TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong mọi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định sức mạnh và kết quả kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, việc tìm kiếm công việc trở nên dễ dàng hơn, đặt ra câu hỏi quan trọng cho doanh nghiệp: "Làm thế nào để tìm kiếm nguồn nhân lực tốt nhất phù hợp với mình?" Do đó, vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực trở thành yếu tố cốt yếu ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam đã đề cập đến vấn đề này.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã biên soạn "Giáo trình quản trị nguồn nhân sự" (Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010), trong đó trình bày các khía cạnh quan trọng của tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự Giáo trình này cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp, cùng với các phương pháp hiệu quả để thực hiện việc này.
Brian Tracy trong cuốn „Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài“ nhấn mạnh rằng quyết định tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản lý Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng không chỉ giúp đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ mà còn hỗ trợ tổ chức triển khai hiệu quả các chiến lược và mục tiêu đã đề ra.
Nhóm tác giả của Business Edge trong cuốn "Tuyển dụng đúng người, dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng" cho rằng không có người kém năng lực, mà vấn đề nằm ở việc sử dụng đúng chỗ Để "dụng nhân" đúng, doanh nghiệp cần bắt đầu từ khâu tuyển dụng, thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng như công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Phạm Đức Chính (2005) trong tác phẩm "Thị trường lao động - cơ sở lý luận và thực tiễn tại Việt Nam" đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động, giúp các doanh nghiệp Việt Nam hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực Tác phẩm này không chỉ là tài liệu tham khảo quý giá mà còn là nền tảng lý thuyết cho việc phát triển chiến lược kinh doanh hiệu quả trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay.
Hiểu rõ hơn về tình hình thực tế của thị trường lao động, đặc biệt là vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao mà mọi doanh nghiệp đều khao khát có được.
Cuốn sách "Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự" của Lê Anh Cường và Nguyễn Thị Lệ Huyền (2005) trình bày các phương pháp và kỹ năng quan trọng giúp nhà quản lý nâng cao năng lực quản trị nhân sự Trong đó, tác giả đề cập đến quy trình tuyển dụng, được định nghĩa bởi Hà Văn Hội (2007) là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào vị trí trong tổ chức, nhằm tìm ra người phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí đó Quy trình tuyển dụng bao gồm hai khâu chính: tuyển mộ và tuyển chọn Để nâng cao hiệu quả tuyển chọn, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã thành lập các trung tâm đánh giá, được coi là phương pháp tối ưu để lựa chọn ứng viên cho vị trí cần tuyển Các trung tâm này bao gồm nhiều thành viên, mỗi người có nhiệm vụ đánh giá hoạt động của từng ứng viên, sau đó đưa ra kết luận chung về khả năng của từng người xin việc.
Các bài báo đăng trên các tạp chí, báo mạng của tác giả với nội dung nhƣ :
Bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng trên tạp chí Phát triển kinh tế, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh (số ra tháng 6/2011), đề cập đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các khu công nghiệp ở thành phố Nội dung bài viết phân tích tình hình thị trường lao động, những yêu cầu về kỹ năng và trình độ của nhân viên, cũng như các thách thức mà các khu công nghiệp đang đối mặt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Hồ Chí Minh đã chỉ ra nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các khu chế xuất trong ba năm qua, đồng thời phân tích sâu sắc thực trạng và nguyên nhân biến động nhu cầu lao động Tác giả đã xem xét nhu cầu tuyển dụng của các khu công nghiệp và số lượng nhân viên được tuyển mới, từ đó nhận diện tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động Điều này giúp đưa ra các giải pháp hiệu quả Tác giả nhấn mạnh rằng việc xác nhận nhu cầu tuyển dụng là rất quan trọng để định hướng các hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Tiến sỹ Lý Khai Phúc nhấn mạnh rằng khi tuyển dụng, cần nâng cao năng lực trung bình của cả nhóm thay vì giảm xuống, và ông chủ nên dành ít nhất 20% thời gian cho việc này Đỗ Thị Hoa (2010) trong nghiên cứu "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH ITECCO" cũng khẳng định rằng tuyển dụng là kỹ năng thiết yếu của người quản lý, đóng vai trò nền tảng cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức Thành công của các công ty hiện nay phụ thuộc nhiều vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất, vì nhà xưởng và thiết bị có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng thực hiện công việc thì khó tìm và không phải lúc nào cũng có thể mua bằng tiền.
Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, và Nguyễn Thị Huyền đã chỉ ra trong bài viết đăng trên tạp chí Kinh tế & Phát triển rằng chính sách thu hút lao động của khu kinh tế Nghi Sơn vẫn chưa đủ hấp dẫn và thông tin về chính sách lao động chưa đến tay những lao động cần thu hút Cuộc sống của người lao động tại đây còn gặp nhiều khó khăn Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thông báo tuyển dụng và cần đa dạng hóa các nguồn thông tin để giúp mọi người tìm việc dễ dàng hơn.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ, hoàn thành năm 2009 tại Kinh tế Quốc dân, nghiên cứu công tác tuyển dụng và đề xuất giải pháp thu hút lao động tại Bắc Ninh Nghiên cứu này không chỉ cung cấp gợi ý cho các nhà quản lý trong việc xây dựng phương thức tuyển dụng nguồn nhân lực mà còn là nguồn thông tin quý giá cho các tổ chức đào tạo và tư vấn thiết kế chương trình đào tạo, nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết cho sự hoạt động hiệu quả của tổ chức Nguyễn Chơn Trung, trong bài viết đăng trên tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, đã phân tích sâu sắc vai trò của tuyển dụng, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản và phù hợp cho từng doanh nghiệp Tuy nhiên, bài viết chỉ nghiên cứu công tác tuyển dụng một cách tổng quát mà không phân loại theo từng loại hình doanh nghiệp, dẫn đến việc ứng dụng vào thực tiễn chưa đạt hiệu quả cao.
