đào tạo a, Chuẩn bị đào tạo: chuẩn bị tài liệu, lựa chọn giáo viên, chuẩn bị sở vật chất, thông tin, lập kế hoạch thời gian địa điểm thực đào tạo b, Lựa chọn thời gian đào tạo: Thời gian đào tạo chia làm loại: đào tạo ngắn hạn dài hạn, lựa chọn thời điểm để người lao động tham gia tối đa mà không ảnh hưởng tới công việc doanh nghiệp c, Lập dự tốn kinh phí đào tạo: Chi phí đào tạo: bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, khoản chi phí việc giảm sản lượng,…Nguồn kinh phí: Nguồn kinh phí huy động từ nguồn chủ yếu (1) Trích từ lợi nhuận cơng ty; (2) Từ nguồn khác hoạt động tài chính, quỹ phúc lợi hàng năm; (3) Người lao động tự nguyện bỏ tiền để học tập, người lao động muốn nâng cao trình độ từ tạo hội thăng tiến d, Tổ chức quản lý trình đào tạo: Sau xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực chương trình quan trọng Việc tiến hành tiến trình đào tạo phải phân cho đối tượng cụ thể phụ trách, người trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước cấp 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá chương trình giúp doanh nghiệp rút kinh nghiệm bổ ích cho lần đào tạo sau, đo lường thay đổi người lao động kết đào tạo Thường việc đánh giá tiến hành qua 03 giai đoạn: Đánh giá trước đào tạo; đánh giá trình đào tạo đánh giá sau đào tạo Theo mơ hình Donald Kirkpatrick, việc đánh giá có mức: phản ứng, học tâp, hành vi, kết 1.3 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CÂY CAO SU ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Tính mùa vụ 1.3.2 Ảnh hƣởng sở vật chất thiết bị giảng dạy 1.3.3 Tính đa dạng đặc thù cơng việc 1.3.4 Mơi trƣờng làm việc tính chất cơng việc CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Cao su Krông Buk thành lậptheo Quyết định số 107/QĐ – HĐQT CSVN, ngày 04/05/2010 Hội đồng Quản trị Tập đồn Cơng nghiệp Cao su Việt Nam.Trong ngày đầu thành lập Cơng ty gặp nhiều khó khăn, Tuy nhiên với phấn đấu bền bỉ, Công ty bước lên, góp phần tích cực vào phát triển chung Cơng ty Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam, Công ty động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, làm thay đổi mặt nông thôn, nông nghiệp địa bàn hai huyện Krông Năng, Krông Buk, tỉnh DakLak Chức năng: Xây dựng cho công ty đáp ứng nhu cầu thị trường, sản xuất kinh doanh mủ cao su nguyênliệu Nhiệm vụ: Khai hoang, trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến tiêu thụ mủ cao su nguyên liệu, sản xuất giống cao su phục vụ trồngmới, dịch vụ khoa học kỹ thuật cao su, xây dựng cơng nghiệp hóa chất, phân bón cao su, thương nghiệp bánbuôn 2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý Cơng ty Qua sơ đồ (Hình 2.1.) thấy cấu tổ chức máy Công ty 11 619 người, chiếm tỷ lệ 61% Ở độ tuổi tương đối nhạy bén với mới, có khả tiếp thu nhanh tri thức đại, đa số họ học tập bậc phổ thơng Đại học, họ có nhiều kinh nghiệm kỹ sản xuất kinh doanh b Nguồn lực vật chất Nguồn lực sở vật chất Công ty đa dạng, bao gồm nhà cửa, máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, diện tích vườn cao su… Nhìn chung, sở vật chất Công ty đầu tư xây dựng đầy đủ, phần đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Với mặt hàng chủ lực xuất cao su năm gần giá cao su sụt giảm nghiêm trọng nên công ty giảm quy mơ diện tích cao su khai thác, thay vào tăng quy