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh ngày 3 tháng 4 năm 2010
Bài viết "Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế" phân tích những ưu nhược điểm của quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ Bên cạnh đó, bài viết cũng chỉ ra nguyên nhân của thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
Nhiều bài viết, báo cáo và tài liệu từ các tác giả uy tín đã được công bố trên các tạp chí danh tiếng, tất cả đều nhấn mạnh vai trò quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân sự trong các công ty và tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay Các cách tiếp cận khác nhau trong những tài liệu này cho thấy sự cần thiết phải chú trọng vào quy trình tuyển dụng để phát triển bền vững.
Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Các nguồn tuyển dụng a) Nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Nguồn nhân lực nội bộ bao gồm những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp có nhu cầu chuyển đổi sang vị trí khác mà công ty đang tuyển dụng Để khai thác hiệu quả nguồn lực này, các nhà quản trị cần xây dựng và duy trì các hồ sơ khác nhau để theo dõi và đánh giá nhu cầu thuyên chuyển của nhân viên.
Hồ sơ nhân sự bao gồm thông tin chi tiết về từng nhân viên, được cập nhật và lưu trữ qua các bản tóm tắt Những dữ liệu này bao gồm trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng đặc biệt và các khóa đào tạo đã tham gia Các nhà quản trị sử dụng thông tin này để xem xét khả năng đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên khi cần thiết Bên cạnh đó, hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ, giúp xác định khả năng thăng tiến cho những người có thể thay thế các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu nhờ vào những lợi ích vượt trội so với việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài.
Việc tối ưu hóa sử dụng nhân sự hiện có giúp doanh nghiệp khai thác tốt hơn năng lực của nhân viên trong quá trình phát triển Khi doanh nghiệp lớn mạnh, sự thay đổi về nhân sự là điều tất yếu, do đó cần điều chỉnh và phân bổ lại nhân sự dƣ thừa vào những công việc phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc.
Tuyển trực tiếp nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho họ mà còn khuyến khích sự cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty Khi được thăng tiến, nhân viên cảm thấy thành tích của mình được công nhận và đánh giá đúng mức, từ đó có cơ hội thể hiện trình độ và tài năng ở vị trí mới Điều này không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống của họ, góp phần tạo nên một đội ngũ làm việc nhiệt huyết và ổn định cho doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi ích Họ có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc, đã được thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm Những nhân viên này dễ dàng hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, giúp họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và tìm ra giải pháp hiệu quả để đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ tư: Chi phí tuyển dụng thấp
Một là: Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
Sự xáo trộn trong tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự ở các vị trí ổn định khi nhân viên chuyển sang công việc khác Điều này không chỉ tạo ra nhu cầu tuyển dụng mới mà còn có thể gây mất đoàn kết nội bộ, khi các nhân viên cạnh tranh với nhau để giành lấy vị trí mới, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến hiện tượng xơ cứng, khi những nhân viên này quen với công việc cũ và hạn chế khả năng sáng tạo Họ thường rập khuôn và tiếp tục làm theo cách truyền thống, điều này không khuyến khích bầu không khí thi đua và đổi mới trong công ty.
Trong doanh nghiệp, việc hình thành các nhóm "ứng viên không thành công" có thể dẫn đến tâm lý bất hợp tác và mất đoàn kết, gây chia rẽ nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc Để khắc phục tình trạng này, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cần được xem xét và áp dụng hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động là một quá trình quan trọng đối với doanh nghiệp Để thu hút lao động, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố như tình hình thị trường sức lao động, yêu cầu công việc, vị thế cạnh tranh, chính sách nhân sự của mình và của chính quyền địa phương, cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng nhân lực, góp phần tích cực vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng, bao gồm những cá nhân được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Môi trường làm việc tích cực và công việc mới không chỉ kích thích sự hứng thú và nhiệt huyết của người lao động mà còn tạo cơ hội để họ thể hiện năng lực cá nhân Những người này thường mang đến cái nhìn mới mẻ và sáng tạo cho tổ chức, góp phần vào sự phát triển chung.
Người sử dụng lao động cần cung cấp điều kiện huấn luyện đầy đủ cho nhân viên mới từ đầu, bao gồm cả nguyên tắc làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Người lao động mới thường hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp qua việc thực hiện công việc, giúp họ làm quen với các đồng nghiệp và quản lý.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng thiết yếu trong quản trị nhân lực, với Phòng Hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quảng cáo và thông báo tuyển dụng, cũng như sàng lọc ứng viên Phòng này tư vấn cho lãnh đạo về các chính sách tuyển dụng, bao gồm xác định nhu cầu, địa chỉ và kinh phí tuyển dụng, cùng các mục tiêu cụ thể Họ quản lý toàn bộ quy trình tuyển dụng, từ việc thu thập thông tin ứng viên đến lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu công việc Đánh giá quá trình tuyển dụng và nghiên cứu để tối ưu hóa quy trình cũng là trách nhiệm của Phòng Hành chính nhân sự Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc” rất quan trọng, giúp xác định kỹ năng cần thiết cho ứng viên và hướng dẫn họ quyết định nộp đơn hay không.
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí, vì không phải tất cả ứng viên đều đủ điều kiện hoặc chấp nhận các điều kiện công việc Do đó, cần tuyển dụng nhiều ứng viên hơn số lượng cần thiết Tỷ lệ sàng lọc giúp tổ chức quyết định số lượng cần tuyển cho từng vị trí, phản ánh mối quan hệ giữa số lượng ứng viên và số người được chọn qua từng bước trong quy trình tuyển dụng Việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là yếu tố quan trọng trong kế hoạch tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng đáng kể đến chi phí tài chính, tâm lý của ứng viên và kỳ vọng của người xin việc Hiện nay, tỷ lệ sàng lọc tại các tổ chức ở Việt Nam chủ yếu dựa vào ý định chủ quan của lãnh đạo, thiếu cơ sở khoa học vững chắc Các tỷ lệ này thường bị chi phối bởi tính đặc thù của công việc và tâm lý xã hội của ứng viên, trong đó yếu tố thu nhập đóng vai trò quan trọng nhất Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc, cần xem xét các yếu tố như: đặc điểm công việc, tâm lý ứng viên và mức thu nhập dự kiến.