mơ diện tích cao su kiến thiết bản.Quy mơ diện tích vườn suất mủ thể Bảng 2.6 c Nguồn lực tài Tình hình tài cơng ty ổn định, tổng nguồn vốn tổng tài sản tăng qua năm Nhờ đó, cơng ty hồn tồn có điều kiện thuận lợi hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo kinh phí thường xuyên đầu tư cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh công tytrong thời gian qua Tình hình năm 2015 cịn nhiều khó khăn, kinh tế phục hồi chậm Hầu hết tiêu doanh thu lợi nhuận năm sau thấp năm trước giá cao su sụt giảm nghiêm trọng 12 Bảng 2.8 Kết hoạt động kinh doanh công ty qua năm Stt ĐVT: Triệu đồng Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2013 2014 2015 Tổng doanh thu 260.266 219.339 113.703 Tổng chi phí 230.495 214.890 111.050 Lợi nhuận 29.771 4.449 2.653 Thuế thu nhập DN 7.442 1.112 663 Lợi nhuận sau thuế 22.329 3.337 1.990 (Nguồn: Phịng Tài Kế tốn) 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Qua bảng 2.9 ta thấy nhu cầu công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày giảm Tỷ lệ số người đào tạo so với nhu cầu giảm từ 85,7 % năm 2013 xuống 85,5 % năm 2014 giảm xuống 68,7% năm 2015 Cơng ty có trọng đến cơng tác đào tạo, thấy vai trị quan trọng cơng tác Nhưng kinh phí năm vừa qua hạn hẹp nên chưa đáp ứng cao nhu cầu ĐT 2.2.2 Xác định mục tiêu đối tƣợng đào tạo a Mục tiêu đào tạo Đối với đối tượng đào tạo, công ty có yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với loại hình đào tạo riêng biệt Việc đặt mục tiêu cụ thể cho đối tượng áp dụng cho loại hình đào tạo khiến cho việc tổ chức thực đánh giá hiệu tốt Tuy nhiên, yêu cầu, mục tiêu đào tạo cơng ty cịn chưa rõ ràng cụ thể, chưa thể đánh giá xác hiệu sau công tác đào tạo kết thúc Những yêu cầu, mục tiêu đối 13 tượng đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào ý kiến chủ quan người lãnh đạo công ty, không xuất phát từ việc phân tích u cầu cơng việc, đánh giá nguồn lực có, mục tiêu tổ chức, chiến lược kinh doanh,… Điều làm cho nhân viên tham gia q trình đào tạo khơng biết kỹ năng, yêu cầu cụ thể cần phải đạt sau đào tạo, làm cho họ khơng tích cực q trình tham gia học tập dẫn đến kết mong muốn tổ chức khó đạt b Đối tượng đào tạo Trong năm qua để đảm bảo yếu tố cơng xác lựa chọn đối tượng đào tạo công ty xây dựng tiêu chuẩn chủ yếu sau: Đối với đối tượng lao động gián tiếp (Cán quản lý, nhân viên) Đối với đối tượng lao động trực tiếp 2.2.3 Việc xác định nội dung đào tạo Phòng hành nhân lập chương trình đào tạo cụ thể, sau trình lên ban giám đốc kí duyệt, làm cơng văn thơng báo cho phịng ban, phận thực theo kế hoạch giao Ðến năm 2015, 80% số cán giữ chức vụ từ phó trưởng phịng cơng ty qua lớp bồi dưỡng quản trị doanh nghiệp, lĩnh vực chuyên ngành Công ty phối hợp với đơn vị đào tạo chỗ quản trị doanh nghiệp, phổ biến luật chuyên ngành, nghị định thông tư Chính phủ Cơng ty cử người học lớp từ sơ cấp, trung cấp cao cấp lý luận trị, quản lý doanh nghiệp lớp chuyên môn nghiệp vụ Năm 2015, số nhân được, bồi dưỡng quản trị doanh nghiệp cho cán lãnh đạo 87 người, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật 421 người Tổ chức học tập phổ biến Luật Lao động luật lệ, 14 sách có liên quan đến người lao động sách bảo hiểm, tiền lương Các chương trình đào tạo chủ yếu ngắn hạn (đào tạo an toàn lao động ngày, nâng bậc kỹ thuật 