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lƣợng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần đảm bảo cơ hội việc làm công bằng cho tất cả ứng viên, tránh thiên vị và định kiến Sau khi xác định số lượng nhân sự cần tuyển, bước tiếp theo là tìm ra các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp phù hợp để thực hiện quy trình này hiệu quả.
1.4.1.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp
Việc tuyển dụng từ bên ngoài hay thăng tiến nhân viên từ vị trí thấp hơn lên vị trí cao hơn cần được xem xét kỹ lưỡng vì nhiều lý do quan trọng Đầu tiên, việc này ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên Thứ hai, tuyển dụng bên ngoài có thể mang lại những ý tưởng và kỹ năng mới, trong khi việc đề bạt nội bộ giúp duy trì văn hóa doanh nghiệp và khuyến khích nhân viên phát triển Cuối cùng, quyết định này cần cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Nguồn tuyển dụng nội bộ, bao gồm những nhân viên hiện tại của tổ chức, mang lại nhiều lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Khi tổ chức tuyển dụng nhân viên hiện tại vào các vị trí cao hơn, điều này không chỉ tạo động lực cho họ mà còn khuyến khích toàn bộ nhân viên làm việc hiệu quả hơn Nhân viên sẽ cảm thấy có cơ hội thăng tiến, từ đó tăng sự hài lòng với công việc và củng cố lòng trung thành đối với tổ chức Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này cũng có những nhược điểm cần xem xét.
Việc đề bạt nhân viên đã quen thuộc với tổ chức mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tiết kiệm thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc, giúp quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục và hạn chế tối đa các quyết định sai lầm trong việc đề bạt và thuyên chuyển lao động Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc này cũng có thể dẫn đến những nhược điểm nhất định.
Khi đề bạt nhân sự trong tổ chức, cần đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công", thường thể hiện qua việc không phục vụ, không hợp tác và không trung thành với lãnh đạo Những nhược điểm này dễ dẫn đến xung đột tâm lý, chia bè phái và mâu thuẫn nội bộ Đối với các tổ chức vừa và nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn lực nội bộ sẽ không cải thiện chất lượng lao động và hạn chế khả năng tìm kiếm nhân tài từ bên ngoài.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức, cần thiết lập một chương trình phát triển bền vững với cái nhìn tổng quát và toàn diện, đồng thời phải có quy hoạch rõ ràng và cụ thể.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên mới tìm việc, như sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề Ngoài ra, còn có những người thất nghiệp đang tìm kiếm cơ hội việc làm và những người hiện đang làm việc tại các đơn vị khác.
Nguồn này có ƣu, nhƣợc điểm sau : + Ƣu điểm :
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống có quy củ
- Những người này thường có cách nhìn mới, sáng suốt hơn đối với tổ chức
- Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức + Nhƣợc điểm :
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức thường tốn thời gian để họ làm quen với công việc, môi trường làm việc và các quy định, nội quy của tổ chức.
Việc tổ chức thường xuyên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện tại, vì họ lo ngại về cơ hội thăng tiến của mình Điều này có thể dẫn đến nhiều vấn đề phức tạp, ảnh hưởng tiêu cực đến việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Khi tổ chức tuyển dụng những nhân viên đã làm việc tại các đối thủ cạnh tranh, cần đặc biệt chú ý đến việc bảo mật thông tin Việc tiết lộ bí mật của đối thủ có thể dẫn đến kiện tụng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín và hoạt động của tổ chức.
Khi tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài tổ chức, cần lưu ý đến những rủi ro tiềm ẩn, vì kỹ năng của họ chỉ ở mức tiềm năng và chưa được thể hiện rõ ràng Điều này có thể dẫn đến việc ứng viên không đáp ứng ngay các yêu cầu công việc mà tổ chức đang cần.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Sơ đồ 2.1 Thiết kế nghiên cứu của luận văn
- Xác định vấn đề cần nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thanh Phúc
Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thanh Phúc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng Qua việc phân tích quy trình tuyển dụng hiện tại, nghiên cứu sẽ xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra các biện pháp cải tiến hiệu quả hơn trong việc thu hút và lựa chọn nhân tài cho công ty.
Trong quá trình nghiên cứu, việc thu thập dữ liệu là rất quan trọng, bao gồm các số liệu tổng hợp liên quan đến công tác tuyển dụng và biến động nhân sự của Công ty.
+ Địa điểm nghiên cứu: Các phòng ban của Công ty +Phân tích và xử lý dữ liệu: xử lý thông qua word, excel để có đƣợc kết quả
Xác định vấn đề nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng Phân tích và xử lý số liệu
Khung lý thuyết của luận văn Đƣa ra thực trạng và đề xuất giải pháp Kết luận
2.2 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu luận văn với đề tài:”Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc” tác giả sẽ sử dụng đồng thời nhiều phương pháp để thu thập, xử lý thông tin và phân tích các vấn đề liên quan, cụ thể là:
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Các số liệu đƣợc sử dụng trong đề tài đƣợc thu thập từ nguồn cơ bản:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Công ty TNHH Thanh Phúc, bao gồm số liệu về nhân sự được tuyển dụng trong giai đoạn 2015-2017, do phòng hành chính nhân sự cung cấp.
Những thay đổi trong cách tuyển dụng nhân sự và kế hoạch trong những năm gần đây về:
Sơ đồ tổ chức doanh nghiệp Bản mô tả công việc
Sổ tay cán bộ công nhân viên quy định rõ về quy trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên Để thu thập thông tin cho đề tài, tác giả đã áp dụng phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp các cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Thanh Phúc.
- Tác giả dự kiến đặt ra câu hỏi thực tế nhƣ sau:
Trong quá trình làm việc tại công ty, bạn có cảm thấy thoải mái về tinh thần không? Nếu không, hãy chia sẻ với chúng tôi những điều đang khiến bạn lo lắng và trăn trở.
Tuyển dụng nhân sự tại công ty cần được cải thiện để tăng hiệu quả Đánh giá quy trình hiện tại, anh chị có thể đưa ra nhận xét về các bước tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên Ngoài ra, việc áp dụng công nghệ trong tuyển dụng, như sử dụng phần mềm quản lý ứng viên, có thể giúp tối ưu hóa quy trình Góp ý thêm về việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng rất quan trọng, nhằm thu hút ứng viên chất lượng hơn.
+ Anh chị có hài lòng với quy trình tuyển dụng nhân sự khi đƣợc tuyển dụng vào công ty hay không?
+ Theo anh chị, nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến tuyển dụng nhân sự tại công ty?
Các tài liệu cần thu thập
+ Nội dung lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tài liệu giáo trình về nhân lực
Ngành công nghiệp sản xuất bao bì đòi hỏi các quy định và yêu cầu nghiêm ngặt trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc tìm kiếm và phát triển nhân viên có kỹ năng và chuyên môn phù hợp Ngoài ra, các yêu cầu cơ bản về lao động cũng cần được đảm bảo, bao gồm việc tuân thủ các quy định về an toàn lao động, môi trường làm việc và quyền lợi của người lao động Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng cường hiệu quả sản xuất mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành.
Tài liệu doanh nghiệp cung cấp thông tin chi tiết về lịch sử hình thành và phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức, mục tiêu hoạt động cũng như tình hình lao động hiện tại.
+ Thông tin về chiến lƣợc phát triển công ty Tài liệu bên trong
Quy trình tuyển mộ và tuyển chọn của công ty được thiết lập chặt chẽ nhằm tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng Thông tin về cơ cấu lao động, kết quả tuyển dụng và chi phí tuyển dụng được theo dõi và phân tích để cải thiện quy trình Mục tiêu tuyển dụng của công ty trong 3 năm tới là thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.2.2.Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu
Các dữ liệu đƣợc thu thập và kiểm tra theo 3 yêu cầu: tính đầy đủ, tính chính xác và tính logic
Sử dụng các phương pháp phân tích tổng hợp và phân tích hệ thống để so sánh số liệu từ báo cáo hiện có với số liệu thu thập từ khảo sát thực tế, nhằm rút ra những kết luận chính xác.
Tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để phân tích số liệu thu thập, nhằm có cái nhìn toàn diện về tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc Dữ liệu thứ cấp sẽ được tổng hợp và lựa chọn để phục vụ nghiên cứu, trong khi dữ liệu sơ cấp sẽ được xử lý và điều tra theo mục tiêu nghiên cứu Kết quả tổng hợp sẽ giúp rút ra những kết luận quan trọng.
Chương 2 của luận văn trình bày những vấn đề và phương pháp nghiên cứu áp dụng trong quá trình thực hiện luận văn Trên cơ sở lý thuyết đề cập ở chương 1 kết hợp với quy trình nghiên cứu, các phương pháp thu thập số liệu và xử lý số liệu để thực hiện mục tiêu nghiên cứu ở chương 2, luận văn sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc.
Tổng quan về Công ty TNHH Thanh Phúc
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc
- Tên Công ty : Công ty TNHH Thanh Phúc
- Trụ sở chính: Lô 12A – KCN Khai Quang, Tp Vĩnh Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
- Thành lập : Ngày 12 Tháng 07 năm 2005 Tiền thân là xưởng in Thanh Phúc
- Công ty cónhà máy sản xuất: tại Lô 12A – KCN Khai Quang, Tp Vĩnh Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
- Ngành nghề kinh doanh chính:
+ Thiết kế, in ấn và quảng cáo tại Vĩnh Phúc
+ Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy in công nghiệp, phụ tùng máy khác;
+ Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm; bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ máy in công nghiệp;
+ Bán buôn thiết bị và linh kiện phục vụ cho công tác in ấn, quảng cáo;
- Hoạt động kinh doanh chính: Thiết kế, in ấn, quảng cáo tại Vĩnh Phúc, cung cấp máy móc, linh kiện phục vụ cho nhu cầu in ấn
- Tiền thân công ty ngày nay là xưởng in Thanh Phúc
Vào ngày 12 tháng 7 năm 2005, Công ty TNHH Thanh Phúc chính thức được thành lập với vốn điều lệ đăng ký là 2 tỷ đồng Giấy chứng nhận đăng ký mã số doanh nghiệp số 2500228648 đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp vào ngày 16 tháng 6 năm 2005.
- Hiện nay, Công ty đã và đang cung cấp ra thị trường hơn 200 loại sản phẩm in ấn nhƣ:
We specialize in printing a variety of materials, including flyers, brochures, catalogs, and profiles Our services extend to printing envelopes, letterheads, and file folders Additionally, we produce various types of adhesive labels, product tags, warranty seals, and compliance stickers We offer both indoor and outdoor plastic decals, as well as business cards, envelopes, and letterhead printing Our capabilities also include creating paper bags and printing calendars for the Lunar New Year, such as desk and wall calendars Furthermore, we manufacture secure scratch-off cards.
Trong lĩnh vực in ấn, có nhiều loại tài liệu quan trọng như giấy khen, bằng khen, chứng chỉ nghề và chứng chỉ nghiệp vụ Ngoài ra, việc in phiếu bảo hành, sổ bảo hành, hóa đơn bán hàng, phiếu xuất nhập kho và đơn đặt hàng cũng rất cần thiết để đảm bảo quản lý và theo dõi hiệu quả.