10 ngày, khóa học kỹ quản lý điều hành tháng,…), chưa tập trung đào tạo dài hạn chuyên sâu để tăng đội ngũ cán có tri thức cao nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao tương lai 2.2.4 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Qua bảng 2.12 ta thấy số lượng lao động đào tạo cơng ty hình thức ngồi cơng việc năm 2014 tăng 113 người so với năm 2013, năm 2015 giảm 121 người so với năm 2014 Số lao động đào tạo công việc năm 2014 tăng 387 người so với năm 2013, năm 2015 giảm 490 người so với năm 2014 Công ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo cơng việc 2.2.5 Tổ chức quản lý trình đào tạo Các khóa đào tạo tập trung chủ yếu Công ty tiến hành với thời gian vào tháng thấp điểm kinh doanh sản xuất, thường vào mùa mưa (tháng – 10) mùa rụng (tháng - 2) Đối với công nhân hang năm công ty thường xuyên tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn 2.2.6 Về kinh phí cho đào tạo Qua bảng 2.13 nguồn kinh phí đào tạo cơng ty trích từ lợi nhuận quỹ khác ngày giảm lợi nhuận cơng ty ngày giảm giá cao su sụt giảm thu hẹp diện tích cao su khai thác, nên phần trăm sử dụng quỹ ngày tăng qua năm 15 Bảng 2.14 Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu ĐVT: Triệu đồng Năm Năm Năm 2013 2014 2015 Tổng chi phí 230.495 174.890 111.050 Chi phí đào tạo 227,33 623,94 172,51 0,1 0,36 0,16 260.266 219.339 113.703 0,09 0,28 0,15 Chỉ tiêu Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng chi phí (%) Tổng doanh thu Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu (%) (Nguồn: Phịng tài – kế tốn) Chi phí đào tạo chiếm tỷ lệ nhỏ so với tổng doanh thu Công ty Con số năm 2013 chiếm khoảng 0,09%, song tăng lên 0,28% năm 2014, năm 2015 giảm cịn 0,15% điều khơng có nghĩa chi phí cho cơng tác đào tạo giảm mà nguyên nhân doanh thu năm 2014 giảm 1,2 lần so với năm 2013, năm 2015 giảm 1,9 lần so với năm 2014, chi phí đào tạo năm 2014 so với năm 2013 tăng 2,7 lần, năm 2015 giảm 3,6 lần so với năm 2014 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo Vì lý thời gian mà điều tra tiến hành công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk với 150/421 người, chiếm 35,63% tổng số lao động Trong có 127/150 người hỏi tham gia khóa đào tạo cơng ty Bảng câu hỏi trình bày phần phụ lục 1, kết khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo công ty thể bảng 2.14 bảng 2.15,với tỷ lệ số ý kiến cho khóa đào tạo từ thiết thực đến thiết thực với công việc chiếm tỷ lệ cao 66,9% 33,1% cho thiết 16 thực khơng thiết thực Số liệu điều tra cho thấy số ý kiến cho công ty chưa thực công tác kiểm tra 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRONG BUK 2.3.1 Những thành cơng -Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động nâng lên đáng kể, kỹ người lao động trì phát triển Kết suất lao động tang lên, số người đạt danh hiệu thi đua tăng 2.3.2 Những tồn hạn chế - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty chưa có chiến lược dài hạn nhânlực - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sâu sắc, phần lớn dựa vào định kỳ hàng năm, ý kiến chủ quan trưởng phận - Các phương pháp đào tạo công ty chưa phong phú, chưa đa dạng - Các chương trình trao đổi, bồi dưỡng cịn chung chung chưa đạt độ sâu kiến thức Phương pháp trao đổi thông tin hai chiều theo kiểu thảo luận, tranh luận, tập tình thực tế thực chưa nhiều, dừng lại phát tài liệu nghe giảng thụ động - Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng - Trình độ chun mơn phận lao động hạn chế, chưa thể tiếp cận kỹ thuật, cơng nghệ trình độ quản lý tiên tiến Ngoại ngữ, tin học điểm yếu nhiều người - Cơng tác đánh giá kết cịn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra cịn sơ sài, hạn chế, chưa có tiêu thức đánh giá 17 - Kinh phí sử dụng cho đào tạo phân bổ giảm kinh phí qua năm Điều làm cho cơng ty có nhiều hạn chế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 2.3.3 Nguyên nhân tồn hạn chế - Cơng ty có quan tâm đến công tác đào tạo chưa mức, nên chưa đạt hiệu mong muốn - Đội ngũ cán chuyên trách chưa đào tạo chuyên nghiệp, dựa tự học học kinh nghiệm làm việc - Nguồn kinh phí hàng năm dành cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp, chủ yếu trích từ phần nhỏ lợi nhuận công ty - Trong đội ngũ cán công nhân viên chức làm việc công ty người lại có nhận thức khác vai trò đào tạo nguồn nhân lực nên việc đầu tư cho hoạt động hạn chế - Nguồn nhân trung niên, từ 40 tuổi trở lên khơng cịn nhanh nhạy, thiếu động, có xu hướng ù lỳ, khơng thích thay đổi, ngại học hỏi Trong nguồn nhân trẻ chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm quyền lợi tham gia đào tạo hay cần thiết phải nâng cao trình độ để hồn thiện mình, để phát triển nghề nghiệp tương lai 18 CHƢƠNG NHỮNG GIẢIPHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂNLỰC TẠI CÔNGTY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BUK 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Các dự báo thay đổi môi trƣờng hoạt động doanh nghiệp tƣơng lai a Sự thay đổi thị trường lao động: b Sự thay đổi môi trường kinh tế c Sự phát triển khoa học – công nghệ d.Sựcạnhtranhtrênthịtrường cao su thiên nhiên 3.1.2 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nghành địa phƣơng 3.1.3 Mục tiêu, nhu cầu NNL công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krông Buk đến năm 2020, 2025 Thực phát triển ngành hàng có liên quan đến sản phẩm cao su thiên nhiên lẫn nguyên liệu gỗ cao su Trước hết việc phát triển sản phẩm mà cơng ty tiếp cận nhanh kỹ thuật, công nghệ như: sản phẩm gỗ dân dụng, gỗ nguyên liệu, bao bì, sản phẩm tiêu dùng từ nguyên liệu cao su - Mục tiêu đến năm 2020: - Mụctiêuđếnnăm2025 19 3.2 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU KRONG BUK TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tƣợng đào tạo a Hoàn thiện mục tiêu đào tạo: Sau phân tích nhu cầu đào tạo cần phải chuyển nhu cầu thành mục tiêu hành động Mục tiêu cần phải: phải cụ thể: nêu rõ cần đạt cách rõ ràng, phải lượng hoá số cụ thể, Mục tiêu phải gắn với giới hạn thời gian thực hiện, mục tiêu phải khả thi b Đối tượng đào tạo Trong thời gian tới công ty cần tiến hành rà soát lại tất phận xem cần đào tạo, họ cần kĩ nghiệp vụ -Đối với đối tượng chưa qua đào tạo: đưa đào tạo cần vào nhu cầu tuyển dụng công ty - Đối với cán quản lí: cần quy hoạch cụ thể người vào lực, tuổi tác họ Công ty xác định lao động có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh điểm yếu họ dự đoán khả thăng tiến mực độ hồnh thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao để từ định người cần phải đào tạo - Đối với đối tượng đào tạo lại: vào kết đánh giá