+ In thẻ bài, in tag, mác quần áo thời trang + In Poster, in bưu thiếp và in các ấn phẩm quảng cáo khác
3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức, quản lý của Công ty TNHH Thanh Phúc
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)
Giám đốc là người điều hành các hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm pháp lý cũng như với khách hàng về hiệu quả sản xuất kinh doanh Các quyền hạn và nhiệm vụ của Giám đốc được quy định rõ ràng nhằm đảm bảo sự quản lý hiệu quả và tuân thủ các quy định pháp luật.
Giám đốc điều hành là người đứng đầu mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, với các quyền hạn và nhiệm vụ quan trọng theo Điều lệ của Công ty.
Giám đốc có trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty theo quy định pháp luật và điều lệ công ty Ngoài ra, Giám đốc còn đại diện cho công ty trước pháp luật và trong các tranh chấp liên quan đến công ty.
Các quyền hạn và nhiệm vụ khác đƣợc quy định tại Điều lệ
Các Phó Giám đốc đóng vai trò hỗ trợ Giám đốc trong công tác quản lý Giám đốc sẽ dựa vào năng lực và nhu cầu quản lý của tổ chức để ủy quyền một số quyền hạn nhất định cho các Phó Giám đốc, nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc.
Phó giám đốc có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với Quyền giám đốc và tuân thủ pháp luật về các nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền Đối với những vấn đề quan trọng, phó giám đốc cần kịp thời thông báo và xin ý kiến từ Quyền giám đốc.
Khi giải quyết công việc liên quan đến các lĩnh vực khác, Phó giám đốc được giao chủ trì cần chủ động liên hệ với Phó giám đốc phụ trách lĩnh vực để lấy ý kiến trước khi ra quyết định Nếu cần thiết, cả hai Phó giám đốc sẽ cùng chủ trì để giải quyết công việc Trong trường hợp có sự khác biệt ý kiến giữa các Phó giám đốc, Phó giám đốc chủ trì sẽ báo cáo với Quyền giám đốc để xem xét và quyết định.
Các phòng ban trong công ty Phòng Tài chính - Kế toán
Thực hiện công tác tài chính và kiểm toán nội bộ là nhiệm vụ quan trọng nhằm quản lý tài sản và thanh quyết toán hợp đồng kinh tế Công ty cần quản lý vốn và tài sản hiệu quả, đồng thời tổ chức và chỉ đạo công tác kế toán trong toàn bộ hệ thống.
+ Lập kế hoạch thu, chi tài chính hàng năm của Công ty tham mưu cho
Giám đốc phê duyệt để làm cơ sở thực hiện
+ Chủ trì thực hiện nhiệm vụ thu và chi, kiểm tra việc chi tiêu các khoản tiền vốn, sử dụng vật tƣ, theo dõi đối chiếu công nợ
Xây dựng kế hoạch quản lý, khai thác và phát triển vốn của Công ty là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm quản lý, phân bổ, điều chuyển vốn và hoàn trả vốn vay cùng lãi vay Đồng thời, thực hiện quyết toán quý, 6 tháng và năm đúng tiến độ, phối hợp với phòng nghiệp vụ để hoạch toán lỗ, lãi, giúp ban giám đốc nắm rõ nguồn vốn và lợi nhuận của Công ty.
Lập báo cáo tài chính và báo cáo thuế theo quy định hiện hành của Nhà nước là nhiệm vụ quan trọng, nhằm phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty.
+ Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ… trong Công ty và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc;
+ Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, Ngân hàng và các đơn vị chức năng khác;
Lập hồ sơ vay vốn trung hạn và ngắn hạn từ ngân hàng, đồng thời xây dựng kế hoạch và quy định huy động vốn từ các nguồn khác là rất cần thiết để đảm bảo công tác giải ngân và thanh quyết toán cho các nhà thầu thi công.
Chủ trì hướng dẫn công tác hạch toán kế toán tài chính toàn Công ty theo quy định pháp luật hiện hành Kiểm tra việc thực hiện chế độ hạch toán kế toán, quản lý tài chính và các chính sách liên quan đến công tác tài chính, kế toán của Công ty.
Phòng Hành chính nhân sự:
Đề xuất cơ cấu tổ chức của Công ty nhằm hỗ trợ Tổng giám đốc trong công tác pháp chế và xây dựng các quy định, quy chế tổ chức Đồng thời, tham mưu cho Giám đốc trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công nhân viên Nhiệm vụ tuyển dụng bao gồm lập kế hoạch hàng năm và tổ chức các kỳ tuyển dụng khi cần thiết.
+ Đề xuất phương án xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Công ty, xây dựng, đào tạo, quy hoạch, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ
Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
3.2.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua
Bảng 3.4: Tình hình nhân sự trong 3 năm gần đây Đơn vị: Người
Số lao động đầu kì báo cáo
Số lao động giảm trong kỳ
Số lao động tăng trong kỳ Số lao động cuối kì báo Hưu trí cáo
Thôi việc, chuyển công tác
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2015 - 2017 của Công ty)
Số lao động cuối kỳ được xác định bằng số lao động đầu kỳ cộng với chênh lệch giữa số lao động tăng và số lao động giảm trong kỳ Theo thống kê, năm 2015, công ty tuyển 29 người nhưng có 6 người nghỉ việc; năm 2016, tuyển 83 người và 9 người nghỉ; năm 2017, tuyển 55 người và 4 người nghỉ Sự nghỉ việc cao trong năm 2017 chủ yếu do công ty phải tạm ngừng sản xuất để xây dựng lại xưởng Hiện tại, xưởng đã hoàn thành và công ty đang cần tuyển thêm lao động Dữ liệu cho thấy hiệu quả tuyển dụng chưa cao, cho thấy cần cải tiến quy trình tuyển dụng để chọn lựa người phù hợp hơn với công việc.
Bảng số liệu cho thấy tình hình lao động tại Công ty TNHH Thanh Phúc biến động mạnh, với số lượng lao động tuyển vào và dừng công tác cao Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng nhân sự Dưới đây là một số thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty.
3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thanh Phúc Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ bên trong công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, với hình thức thuyên chuyển hoặc đề bạt lên vị trí cao hơn Gần đây, công ty đã áp dụng hình thức tuyển mộ này, chủ yếu cho các công việc tại văn phòng và khi có nhu cầu tuyển dụng ít (từ 1 đến 2 người), thường trong trường hợp khối lượng công việc không lớn Khi có nhân viên nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con, công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ nội bộ này.
Nguồn nhân lực này mang lại nhiều lợi ích cho công ty, như giảm chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo, vì nhân viên đã quen thuộc với công việc và quy trình hoạt động Điều này không chỉ tạo niềm tin mà còn thúc đẩy động lực cho nhân viên, khi họ kỳ vọng vào cơ hội thăng tiến Tuy nhiên, nguồn lực này cũng tồn tại một số hạn chế, như số lượng nhân viên không lớn và thiếu sự đổi mới trong chất lượng đội ngũ.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là nguồn quan trọng khi công ty cần tuyển số lượng lớn nhân sự Nguồn này bao gồm những ứng viên đến xin việc từ bên ngoài, mang lại sự đa dạng về chất lượng và số lượng Công ty có thể tìm kiếm những người đáp ứng đầy đủ yêu cầu đặt ra, từ đó cải thiện bộ mặt nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc tuyển dụng từ bên ngoài thường tốn kém và mất thời gian để đào tạo nhân viên mới làm quen với công việc.
- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong, công ty thường sử dụng các phương pháp sau:
Khi công ty cần tuyển dụng vị trí mới từ nguồn nội bộ, ban lãnh đạo sẽ xem xét sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Người nhận được nhiều sự giới thiệu nhất từ các nhân viên sẽ được ưu tiên bổ nhiệm vào vị trí mới.
Phòng tổ chức hành chính sẽ phát hành bản thông báo tuyển dụng, nêu rõ các vị trí cần tuyển và thông tin về nhiệm vụ cũng như yêu cầu trình độ Thông báo này sẽ được gửi đến các phòng ban, trung tâm và chi nhánh của Công ty để nhân viên toàn công ty nắm bắt Qua đó, Công ty sẽ xác định được ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí cần tuyển.
- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài thì công ty thường sử dụng các phương pháp sau:
Công ty đã thu hút nguồn tuyển dụng hiệu quả thông qua quảng cáo trên báo chí và thông báo tuyển dụng tại cửa công ty cùng các trung tâm, chi nhánh khác Phương pháp này đã mang lại nhiều đơn xin việc từ các ứng cử viên, giúp công ty sàng lọc và lựa chọn những người đạt yêu cầu về trình độ và khả năng làm việc Kết quả là công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được hiệu quả cao.
Công ty TNHH Thanh Phúc hiện có chị Nguyễn Thị Thu Hằng giữ chức vụ kế toán trưởng với 8 năm kinh nghiệm làm việc xuất sắc, được đồng nghiệp yêu mến và đóng góp lớn vào sự phát triển của công ty Cùng với chị Hằng, chị Phạm Thị Dung cũng gia nhập công ty cùng thời gian và hiện đang là chuyên viên hành chính, thể hiện sự nhanh nhẹn và hoàn thành tốt nhiệm vụ Cả hai chị đều được tuyển dụng qua báo chí, chứng tỏ rằng phương pháp thu hút nguồn nhân lực này rất hiệu quả và mang lại kết quả cao cho công tác tuyển dụng của công ty.
Công ty thu hút nhân viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên Khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng Hành chính thông báo cho toàn thể nhân viên Những người trong công ty có thể giới thiệu bạn bè hoặc người thân phù hợp với vị trí cần tuyển Công ty sẽ xem xét và chọn lựa ứng viên phù hợp nhất Phương pháp này đơn giản, nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, đồng thời những ứng viên được giới thiệu thường dễ dàng chiếm được lòng tin hơn Nhờ đó, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực.
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty thường tiến hành qua các bước sau:
Sơ đồ 3.2: Qui trình tuyển dụng tại công ty TNHH Thanh Phúc
(Nguồn: Phòng nhân sự của Công ty)
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thí sinh đủ điều kiện vàovòng sau Ứng viên trúng tuyển Tham quan thử việc
Ra quyết định tuyển dụng (Ký hợp đồng lao động)
Bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng là tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, diễn ra sau khi phòng Hành chính tổng hợp danh sách ứng viên Phòng Hành chính có nhiệm vụ báo cáo cho ban lãnh đạo về số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển Sau đó, phòng sẽ thống nhất với ban lãnh đạo về thời gian và địa điểm buổi gặp mặt đầu tiên với các ứng viên Tại buổi gặp mặt này, ban lãnh đạo sẽ giới thiệu về hoạt động của công ty và các vị trí cần tuyển dụng, đồng thời thông báo về quyền lợi của nhân viên như chế độ lương thưởng và điều kiện làm việc Mục tiêu là tạo tâm lý thân thiện cho ứng viên và thông báo về quy trình tuyển dụng tiếp theo Cuối cùng, hồ sơ ứng viên sẽ được sắp xếp theo tiêu đề định sẵn để thuận tiện cho quá trình sơ tuyển sau này.
Bước 2: Sơ tuyển hồ sơ là quy trình sàng lọc hồ sơ ứng viên xin việc Phòng Hành chính sẽ cử nhân viên xem xét kỹ lưỡng các hồ sơ đã nộp, dựa trên yêu cầu của công ty để lựa chọn những hồ sơ phù hợp Kết quả sơ tuyển sẽ được lập thành danh sách cụ thể và gửi lên ban lãnh đạo để đảm bảo tính khách quan trong tuyển dụng Sau khi hoàn tất sơ tuyển, phòng Hành chính sẽ thông báo trực tiếp cho các ứng viên đủ điều kiện về thời gian và địa điểm phỏng vấn tiếp theo.