công việc họ, người quản lý trực tiếp thấy mức độ hồn thành cơng việc họ đạt hay không đạt, cần nâng cao nghiệp vụ chỗ để đưa đào tạo Để làm điều cần xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá công việc, sau vào để lập kế hoạch 20 đào tạo 3.2.3 Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo Đối với công nhân lao động trực tiếp chăm sóc vườn khai thác, nội dung tập huấn đào tạo bao gồm kỹ thuật cụ thể sau: kỹ thuật thiết kế miệng cạo, trang bị miệng cạo úp, ngửa, bơi thuốc kích thích, kỹ thuật chăm sóc- chống cháy cuối năm bón phân giới, thủ cơng, an tồn vệ sinh lao động- bảo hộ lao động Đặc biệt phải học tập Nội quy, Quy chế làm việc- luật lao động hành vi vi phạm hình thức xử lý để người lao động biết để thực cho đúng… Đối với cán đội tổ sản xuất, nội dung tập huấn tập trung vào nội dung kỹ thuật sau: Xây dựng quản lý quy trình kỹ thuật chăm sóc, kỹ thuật khai thác mủ sử dụng tiến khoa học kỹ thuật vào vườn cây, kỹ xây dựng kế hoạch tác nghiệp điều hành lao động, kỹ thuật giám sát nghiệm thu công việc, nghiệm thu mủ, kỹ thuật kinh nghiệm bảo vệ vườn cây, dụng cụ sản phẩm… Kiến nghị nội dung đào tạo với Ban lãnh đạo công ty Bảng 3.2: Nội dung đào tạo công ty Stt Kiến thức, kỹ Kiến thức kỹ chuyên môn- kỹ thuật cao su: Trồng, chăm sóc, khai thác chế biến cao su Kinh tế quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Pháp luật lao động Hành vi tổ chức- văn hoá tổ chức Quản trị văn phòng Các kỹ quản trị Kỹ hội họp, thuyết trình 21 Kiến thức, kỹ Stt Tiếng dân tộc Êđê Tin học văn phòng 10 Kỹ giao tế nhân dân vận 11 Kỹ đàm phán thương lượng.Kỹ giải xung đột tạo động lực làm việc cho nhân viên 3.2.4 Hoàn thiện việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Ngoài phương pháp công ty áp dụng, đề xuất thêm số phương pháp khác như:đào tạo đa công việc, đào tạo bổ sung, tái đào tạo, đào tạo kĩ 3.2.5 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo Ngồi kinh phí đào tạo tập đồn cấp, nên công ty cần phải lập quỹ đào tạo riêng mà quỹ huy động từ nguồn sau: Trích phần kinh phí hoạt động cơng ty tập đồn cấp, đóng góp cán CNV thông qua quỹ, thưởng cuối năm, trích từ kinh phí hoạt động kinh doanh khác công ty 3.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Cơng ty nên có kế hoạch cụ thể chi tiết việc huấn luyện trình độ sư phạm cho giáo viên giảng dạy để khắc phục hạn chế việc truyền đạt kinh nghiệm 3.2.7 Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo Mỗi năm nên tổ chức khảo sát, đánh giá lần Công ty cần thường xuyên thống kê kết đào tạo thông báo cho nhân viên biết, thông báo kết người vừa đào tạo Đồng thời nêu lên tiêu trình độ năm tới Đánh giá kết đào tạo việc làm cần thiết, thường xuyên sau khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét cơng tác đào tạo có đáp ứng 22 mục tiêu đề Qua rút kinh nghiệm cho lần tổ chức Có thể sử dụng biểu mẫu sau để tiến hành đánh giá: + Đánh giá khóa học học viên (xem phụ lục 2) + Đánh giá hiệu đào tạo (xem phụ lục 4) NLĐ áp dụng kiến thức vào công việc nào? Đánh giá lực cán nhân viên sau đào tạo nhằm mục đích cải thiện thành tích nhân viên thủ trưởng đơn vị đánh giá dựa vào bảng đánh giá lực cá nhân (xem phụ lục 5) 3.2.8 Chính sách sau đào tạo Công ty nên áp dụng sách sau: - Nhân viên sau đào tạo phải Cơng ty bố trí thực cơng việc