Hồ sơ xin việc gồm:
- Chứng minh thƣ nhân dân
Tiêu chí sàng lọc đầu tiên là xác định tính hợp lệ của hồ sơ, bao gồm việc kiểm tra xem hồ sơ có đầy đủ các giấy tờ theo yêu cầu hay không Những hồ sơ không đáp ứng đủ thông tin sẽ bị loại bỏ.
Tiêu chí thứ hai trong quy trình tuyển dụng là sàng lọc theo đơn xin việc, vì đây là tài liệu quan trọng nhất Đơn xin việc cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho nhà tuyển dụng, giúp họ nắm bắt các thông tin như kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và trình độ học vấn của ứng viên.
- Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân
- Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan
- Kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại
- Các kỳ vọng, ƣớc muốn và các khả năng đặc biệt khác
Bài viết này tổng hợp thông tin về người xin việc, giúp tiến hành sàng lọc hồ sơ dựa trên các tiêu chí ưu tiên.
Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Phúc
3.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Trong thời gian qua, công ty đã có những thành công nhất định trong công tác tuyển dụng, thể hiện qua việc cải thiện quy trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, tăng cường chất lượng nhân sự và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Để đạt hiệu quả trong tuyển dụng, cần thực hiện theo một kế hoạch cụ thể và rõ ràng, bắt đầu từ việc hoạch định nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng.
- Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí
Các bước trong quy trình tuyển dụng được thiết kế để đảm bảo sự lựa chọn chính xác, bao gồm cả việc đánh giá hồ sơ và kiểm tra qua thử nghiệm thực tế, mặc dù chưa đạt đến mức độ chuyên nghiệp cao.
- Tuyển đƣợc số nhân viên mới đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt ra
- Nhân viên mới tuyển hoàn thành công việc khá cao
3.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại công ty:
Công tác tuyển dụng tại công ty chưa được chú trọng đúng mức, chỉ mới xác định nguồn tuyển dụng mà chưa triển khai chiến dịch quảng bá cụ thể Việc chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ hạn chế khả năng thu hút đơn xin việc, từ đó ảnh hưởng đến sự đa dạng và phong phú trong quy trình tuyển dụng sau này.
- Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển dụng những người có khả năng làm việc thực tế
Quá trình tuyển dụng hiện tại thiếu tính chuyên nghiệp và bài bản, khi chỉ có sự kiểm tra một chiều từ phía công ty mà không có sự trao đổi thông tin với ứng viên Điều này có thể khó nhận ra, nhưng khi xem xét tâm lý của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, chúng ta nhận thấy nhiều hạn chế đáng kể.
Nhiều ứng viên thiếu thông tin quan trọng về công ty, đặc biệt là các phúc lợi và cơ hội thăng tiến, điều này gây ra tâm lý tiêu cực và làm giảm hứng thú của họ khi bước vào vòng phỏng vấn tiếp theo với người lãnh đạo Sự thiếu hụt thông tin này không chỉ ảnh hưởng đến tâm trạng của ứng viên mà còn tạo ra sự chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
Khi công ty không có sự trao đổi với ứng viên, điều này cho thấy sự thiếu quan tâm từ đầu, và điều này sẽ tiếp tục ảnh hưởng đến họ khi trở thành nhân viên mới Ngoài ra, việc tuyển dụng không chuyên nghiệp cũng làm giảm uy tín của công ty trong mắt ứng viên.
Để tạo sự yên tâm cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng, các công ty cần mang đến cảm giác hứng khởi và yêu thích ngay từ giai đoạn xin việc Điều này không chỉ kích thích ứng viên tham gia vào các đợt tuyển dụng sau nếu họ không trúng tuyển, mà còn giúp họ lan tỏa thông tin tích cực về công ty đến bạn bè và người thân Hơn nữa, đối với những ứng viên trúng tuyển, cảm giác này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai.
Qui trình tuyển dụng thường gồm hai vòng phỏng vấn, nhưng phỏng vấn sơ tuyển chỉ tập trung vào kiểm tra kỹ năng mà không đánh giá toàn diện năng lực của ứng viên Điều này có thể khiến ứng viên cảm thấy áp lực, đặc biệt là những người mới ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế Họ có thể thể hiện tốt hơn qua các bài viết, do đó cần có cách tiếp cận phù hợp để đánh giá đúng khả năng của họ.
- Từ đây ta cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển nhân viên chƣa đƣợc hiệu quả
- Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng
- Có thể tuyển đƣợc nhiều nhƣng giữ đƣợc họ để họ làm việc lâu dài tại công ty thì chƣa tốt
Công ty gặp khó khăn trong việc tuyển dụng đúng nhu cầu do chất lượng tuyển dụng không cao, dẫn đến việc không thu hút đủ ứng viên Việc ưu tiên hồ sơ theo bằng cấp có thể loại bỏ những người có năng lực thực sự nhưng không có bằng cấp cao, trong khi phỏng vấn không chuyên sâu làm giảm hiệu quả tuyển dụng và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên sau này.
Công tác tuyển dụng tại công ty sở dĩ còn nhiều bất cập nhƣ vậy có thể là do một số nguyên nhân:
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng nhưng chưa được thực hiện một cách sâu sát và hiệu quả Hiện tại, việc hoạch định chỉ tập trung vào số lượng nhân sự thiếu hụt mà chưa xác định rõ trình độ cần thiết của nhân viên Điều này dẫn đến nhu cầu nhân sự chỉ được ước lượng một cách không chính xác, gây khó khăn trong việc đáp ứng đúng yêu cầu của tổ chức.
Công tác phân tích công việc hiện nay chủ yếu chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhiệm vụ cần thực hiện cho từng chức danh, chưa thực sự hỗ trợ hiệu quả cho quá trình tuyển dụng nhân sự Hơn nữa, việc thiếu sự điều chỉnh theo từng giai đoạn đã làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng, dẫn đến những hạn chế trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Bản mô tả công việc chưa được hoàn thiện, dẫn đến việc không đáp ứng hiệu quả cho công tác tuyển dụng, mặc dù đây là chức năng chính của nó.
- Quy trình tuyển dụng chƣa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực ứng viên, đôi khi mang tính hình thức
Công tác đánh giá thực hiện công việc hiện chưa được lập kế hoạch một cách cẩn thận, thiếu phương pháp đánh giá cụ thể và định kỳ Điều này gây khó khăn trong việc lập kế hoạch nhân sự và ảnh hưởng đến quyết định của lãnh đạo trong việc ký hợp đồng lao động với nhân viên mới.
- Chất lƣợng nhân sự tuyển dụng đầu vào chƣa cao
Cần thực hiện các điều chỉnh để khắc phục những thiếu sót trong công tác tuyển dụng, vì yếu tố con người luôn được công ty chú trọng Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thanh Phúc
4.1.1 Chiến lược và định hướng phát triển kinh doanh
- Công ty TNHH Thanh Phúc định hướng phát triển theo hướng đa ngành chuyên sâu trong các lĩnh vực: Thiết kế in ấn và quảng cáo
+ Nhà thầu thi công biển quảng cáo công nghiệp, nội thất + Cung ứng nguyên vật liệu in ấn quảng cáo
Công ty đặt mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thiết kế in ấn và quảng cáo, với chiến lược định vị thương hiệu rõ ràng Chúng tôi cam kết hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững, dựa trên sự hài hòa lợi ích giữa các bên liên quan Khách hàng luôn được xem là trung tâm trong mọi hoạt động, là đối tượng phục vụ quan trọng nhất của chúng tôi.
Sau hơn 10 năm phát triển, chúng tôi tự hào là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thiết kế, in ấn và quảng cáo tại Vĩnh Phúc Công ty đã nỗ lực không ngừng để vượt qua những khó khăn từ sự cạnh tranh khốc liệt và giá nguyên vật liệu tăng cao, đồng thời giữ vững giá cả và chất lượng sản phẩm.
- Trong thời gian tới, Công ty thực hiện chiến lƣợc kinh doanh tổng hòa các mối quan hệ giữa yếu tố con người và năng lực tài chính:
Công ty chúng tôi, với sự chuyên nghiệp và năng động, đang từng bước khẳng định vị thế là đối tác tin cậy của các nhà đầu tư trong nước Chúng tôi đã liên kết với nhiều tổ chức và doanh nghiệp để triển khai các dự án lớn, từ đó nâng cao uy tín và vị thế của công ty trên thị trường.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và hoạch định chính sách, việc cải thiện năng lực của các cán bộ chuyên môn cần được ưu tiên hàng đầu Trong thời gian tới, cần chủ động nâng cao trình độ quản lý và bồi dưỡng kiến thức tối thiểu về kinh tế cũng như kế hoạch chiến lược cho tất cả cán bộ kỹ thuật, kỹ sư và công nhân viên.
Nâng cao năng lực tài chính thông qua việc tăng cường tích lũy nội bộ và gia tăng lợi nhuận, sử dụng nguồn vốn vay hợp lý, và thực hiện phát hành cổ phiếu để huy động vốn Những biện pháp này giúp tăng khả năng cạnh tranh trong kinh doanh cũng như trong đấu thầu các dự án.
Nâng cao năng lực thiết bị là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả sản xuất Đầu tư vào việc mở rộng và hiện đại hóa hệ thống, cùng với việc trang bị thiết bị hiện đại, sẽ giúp nâng cao năng lực sản xuất và tăng cường khả năng cạnh tranh của Công ty.
4.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty năm 2018
Tuyển dụng là một công tác quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng hiệu suất kinh doanh cho công ty Hiệu quả của quá trình tuyển dụng được thể hiện qua sự cải thiện trong hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt được năng suất cao và kết quả tuyển dụng tốt, cần phải kết hợp với các công tác khác, đặc biệt là kế hoạch hoá nguồn nhân lực, vì đây là nền tảng cho quản trị nhân lực Do đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách chính xác, cụ thể và tỉ mỉ để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực, Công ty cần xác định rõ số lượng nhân sự thiếu hụt và cung cấp thông tin cụ thể hơn Cần dự báo khả năng sa thải và nhu cầu đào tạo nhân viên để có con số chính xác về nhân sự cần tuyển dụng Để đạt được điều này, công tác đánh giá hiệu suất làm việc phải được thực hiện tốt Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ xác định để đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự Đồng thời, cần có định hướng phát triển dài hạn để thuận tiện cho việc lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo trong tương lai.
4.1.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Thanh Phúc
Lập kế hoạch chi tiết trước khi thực hiện là một công cụ quan trọng giúp công ty chủ động ứng phó với các tình huống, đảm bảo chất lượng, tiến độ và tiết kiệm chi phí Để phát huy tối đa lợi ích của việc lập kế hoạch, cần thực hiện một cách cụ thể và rõ ràng.
Kế hoạch tuyển dụng: Bản kế hoạch tuyển dụng cần đƣa ra đƣợc các thông tin nhƣ: thời gian, chi phí và các thông tin liên quan khác…
Bảng 4.1: Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng
Stt Vị trí chức danh
Phòng, ban có nhu cầu
Thời điểm cần nhân sự
Chi phí Thời hạn tuyển mộ
Stt Các bước tuyển chọn
Người phụ trách, đánh giá
Thời gian dự kiến thử việc
Stt Vị trí, chức danh
Các nhiệm vụ trong thử việc
Quyết định tuyển dụng (Ký hợp
Stt Vị trí, chức danh
Các nhiệm vụ trong công việc đồng lao động)
(Nguồn : Tác giả tổng hợp)