phù hợp với lực, trình độ, kỹ họ - Tăng cường công tác thưởng phạt vật chất người lao động - Bên cạnh đó, cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ tồn Cơng ty 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Tập đồn cơng nghiệp cao su Việt Nam Hàng năm có đạo, tập huấn, hướng dẫn kịp thời cho đơn vị thành viên ngành công tác lập kế hoạch đào tạo 3.3.2 Đối với Tỉnh DakLak Cần đầu tư, sửa chữa, nâng cấp Trung tâm hướng nghiệp dạy nghề Tỉnh, trung tâm giáo dục thường xuyên huyện để từ người lao động tỉnh có điều kiện theo học dễ dàng 3.3.3 Đối với cơng ty - Chương trình nội dung đào tạo phải xây dựng trước tiên dựa sở chiến lược DN chiến lược phát triển NNL, thứ 23 đến dựa sở kế hoạch kinh doanh hàngnăm - Mặc dù nội dung chương trình đào tạo thiết kế sở kế hoạch chiến lược phục vụ chiến lược, song trước định chương trình đào tạo cụ thể DN cần khảo sát nhu cầu đào tạo DN, học viên – đối tượng chương trình đào tạo - nội dung, phương pháp, thời lượng, thời gian, địa điểm, phương tiện trí đối tượng tham gia đàotạo - Trong đào tạo ngắn hạn cần trọng kỹ thực hành tri thức hàn lâm; cân đối thời gian đào tạo với khối lượng nội dung chương trình nhằm hạn chế tình trạng “cưỡi ngựa xemhoa” - Nếu được, nên kết hợp giảng viên mời với nhà quản trị chun mơn có trình độ cao DN (với tư cách trợ giảng, hay đồng giảng viên) chương trình đào tạo kỹ thực hành nghiệpvụ Phương pháp lấy người học làm trung tâm phương pháp phù hợp với đào tạo người lớntuổi - Cần coi trọng đào tạo kiến thức kỹ quản trị, nghệ thuật lãnh đạo cho quản trị cấp trung cấp sở, đặc biệt quản trị gia cấp cơsở - Liên kết DN địa bàn công tác đào tạo hướng nhằm đa mụctiêu 24 KẾT LUẬN Trong kế hoạch năm mục tiêu ngành cao su tăng suất đôi với phát triển quy mơ diện tích Như vậy, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu nhân lực công ty nhằm đạt mục tiêu phát triển mở rộng diện tích quy mơ sản xuất kinh doanh đến2020 Để thực mục tiêu đó, trước mắt Cơng ty cần có sách thu hút lao động hợp lý, tổ chức đào tạo lại lao động tại, hỗ trợ chương trìnhđào tạo ngắn hạn quan trọng thực lien kết doanh nghiệp nhà trường, có trường Cao đẳng công nghiệp cao su, đào tạo riêng cho ngành cao su, công ty nên đưa người lao động đào tạo trường kế thợp với trường để tổ chức khóa đào tạo cho hiệu Về lâu dài, cơng ty cần có hướng đổi phương pháp đào tạo,nhất đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất, tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo để nắm bắt công nghệ sản xuất đại Đề tài luận văn phức tạp lý luận thực tiễn, thời gian để nghiên cứu viết luận văn chưa nhiều luận văn học viên chưa thực hoàn chỉnh cịn nhiều thiếu sót học viên mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô giáo Qua đây, học viên xin gửi lời chân thành cảm ơn tới thầy cô giảng viên khoa sau đại học, học viên cao học khóa 30 đặc biệt hướng dẫn tận tình PGS.TS Đào Hữu Hịa tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ ... đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krông Buk Chương Giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên cao su Krông... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát... LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực khái nhiệm liên quan a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực